A PEDAGOGIA EMPRESARIAL

Prévia do material em texto

A PEDAGOGIA EMPRESARIAL 
E OS PROJETOS 
EDUCACIONAIS NA EMPRESA
W
BA
06
60
_v
1.
0
22 
© 2019 POR EDITORA E DISTRIBUIDORA EDUCACIONAL S.A.
Todos os direitos reservados. Nenhuma parte desta publicação poderá ser reproduzida ou transmitida 
de qualquer modo ou por qualquer outro meio, eletrônico ou mecânico, incluindo fotocópia, gravação ou 
qualquer outro tipo de sistema de armazenamento e transmissão de informação, sem prévia autorização, 
por escrito, da Editora e Distribuidora Educacional S.A.
Presidente
Rodrigo Galindo
Vice-Presidente de Pós-Graduação e Educação Continuada
Paulo de Tarso Pires de Moraes
Conselho Acadêmico
Carlos Roberto Pagani Junior
Camila Braga de Oliveira Higa
Carolina Yaly
Giani Vendramel de Oliveira
Juliana Caramigo Gennarini
Nirse Ruscheinsky Breternitz
Priscila Pereira Silva
Tayra Carolina Nascimento Aleixo
Coordenador
Giani Vendramel de Oliveira
Revisor
Sueli de Fátima da Silva Ferraz
Editorial
Alessandra Cristina Fahl
Beatriz Meloni Montefusco
Daniella Fernandes Haruze Manta
Hâmila Samai Franco dos Santos
Mariana de Campos Barroso
Paola Andressa Machado Leal
Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP)
Pinto, Rosângela Oliveira 
P659a A pedagogia empresarial e os projetos educacionais na 
 empresa / Rosângela Oliveira Pinto, – Londrina: Editora e 
 Distribuidora Educacional S.A., 2019.
 98 p.
ISBN 978-85-522-1483-0
1. Educação corporativa. 2. Pedagogia empresarial. 
 I. Pinto, Rosângela Oliveira. II. Título.
 CDD 370
Responsável pela ficha catalográfica: Thamiris Mantovani CRB-8/9491
2019
Editora e Distribuidora Educacional S.A.
Avenida Paris, 675 – Parque Residencial João Piza
CEP: 86041-100 — Londrina — PR
e-mail: editora.educacional@kroton.com.br
Homepage: http://www.kroton.com.br/
mailto:editora.educacional%40kroton.com.br?subject=
http://www.kroton.com.br/
3 3
A PEDAGOGIA EMPRESARIAL E OS PROJETOS 
EDUCACIONAIS NA EMPRESA
SUMÁRIO
Apresentação da disciplina 4
As transformações no mundo do trabalho 5
A ciência Pedagogia e a Pedagogia Empresarial 23
A aprendizagem nas organizações e o desenvolvimento 
do potencial humano 40
Desenvolvimento de programas e projetos educacionais 
nas organizações 60
Planejamento e execução de projetos educacionais nas organizações: 
Como? Para quem? Por quê? 78
Acompanhamento e avaliação dos projetos educacionais 
nas organizações 95
Promovendo transformações na cultura organizacional, difusão de 
conhecimentos e a educação integral de cada colaborador 114
44 
Apresentação da disciplina
Durante a disciplina, o aluno deverá compreender as mudanças 
organizacionais no que se refere à importância da aprendizagem das 
pessoas e como a Pedagogia Empresarial pode contribuir de forma 
significativa no desenvolvimento do potencial das pessoas, no clima 
organizacional e, consequentemente nos resultados da empresa. Deverá 
desenvolver competências e habilidades para o planejamento, execução, 
acompanhamento e avaliação dos programas e projetos dentro de 
organizações não escolares.
Dentre os conteúdos abordados estão:
• As transformações no mundo do trabalho.
• A ciência Pedagogia e a Pedagogia Empresarial.
• A aprendizagem nas organizações e o desenvolvimento do 
potencial humano.
• Desenvolvimento de programas e projetos educacionais nas 
organizações.
• Planejamento e execução de projetos educacionais nas 
organizações. 
• Acompanhamento e Avaliação dos projetos educacionais nas 
organizações.
• Cultura organizacional, difusão de conhecimentos e a educação 
integral de cada colaborador.
Espera-se, com a disciplina, que o aluno adquira compreensão 
da ciência Pedagogia e sua importância dentro das organizações 
não escolares; a relação entre educação e trabalho: princípios, 
fundamentos e organização no cotidiano da empresa; a aprendizagem 
e desenvolvimento do potencial humano nas organizações; os projetos 
educacionais nas organizações em equipes multidisciplinares.
55 5
As transformações no mundo 
do trabalho
Autora: Rosângela de Oliveira Pinto
Objetivos
Os objetivos desta temática são:
• Apresentar, de forma geral, as mudanças que 
ocorreram no mundo do trabalho através da 
construção histórica.
• Apresentar os principais desafios das 
organizações e dos profissionais no século XXI. 
• Promover reflexões sobre o profissional do 
século XXI.
66 
1. Mundo do trabalho: construção histórica
Quero convidá-lo a pensar nas principais transformações no mundo do 
trabalho durante a história da humanidade.
Na antiguidade, o conceito de trabalho esteve ligado a uma visão 
negativa, dividida em atividade humana intelectual e física. O trabalho 
intelectual era considerado digno dos seres racionais e livres e o 
trabalho manual e físico era tarefa dos escravos, resumindo-se ao 
esforço físico.
Entre os séculos XIV e XVII, com o início das relações capitalistas e 
o desenvolvimento da técnica e da ciência, o homem passa a ser 
encarado de outra forma, assim como suas atividades em relação à 
natureza. O trabalho manual deixa de ter a conotação de escravidão e 
humilhação e passa a ter um valor em si.
No Século XVIII, por meio de alguns pensadores, o valor do trabalho 
passa a ter maior importância. Vou citar três principais estudiosos: 
Adam Smith, John Stuart Mil e Karl Marx.
Adam Smith, em seus estudos, compreende o trabalho como essencial 
para a produção de bens e constrói o conceito de especialização para 
o aumento da produtividade. Portanto, para o trabalho gerar riquezas, 
é necessário o aumento de destreza do trabalhador, economia de 
tempo, condições adequadas para o aperfeiçoamento de máquina e 
instrumentos que poupem esforços no trabalho.
Stuart Mil considera o trabalho indispensável para a produção, porém 
entende que nem sempre o trabalho é produtivo, ele também pode 
ser improdutivo. Para ele, há muitos trabalhos com alto grau de 
utilidade que não têm como objetivo a produção. Por isso, apesar das 
polêmicas, Stuart Mil acreditou que o trabalho pode ser dividido em 
produtivo e improdutivo.
77 7
Já para Karl Marx, o trabalho produtivo é todo aquele que gera mais 
valia e, de acordo com o processo capitalista de produção, em que o 
trabalhador recebe pela sua força de trabalho e não pelo trabalho. Nas 
suas teses, Karl Marx defende o trabalho como totalidade, de homem, 
natureza e sociedade.
Paralelo a estes estudos, entre os séculos XVIII e XIX acontece a 
Revolução Industrial, que foi um conjunto de mudanças na Europa, em 
que a principal foi a substituição do trabalho artesanal pelo assalariado 
e com o uso das máquinas. Aqui, inicia-se uma exploração maior 
do operário em função de altos lucros para os empresários. Uma 
jornada de trabalho muito longa, salários baixos, modelo de produção 
e organização do trabalho que privilegiava a sua fragmentação, 
condições inadequadas, entre outros.
Pode-se afirmar que a organização do trabalho de forma mais 
sistematizada foi incorporada pelo modo de produção capitalista a 
partir da Revolução Industrial, dividida em etapas diferentes neste 
processo. O controle do trabalho humano foi instaurando-se por meio 
dos processos de produção.
A grande proliferação de estratégias cada vez mais agressivas visando 
aumentar as escalas de produção, padronizar a qualidade dos produtos, 
diminuir custos de produção e transporte, etc., consolidou e levou ao 
mais cruel estágio o controle sobre o trabalho humano empregado 
na produção, tido cada vez mais, pelos empregadores, como simples 
“ingrediente” dos processos produtivos, agora realizados em lugares 
especialmente determinados para tal. (PINTO, 2007, p. 17).
Na busca por maior eficiência na produção gerando mais riquezas por 
meio do trabalho, vários estudiosos se debruçaram, desde meados 
do século XIX, sobre as questões da organização do trabalho para 
o aperfeiçoamento da qualidade e a diminuição do tempo gasto na 
realização de tarefas complexas.
88 
O primeiro que se destacou foi FrederickTaylor, com seus estudos 
defendendo a divisão técnica do trabalho humano dentro da produção 
industrial, com especialização extrema de todas as funções e 
atividades e como elemento prático central o “estudo do tempo”. Estas 
defesas tiveram como foco a redução da quantidade de operações 
desnecessárias, do tempo de execução, dos gastos de energia física 
e mental dos trabalhadores, da ociosidade dos equipamentos, dos 
intervalos entre uma operação e outra, entre outros objetivos.
Seguindo a lógica de organização do trabalho de forma organizada e em 
larga escala, Henry Ford introduziu a linha de produção em série, num 
mecanismo automático, percorrendo todas as fases produtivas desde o 
início até o estágio final.
Estas formas de organização do trabalho ficaram conhecidas como os 
sistemas taylorista e fordista de organização do trabalho e expandiram-
se nas economias capitalistas centrais durante as duas guerras 
mundiais, fundado na produção e no consumo de massa.
 A primeira metade do Século XX foi caracterizada pela exploração 
do trabalhador visando maior produtividade e maiores lucros para 
os empresários. Os conflitos de interesses entre trabalhadores e 
empresários cresceram e, também, os movimentos dos trabalhadores 
reivindicando melhores condições de trabalho, salário e benefícios.
E, na década de 1950, foi desenvolvido o mais ousado e polêmico 
sistema de organização na Toyota Motor Company, Japão, que ficou 
conhecido como Toyotismo. Esse sistema expandiu, chegando aos 
países em desenvolvimento do final do Século XX. No Toyotismo, 
além da profunda reorganização do trabalho internamente às plantas, ele 
se sustentava numa rede de subcontratação entre grandes firmas cujas 
relações eram muito mais fortes e estruturadas, principalmente, em vista 
da aplicação do sistema just-in-time. Esta organização do trabalho tinha 
como fundamento uma metodologia de produção e de entrega mais 
99 9
rápidas e precisas que os demais, associada justamente à manutenção 
de uma empresa “enxuta” e “flexível”. Isso era obtido pela focalização 
no produto principal, gerando desverticalização e subcontratação de 
empresas que passavam a desenvolver e a fornecer produtos e atividades, 
com utilização de uma força de trabalho polivalente – agregando em cada 
trabalhador atividades de execução, controle de qualidade, manutenção, 
limpeza, operação de vários equipamentos simultaneamente, dentre 
outras responsabilidades. (PINTO, 2007, p. 40).
Durante o século XX, as empresas caracterizaram-se, em sua maioria, 
em uma produção para a massa, no controle gerencial e considerando 
as pessoas como mais um “insumo” da produção. 
No final do século XX, o auge do capitalismo através do fordismo e 
taylorismo entrou em uma crise aguda e o capitalismo precisou se 
reinventar. Um conjunto de transformações macro e microeconômicas, 
juntamente com o desenvolvimento da tecnologia, a acumulação de 
capital passou a acontecer em nível internacional com princípios de 
flexibilização dos mercados de trabalho, das relações de trabalho, 
dos mercados de consumo, das barreiras comerciais, do controle da 
iniciativa privada pelo Estado.
No Brasil, após a década de 1990, a globalização traz grandes mudanças 
na organização do trabalho e nas atribuições e responsabilidades 
do Estado. O Estado passa a ser concebido em torno do princípio do 
Estado Mínimo.
1.1 O trabalho no Século XXI
As últimas décadas do século XX foram marcadas por profundas 
transformações que anunciavam a chegada do Século XXI. Período de 
importantes movimentos sociais, revolução tecnológica e mudanças 
econômicas que impactaram a política. O sistema capitalista precisou 
se reestruturar com a mundialização do capital. E o capitalismo busca 
novas estratégias com o neoliberalismo. 
1010 
ASSIMILE
“O neoliberalismo tem sido uma espécie de releitura 
atualizada do liberalismo a partir das concepções econômicas 
neoclássicas. Trata-se, pois, de uma determinada visão social 
do capitalismo a partir da ótica dos capitalistas, portanto, 
da burguesia. Assim, tornou-se um conjunto de ideias 
capitalistas de políticas e economia fundadas principalmente 
na não participação do Estado na economia e na liberalização 
total do comércio (mercado livre) em nível mundial. Enfim, 
defende a livre circulação de capitais internacionais, abertura 
das economias nacionais para a entrada de multinacionais, 
a implantação de ações que impeçam o protecionismo 
econômico, adoção de política de privatização de empresas 
estatais etc.” (OLIVEIRA, 2015, p. 230).
O trabalho, suas relações e a sua organização sofrem mudanças 
significativas. A organização do trabalho, num modelo fordista e taylorista, 
não cabe nesta nova dimensão; necessita-se de outro modelo de 
organização do trabalho e de formação do trabalhador, pois para conseguir 
e/ou manter um emprego e para ser cidadão do século XXI é necessário 
dominar novos códigos. As pessoas precisam buscar o desenvolvimento de 
competências tanto técnicas, quanto comportamentais para ter sucesso na 
moderna organização do mundo do trabalho (PINTO, 2011).
A Internet e o mundo digital provocam transformações rápidas e 
intensas na forma de se comunicar, relacionar, trabalhar. Ela passa a 
estar presente no nosso cotidiano, as mensagens fluem de muitos para 
muitos e de forma interativa.
Conceitos como Polivalência aparecem como premissa para o 
trabalhador. Polivalência apresenta “caráter flexível, obedece a uma 
racionalização de tipo pragmático, utilitarista e instrumental, que exige do 
trabalhador, principalmente, capacidades de abertura, de adaptação às 
mudanças e de lidar com situações diferenciadas” (PINTO, 2011, p. 29).
1111 11
Este contexto com novas dinâmicas impactaram os empregos. O 
emprego formal reduziu e outras formas como a terceirização e a 
prestação de serviços ganharam espaços. Os indivíduos foram obrigados 
a repensar o conceito tradicional de emprego, com horário, carteira, 
direitos, entre outros.
E não parou por aí! Os avanços continuam, a revolução digital avança 
numa velocidade incrível, os interesses, as relações mundiais, sem 
fronteiras, a rapidez da informação. Zygmunt Bauman (2000) em seu 
livro Modernidade Líquida, por meio de uma metáfora com a liquefação, 
expõe suas percepções e estudos sobre o indivíduo no mundo moderno, 
o indivíduo do século XXI. Conceitos como fluidez, maleabilidade, 
flexibilidade, são muito utilizados neste novo contexto, como a capacidade 
do indivíduo se moldar e adaptar às transformações que a sociedade 
vem passando de forma acelerada. Ressalta que a cultura do EU passa a 
prevalecer sobre o NÓS, e o relacionamento eu/outro ganha dimensão 
mercantilista. Muitas patologias intensificam-se na modernidade líquida 
como a depressão, solidão, desamparo, isolamento, entre outros. A 
sensação de liberdade é também exclusão ou inclusão perversa.
Imagem 1 – Revolução Digital
Fonte: gorodenkoff/Istock.com.
1212 
1.2 Os desafios atuais do profissional
As transformações continuam! Ouvimos tantos termos e conceitos 
defendidos por diferentes estudiosos, das mais diversas formações, na 
tentativa de compreender e explicar as transformações e os caminhos 
que devemos seguir.
As empresas tradicionais são cada vez mais escassas. Atualmente, 
temos as holdings financeiras, que só lidam com “intangíveis”, com 
gestão, promoção, organização, deixando a produção para empresas 
subcontratadas; empresas que se concentram apenas no core business, 
na atividade nuclear, terceirizando o resto; empresas com poder 
econômico enorme que fazem fusões com marcas diferentes e criam 
dependência quase total de um único comprador; cooperativas de nova 
geração e produções conveniadas de vários tipos; prestação de serviços 
de diversos tipos por meio de franquias ligadas a um franqueador; a 
Startup, que num cenário de tantas incertezas, buscam “soluções” a 
serem desenvolvidas, por meio de inovação.
Importante ressaltar as relações de trabalho a partir da atualização da 
Consolidaçãodas leis do Trabalho (CLT) em 2018. A CLT foi criada no 
século XX pelo Decreto-lei de 5.452, de 1º de maio de 1943, sancionada 
pelo presidente Getúlio Vargas, durante o período do Estado Novo. A 
consolidação foi um marco nas relações trabalhistas brasileira, pois, 
pela primeira vez, garantiam-se, em forma de lei, os direitos trabalhistas, 
regulamentando as relações individuais e coletivas do trabalho. Um 
dos fatores que proporcionou a criação da CLT foi a ebulição dos 
movimentos sindicais dos operários na cidade de São Paulo. Os 
conflitos entre empresários e trabalhadores no mundo são antigos e se 
intensificaram com a Revolução Industrial. No Brasil, somente após a 
Revolução Industrial de 1930 é que os movimentos pela luta dos direitos 
dos trabalhadores despontaram.
1313 13
Portanto, diante de tantas transformações na organização do trabalho 
em mais de 75 anos de CLT, atualizá-la se fez necessário. Porém, é 
sempre importante fazer uma reflexão crítica e ampla compreendendo 
se a reforma realizada na CLT beneficia empregadores e empregados ou 
apenas um dos lados. Vamos conhecer as principais mudanças na CLT.
Tabela 1 – Principais mudanças da Reforma CLT 2018:
Fim da contribuição 
sindical obrigatória
Antes, a cobrança sindical era obrigatória, mesmo que 
o trabalhador não fosse filiado a nenhum sindicato. A 
partir de 2018, o desconto anual feito pelas empresas 
na folha de pagamento do mês de março será efetuado 
apenas aos que quiserem dar a contribuição.
Prática do contrato 
intermitente
Não estava previsto na CLT antiga e passa a ser praticado 
a partir de agora pelas empresas. O contrato de trabalho 
intermitente é destinado ao trabalhador que alterna períodos 
de inatividade e atividade. Nesse caso, ele recebe apenas 
quando trabalha e não fica à disposição do patrão. O modelo 
também é chamado de “contrato-zero”, pois o empregado 
é contratado para não trabalhar até que seja convocado.
Teletrabalho/ 
home-office
A modalidade passa a ser prevista na nova lei trabalhista. 
O tele trabalhador é o funcionário que executa seus 
serviços preponderantemente fora do estabelecimento do 
empregador, por meio da informática ou da telemática.
Foi acrescido o inciso III ao artigo 62 da CLT para excluir 
esse trabalhador do capítulo “Da Duração do Trabalho”, 
o que significa que ele não terá direito às horas extras, 
noturnas, aos intervalos intrajornadas ou interjornadas. 
Mesmo que sejam monitorados, controlados, fiscalizados 
e trabalham em jornadas extenuantes, os funcionários 
em regime de home-office não receberão horas extras.
Férias fracionadas
Antes, os 30 dias de férias por ano podiam ser 
divididos em até duas vezes, sendo que o menor 
período era de, no mínimo, dez dias.
O artigo 134, no parágrafo 1º da CLT, modificado pela Reforma 
Trabalhista, autoriza o fracionamento em até três períodos 
o gozo das férias, desde que o empregado concorde. 
1414 
Jornada de trabalho 
e banco de horas
A jornada continua a mesma, conforme estabelece 
a Constituição Federal. Isso é, a jornada diária é de 
oito horas, limitadas em 44 horas semanais.
A novidade trazida pela lei 13.467/17 diz respeito às formas de 
ajuste da compensação da jornada. A partir da sua vigência, 
será possível ajuste individual entre patrão e empregado para 
o banco de horas, desde que compensado no semestre.
A MP 808/17 alterou o artigo 59-A da CLT, acrescido pela lei 
13.467/17, para autorizar a compensação pelo sistema 12x36, 
mas só por norma coletiva. Também foi admitido o acordo 
tácito, desde que a compensação ocorra dentro do mês.
Processo de 
demissão
Em caso de demissão sem justa causa, o trabalhador tem direito 
às verbas rescisórias, como a multa de 40% sobre o FGTS, 
além do seguro-desemprego. A nova lei mantém esses direitos 
para essas situações e criou a rescisão de comum acordo.
Pelo sistema, o trabalhador pode sacar 80% do FGTS, 
acrescido da multa, e receber metade do aviso prévio, se for 
indenizado. Porém, não tem direito ao seguro-desemprego.
Rescisão contratual
Pela antiga lei, a homologação da rescisão 
contratual de trabalhador com mais de 12 meses 
de emprego tinha que ser feita em sindicatos.
Agora, a rescisão poderá ser na empresa, na presença 
dos advogados do patrão e do funcionário, que 
pode contar com assistência do sindicato.
Local de trabalho 
para grávidas
A MP 808 de 14.11.17 corrigiu algumas injustiças praticadas 
pela lei 13.467/17, como, por exemplo, o trabalho da 
grávida. Antes, ela poderia trabalhar em local insalubre, 
salvo se o médico recomendasse seu afastamento.
Agora, a grávida será afastada de qualquer ambiente insalubre. 
Ela só poderá retornar para o local de insalubridade média ou 
mínima se o médico de sua escolha expressamente autorizar.
Também foi revogado o inciso XIII do artigo 611-A e modificado 
o inciso XII do mesmo artigo. A partir da Medida Provisória, 
a norma coletiva só poderá alterar o grau de insalubridade 
ou autorizar a prorrogação do trabalho insalubre se isso 
não violar normas de medicina e segurança do trabalho.
Fonte: Nova lei trabalhista – principais mudanças para o trabalhador. LFG. Publicado em: 
12 de jan. de 2018. Disponível em: https://www.lfg.com.br/conteudos/artigos/geral/nova-
lei-trabalhista-principais-mudancas-para-o-trabalhador. Acesso em: 30 de jan. 2019. 
https://www.lfg.com.br/conteudos/artigos/geral/nova-lei-trabalhista-principais-mudancas-para-o-traba
https://www.lfg.com.br/conteudos/artigos/geral/nova-lei-trabalhista-principais-mudancas-para-o-traba
1515 15
PARA SABER MAIS
Para maiores informações sobre a Reforma da CLT procure 
consultar a legislação na íntegra, buscando em sites 
oficiais, como do planalto federal, que é o portal oficial da 
Presidência da República.
O quadro apresenta apenas algumas mudanças desta reforma, 
nas relações empregador e empregado. Porém, outras alterações 
aconteceram. As atualizações necessitam ser realizadas de acordo 
com as mudanças na dinâmica social, política e econômica. Mas, os 
empregados precisam estar atentos aos seus direitos e continuar 
reivindicando os mesmos, caso sejam feridos.
O fato é que, desde a Era Industrial, vivenciam-se mudanças intensas, 
porém que ainda não atendem às expectativas da sociedade quando se 
refere à melhor distribuição de renda, melhores oportunidades, maior 
inclusão. Embora a riqueza aumente para alguns, cresce também a 
desigualdade, a deterioração do meio ambiente e a fragmentação social. 
É difícil saber quais os caminhos que ainda vamos trilhar no mundo do 
trabalho, porém é importante olhar para a história e compreender o que 
alguns estudiosos abordam sobre as revoluções industriais.
A primeira Revolução Industrial iniciou no final do Século XVIII. A 
evolução da ciência proporcionou a descoberta de novas tecnologias 
que transformaram a vida do homem e o modo de produzir 
mercadorias. Os avanços nesta época giraram em torno da energia 
mecânica e motores a vapor.
A segunda Revolução Industrial, que aconteceu durante o século XIX, é 
decorrente da primeira revolução, pois a busca por novas tecnologias 
para tornar mais eficiente a produção de mercadorias tornou-se uma 
1616 
constante. Os avanços deste período estão relacionados à eletrificação 
da fábrica e utilização dos métodos científicos de produção, culminando 
com a fábrica de produção em massa.
A terceira Revolução Industrial inicia após a segunda metade do século 
XX, depois da Segunda Guerra Mundial, quando profundas evoluções no 
campo tecnológico são desencadeadas pela junção entre conhecimento 
científico e produção industrial. A informatização chega à fábrica para 
automatizar tarefas mecânicas e repetitivas.
Já a quarta Revolução Industrial iniciou-se no Século XXI e tem 
provocado impactos profundos, devido aos avanços tecnológicos 
que têm transformado a forma como vivemos, trabalhamos e nos 
relacionamos. Trata-se de uma transição em direção a novos sistemas 
construídos sobre a infraestrutura da revolução digital. Exemplos das 
principaistecnologias que permitem a fusão dos mundos físico, digital 
e biológico: a Manufatura Aditiva, a IA, a IoT, a Biologia Sintética e os 
Sistemas Ciber Físicos (CPS).
Tabela 2 – Principais tecnologias que permitem a fusão 
dos mundos físico, digital e biológico.
Tecnologias Definição
Manufatura Aditiva
Chamada também de Impressão 3D, caracteriza-se pela adição 
de material para fabricar objetos, formados por várias peças, 
constituindo uma montagem.
Inteligência Artificial
Segmento da computação que busca simular a capacidade 
humana de raciocinar, tomar decisões, resolver problemas, 
dotando softwares e robôs de uma capacidade de automatizarem 
vários processos.
Internet das Coisas
Representa a possibilidade de que objetos físicos estejam 
conectados à internet, podendo assim executar de forma 
coordenada a uma determinada ação. Um exemplo seriam carros 
autônomos que se comunicam entre si e definem o melhor 
momento (velocidade e trajeto, por exemplo) de fazer um 
cruzamento em vias urbanas.
1717 17
Biologia Sintética
Convergência de novos desenvolvimentos tecnológicos nas áreas 
de química, biologia, ciência da computação e engenharia, 
permitindo o projeto e construção de novas partes biológicas tais 
como enzimas, células, circuitos genéticos e redesenho de 
sistemas biológicos existentes.
Sistemas 
Ciber-físicos
Sintetizam a fusão entre o mundo físico e digital. Dentro desse 
conceito, todo o objeto físico (seja uma máquina ou linha de 
produção) e os processos físicos que ocorrem, em função desse 
objeto, são digitalizados. Ou seja, todos os objetos e processos na 
fábrica têm um irmão gêmeo digital.
Fonte: Agenda brasileira para a indústria 4.0. ABDI. Disponível em: 
http://www.industria40.gov.br/. Acesso em: 18 de fev. 2019.
A quarta revolução tem provocado rápidas transformações no mercado 
de trabalho e profissões. Com todos os avanços tecnológicos e digitais, 
algumas profissões já desapareceram, outras tendem a desaparecer 
e, muitas outras deverão surgir. As competências que devem ser 
desenvolvidas pelos profissionais, atualmente, precisam estar 
conectadas com a robótica, tecnologias digitais, entre outros.
Um exemplo, de acordo com a Classificação Internacional Padronizada 
da Educação (ISCED), de profissão do futuro:
Agricultura e Veterinária g Agricultor digital
Será o novo perfil de agricultor, pois junta tecnologias inovadoras que 
utilizam sistemas de geolocalização, internet, computador, smartphone e 
outros recursos digitais que tornam tudo mais fácil no campo.
Conhecimentos necessários: Tecnologia, métodos de agricultura de 
precisão, controle de drones que monitorem plantações, sistemas de 
análise de clima e tempo, estatística e Big Data1.
1 Agenda brasileira para a indústria 4.0. ABDI. Disponível em: http://www.industria40.gov.br/. Acesso em: 18 
de fev. 2019.
http://www.industria40.gov.br/
http://www.industria40.gov.br/
1818 
PARA SABER MAIS
Para compreender melhor a quarta Revolução Industrial 
ou Indústria 4.0, assista o vídeo “Indústria 4.0: Preparados 
para revolução?” produzido pela empresa Deloitte. O vídeo 
apresenta os desafios e oportunidades para as empresas em 
todo o mundo e a necessidade das organizações se adequarem 
às novas demandas da Quarta Revolução Industrial.
Portanto, os profissionais que possuem o desafio de formar, desenvolver, 
treinar, capacitar pessoas dentro das organizações precisam conhecer 
todo o contexto das relações de trabalho, os avanços, as perspectivas 
de futuro, proporcionando condições aos indivíduos de lidarem e se 
desenvolverem neste contexto de incertezas e insegurança.
O caminho é, com certeza, a aprendizagem. A aprendizagem dos indivíduos 
e a aprendizagem das organizações. Todos precisam estar preparados para 
aprender e desaprender, para reinventar-se, para repensar conceitos há 
tanto tempo estabelecidos, a compreender que não há verdade absoluta e 
que a aprendizagem contínua e coletiva é fundamental.
A verdadeira aprendizagem chega ao coração do que significa ser humano. 
Através da aprendizagem nos recriamos. Através da aprendizagem 
tornamo-nos capazes de fazer algo que nunca fomos capazes de fazer. 
Através da aprendizagem percebemos novamente o mundo e nossa 
relação com ele. Através da aprendizagem ampliamos nossa capacidade 
de criar, de fazer parte do processo gerativo da vida. Existe dentro de nós 
uma intensa sede para este tipo de aprendizagem. (SENGE, 2006, p. 47).
Você estudou as principais transformações no mundo do trabalho até os 
dias atuais. Os conhecimentos sobre o mundo do trabalho e os principais 
desafios para o trabalhador e organizações proporcionarão a você 
compreender melhor a importância dos profissionais que estudam os 
processos de aprendizagem e desenvolvimento dentro das organizações. 
1919 19
TEORIA EM PRÁTICA
Um Pedagogo recém-formado deseja atuar nas organizações 
com o processo de aprendizagem de adultos. Se interessou 
pela área ainda na graduação, quando cursou uma disciplina 
optativa chamada Psicologia Organizacional e identificou a 
necessidade de profissionais que atuem com o processo de 
desenvolvimento das pessoas, dentro das organizações.
Começou então a buscar vagas e, após verificar algumas 
descrições de cargo, percebeu que precisava de maiores 
conhecimentos. Ou seja, precisava conhecer o contexto 
das organizações e como promover o desenvolvimento de 
profissionais.
Reflita sobre os conteúdos que envolvem as transformações 
do mundo do trabalho e os desafios dos profissionais e 
organizações e, porque um Pedagogo que deseja atuar no 
desenvolvimento de pessoas dentro das organizações deve 
estudá-los e conhecê-los? Esses conhecimentos irão agregar 
na sua atuação como Pedagogo em empresas?
VERIFICAÇÃO DE LEITURA
1. A Revolução Industrial aconteceu em qual período 
da história?
a. Antiguidade, até o século XV.
b. Século XVII.
c. Entre os Séculos XVIII e XIX.
d. Século XX.
e. Século XXI.
2020 
2. O controle do trabalho humano foi instaurando-se por 
meio dos processos de produção. O primeiro estudioso 
que se destacou nos estudos sobre os processos de 
produção foi:
a. Henry Ford.
b. Frederick Taylor.
c. Adam Smith.
d. Stuart Mil.
e. Karl Marx.
3. Zygmunt Bauman (2000), em seu livro Modernidade 
Líquida, utiliza uma metáfora para expor suas percepções 
e estudos sobre o indivíduo no mundo moderno, o 
indivíduo do século XXI. Qual metáfora o autor utiliza?
a. Solidificação.
b. Gaseificação.
c. Liquefação.
d. Sublimação.
e. Ebulição.
Referências bibliográficas
DOWBOR, Ladislau. O que acontece com o trabalho? 3ª edição revisada e atualizada. 
São Paulo: Editora Senac São Paulo, 2017. Disponível em http://cdn-html5.
s3.amazonaws.com/new-client/senac/index.html?#biblioteca/users/115359. 
Acesso em: 28 jan. 2019.
MINISTÉRIO DA INDÚSTRIA, COMÉRCIO E SERVIÇOS. Agenda brasileira para a Indústria 
4.0. Disponível em: http://www.industria40.gov.br/. Acesso em: 19 fev. 2019.
http://cdn-html5.s3.amazonaws.com/new-client/senac/index.html?#biblioteca/users/115359
http://cdn-html5.s3.amazonaws.com/new-client/senac/index.html?#biblioteca/users/115359
http://www.industria40.gov.br/
2121 21
OLIVEIRA, Ariovaldo Umbelino de. A mundialização do capital e a crise do 
neoliberalismo: o lugar mundial da agricultura brasileira. Geousp – Espaço e 
Tempo (Online), v. 19, n. 2, p. 229-245, ago. 2015. ISSN 2179-0892. Disponível em: 
http://www.revistas.usp.br/geousp/ article/view/102776. Acesso em: 28 jan. 2019.
PINTO, Geraldo Augusto. A organização do trabalho no século 20: taylorismo, 
fordismo e Toyotismo. 1ª ed. São Paulo: Expressão Popular, 2007.
PINTO, Rosângela de Oliveira. Educação profissional: a avaliação da aprendizagem 
e a lógica das competências. Dissertação de Mestrado. Campinas: PUC-Campinas, 
2011. 133p.
SENGE, Peter M. A quinta disciplina: arte e prática da organização que aprende. 
Trad. OP Traduções; consultoria Zumble Aprendizagem Organizacional. 22ª ed. Rio 
de Janeiro: Best-Seller, 2006.
ZANELLI, JoséCarlos; BORGES-ANDRADE Jairo Eduardo; BASTOS, Antonio Virgílio 
Bittencourt (Org.). Psicologia, Organização e Trabalho no Brasil. 2ª ed. Porto 
Alegre: Artmed, 2014.
ZYGMUNT, Bauman. Modernidade Líquida. Trad. Plínio Dentzien. Rio de Janeiro: 
Zahar, 2000.
Gabarito
Questão 1 – Resposta: C
Entre os séculos XVIII e XIX acontece a Revolução Industrial, que 
foi um conjunto de mudanças na Europa, em que a principal foi 
a substituição do trabalho artesanal pelo assalariado e com o 
uso das máquinas.
Questão 2 – Resposta: B
O primeiro que se destacou foi Frederick Taylor com seus estudos 
defendendo a divisão técnica do trabalho humano dentro da 
produção industrial, com especialização extrema de todas as 
funções e atividades e como elemento prático central o “estudo 
do tempo”. Estas defesas tiveram como foco a redução da 
quantidade de operações desnecessárias, do tempo de execução, 
dos gastos de energia física e mental dos trabalhadores, da 
ociosidade dos equipamentos, dos intervalos entre uma operação 
e outra, entre outros objetivos. 
http://www.revistas.usp.br/geousp/ article/view/102776
2222 
Questão 3 – Resposta: C
 Zygmunt Bauman (2000), em seu livro Modernidade Líquida, por 
meio de uma metáfora com a liquefação, expõe suas percepções 
e estudos sobre o indivíduo no mundo moderno, o indivíduo do 
século XXI. Conceitos como fluidez, maleabilidade, flexibilidade, 
são muito utilizados neste novo contexto como a capacidade do 
indivíduo se moldar e adaptar às transformações que a sociedade 
vem passando de forma acelerada.
2323 23
A ciência Pedagogia e a 
Pedagogia Empresarial
Autora: Rosângela de Oliveira Pinto
Objetivos
A temática que será estudada tem como principais 
objetivos:
• Apresentar a ciência Pedagogia, proporcionando a 
compreensão da importância dos conhecimentos 
desta ciência dentro das organizações. 
• Discutir a atuação do Pedagogo em espaços não 
escolares. 
• Apresentar quem é o Pedagogo Empresarial e 
quais suas contribuições e desafios dentro das 
organizações.
2424 
1. A ciência Pedagogia
O termo pedagogo surgiu na Grécia Clássica, da palavra παιδαγωγός, 
cujo significado etimológico é preceptor, mestre, guia, aquele que 
conduz. Como ciência, a Pedagogia organizou-se somente a partir dos 
pressupostos da ciência positivista.
O positivismo, como sabemos, foi uma ampla corrente de pensamento 
que durante o século XIX teve uma repercussão na Europa, e assentava-
se na ideia de que a ciência é o nosso único meio de construção do 
conhecimento verdadeiro, ou seja, pregava uma espécie de primazia 
da ciência em detrimento de outras formas do conhecimento 
humano. Baseado no enorme avanço que as ciências naturais vinham 
conquistando, o positivismo vai encontrar nessas ciências o único método 
de conhecer digno de confiança, qual seja: a construção de leis que 
possam explicar os fatos. A pretensão do positivismo foi estender tal 
método para os estudos humanos e sociais. O que significa dizer que os 
fenômenos humanos e sociais seriam, assim como os fenômenos naturais, 
submetidos a um único método científico. O positivismo, portanto, vai 
postular uma unidade metodológica das ciências. (BRANDÃO, 2011, p. 80).
De acordo com Libâneo (2011, p. 6), a Pedagogia como ciência da 
educação pode ser definida como “um campo de conhecimentos 
sobre a problemática educativa na sua totalidade e historicidade e, ao 
mesmo tempo, uma diretriz orientadora da ação educativa.” Porém, o 
reconhecimento da cientificidade das Ciências Humanas é questionado 
desde muito tempo.
Olhando para a história da ciência, até o século XV prevaleceu a 
Metafísica Medieval, e somente com Descartes e os racionalistas em 
geral houve o rompimento com esta concepção criacionista e religiosa 
do mundo. Os empiristas no Século XVIII e a Filosofia Positivista de 
Comte no Século XIX também influenciaram fortemente a ciência 
moderna. Neste período, as ciências naturais, sustentadas pelo “método 
experimental” tornaram-se o modelo de cientificidade, fundamentadas 
na observação e na experimentação, tendo a objetividade e a 
neutralidade como pressupostos básicos.
2525 25
Assim como as demais ciências, as humanas utilizavam o mesmo 
método experimental, porém, em decorrência das especificidades das 
ciências humanas, aplicar esse método foi sempre um grande desafio. 
Iniciou-se então, no Século XX, uma grande discussão epistemológica 
sobre a cientificidade ou não das ciências humanas.
Nas ciências naturais o objeto de estudo é a própria natureza, uma 
realidade dada, exterior ao homem e o sujeito do conhecimento se põe 
fora dela para estudá-la. Já nas ciências humanas, o objeto de estudo é 
o próprio homem, vivendo em sociedade, ou seja, o homem nas suas 
relações com os outros homens e com a própria natureza. (CAMARGO; 
ELESBÃO, 2004, p. 7).
As Ciências Humanas possuem uma linguagem própria, gera um 
corpo de conhecimentos, uma série de experimentações e de técnicas 
necessárias para os estudos dos seus fenômenos e objetos. E, portanto, 
necessitam de métodos mais adequados e específicos aos seus estudos, 
que se desenvolveram mais para o final do século XX. A Pedagogia, como 
ciência, estuda o fenômeno educativo em todas as suas dimensões, 
compreendendo os elementos da ação educativa e sua contextualização. 
De acordo com Pimenta (1996), nos estudos da Pedagogia, o sujeito e 
o objeto se inter-relacionam e se constituem um ao outro e, sendo sua 
natureza de prática social, possibilita a relação com outras ciências.
ASSIMILE
A Pedagogia “é a ciência que tem na prática da educação 
razão de ser – ela parte dos fenômenos educativos para 
a eles retornar.” A práxis educativa tem o sentido de 
transformação das condições da realidade que impedem a 
humanização dos homens (PIMENTA, 1996, p. 53). 
2626 
O conceito de práxis foi elaborado por Karl Marx e “compreende uma 
ação transformadora realizada pelo ser humano, pela qual transforma o 
mundo e se transforma e, é a capacidade de transformação (do mundo 
e de si mesmo) que faz a sua história” (COUTINHO, 2012, p. 128).
Perante as ambiguidades do termo Pedagogia, (...) certos pensadores 
de ontem e de hoje mostraram a sua preferência por uma noção que 
é simultaneamente mais extensa e menos ambiciosa: a de Ciências 
da Educação. (...) Empreendimento de equipes de especialistas que se 
encontram na encruzilhada das diversas ciências humanas, as Ciências 
da Educação realizam incontestavelmente uma promoção da pedagogia, 
assegurando-lhe condições de objetividade e de rigor científico. 
(AMADO, 2007, p. 6).
A Pedagogia, em primeiro lugar, se ocupa do ato educativo na atividade 
humana e da vida social do indivíduo. Considerando a educação como 
uma prática humana e social, que transforma os seres humanos, 
são estas transformações o objeto de estudo da Pedagogia, visando 
o entendimento global e intencionalmente dirigido, dos problemas 
educativos e, para isso, recorre aos aportes teóricos providos 
pelas demais ciências da educação. “A pedagogia, como teoria da 
educação, busca equacionar, de alguma maneira, o problema da 
relação educador-educando, de modo geral, ou, no caso específico da 
escola, a relação professor-aluno, orientando o processo de ensino e 
aprendizagem” (SAVIANI, 2001, p. 102).
Mas o Pedagogo pode e deve atuar apenas no âmbito escolar e na 
educação formal?
2. O pedagogo em espaços não escolares
A ação educativa e o processo de ensino-aprendizagem se dão em 
diferentes espaços, escolares ou não. Por muitos anos, a prática 
pedagógica ficou restrita ao âmbito escolar, porém, a partir das 
2727 27
mudanças tecnológicas, relações sociais numa nova organização 
capitalista, relações e organização do trabalho, entre outras, surgiu 
a necessidade de novos aprendizados e saberes aos indivíduos e 
profissionais não somente nas Instituições Educacionais.
A educação é um fenômeno plurifacetado e extensivo em diversas 
esferas da sociedade e, portanto, possível de promover a educabilidade 
humana em facede demandas que marcam os contextos de inserção do 
sujeito nas dinâmicas sociais (SEVERO, 2015).
Nesse contexto, o Pedagogo é um profissional importante em diferentes 
espaços onde há uma ação educativa intencional para a formação e 
desenvolvimento dos sujeitos, não só no âmbito escolar, mas também 
no social, hospitalar, empresarial, entre outros.
Na escola, na sociedade, na empresa, em espaços formais ou não formais, 
escolares ou não escolares, estamos constantemente aprendendo e 
ensinando. Assim, como não há forma única nem modelo exclusivo de 
educação, a escola não é o único em que ela acontece e, talvez, nem seja o 
mais importante. As transformações contemporâneas contribuíram para 
consolidar o entendimento da educação como fenômeno multifacetado, 
que ocorre em muitos lugares, institucionais ou não, sob várias 
modalidades. (FRISON, 2004, p. 88).
É importante ressaltar que a formação do Pedagogo no decorrer da 
história do curso até os dias atuais não contribui com a preparação 
deste profissional para atuação em outros campos que não o escolar. 
Desta forma, se faz necessário que os profissionais Pedagogos 
interessados na atuação em outros espaços que não sejam os escolares, 
busquem capacitação e formação complementar.
Mesmo assim, a formação do Pedagogo possui uma base ampla, 
passando por diversas ciências como a Sociologia, Filosofia, Psicologia, 
Antropologia, entre outras, que proporciona um conhecimento amplo 
sobre os sujeitos e o seu contexto.
2828 
O pedagogo gerencia muito mais do que aprendizagens, gerencia um 
espaço comum, o planejamento, a construção e a dinamização de 
projetos, de cursos, de materiais didáticos, as relações entre o grupo de 
alunos ou colaboradores. Isso significa que não basta possuir inúmeros 
conhecimentos teóricos sobre determinado assunto, é preciso saber 
mobilizá-los adequadamente. (FRISON, 2004, p. 89).
Assim, pode-se afirmar que o Pedagogo possui competências básicas 
fundamentais para a atuação em espaços não escolares. Tardif (2003) 
afirma que o saber do pedagogo é um saber diversificado, pois sua prática 
implica vários saberes inter-relacionados, direta ou indiretamente.
3. A pedagogia empresarial
E o Pedagogo no ambiente empresarial? Em todo lugar que houver 
prática educativa com intencionalidade, haverá a necessidade 
do Pedagogo.
As empresas/organizações há algumas décadas vêm passando por 
transformações nas suas estruturas, organização do trabalho e gestão, 
necessitando de pessoas com saberes diversificados que precisam ser 
atualizads constantemente; a capacidade de aprendizagem contínua 
torna-se um diferencial.
Portanto, profissionais como o pedagogo, adquiriram importância 
num cenário em que se valoriza cada vez mais o conhecimento, 
levando as empresas a investir na formação e desenvolvimento dos 
seus profissionais. A pedagogia empresarial torna-se um ramo da 
pedagogia responsável pelo desenvolvimento dos profissionais como 
um diferencial da empresa, ligada às atividades que estimulam o 
desenvolvimento profissional e pessoal.
O pedagogo começou a atuar nas empresas no final da década de 1960, 
pois as escolas, na época, não davam conta de preparar mão de obra 
para as fábricas, contribuindo para a aceleração e desenvolvimento 
econômico do país. 
2929 29
No final do Século XX e início do Século XXI, diante de todas as 
mudanças que estavam ocorrendo no Brasil e no mundo, “as empresas 
percebem que o seu sucesso não está restrito somente à força física do 
trabalhador, mas sim à sua capacidade inventiva e dedutiva, ou seja, 
buscam-se profissionais com a facilidade de aprender e aplicar o que foi 
aprendido” (CARVALHO; SILVA, 2016, p. 16). O pedagogo, neste contexto, 
ganha mais espaço no ambiente empresarial.
O conceito de competência que começou a ser utilizado na Europa 
nos anos de 1980, após a crise do sistema fordista e taylorista e 
mundialização da economia, invade as organizações no Brasil e a 
educação na década de 1990. A competência como “a capacidade de 
mobilizar, articular os conhecimentos e habilidades necessárias para 
o desempenho eficiente das atividades requeridas pela natureza do 
trabalho” (CARVALHO; SILVA, 2016, p. 36).
[...] na fábrica fordista o trabalhador não cessava de recomeçar 
um mesmo trabalho (com algumas variações), já nas empresas 
contemporâneas a condição típica é a instabilidade, a mudança contínua, 
ou seja, tudo é passível de revisão, de remodulação contínua, seja o 
conteúdo do trabalho, sejam as metas ou as aquisições cognitivas do 
indivíduo. (Zarifian, 2002 apud Lima, Zambroni-de-Souza & Araújo, 
2015, p. 1225).
A perspectiva do desenvolvimento das competências exige dos 
formadores/educadores metodologias centradas no sujeito que 
aprende, a partir de ações desencadeadas por desafios, problemas e 
projetos, com o objetivo de formar indivíduos com autonomia, iniciativa 
e com a capacidade de solucionar problemas.
Na área administrativa, é muito comum ouvirmos a sigla CHA para 
denominar o desenvolvimento de competências. Por meio deste 
ideograma CHA, refere-se ao conhecimento, habilidade e atitude. O 
conhecimento corresponde ao domínio de um determinado know-how, 
3030 
é o saber. A habilidade diz respeito à capacidade em realizar uso real 
do conhecimento e produzindo algo efetivamente, é o saber fazer. E 
a atitude, que deve ser assertiva e proativa, ser capaz de fazer o que 
precisa ser feito de forma assertiva. É o querer fazer.
Os termos como sociedade do conhecimento, qualidade total, pedagogia 
das competências e empregabilidade são comuns no mercado de 
trabalho e na preparação dos indivíduos para o trabalho.
Do ponto de vista do trabalhador assalariado, “a garantia do emprego 
como direito social desmanchou-se diante da nova promessa de 
empregabilidade como capacidade individual para disputar as limitadas 
possibilidades de inserção que o mercado oferece” (GENTILI apud 
FRIGOTTO, 1998, p. 89).
Portanto, a manutenção do emprego diante de um contexto com 
escassez de oportunidades, leva os indivíduos a buscarem um 
desenvolvimento eficiente e eficaz do ofício, com postura flexível e 
dinâmica e, uma incessante atualização e aprimoramento intelectual 
e emocional. A competitividade, não somente interempresarial, mas 
interpessoal e fortemente individualizante (PINTO, 2011, p. 28).
Do ponto de vista das empresas/organizações, estão em busca de 
profissionais cada vez melhor preparados, polivalentes, flexíveis e 
dispostos ao aperfeiçoamento constante para o desenvolvimento 
de novas competências que atendam ao mercado de trabalho. 
Capacidades como adaptação às mudanças e saber lidar com situações 
diferenciadas passaram a ser valorizadas, uma vez que as empresas se 
encontram neste contexto.
Do ponto de vista dos trabalhadores assalariados, as habilidades 
exigidas para o século XXI não os tornam, necessariamente, “mais 
hábeis” para nós mesmos, mas mais “bem encaixados” no ritmo da 
produtividade neoliberal” (DEMO, 2008, p. 5).
3131 31
A organização do trabalho nas empresas deixou de necessitar de 
uma divisão técnica totalmente marcada, mas sim do trabalho em 
equipe e funções mais polivalentes. O trabalho passou a ficar mais 
intelectualizado, autônomo, coletivo e complexo, relacionado às 
informações, signos e linguagens simbólicas. O desenvolvimento 
de habilidades cognitivas e comportamentais, entre as quais estão: 
analises, síntese, criatividade, rapidez de respostas, comunicação clara e 
interpretação das diferentes formas de linguagem, o gerenciamento de 
processos, a avaliação de procedimentos, enfim, tudo o que envolve o 
aprimoramento contínuo, são exigidas nas organizações do Século XXI.
As empresas/organizações necessitam manter a competitividade numa 
economia mundial, com base na evolução tecnológica e, portanto, exige 
que novas competências sejam desenvolvidas nos funcionários.
Profissionais como o Pedagogo podem contribuir de forma significativa 
nas empresas/organizações, atuando no diagnóstico das necessidades,na aprendizagem, no desenvolvimento e na avaliação dos profissionais.
A ramificação da Pedagogia que, na grande maioria, acontece por meio 
de pós-graduação lato sensu, é a Pedagogia Empresarial. A possibilidade 
da existência do pedagogo nas empresas traz uma nova área de atuação 
formada por uma equipe multidisciplinar, composta, na maioria das 
vezes, por psicólogos, administradores e, pedagogos.
Segundo Ribeiro (2003), o pedagogo empresarial necessita de uma 
formação que inclua a didática aplicada ao treinamento, jogos e 
simulações empresariais, administração do conhecimento, ética nas 
organizações, comportamento humano nas organizações, educação 
e dinâmica de grupos, relações interpessoais nas organizações, 
desenvolvimento organizacional e avaliação do desempenho. Observe que 
está é uma formação humanística e técnica voltada para a atuação junto 
aos recursos humanos da empresa. (CARVALHO; SILVA, 2016, p. 38).
3232 
O Pedagogo empresarial atua na aprendizagem dos colaboradores por 
meio de treinamentos e capacitações, mas também nos processos de 
conscientização, com as lideranças argumentando e defendendo as 
necessidades de capacitação e formação dos funcionários de acordo 
com cada momento e contexto, na inovação e formação dentro das 
universidades corporativas, nos programas de especialização de mão 
de obra, nos projetos educacionais para públicos externo e interno, 
orientação para o desenvolvimento gerencial e educação continuada, 
entre outros. O Pedagogo empresarial pode e deve contribuir na 
melhoria do clima organizacional, atento às relações interpessoais e 
intersetoriais e atuando na administração de conflitos.
Figura 1 – Aprendizagem dentro das organizações
Fonte: https://media.istockphoto.com/photos/eager-to-absorb-the-information- 
picture-id892252504. Acesso em: 16 fev. 2019.
A atuação do pedagogo se dá em todas as áreas de Recursos 
Humanos, porém é no Treinamento, Desenvolvimento e Educação 
(T, D & E) e Desenvolvimento Organizacional (DO) sua maior atuação. 
Sua atuação deve estar intrinsecamente ligada às estratégias 
definidas pela direção da empresa.
https://media.istockphoto.com/photos/eager-to-absorb-the-information- picture-id892252504
https://media.istockphoto.com/photos/eager-to-absorb-the-information- picture-id892252504
3333 33
O principal desafio da área de Recursos Humanos é defender 
uma cultura organizacional voltada à gestão do conhecimento, 
promovendo o desenvolvimento de uma cultura da aprendizagem e o 
compartilhamento do conhecimento dentro da organização, além das 
políticas de recursos humanos.
PARA SABER MAIS
Leia o artigo “Pedagoga Empresarial: contribuições do 
pedagogo na gestão de pessoas” (verifique indicação na 
referência bibliográfica) que apresenta uma pesquisa 
bibliográfica sobre a atuação do pedagogo nas empresas, 
por meio da análise de publicações relacionadas ao tema 
do ano de 2006 a 2012. Os resultados identificaram que 
os conhecimentos pedagógicos são de suma importância 
para a organização.
A cultura organizacional é o que é compartilhado com relação às crenças, 
suposições e expectativas dos indivíduos da organização e a percepção e 
sentimento sobre as normas, valores e ambiente da empresa. Segundo 
Freeman e Gilbert (1995), a cultura como um todo é menos explícita que 
os procedimentos e as regras, podendo ser comparada a um iceberg em 
que, na superfície, estão os aspectos visíveis, formais, e abaixo dela os 
aspectos ocultos e não formais (FERREIRA, 2017).
Pode-se afirmar que, para este século XXI, são o conhecimento e a 
aprendizagem os grandes diferenciais para o profissional e para a 
empresa. Por isso, o desenvolvimento dos diversos saberes (teórico, 
prático, emocional, social, digital, entre outros) é de fundamental 
importância, bem como as estratégias para disseminar a aprendizagem. 
O papel do pedagogo nunca foi tão valorizado e desafiador, pois 
cabe a ele propor ações efetivas para o desenvolvimento e gestão do 
conhecimento dentro do meio organizacional.
3434 
Portanto, o Pedagogo que deseja atuar nas empresas/organizações com 
a aprendizagem e desenvolvimento das pessoas deve estar consciente 
dos conhecimentos e saberes que deverá adquirir, complementando a 
sua formação. Conhecimentos e saberes que envolvem a educação de 
adultos e profissionais, organização empresarial, desenvolvimento de 
competências, entre outros.
Nesta temática, você estudou a Pedagogia como ciência, o foco dos 
seus estudos e como as mudanças sociais, econômicas e políticas 
levaram à percepção dos processos de ensino e aprendizagem em 
vários espaços além do escolar, formal. Espaços estes cada vez 
mais diversos como organizações não-governamentais, hospitais, 
museus e, entre outros, as empresas. Os ambientes empresarias com 
trabalho basicamente operacional, fragmentando, perdeu espaço há 
muitas décadas. A evolução tecnológica e, atualmente, digital, têm 
exigido cada vez mais dos indivíduos e empresas competências mais 
abstratas e complexas onde diversos saberes se fazem necessários, 
principalmente o conhecimento.
Espero que você tenha compreendido este contexto e identificado as 
possibilidades de atuação do Pedagogo e também os desafios deste 
profissional dentro das organizações.
TEORIA EM PRÁTICA
Uma empresa no seguimento alimentício está com um 
projeto para implantação da Universidade Corporativa. A 
empresa possui 3.000 funcionários, que atuam nos setores 
administrativos, produção e pesquisa e funciona em três 
turnos. O projeto para a Universidade Corporativa prevê 
modalidades de educação presencial e a distância e oferta 
de treinamento, capacitação cursos livres e formação 
técnica (por meio de parcerias).
3535 35
O conceito de universidade corporativa surgiu nos Estados 
Unidos, no início da segunda metade do século XX, e vem 
sendo discutido desde que a General Eletric (GE) lançou a 
Crotonville Management Development Institute, em 1955.
Para coordenar o projeto de implantação da Universidade 
Corporativa, a empresa contratou duas pedagogas com 
especialização em pedagogia empresarial.
Quais os primeiros passos das duas pedagogas para dar 
andamento ao projeto de implantação da Universidade 
Corporativa na empresa? Quais os principais desafios que 
poderão enfrentar? Quais as possibilidades de inovação? 
Como promover por meio da UC a aprendizagem individual 
e coletiva na empresa?
VERIFICAÇÃO DE LEITURA
1. Como ciência, a Pedagogia organizou-se somente a 
partir dos pressupostos da ciência positivista. O que 
foi o positivismo?
a. Corrente filosófica que atribui particular confiança à 
razão humana e baseia-se no princípio de que a razão 
é a principal fonte de conhecimentos e que essa é 
inata aos humanos.
b. Ampla corrente de pensamento que, durante o século 
XIX, teve uma repercussão na Europa e assentava-
se na ideia de que a ciência é o nosso único meio de 
construção do conhecimento verdadeiro.
3636 
c. Posição filosófica que aceita a experiência como base 
para a análise da natureza, procurando rejeitar as 
doutrinas dogmáticas. Defendem que o conhecimento 
é primariamente obtido pela experiência sensorial.
d. Influente processo cultural, social, filosófico e político 
que tem suas origens ainda no século XVII, com a 
Revolução Científica.
e. Corrente filosófica com base nas crenças religiosas e 
o conhecimento clássico, influenciados pelas obras de 
Aristóteles e Platão.
2. O Pedagogo pode atuar em outros espaços que não 
sejam escolares, nos âmbitos sociais e empresarias. 
Para que sua atuação seja necessária nestes espaços é 
preciso que haja primeiramente:
a. Ação educativa intencional.
b. Necessidade de Mediação.
c. Necessidade de um docente.
d. Necessidade de planejamento e avaliação.
e. Ação educativa não intencional.
3. A ramificação da Pedagogia que atua nas organizações é 
a Pedagogia Empresarial. O que é correto afirmar sobre 
a atuação do Pedagogo Empresarial?
I. Atuar no treinamento, jogos e simulações empresariais.
II. Mediar e promovermelhorias nas relações interpessoais 
nas organizações.
3737 37
III. No processo seletivo dos profissionais.
IV. Nos projetos e programas educacionais nas 
organizações.
Assinale a alternativa com a sequência correta: 
a. I, II, III, IV.
b. I, II, IV.
c. I, II, III.
d. I, III, IV.
e. II, III, IV.
Referências bibliográficas
AMADO, Casimiro Manuel Martins. HISTÓRIA DA PEDAGOGIA E DA EDUCAÇÃO. 
Évora: Universidade de Évora, 2007. Disponível em: http://home.dpe.uevora.
pt/~casimiro/HPE-%20Guiao%20-%20tudo.pdf. Acesso em: 07 fev. 2019.
ANTONELLO, Claudia Simone [et al.]. Aprendizagem organizacional no Brasil. 
Porto Alegre: Bookman, 2011.
BRANDÃO, Ana Rute Pinto. A postura do positivismo com relação às ciências 
humanas. Theoria - Revista Eletrônica de Filosofia, v. 03, n. 06, 2011. Disponível 
em: http://www.theoria.com.br/edicao0611/a_postura_do_positivismo.pdf. 
Acesso em: 10 fev. 2019.
CAMARGO, José Carlos Godoy; ELESBÃO, Ivo. O problema do método nas ciências 
humanas: o caso da Geografia. Mercator - Revista de Geografia da UFC, Rio 
Claro: UNESP, ano 03, n. 06, 2004. Disponível em file:///C:/Users/Eduardo-Dell/
Downloads/120-1-400-1-10-20081119.pdf. Acesso em: 11 fev. 2019.
CARVALHO, Juliana Marques de; SILVA, Carolina Modena da. Pedagogia empresarial. 
São Paulo: Cengage Learning, 2016.
COUTINHO, Suzana Costa. A práxis educativa popular. Theoria - Revista Eletrônica 
de Filosofia. Pouso Alegre: Faculdade Católica de Pouso Alegre, v. 04, n. 10, ano 
2012. Disponível em: http://www.theoria.com.br/edicao10/a_praxis_educativa_
popular.pdf. Acesso em: 11 fev. 2019.
http://home.dpe.uevora.pt/~casimiro/HPE-%20Guiao%20-%20tudo.pdf
http://home.dpe.uevora.pt/~casimiro/HPE-%20Guiao%20-%20tudo.pdf
http://www.theoria.com.br/edicao0611/a_postura_do_positivismo.pdf
file:/C:/Users/Eduardo-Dell/Downloads/120-1-400-1-10-20081119.pdf
file:/C:/Users/Eduardo-Dell/Downloads/120-1-400-1-10-20081119.pdf
http://www.theoria.com.br/edicao10/a_praxis_educativa_popular.pdf
http://www.theoria.com.br/edicao10/a_praxis_educativa_popular.pdf
3838 
DEMO, P. Habilidades do século XXI. Boletim Técnico do Senac, Rio de Janeiro, 
v. 34, n. 2, mai/ago., 2008.
FERREIRA, Patricia Itala. Clima organizacional e qualidade de vida no trabalho. 
Rio de Janeiro: LTC, 2017.
FRIGOTTO, G. (org.). Educação e crise do trabalho: perspectivas de final de século. 
Petrópolis, RJ: Vozes, 1998.
FRISON, Lourdes Maria Bragagnolo. O pedagogo em espaços não escolares: novos 
desafios. Ciência. Porto Alegre: n. 36, p. 87-103, jul./dez. 2004. 
LIBÂNEO, José Carlos. Pedagogia e pedagogos: inquietações e buscas. Educar. 
n. 17, p. 153-176. Editora da UFPR. Curitiba, 2001.
LIMA, Claudia Maria Pereira de; ZAMBRONI-DE-SOUZA, Paulo César; ARAUJO, 
Anísio José da Silva. A Gestão do Trabalho e os Desafios da Competência: 
uma Contribuição de Philippe Zarifian. Psicol. cienc. prof., Brasília, v. 35, 
n. 4, p. 1223-1238, Dec. 2015. Disponível em: http://www.scielo.br/scielo.
php?script=sci_arttext&pid=S1414-98932015000401223&lng=en&nrm=iso. 
Acesso em: 10 mar. 2019.
NASCIMENTO, Aretha Soares; FERNANDES, Fabíola Tunala; FERREIRA, Marta Justo 
(et al). A atuação do pedagogo em espaços não escolares: desafios e possibilidades. 
Pedagogia em Ação, v. 2, n. 1, p. 1-103, fev./jun. 2010. Disponível em file:///C:/
Users/Eduardo-Dell/Downloads/4481-17563-1-SM%20(1).pdf. 
Acesso em 10 de fev. de 2019.
PIMENTA, Selma Garrido [et.al.]. Pedagogia, ciência da educação? São Paulo: 
Cortez, 1996.
PINTO, Rosângela de Oliveira. Educação profissional: a avaliação da aprendizagem 
e a lógica das competências. Orientadora: Maria Silva Pinto de Moura Librandi da 
Rocha. Dissertação (mestrado). Campinas: PUC-Campinas, 2011. 133p. 
ROVARIS, Nelci Aparecida Zanette; WALKER, Maristela, Rosso. Formação de 
professores: pedagogia como ciência da educação. IX Anped Sul, 2012. Disponível 
em: http://www.ucs.br/etc/conferencias/index.php/anpedsul/9anpedsul/paper/
viewFile/525/640. Acesso em: 08 fev. 2019.
SABARAINI, Ramony D. et al. Pedagoga Empresarial: contribuições do pedagogo na 
gestão de pessoas. In: I CINGEN - Conferência Internacional em Gestão de Negócios 
2015. Cascavel, PR, Brasil, 16 a 18 de novembro de 2015. Disponível em: http://
cacphp.unioeste.br/eventos/cingen/artigos_site/convertido/9_Areas_Afins_das_
Ciencias_Sociais_Aplicadas/PEDAGOGA_EMPRESARIAL_contribuicoes_do_pedagogo_
na_gestao_de_pessoas.pdf. Acesso em: 17 fev. 2019.
SAVIANI, Dermeval. Pedagogia: o espaço da Educação na Universidade. Cadernos 
de Pesquisa, v. 37. N. 130, p. 99-134, jan./abr. 2007.
http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1414-98932015000401223&lng=en&nrm=iso
http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1414-98932015000401223&lng=en&nrm=iso
file:/C:/Users/Eduardo-Dell/Downloads/4481-17563-1-SM%20%281%29.pdf
file:/C:/Users/Eduardo-Dell/Downloads/4481-17563-1-SM%20%281%29.pdf
http://www.ucs.br/etc/conferencias/index.php/anpedsul/9anpedsul/paper/viewFile/525/640
http://www.ucs.br/etc/conferencias/index.php/anpedsul/9anpedsul/paper/viewFile/525/640
http://cacphp.unioeste.br/eventos/cingen/artigos_site/convertido/9_Areas_Afins_das_Ciencias_Sociais_
http://cacphp.unioeste.br/eventos/cingen/artigos_site/convertido/9_Areas_Afins_das_Ciencias_Sociais_
http://cacphp.unioeste.br/eventos/cingen/artigos_site/convertido/9_Areas_Afins_das_Ciencias_Sociais_
http://cacphp.unioeste.br/eventos/cingen/artigos_site/convertido/9_Areas_Afins_das_Ciencias_Sociais_
3939 39
SEVERO, José Leonardo Rolim de Lima. Educação não escolar como campo de práticas 
pedagógicas. Rev. Bras. Estud. Pedagog., Brasília, v. 96, n. 244, p. 561-576, dez. 
2015. Disponível em: http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S2176-
66812015000300561&lng=pt&nrm=iso. Acesso em: 10 mar. 2019.
TARDIF, M. Saberes docentes e formação profissional. Petrópolis: Vozes, 2003. 
Gabarito
Questão 1 – Resposta: B
O positivismo foi uma ampla corrente de pensamento que 
durante o século XIX teve uma repercussão na Europa, e 
assentava-se na ideia de que a ciência é o nosso único meio de 
construção do conhecimento verdadeiro, ou seja, pregava uma 
espécie de primazia da ciência em detrimento de outras formas 
do conhecimento humano.
Questão 2 – Resposta: A
O Pedagogo é um profissional importante em diferentes espaços 
onde há uma ação educativa intencional para a formação e 
desenvolvimento dos sujeitos, não só no âmbito escolar, mas 
também no social, hospitalar, empresarial, entre outros. 
Questão 3 – Resposta: B
O pedagogo empresarial possui formação para o atuar no 
treinamento, jogos e simulações empresariais, administração do 
conhecimento, ética nas organizações, comportamento humano 
nas organizações, educação e dinâmica de grupos, relações 
interpessoais nas organizações, desenvolvimento organizacional 
e avaliação do desempenho.
http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S2176-66812015000300561&lng=pt&nrm=iso
http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S2176-66812015000300561&lng=pt&nrm=iso
404040 
A aprendizagem nas organizações 
e o desenvolvimento do 
potencial humano
Autora: Rosângela de Oliveira Pinto
Objetivos
A temática desenvolvida tem como objetivos:
• Apresentar e promover o conhecimento e 
compreensão sobre a aprendizagem nas 
organizações. 
• Apresentar e proporcionar conhecimento e 
compreensão sobre o desenvolvimento do 
potencial humano. 
• Proporcionar reflexões importantes sobre a prática 
da aprendizagem e desenvolvimento do potencial 
humano nas organizações.
4141 41
1. A aprendizagem nas organizações
A quarta Revolução Industrial tem provocado mudanças e 
transformações nas organizações, sociedade e, consequentemente, na 
vida profissional e pessoal dos indivíduos. Muitos são os desafios das 
organizações e dos profissionais neste contexto. 
O interesse crescente pelos estudos sobre a aprendizagem nas 
organizações, impulsionadas pela Revolução Tecnológica e Digital, parte 
da compreensão que o conhecimento é um diferenciale uma vantagem 
competitiva na sociedade do “conhecimento”. Assim, as organizações 
precisam aprender constantemente e dependem de conhecimentos 
aplicados ao seu negócio para se destacar.
Alguns autores, entre eles Peter M. Senge, defendem a aprendizagem 
como o grande diferencial para as organizações e indivíduos, numa 
sociedade em que o “conhecimento” é um diferencial estratégico. “À 
medida que o mundo torna-se mais interligado e os negócios mais 
complexos e dinâmicos, o trabalho precisa ligar-se em profundidade à 
aprendizagem” (SENGE, 2006, p. 37). 
A concepção de aprendizagem organizacional ou organizações que 
aprendem surgiu ainda na década de 1950, mas foi após as décadas de 
1980 e 1990 que os estudos sobre a temática expandiram. Na pesquisa 
e produção do conhecimento sobre a temática, há acadêmicos das 
diversas áreas do conhecimento como psicologia, sociologia, antropologia 
e, também, consultores e profissionais da área de administração. A 
diversidade de áreas estudando sobre a temática, promove diferentes 
enfoques sobre a aprendizagem nas organizações. A prevalência dos 
estudos sobre o tema aprendizagem nas organizações está na literatura 
estrangeira, produzida por autores posicionados nos Estados Unidos.
A literatura sobre Aprendizagem Organizacional tem avançado nos 
últimos tempos, não somente no volume de publicações, mas também 
descortinando outras dimensões do tema. Ela apresenta um legado 
4242 
de mais de 30 anos, com crescimento exponencial a partir dos anos 90 
(Crossan; Guatto, 1996; Easterby-smith, 1997). Desde então, diversas 
revisões de literatura contribuíram para a consolidação e o progresso 
neste campo de estudo (Easterby-smith, 1997; Miller, 1996; Dodgson, 
1993, Huber, 1991; Fiol; Lyles,1985). (ANTONELLO; GODOY, 2011, p. 32).
Importante ressaltar as diversas linhas de estudos sobre a aprendizagem 
organizacional e, portanto, a divergência que existe entre o conceito 
na área, colocando em risco a sua clara compreensão. O processo de 
aprendizagem nas organizações promovendo uma organização que 
aprende não é simples e não deve ser apenas um modismo.
Conhecer o processo de aprendizagem dos profissionais dentro das 
organizações é o primeiro passo para promover de forma sustentável 
a aprendizagem nas organizações e contribuir na construção de uma 
organização que aprende.
Mas, quais concepções e conceitos de aprendizagem estão orientando 
as organizações? Os estudos sobre aprendizagem têm contribuição 
de muitos teóricos e estudiosos. No campo educacional, temos 
vários estudiosos, entre eles, Vygotsky, famoso pelo conceito de zona 
de desenvolvimento proximal e a interação social no processo de 
aprendizagem. Para Vygotsky, a aprendizagem é uma experiência 
social, mediada pela utilização de instrumentos e signos e a ação. 
A aprendizagem ocorre no intervalo da zona de desenvolvimento 
proximal (ZDP) – a distância existente entre aquilo que o sujeito já sabe, 
seu conhecimento real, e aquilo que o sujeito possui potencialidade 
para aprender, seu conhecimento potencial – e o professor, outro 
indivíduo e/ou instrumento tem o papel de mediador neste intervalo e 
promovendo nova ZDP.
No campo empresarial, as concepções se diferenciam de acordo 
com a sua base teórica que, segundo Antonello e Godoy (2011), 
podem se dividir em: aprendizagem organizacional e a perspectiva 
4343 43
psicológica; aprendizagem organizacional e a perspectiva sociológica; 
aprendizagem organizacional e a perspectiva antropológica; 
aprendizagem organizacional e a perspectiva da ciência política; 
aprendizagem organizacional e a perspectiva econômica.
Quadro 1 – A Aprendizagem Organizacional em 
diferentes abordagens teóricas
Abordagens Teóricas Linha de raciocínio
Aprendizagem 
organizacional e a 
perspectiva psicológica
A literatura da administração contemporânea contém 
basicamente duas visões sobre a relação entre Aprendizagem 
Organizacional e o processo de aprendizagem estudado 
em Psicologia. Na primeira, a Aprendizagem Organizacional 
é vista como uma analogia da aprendizagem individual. 
Sob esta perspectiva, o conhecimento sobre processos de 
aprendizagem individual pode ser usado para compreender 
o processo de aprendizagem organizacional (Walsh; Ungson, 
1991). Na segunda visão, a aprendizagem individual é a 
base para a Aprendizagem Organizacional (Argyris; Schon, 
1978; Cangelosi; Dill, 1965; Duncan; Weiss, 1979; Hedberg, 
1981; March; Olsen, 1976). De acordo com esta visão, o 
incremento do conhecimento organizacional – um indicador 
de Aprendizagem Organizacional – está baseado na aquisição 
de conhecimentos dos indivíduos na organização.
Aprendizagem 
organizacional e a 
perspectiva sociológica
De acordo com Gherardi e Nicolini (2001, p. 47), os 
“sociólogos não abordam a aprendizagem como algo que 
acontece na mente, mas como algo produzido e reproduzido 
nas relações so ciais dos indivíduos quando eles participam 
de uma sociedade”. Este conceito sugere que a aprendizagem 
está integrada no cotidiano dos indivíduos. Sugere 
também, que grande parte da aprendizagem é oriunda 
da fonte informal das relações sociais, o que introduz, 
posteriormente, o conceito de prática como um fator 
proeminente na visão sociológica. Gherardi e Nicolini (2001, 
p. 49) comentam que “prática é um sistema de atividades 
no qual saber não está separado do fazer e das situações 
e poderia ser chamado de conhecimento coproduzido por 
meio da atividade”. Pressupõe que toda atividade na vida 
dos indivíduos é uma oportunidade para aprendizagem 
e que a aprendizagem em situações sociais casuais é tão 
importante quanto experiências de aprendizagem formais.
4444 
Aprendizagem 
organizacional 
e a perspectiva 
antropológica
Uma maneira de construir a ponte entre a antropologia e 
a teoria das organizações foi conceber a organização como 
processos e não como estruturas. Os próprios antropólogos 
providenciaram argumentos para tratar esta questão: 
“culturas são organizações para fazer algo, para perpetuar 
a vida humana e a si mesmas” (Czarniawska, 2001, p. 24). 
A antropologia começou a utilizar o termo Aprendizagem 
Organizacional como uma referência à aprendizagem que 
o indivíduo realiza em contexto de estruturas sociais. O 
conceito entrecruza diferentes disciplinas e está focado 
na maneira como as pessoas aprendem em estruturas 
sociais. A natureza e o processo da aprendizagem 
podem variar em culturas e situações diferentes.
Aprendizagem 
organizacional e 
a perspectiva da 
ciência política
Aprendizagem é percebida como um processo político no 
qual os atores investem muitos esforços para influenciar 
uns aos outros, interpretar a experiência e tentar construir 
coalizões internas. O framework conceitual pelo qual a 
experiência é interpretada; a comunicação, estruturada; 
a informação, difundida, torna-se muito importante. 
Aprendizagem é vista como uma luta interna para o 
desenvolvimento de novos modelos mentais compartilhados. 
Uma ênfase é atribuída ao conflito intraorganizacional, 
isto é, ao conflito entre subgrupos ou partes com 
interesses políticos diferentes (Lapalombara, 2001).
Aprendizagem 
organizacional e a 
perspectiva histórica
Conforme Weber e Berthoin Antal (2001, p. 358), a “história 
tem um efeito de identificação para organizações”. A forma 
como uma organização empregou a aprendizagem no 
passado pode ser utilizada em oportunidades futuras. A 
história ou a identidade de uma organização é construída, 
em parte, sobre a aprendizagem coletiva de indivíduos e 
grupos, dentro da organização, no transcorrer do tempo. É 
esta dimensão histórica do tempo que, de fato, capta esses 
elementos e os apresenta como uma combinação dos efeitos 
de tempo na habilidade da organização para aprender. Estes 
autores dizem que “a influência da história na organização 
pode ser positiva como também disfuncional” (Weber; 
Berthain Antal, 2001, p. 358). Organizações podem usar 
sua história para ampliar o potencial de seu conhecimento 
coletivo armazenado.Porém, elas têm que se precaver 
da obsolescência que pode ocorrer com a aderência 
rígida às práticas e aos procedimentos passados, sem a 
consideração de novas aprendizagens e oportunidades.
4545 45
Aprendizagem 
organizacional e a 
perspectiva econômica
Nesta perspectiva, a aprendizagem é definida como 
aquisição e uso do conhecimento existente e/ou criação 
de novo conhecimento com o objetivo de melhorar o 
desempenho econômico (Boerner; Macher; Teece, 2001). 
Apesar da centralidade da aprendizagem em questões 
econômicas fundamentais, seu tratamento na literatura 
da economia ortodoxa é escasso e, frequentemente, 
caricaturado. De certa forma, este descaso da economia 
para com a aprendizagem organizacional não surpreende. 
A negligência em relação à aprendizagem em economia 
sustenta-se, em parte, pelo fato de os teóricos construírem 
suas suposições a partir dos processos de comportamento 
e da tomada de decisão dos agentes econômicos. Em 
um ambiente baseado nestas suposições, os agentes são 
perfeitamente racionais e capazes de responder ótima e 
instantaneamente a condições variáveis. A natureza estilizada 
de tal ambiente é resumida por Nelson e Winter (1982).
Fonte: Antonello e Godoy (2011).
Importante ressaltar que o quadro apresenta abordagens a partir de 
estudos realizados por diversos autores e que Antonello e Godoy (2011) 
realizaram a categorização destes estudos de acordo com as áreas de 
conhecimento. Porém, na prática, dentro das organizações, nem sempre 
há esta clareza e as abordagens se misturam e predominam em uma ou 
outra. De acordo com Coelho Junior e Borges-Andrade, 2008, p. 224:
Segundo Auelete (2004), Ausubel, Novak e Hansesian (1983), Ferreira 
(1999) e Salvador (1994), os principais usos do conceito de aprendizagem 
na linguagem cotidiana dentro das organizações referem-se a: (1) ação 
de reter algo, de fixar algo na memória, qualquer ofício, arte, ciência ou 
uma profissão (saber como, tornar-se capaz de); (2) ato, processo ou efeito 
de obter conhecimento por meio de escolarização/estudo, ficar sabendo 
(de algo com alguma finalidade); (3) aprender algo ou alguma coisa 
(conhecimento ou habilidade) por meio de escolarização e estudo, instruir-
se em e instruir-se para; (4) adquirir habilidade prática (em aprender um 
esporte); (5) conhecimento ou habilidade obtido por meio de treino e/ou 
estudo, aplicada a principiantes em torno da aquisição de algo; (6) reter 
algo na memória, esforço deliberado para se obter conhecimento sobre 
algo e que se relaciona à vontade de aprender; (7) vivência, carga afetiva e 
de sensibilidade “aprendeu com a vida”. 
4646 
A aprendizagem dentro das organizações sempre estará ligada às 
estratégias e objetivos da empresa, ao desempenho que se espera 
em nível individual e coletivo para se alcançar o organizacional. A 
aprendizagem organizacional acontece por meio das experiências e das 
ações dos seus colaboradores.
A aprendizagem organizacional é um processo contínuo de apropriação 
e geração de novos conhecimentos nos níveis individual, grupal e 
organizacional, envolvendo todas as formas de aprendizagem – formais 
e informais – no contexto organizacional, alicerçado em uma dinâmica de 
reflexão e ação sobre as situações-problema (...). (ANTONELLO, 2005, p. 27).
Figura 1 – Teia da aprendizagem organizacional
Fonte: Antonello, 2005 - adaptado.
Observando a imagem que Antonello (2005) apresenta, é possível afirmar 
que a aprendizagem organizacional, para ser efetiva, deve promover 
transformações nas concepções, cultura organizacional, rotinas, ações 
e práticas da empresa por meio dos indivíduos. Como já foi citado, as 
empresas, muitas vezes compreendem de forma equivocada como ocorre 
o aprendizado e como incentivá-lo no seu ambiente. 
4747 47
Para que a aprendizagem ocorra dentro das organizações, é 
necessária a criação de processos de gestão do conhecimento, a 
compreensão do processo de aprendizagem e criação de um clima 
organizacional propício à aprendizagem contínua e coletiva, à 
inovação, à criatividade e à criação de comunidades de aprendizagem 
(ABBAD e BORGES-ANDRADE, 2004).
Promover este ambiente de aprendizagem exige conhecimento sobre 
a complexidade que envolve uma organização. As organizações 
são formadas por pessoas que representam unidades singulares 
e únicas, ao mesmo tempo em que faz parte de unidades maiores 
(departamentos, divisões), também únicas e interdependentes, com 
finalidades semelhantes e complementares. 
O modelo de gestão do conhecimento nas organizações deve buscar a 
criação de uma cultura organizacional que valorize o desenvolvimento e 
a aprendizagem de forma contínua, desde os cargos estratégicos até os 
mais operacionais da empresa, envolvendo clientes internos e externos. 
Garvin (2002, p. 10) afirma que as organizações que aprendem são 
aquelas mais “hábeis na criação, aquisição, interpretação, transferência 
e retenção de conhecimento, e na modificação deliberada de seu 
comportamento para refletir novos conhecimentos e insights”.
As velhas abordagens, conceituais e reducionistas sobre a complexidade 
das organizações e os processos de aprendizagem presentes neste 
ambiente, estão perdendo espaço. Hoje, a necessidade gira em torno de 
concepções interativas e integrais sobre os indivíduos e organização. 
A gestão do conhecimento prezando pela aprendizagem individual, 
coletiva e organizacional deve promover transformações 
conscientizando os dirigentes, as equipes e as pessoas sobre a 
necessidade da aprendizagem contínua: aprender, desaprender e 
aprender novamente. 
4848 
Um limitador no processo de aprendizagem nas organizações é 
não conhecer e/ou considerar o potencial humano. A literatura 
sobre a temática é bastante limitada e é na literatura da psicologia 
organizacional que o conceito de potencial é estudado a partir dos 
trabalhos de Ellliott Jaques e Gillian Stamp que desenvolveram conceitos 
sobre estruturas organizacionais complexas, sobre a capacidade 
humana para o trabalho e sobre o crescimento dessas capacidades ao 
longo do tempo, na Universidade de Brunel, em Londres.
E como o potencial humano é compreendido dentro das organizações?
2. O desenvolvimento do potencial humano
A definição sobre o Potencial Humano nas organizações, de acordo 
com os estudos de Elliott Jaques e Gillian Stamp, se refere à capacidade 
humana que se desdobra em diferentes padrões de crescimento ao 
longo do tempo. Contudo, o crescimento não acontece no mesmo 
padrão para todas as pessoas, mas todos temos um potencial que se 
desdobra e pode ser identificado.
ASSIMILE
Importante ressaltar que cada indivíduo tem o seu potencial, 
que é único, pois os indivíduos são diferentes. Isso significa 
que uma equipe que reúne diferentes pessoas terá um X 
potencial que é diferente do potencial de outra equipe.
Considerando que cada potencial humano é singular, o olhar para as 
complexidades de cada projeto, atividades e desafios são diferentes.
Pode-se afirmar que o Potencial Humano é o intervalo entre a 
capacidade que indivíduo atua no presente, de acordo com seu histórico, 
e a capacidade que pode alcançar num intervalo de tempo determinado 
por meio de mediação humana ou não (livros, entre outros). 
4949 49
A equipe de Recursos Humanos deve atuar na identificação e 
desenvolvimento dos potenciais humanos dentro da organização, 
utilizando estratégias adequadas alinhadas aos objetivos 
organizacionais e dos indivíduos.
Importante salientar que no século XXI, com os novos paradigmas de 
carreira, os profissionais passaram a exigir das empresas condições de 
desenvolvimento e atendimento de suas expectativas. As organizações, 
portanto, devem promover o alinhamento dos desempenhos individual 
e institucional, atendendo às expectativas do trabalhador e da empresa, 
em uma responsabilização de ambos com o objetivo de ganho mútuo.
PARA SABER MAIS
Assista ao vídeo “Pool de potenciais – Maximize o potencial 
humano da sua empresa”, publicado por RH 365. O vídeo