COMPETÊNCIAS GERENCIAIS - AULA 04

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COMPETÊNCIAS GERENCIAIS – AULA 04
TESTE 01
1.
Quando se identifica um empregado-problema, algumas ações devem ser realizadas para corrigir a situação na empresa. A estrutura de ação nesse caso consiste primeiramente em:
		Diagnosticar o problema;
		Recrutar novos empregados para a empresa;
		Coordenar quando necessário;
		Demitir o empregado identificado como problema.
		Organizar uma discussão de melhoria de desempenho;
2.
Qual o nome que se dá ao contrato onde se busca garantir o desempenho de coordenadores e empregados?
		Contrato de desempenho;
		Contrato de desempenho mútuo;
		Contrato de trabalho;
		Contrato de deveres;
		Contrato verbal;
3.
Por definição sabemos que desempenho é a capacidade que o indivíduo possui para realizar determinada tarefa e que este pode ser mensurado e na maioria das vezes pode ser aprimorado. Qual a primeira etapa para se trabalhar a melhora no desempenho?
		Controlar as atividades;
		Incentivar as críticas e opiniões;
		Identificar as habilidades;
		Diagnosticar o problema;
		Coordenar o grupo;
4.
Rinaldo, o gestor de vendas da XPTO Ltda., identificou que um de seus subordinados vinha realizando deficientemente suas tarefas. Uma tarde chamou o subordinado e repassou a forma correta de realizar as tarefas. Nesse momento, Rinaldo utilizou o feedback como uma forma de:
		Enquadramento.
		Aprimoramento.
		Envergonhar os subordinados.
		Recompensa.
		Punição.
5.
Quais são os dois possíveis tipos de avaliação de desempenho?
		Objetiva e subjetiva;
		Conclusiva e invasiva;
		Superficial e conclusiva;
		Racional e irracional;
		Parcial e imparcial;
6.
Therezinha, a gerente de atendimento da Pinhal Ltda., teve uma experiência marcante em sua atividade de supervisão de sua equipe de trabalho. Lima, o supervisor de atendimento, por estar passando por momentos particulares difíceis, deu um feedback negativo a um subordinado na frente de outros empregados e de clientes. O desempenho desse empregado caiu vertiginosamente. Therezinha chamou Lima e explicou para ele que isso era devido a que:
		Um mau retorno, como foi o caso, pode diminuir a performance do empregado.
		O empregado já estava com um baixo desempenho e isso sempre acontece.
		Nesses casos devemos dourar a pílula não falando a verdade para o empregado.
		Retorno é assim mesmo, o empregado nunca fica satisfeito.
		As pessoas não precisam de retorno, pois sabem quando estão erradas.
7.
	
Júlio, gestor de uma empresa de máquinas e equipamentos industriais, situada em Aracaju, foi favorável a implementação de um determinado instrumento que garante a satisfação dos funcionários com metas claras e perspectiva transparente do que é esperado deles. Assinale o instrumento ao qual nos referimos:
		Avaliação de desempenho.
		Avaliação de salários.
		Acompanhamento clínico.
		Controle de ponto.
		Avaliação de cargos.
8.
Envolve uma avaliação por escrito de superiores, subordinados e pares de um colaborador, assim como sua autoavaliação. Este método é considerado um dos mais modernos em avaliação de desempenho:
		Avaliação comportamental.
		A pesquisa de campo.
		A avaliação 360°.
		A avaliação participativa por objetivos.
		O método dos incidentes críticos.
TESTE 02
1.
Consideramos empregado-estrela, o colaborador que é reconhecido como talento por apresentar algumas características. Assinale apenas a resposta considerada INCORRETA:
		Aprecia ambientes desafiadores que o incentive a desenvolver suas habilidades.
		Motiva-se pelo reconhecimento individual e recompensa pelos esforços.
		É estimulado pelo crescimento e oportunidades que favoreçam seu processo de aprendizagem.
		Considera a remuneração fator chave para sua retenção dentro da organização.
		Prefere ambientes onde existam colaboradores capazes e comprometidos.
2.
A respeito das orientações para monitoramento (feedback) do desempenho do funcionário, assinale a alternativa que não corresponde a uma postura adequada do gestor.
		O foco do feedback é o indivíduo, portanto, o gestor deve fazer uma série de julgamentos pessoais e valorativos a respeito das características morais e de personalidade do funcionário.
		O feedback é mais eficaz quando faz referência direta ao comportamento que deve ser modificado.
		É importante que o gestor não compare o desempenho de um funcionário com o de outro, o importante é que cada um alcance suas próprias metas.
		O gestor deve explicar ao funcionário de que forma e por quais meios ele pode modificar seu comportamento a fim de que alcance melhor desempenho.
		Ao supervisionar o processo de realização das tarefas, o gestor deve fornecer feedbacks cujo objetivo é modificar comportamentos futuros.
3.
Para avaliar o desempenho de seus empregados as empresas utilizam um tipo de avaliação onde os dados são quantificáveis ou imparciais. Essa avaliação é chamada de:
		Avaliação objetiva.
		Avaliação interpessoal
		Avaliação comportamental.
		Avaliação subjetiva.
		Avaliação mista.
4.
Lúcia trabalha no setor de atendimento ao consumidor do Detran. Uma de suas principais tarefas é a resolução de dificuldades trazidas pelos usuários dos serviços do Detran. A fim de avaliar o comportamento de Lúcia no trabalho, considerando o volume de usuários que ela atende, qual o critério que deveria ser utilizado?
		Número de problemas resolvidos durante os atendimentos.
		Pontualidade de Lúcia no trabalho.
		Capacidade de Lúcia de ter empatia com os consumidores.
		Potencial de comunicação de Lúcia.
		Simpatia de Lúcia ao atender os consumidores.
5.
É papel do gerente dar o retorno sobre o desempenho do empregado. Assim, o propósito do retorno é:
		Preparar os empregados que serão demitidos quando da redução do quadro.
		Alinhar o comportamento do empregado para as mudanças das empresas.
		Alinhar o comportamento do empregado com as metas para evitar as punições.
		Alinhar o comportamento do empregado com as metas a fim de melhorar os resultados.
		Preparar os empregados que serão demitidos quando do aumento do quadro.
6.
Num ambiente de competição econômica global, no qual o Brasil atualmente se insere, os conceitos de produtividade, competitividade, satisfação e encantamento do cliente, entre outros, ganham extraordinária força indutora de decisões e ações capazes de trazer resultados práticos e positivos, evidenciados através de indicadores na organização. Esta ferramenta pode ser entendida como:
		alinhamento do comportamento
		avaliação do desempenho
		metas de desenvolvimento
		monitoramento do processo
		diagnóstico, monitoramento e controle social
7.
Quando o gestor percebe que um membro de sua equipe está com baixa performance, ele deve direcionar algumas ações objetivando identificar e avaliar o que está ocorrendo. Colocando essas ações de forma estruturada, temos 3 fases consecutivas que o gestor deve observar para maior efetividade desse processo. Assinale quais são essas 3 fases consecutivas:
		Diagnosticar o problema/ encaminhar conversa com a área de RH/definir ações coordenadas de capacitação.
		Conversar com clientes internos e externos/ encaminhar conversa com a área de RH/definir ações coordenadas de capacitação.
		Diagnosticar o problema/discutir soluções para a melhora do desempenho/definir ações coordenadas (capacitação, movimentações, demissões).
		Encaminhar conversa com o RH/diagnosticar o problema/ definir ações coordenadas (capacitação, movimentações, demissões).
		Conversar com o funcionário/ encaminhar conversa com a área de RH/definir ações coordenadas de capacitação.
8.
	
Juca, o supervisor de vendas da empresa Mar Azul Ltda., após observar o desempenho de Anselmo, um vendedor de sua equipe, em que ficava evidenciado uma queda significativa na consecução de suas metas do mês, agenda com ele uma reunião em sua sala para conversar. Entre os aspectos abaixo, identifique aquele que Juca estava fazendo e que é apontado por Tulgan como básico para realizar um bom trabalho:
		Distribuir recompensas e punições com justiça.
		Estabelecer metas mensuráveis e responsabilizar as pessoas por estas metas.
		Fazer declaraçõesclaras de desempenho.
		Monitorar e avaliar o desempenho no trabalho.
		Fornecer claro retorno sobre o desempenho e melhoria.
TESTE 03
 	
1.
O feedback, ou retorno, é essencial para o processo de avaliação de desempenho. O empregado avaliado deve receber o retorno da sua avaliação, isto é, deve ser informado sobre como o seu desempenho foi avaliado, suas deficiências técnicas e comportamentais, o que deve melhorar, o que é esperado dele para a próxima avaliação, etc. O objetivo do retorno pode ser descrito como sendo o de permitir
		O alinhamento do comportamento do empregado com as metas organizacionais estabelecidas proporcionando a melhoria dos resultados e gerando a motivação do empregado
		A ampliação do campo de ação da organização no mercado, melhorando o desempenho de produtos e serviços, além da rentabilidade e do lucro
		A ampliação da motivação do empregado, mas apenas quando recebe elogios pelo desempenho avaliado
		A melhor percepção do cliente daquilo que a organização se esforça para lhe oferecer. Deste modo, a organização aumenta os seus resultados permitindo a melhor remuneração e, portanto, aumentando a satisfação do empregado
		O ganho de eficiência das equipes pela simples aplicação de métodos de avaliação subjetivas garantindo a conquista dos objetivos organizacionais
2.
Por que é importante realizar a avaliação de desempenho?
		Para garantir o desempenho de coordenadores e empregados no quesito relacionamento interpessoal.
		Para um controle adequado dos avaliados.
		Porque deixa o operacional por conta dos empregados.
		Porque diminui a responsabilidade dos colaboradores e dá uma noção de objetivo comum entre os mesmos.
		Porque sua implementação garante a satisfação dos funcionários com metas claras e perspectiva transparente do que é esperado deles.
3.
O Diagrama de Ishikawa, também conhecido como "Diagrama de Causa e Efeito¿, é composto por:
		6M
		8M
		5M
		9M
		4M
4.
Você é um coordenador e deve oferecer retorno aos seus liderados sobre o desempenho em um tarefa. Qual o tipo de comportamento que você não deveria ter para dar um bom retorno:
		Focalizar a tarefa e não quem a executa.
		Oferecer um retorno baseado na comparação do desempenho de cada um com o desempenho dos demais funcionários.
		Ser pontual e dar retorno logo após um acontecimento.
		Maximizar o retorno absoluto e minimizar o retorno relativo.
		Ser específico e dar exemplos diretos de comportamento.
 	
5.
Um supervisor, no dia a dia do gerenciamento de uma equipe, deve ressaltar a avaliação pessoal para descobrir e desenvolver as forças do indivíduo e não somente as fraquezas, porque, assim, estará:
		Dando um acompanhamento do crescimento interno do indivíduo.
		Dando oportunidade aos integrantes da equipe de saberem suas virtudes.
		Dando uma supervisão mais próxima à sua equipe de trabalho.
		Dando retornos positivos e proporcionando motivação.
		Dando oportunidade aos integrantes de sua equipe de desenvolvimento gerencial.
6.
Dentro dos tipos de avaliação, existem dois tipos que são separadas em objetiva e subjetiva, porém a subjetiva ainda é dividida em duas, quais são os subtipos da avaliação subjetiva:
		Subjetiva analítica e relativa
		Subjetiva analítica e absoluta
		Subjetiva absoluta e analitica
		Subjetiva sintética e absoluta
		Subjetiva absoluta e relativa
7.
A avaliação de desempenho é uma tarefa que, geralmente, empregados e coordenadores não consideram muito agradável. Pois, os empregados se sentem sem liberdade e os coordenadores, por outro lado, se sentem no papel de ¿juízes¿. Mas ela é muito importante. Por que? Assinale a alternativa correta.
		
A realização da avaliação de desempenho é importante porque sua implementação garante a promoção dos lucros para os funcionários, através do alcance de metas claras e transparentes.
A realização da avaliação de desempenho é importante porque sua implementação garante a satisfação dos coordenadores, através do aumento dos salários que sempre vêm através dessas avaliações.
A realização da avaliação de desempenho é importante porque sua implementação garante a satisfação dos acionistas da empresa, através do alcance de metas claras sobre os lucros das empresas.
A realização da avaliação de desempenho é importante porque sua implementação garante a satisfação dos funcionários com metas claras e perspectiva transparente do que é esperado deles.
A realização da avaliação de desempenho é importante porque sua implementação garante a organização do trabalho dos funcionários, como a descrição dos cargos.
8.
Na avaliação de desempenho os empregados se sentem sem liberdade e vulneráveis. Já os coordenadores, como se sentem?
		
Seguros nas avaliações
Capazes de avaliar
Bem preparados
Bons avaliadores
No papel de juízes
TESTE 04
1.
Como se chama o tipo de Avaliação de desempenho onde os dados são quantificáveis ou imparciais?
		
Avaliação de Resultados
Avaliação Inconsciente
Avaliação objetiva
Avaliação Supracitada
Avaliação subjetiva
2.
Antonio trabalha há apenas 1 ano como analista júnior de sinistros de uma grande seguradora, sendo este seu primeiro emprego aos 20 anos de idade. É a primeira vez que é avaliado e, por isso, não sabe como a avaliação de desempenho pode ajuda-lo. Seu gerente lhe explicou que o 'feedback' irá auxilia-lo no seu aperfeiçoamento profissional, mas Antonio não compreendeu como isso aconteceria. Como você explicaria o conceito de 'feedback' para Antonio?
		É o processo que procura identificar pontos fortes e fracos, oportunidades e ameaças que auxiliam e melhoram o desempenho do empregado.
		É, na maioria das vezes, um elemento de menor importância no processo de avaliação, pois poucas vezes é realmente utilizado e, quando o é, dificilmente oferece as necessárias respostas ao avaliado que possam auxilia-lo de maneira efetiva.
		É o conjunto de processos gerenciais que possibilitam o empregado a agir de maneira mais específica e efetiva.
		É um elemento que surge ao final do processo de avaliação que fornece retorno ao colaborador sobre como está o seu desempenho indicando pontos fortes e fracos que devem ser aprimorados e melhorados, respectivamente.
		É um tipo de avaliação onde o resultado depende fundamentalmente do julgamento parcial que o gerente faz do seu colaborador, considerando apenas seus conceitos pessoais e particulares, sujeitos às distorções deste tipo de julgamento.
3.
A organização moderna deve manter o tipo de avaliação que traz muitos benefícios e mudanças positivas na gestão de pessoas. Com ela o gestor pode avaliar melhor seus subordinados, melhorar o clima de trabalho, investir no treinamento de seus pares, bem como:
		eliminar achismos e palpites quando do remanejamento de um funcionário
		obter informações reais e avaliar de perto as implicações de uma possível mudança na gestão dos recursos da empresa.
		identificar e trabalhar de forma sistêmica as diferenças de desempenho entre os muitos funcionários da organização.
		procurar manter continuamente um alto padrão de benefícios e de obtenção de resultados
		promover a apreciação involuntária do comportamento do colaborador, seus progressos e limitações, êxitos e insucessos
4.
Para avaliar o desempenho de seus empregados as empresas utilizam um tipo de avaliação onde o resultado depende de julgamento parcial pelo coordenador. Como se chama essa avaliação?
		Avaliação subjetiva.
		Avaliação interpessoal
		Avaliação comportamental.
		Avaliação mista.
		Avaliação objetiva.
5.
Garantindo compromisso com a meta. Estabelecer metas não é suficiente. É necessário que os empregados se sintam comprometidos com essas metas. Parte do contrato de desempenho mencionado envolve as fundações que permitem esse comprometimento. Há técnicas, associadas ao contrato, que facilitam esse processo. Assinale a única alternativa que apresenta 2(duas) técnicas:
		Publicar as metas; Demonstrar apoio.
		Unicidade; Pluralidade.
		Recrutamento; Segurança.
		Inovação; Habilidades.
		Conhecimento; Atitude.
 	
6.
Nas técnicas de coleta de dados os métodosobjetivos e subjetivos se adéquam a situações diferentes e, muitas vezes, podem se complementar. Nos dois, considerando-se a quantidade de tarefas que se acumulam sobre gerentes, é aconselhável coletar dados sobre o desempenho, sempre que possível. Existem algumas técnicas de coleta de dados. Assinale a única alternativa que representa essas 2 (duas) técnicas:
		Facilitar o deslocamento de casa para o trabalho; Aumentar os treinamentos.
		Solicitar mobiliário; Emitir notas fiscais.
		Aplicar técnicas de seleção; Contratar agências de emprego.
		Pedir relatórios periódicos; Acompanhar eventualmente as reuniões.
		Promover mudanças de instalações; Recrutar pessoal.
7.
Sobre a Avaliação de Desempenho: I- A avaliação do desempenho permite um julgamento sistemático para justificar aumentos salariais, promoções, desenvolvimento de competências, transferências e desligamentos. II- Através da avaliação do desempenho, é possível comunicar aos colaboradores como eles estão desempenhando suas atividades e sugerir ações de melhoria no desenvolvimento de suas competências. III- A avaliação do desempenho promove a transparência e permite que os colaboradores tenham conhecimento sobre as percepções e expectativas dos superiores. Tendo em vista os conceitos sobre Avaliação de Desempenho, apresentados nesse enunciado, assinale a opção correta:
		Apenas as afirmativas II e III estão correta.
		Apenas a afirmativa I esta correta.
		Todas as alternativas estão corretas.
		N.D.A
		Apenas a afirmativa II esta correta.
 	
8.
Com base em (SOUZA et al., 2006) entre outros autores, analise as seguintes assertivas sobre a importância da avaliação de desempenho: I. Uma das mais críticas práticas de gestão de pessoas; II. Mede a contribuição individual e de uma equipe para o alcance dos objetivos organizacionais; III. Detecta lacunas de competências e permite o desenvolvimento de competências latentes nos colaboradores, melhora a qualidade e a produtividade. Quais estão corretas?
		Apenas I e II
		Apenas III
		Apenas II e III
		Todas estão corretas
		Apenas I e III
TESTE 05
1.
Mateus é gestor de uma empresa do ramo alimentício e dá uma atenção toda especial a um determinado instrumento, cuja implementação, garante a satisfação dos funcionários com metas claras e perspectiva transparente do que é esperado deles. Dentre as alternativas oferecidas a seguir e, baseado no que estudamos nesta disciplina, assinale aquela que indica, corretamente, a que instrumento se refere este enunciado.
Avaliação de Competência
Avaliação das Habilidades
Avaliação da Pesquisa de Clima
Avaliação de Desempenho.
Avaliação de Potencial
2.
Para continuar no negócio as organizações modernas precisam oferecer serviços de qualidade e, às vezes, se reinventar. Máquinas e equipamentos são permanentemente avaliadas para que continuem produzindo de acordo com o esperado. O mesmo deve ocorrer com as pessoas. A avaliação de desempenho do profissional é extremamente importante por que:
		
sua implementação garante a satisfação dos funcionários com metas claras e perspectiva transparente do que é esperado deles.
sua implementação garante a atuação do consultor interno, cumpre as normas organizacionais, permite premiar os melhores empregados.
sua implementação satisfaz aos interesses dos gestores na medida em que gera um instrumento confiável que apoie as demissões.
sua implementação proporciona redução de custos com treinamento na medida em que se identificam os melhores profissionais.
sua implementação gera temor entre os empregados, pois, em geral, as pessoas não gostam de ser avaliadas. Este temor pode ser utilizado pelos gestores para manter a ordem e a disciplina.
3.
A fim de garantir o rendimento de coordenadores e empregados e garantir o comprometimento das partes com os resultados e com a organização, analisado na avaliação de desempenho, que tipo de acordo deve ser celebrado entre as partes?
		Contrato de desempenho mútuo
		Acordo de desempenho acima do esperado
		Contrato de orientação para o aprendizado e desafio
		Acordo de coordenação de esforços
		Avaliação de comportamento
4.
Rinaldo, o gestor de vendas da XPTO Ltda., identificou que um de seus subordinados vinha realizando deficientemente suas tarefas. Uma tarde chamou o subordinado e repassou a forma correta de realizar as tarefas. Nesse momento, Rinaldo utilizou o feedback como uma forma de:
		Envergonhar os subordinados.
		Enquadramento.
		Punição.
		Aprimoramento.
		Recompensa.
5.
Quando se identifica um empregado-problema, algumas ações devem ser realizadas para corrigir a situação na empresa. A estrutura de ação nesse caso consiste primeiramente em:
		Organizar uma discussão de melhoria de desempenho;
		Demitir o empregado identificado como problema.
		Coordenar quando necessário;
		Recrutar novos empregados para a empresa;
		Diagnosticar o problema;
6.
Quais são os dois possíveis tipos de avaliação de desempenho?
		Racional e irracional;
		Superficial e conclusiva;
		Parcial e imparcial;
		Conclusiva e invasiva;
		Objetiva e subjetiva;
7.
Júlio, gestor de uma empresa de máquinas e equipamentos industriais, situada em Aracaju, foi favorável a implementação de um determinado instrumento que garante a satisfação dos funcionários com metas claras e perspectiva transparente do que é esperado deles. Assinale o instrumento ao qual nos referimos:
		Controle de ponto.
		Avaliação de cargos.
		Avaliação de desempenho.
		Avaliação de salários.
		Acompanhamento clínico.
8.
Therezinha, a gerente de atendimento da Pinhal Ltda., teve uma experiência marcante em sua atividade de supervisão de sua equipe de trabalho. Lima, o supervisor de atendimento, por estar passando por momentos particulares difíceis, deu um feedback negativo a um subordinado na frente de outros empregados e de clientes. O desempenho desse empregado caiu vertiginosamente. Therezinha chamou Lima e explicou para ele que isso era devido a que:
		Um mau retorno, como foi o caso, pode diminuir a performance do empregado.
		O empregado já estava com um baixo desempenho e isso sempre acontece.
		As pessoas não precisam de retorno, pois sabem quando estão erradas.
		Retorno é assim mesmo, o empregado nunca fica satisfeito.
		Nesses casos devemos dourar a pílula não falando a verdade para o empregado.
TESTE 06
1.
Por definição sabemos que desempenho é a capacidade que o indivíduo possui para realizar determinada tarefa e que este pode ser mensurado e na maioria das vezes pode ser aprimorado. Qual a primeira etapa para se trabalhar a melhora no desempenho?
		Diagnosticar o problema;
		Identificar as habilidades;
		Coordenar o grupo;
		Controlar as atividades;
		Incentivar as críticas e opiniões;
2.
Qual o nome que se dá ao contrato onde se busca garantir o desempenho de coordenadores e empregados?
		Contrato de desempenho mútuo;
		Contrato de deveres;
		Contrato de desempenho;
		Contrato verbal;
		Contrato de trabalho;
 	
3.
Envolve uma avaliação por escrito de superiores, subordinados e pares de um colaborador, assim como sua autoavaliação. Este método é considerado um dos mais modernos em avaliação de desempenho:
		A avaliação 360°.
		Avaliação comportamental.
		A avaliação participativa por objetivos.
		O método dos incidentes críticos.
		A pesquisa de campo.
4.
A respeito das orientações para monitoramento (feedback) do desempenho do funcionário, assinale a alternativa que não corresponde a uma postura adequada do gestor.
		Ao supervisionar o processo de realização das tarefas, o gestor deve fornecer feedbacks cujo objetivo é modificar comportamentos futuros.
		É importante que o gestor não compare o desempenho de um funcionário com o de outro, o importante é que cada um alcance suas próprias metas.
		O foco do feedback é o indivíduo, portanto, o gestor deve fazer uma série de julgamentos pessoais e valorativos a respeito das características morais e de personalidade do funcionário.
		O feedback é mais eficaz quando faz referência direta ao comportamento que deve ser modificado.
		O gestor deve explicar ao funcionário deque forma e por quais meios ele pode modificar seu comportamento a fim de que alcance melhor desempenho.
5.
Lúcia trabalha no setor de atendimento ao consumidor do Detran. Uma de suas principais tarefas é a resolução de dificuldades trazidas pelos usuários dos serviços do Detran. A fim de avaliar o comportamento de Lúcia no trabalho, considerando o volume de usuários que ela atende, qual o critério que deveria ser utilizado?
		Simpatia de Lúcia ao atender os consumidores.
		Número de problemas resolvidos durante os atendimentos.
		Pontualidade de Lúcia no trabalho.
		Potencial de comunicação de Lúcia.
		Capacidade de Lúcia de ter empatia com os consumidores.
6.
É papel do gerente dar o retorno sobre o desempenho do empregado. Assim, o propósito do retorno é:
		Alinhar o comportamento do empregado com as metas para evitar as punições.
		Alinhar o comportamento do empregado com as metas a fim de melhorar os resultados.
		Preparar os empregados que serão demitidos quando da redução do quadro.
		Alinhar o comportamento do empregado para as mudanças das empresas.
		Preparar os empregados que serão demitidos quando do aumento do quadro.
7.
Para avaliar o desempenho de seus empregados as empresas utilizam um tipo de avaliação onde os dados são quantificáveis ou imparciais. Essa avaliação é chamada de:
		Avaliação subjetiva.
		Avaliação interpessoal
		Avaliação objetiva.
		Avaliação mista.
		Avaliação comportamental.
8.
Num ambiente de competição econômica global, no qual o Brasil atualmente se insere, os conceitos de produtividade, competitividade, satisfação e encantamento do cliente, entre outros, ganham extraordinária força indutora de decisões e ações capazes de trazer resultados práticos e positivos, evidenciados através de indicadores na organização. Esta ferramenta pode ser entendida como:
		avaliação do desempenho
		alinhamento do comportamento
		monitoramento do processo
		diagnóstico, monitoramento e controle social
		metas de desenvolvimento
TESTE 07
1.
Consideramos empregado-estrela, o colaborador que é reconhecido como talento por apresentar algumas características. Assinale apenas a resposta considerada INCORRETA:
		Motiva-se pelo reconhecimento individual e recompensa pelos esforços.
		Considera a remuneração fator chave para sua retenção dentro da organização.
		É estimulado pelo crescimento e oportunidades que favoreçam seu processo de aprendizagem.
		Prefere ambientes onde existam colaboradores capazes e comprometidos.
		Aprecia ambientes desafiadores que o incentive a desenvolver suas habilidades.
2.
Juca, o supervisor de vendas da empresa Mar Azul Ltda., após observar o desempenho de Anselmo, um vendedor de sua equipe, em que ficava evidenciado uma queda significativa na consecução de suas metas do mês, agenda com ele uma reunião em sua sala para conversar. Entre os aspectos abaixo, identifique aquele que Juca estava fazendo e que é apontado por Tulgan como básico para realizar um bom trabalho:
		Fornecer claro retorno sobre o desempenho e melhoria.
		Monitorar e avaliar o desempenho no trabalho.
		Estabelecer metas mensuráveis e responsabilizar as pessoas por estas metas.
		Fazer declarações claras de desempenho.
		Distribuir recompensas e punições com justiça.
3.
Quando o gestor percebe que um membro de sua equipe está com baixa performance, ele deve direcionar algumas ações objetivando identificar e avaliar o que está ocorrendo. Colocando essas ações de forma estruturada, temos 3 fases consecutivas que o gestor deve observar para maior efetividade desse processo. Assinale quais são essas 3 fases consecutivas:
		Diagnosticar o problema/ encaminhar conversa com a área de RH/definir ações coordenadas de capacitação.
		Conversar com o funcionário/ encaminhar conversa com a área de RH/definir ações coordenadas de capacitação.
		Encaminhar conversa com o RH/diagnosticar o problema/ definir ações coordenadas (capacitação, movimentações, demissões).
		Diagnosticar o problema/discutir soluções para a melhora do desempenho/definir ações coordenadas (capacitação, movimentações, demissões).
		Conversar com clientes internos e externos/ encaminhar conversa com a área de RH/definir ações coordenadas de capacitação.
4.
O Diagrama de Ishikawa, também conhecido como "Diagrama de Causa e Efeito¿, é composto por:
		9M
		5M
		8M
		6M
		4M
5.
Dentro dos tipos de avaliação, existem dois tipos que são separadas em objetiva e subjetiva, porém a subjetiva ainda é dividida em duas, quais são os subtipos da avaliação subjetiva:
		Subjetiva absoluta e relativa
		Subjetiva analítica e relativa
		Subjetiva absoluta e analitica
		Subjetiva analítica e absoluta
		Subjetiva sintética e absoluta
6.
Você é um coordenador e deve oferecer retorno aos seus liderados sobre o desempenho em um tarefa. Qual o tipo de comportamento que você não deveria ter para dar um bom retorno:
		Focalizar a tarefa e não quem a executa.
		Maximizar o retorno absoluto e minimizar o retorno relativo.
		Ser pontual e dar retorno logo após um acontecimento.
		Oferecer um retorno baseado na comparação do desempenho de cada um com o desempenho dos demais funcionários.
		Ser específico e dar exemplos diretos de comportamento.
7.
A avaliação de desempenho é uma tarefa que, geralmente, empregados e coordenadores não consideram muito agradável. Pois, os empregados se sentem sem liberdade e os coordenadores, por outro lado, se sentem no papel de ¿juízes¿. Mas ela é muito importante. Por que? Assinale a alternativa correta.
A realização da avaliação de desempenho é importante porque sua implementação garante a promoção dos lucros para os funcionários, através do alcance de metas claras e transparentes.
A realização da avaliação de desempenho é importante porque sua implementação garante a satisfação dos acionistas da empresa, através do alcance de metas claras sobre os lucros das empresas.
A realização da avaliação de desempenho é importante porque sua implementação garante a satisfação dos funcionários com metas claras e perspectiva transparente do que é esperado deles.
A realização da avaliação de desempenho é importante porque sua implementação garante a organização do trabalho dos funcionários, como a descrição dos cargos.
A realização da avaliação de desempenho é importante porque sua implementação garante a satisfação dos coordenadores, através do aumento dos salários que sempre vêm através dessas avaliações.
8.
Na avaliação de desempenho os empregados se sentem sem liberdade e vulneráveis. Já os coordenadores, como se sentem?
		
Seguros nas avaliações
Bem preparados
Bons avaliadores
No papel de juízes
Capazes de avaliar
TESTE 08
1.
O feedback, ou retorno, é essencial para o processo de avaliação de desempenho. O empregado avaliado deve receber o retorno da sua avaliação, isto é, deve ser informado sobre como o seu desempenho foi avaliado, suas deficiências técnicas e comportamentais, o que deve melhorar, o que é esperado dele para a próxima avaliação, etc. O objetivo do retorno pode ser descrito como sendo o de permitir
		O alinhamento do comportamento do empregado com as metas organizacionais estabelecidas proporcionando a melhoria dos resultados e gerando a motivação do empregado
		A ampliação da motivação do empregado, mas apenas quando recebe elogios pelo desempenho avaliado
		A melhor percepção do cliente daquilo que a organização se esforça para lhe oferecer. Deste modo, a organização aumenta os seus resultados permitindo a melhor remuneração e, portanto, aumentando a satisfação do empregado
		O ganho de eficiência das equipes pela simples aplicação de métodos de avaliação subjetivas garantindo a conquista dos objetivos organizacionais
		A ampliação do campo de ação da organização no mercado, melhorando o desempenho de produtos e serviços, além da rentabilidade e do lucro
 	
2.
Um supervisor, no dia a dia do gerenciamento de uma equipe, deve ressaltar a avaliação pessoal para descobrir e desenvolver as forças do indivíduo e não somente as fraquezas, porque, assim, estará:
		Dando oportunidadeaos integrantes da equipe de saberem suas virtudes.
		Dando um acompanhamento do crescimento interno do indivíduo.
		Dando uma supervisão mais próxima à sua equipe de trabalho.
		Dando retornos positivos e proporcionando motivação.
		Dando oportunidade aos integrantes de sua equipe de desenvolvimento gerencial.
3.
Por que é importante realizar a avaliação de desempenho?
		Porque sua implementação garante a satisfação dos funcionários com metas claras e perspectiva transparente do que é esperado deles.
		Porque deixa o operacional por conta dos empregados.
		Porque diminui a responsabilidade dos colaboradores e dá uma noção de objetivo comum entre os mesmos.
		Para um controle adequado dos avaliados.
		Para garantir o desempenho de coordenadores e empregados no quesito relacionamento interpessoal.
4.
Sobre a Avaliação de Desempenho: I- A avaliação do desempenho permite um julgamento sistemático para justificar aumentos salariais, promoções, desenvolvimento de competências, transferências e desligamentos. II- Através da avaliação do desempenho, é possível comunicar aos colaboradores como eles estão desempenhando suas atividades e sugerir ações de melhoria no desenvolvimento de suas competências. III- A avaliação do desempenho promove a transparência e permite que os colaboradores tenham conhecimento sobre as percepções e expectativas dos superiores. Tendo em vista os conceitos sobre Avaliação de Desempenho, apresentados nesse enunciado, assinale a opção correta:
		Todas as alternativas estão corretas.
		Apenas as afirmativas II e III estão correta.
		Apenas a afirmativa I esta correta.
		N.D.A
		Apenas a afirmativa II esta correta.
5.
A organização moderna deve manter o tipo de avaliação que traz muitos benefícios e mudanças positivas na gestão de pessoas. Com ela o gestor pode avaliar melhor seus subordinados, melhorar o clima de trabalho, investir no treinamento de seus pares, bem como:
		eliminar achismos e palpites quando do remanejamento de um funcionário
		promover a apreciação involuntária do comportamento do colaborador, seus progressos e limitações, êxitos e insucessos
		procurar manter continuamente um alto padrão de benefícios e de obtenção de resultados
		obter informações reais e avaliar de perto as implicações de uma possível mudança na gestão dos recursos da empresa.
		identificar e trabalhar de forma sistêmica as diferenças de desempenho entre os muitos funcionários da organização.
6.
Com base em (SOUZA et al., 2006) entre outros autores, analise as seguintes assertivas sobre a importância da avaliação de desempenho: I. Uma das mais críticas práticas de gestão de pessoas; II. Mede a contribuição individual e de uma equipe para o alcance dos objetivos organizacionais; III. Detecta lacunas de competências e permite o desenvolvimento de competências latentes nos colaboradores, melhora a qualidade e a produtividade. Quais estão corretas?
		Apenas II e III
		Apenas I e III
		Apenas I e II
		Todas estão corretas
		Apenas III
7.
Para avaliar o desempenho de seus empregados as empresas utilizam um tipo de avaliação onde o resultado depende de julgamento parcial pelo coordenador. Como se chama essa avaliação?
		Avaliação subjetiva.
		Avaliação comportamental.
		Avaliação interpessoal
		Avaliação mista.
		Avaliação objetiva.
8.
Como se chama o tipo de Avaliação de desempenho onde os dados são quantificáveis ou imparciais?
		
Avaliação de Resultados
Avaliação objetiva
Avaliação Inconsciente
Avaliação Supracitada
Avaliação subjetiva