Apostila de Direito Individual do Trabalho Rodolpho 2018

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DIREITO DO TRABALHO 
Prof. Rodolpho Vasconcellos 
 
 
 
 
 
 
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EVOLUÇAO DO DIREITO DO TRABALHO 
 
 
O Direito do Trabalho nasce com a sociedade industrial e o trabalho assalariado. Sua história 
começa a nascer na Inglaterra, em meados do século XVIII, com passagem da manufatura à indústria 
mecânica, com a primeira fase da revolução industrial (1760-1860). 
 
A introdução de máquinas fabris multiplica o rendimento do trabalho e aumenta a produção 
global. A Inglaterra adianta sua industrialização em 50 anos em relação ao continente europeu e sai 
na frente na expansão colonial. 
 
A invenção de máquinas e mecanismos causa uma revolução produtiva; há um progresso 
tecnológico. A mecanização se difunde na indústria têxtil e na mineração. As fábricas passam a 
produzir em série e surge a indústria pesada (aço e máquinas). A invenção dos navios e locomotivas 
a vapor acelera a circulação das mercadorias. 
 
O novo sistema industrial transforma as relações sociais e cria duas novas classes sociais, 
fundamentais para a operação do sistema. Os empresários (capitalistas), que são os proprietários dos 
capitais, prédios, máquinas, matériasprimas e bens produzidos pelo trabalho, e os operários, 
proletários ou trabalhadores assalariados que possuem apenas sua força de trabalho e a vendem aos 
empresários para produzir mercadorias em troca de salários. 
 
No início da revolução os empresários impunham duras condições de trabalho aos operários 
sem aumentar os salários para assim aumentar a produção e garantir uma margem de lucro crescente. 
A disciplina era rigorosa e as condições de trabalho nem sempre ofereciam segurança. 
 
Começam a surgir conflitos entre operários, revoltados com as péssimas condições de trabalho, 
e empresários. Com o tempo, vão surgindo organizações de trabalhadores da mesma área. 
 
Resultado de um longo processo em que os trabalhadores conquistam gradativamente o direito 
de associação, aparece a figura do sindicalismo. Em 1824, na Inglaterra, são criados os primeiros 
centros de ajuda mútua e de formação profissional. Em 1833 os trabalhadores ingleses organizam os 
sindicatos (trade unions) como associações locais ou por ofício, para obter melhores condições de 
trabalho e de vida. 
 
A data de 1º de maio foi escolhida na maioria dos países industrializados para comemorar o Dia 
do Trabalho e celebrar a figura do trabalhador. A data da comemoração tem origem em uma 
manifestação operária por melhores condições de trabalho iniciada no dia 1o de maio de 1886, em 
Chicago, nos Estados Unidos da América. 
 
Com os sindicatos, iniciaram-se os movimentos dos trabalhadores, fazendo prevalecer a 
vontade da coletividade; nascem as greves para reivindicar seus direitos, dando margem, assim, ao 
aparecimento dos contratos coletivos de trabalho (celebrados entre grupos, categorias, classes de 
trabalhadores). Oscontratos coletivos de trabalho continham regras que protegiam os trabalhadores 
como, por exemplo, a limitação da jornada. 
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1.2 O Direito do Trabalho no Brasil 
 
Na Republica Federativa do Brasil, desde o final do século XIX, a imigração e a abolição da 
escravatura dinamizaram a formação de um mercado de trabalho assalariado nas cidades, onde as 
indústrias começavam a desenvolver-se. 
 
No começo do século XX, o operariado trabalhava em longas jornadas sob condições 
insalubres, sendo comum a utilização de mulheres e crianças com salários mais baixos do que os dos 
homens; disciplina rígida, ameaças, multas, dispensas e ausência de disposições legais caracterizavam 
as relações de trabalho. 
 
A despeito de sua composição heterogênea, os operários organizaram jornais, associações de 
ajuda mútua e poucos sindicatos. Realizaram também paralisações para reivindicar melhores 
condições de trabalho. Entre 1917 e 1920 houve um ciclo de greves, provocadas pela careza gerada 
pela Primeira Guerra e influenciadas pela Revolução de Outubro na Rússia. 
 
A política trabalhista da Era Vargas (1930-1945), a carência de leis e direitos e a frágil 
organização operária permitiram que o Estado passasse à condição de árbitro, mediando as relações 
entre capital e trabalho. 
 
Getúlio Vargas criou o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio e a Justiça do Trabalho 
para arbitrar conflitos entre patrões e empregados. Instituiu uma extensa legislação de caráter 
assistencialista para o proletariado urbano, apresentando-se como "doador" dessas leis, incorporadas 
à Constituição de 1934 e, posteriormente, organizadas na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), 
que em 10 de novembro de 1943 passou a ter vigência. 
 
No Estado Novo (a ditadura varguista), as greves foram proibidas e foi criado o salário mínimo. 
Os sindicatos ficaram subordinados ao governo, devido à exigência de filiação ao Ministério do 
Trabalho, à obrigatoriedade de sindicatos únicos por categoria e ao imposto sindical. 
 
O Estado percebeu, então, que era ausente nas relações de trabalho, começando, dessa forma, a 
intervir na relação contratual. Deu-se início ao Estado Intervencionista, que estabelece normas 
imperativas que se sobrepõem às vontades das partes. Essas normas têm como característica a 
imperatividade. 
 
A norma estatal é protecionista, estabelece direitos irrenunciáveis,prevalecendo-se até sobre a 
vontade do próprio trabalhador, o que nos dias de hoje propala muita discussão. 
 
Demonstram essa imperatividade os artigos 444 e 468 da Consolidação das Leis do Trabalho. 
 
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Neles fica estabelecido que é nula qualquer alteração do contrato prejudicial ao trabalhador, 
mesmo que ele concorde com a cláusula. Assim se faz presente, mais uma vez, a imperatividade da 
norma trabalhista. 
 
Em 1988 com o advento da Constituição Federal, o constituinte ainda opta por 
constitucionalizar o Direito do Trabalho ao dispor em seu artigo 7º e seus incisos sobre os direitos 
dos trabalhadores, fazendo com que se aumentasse a rigidez do sistema trabalhista brasileiro. 
 
 
2. INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHO 
 
2.1 DEFINIÇÃO 
 
 
O Direito Material do Trabalho, compreendendo o Direito Individual e o Direito Coletivo – e 
que tende a ser chamado, simplesmente, de Direito do Trabalho, no sentido lato -, pode, finalmente, 
ser definido como: “Complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam a relação 
empregatícia de trabalho e outras relações normativamente especificadas, englobando, 
também, os institutos, regras e princípios jurídicos concernentes às relações coletivas entre 
trabalhadores e tomadores de serviços, em especial através de suas associações coletivas”. 
(Maurício Godinho Delgado) 
 
 
2.2 NATUREZA JURÍDICA 
 
- Direito Público (Quando um dos sujeitos da relação jurídica está investido no poder de impor 
sua vontade ao outro que, por sua vez, se acha relegado a plano inferior e de desigualdade.); 
- Direito Privado (Quando os dois sujeitos da relação jurídica se enfrentam em igualdade de 
condições. Nesta situação, o Estado legisla sobre pessoas entre si e figura, eventualmente, na 
relação jurídica disciplinada como uma pessoa comum e não como Estado.); 
- Direito Social (nova divisão); 
- Direito Misto (porque reuniria elementos públicos e privados); 
- Direito Unitário (nova classificação); 
 
Seria o Direito do Trabalho pertencente ao ramo do Direito Privado porque as normas que lhe 
correspondem nasceram nos Códigos Civis, sendo que o instituto básico do novo ramo da ciência 
jurídica é o contrato de trabalho, cuja natureza jurídica é, indubitavelmente, de Direito Privado. 
Assim, o fato de consubstanciar inúmeras normas irrenunciáveis, por serem de ordem pública, não 
tem força suficiente para deslocá-lo para o campo do Direito Público, embora o coloque na fronteira 
com esta zona, mas, ainda, em território de Direito Privado. 
 
2.3) FONTES DO DIREITO DO TRABALHO 
 
O vocábulo “fonte” possui vários significados.Pode ser entendida como uma nascente de 
água, como um texto original de uma obra, um princípio, a origem de algo ou causa de onde provem 
algum efeito. 
São fontes do direito as origens do direito, ou seja, a matéria prima que se funda o direito. 
A expressão, portanto, significa o lugar de onde brota o direito, de onde podemos extraí-lo. 
 
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A) Fontes Materiais (anteriores à existência da norma jurídica – momento pré-jurídico) 
 
A principal fonte, na visão de Sussekind, seria a pressão exercida sobre o estado capitalista pela ação 
reivindicadora dos trabalhadores. Assim, ilustrativamente, formação do capitalismo, movimento 
sindical, partidos de trabalhadores, greves, etc. 
 
B) Fontes Formais (conferem à regra jurídica o caráter de direito positivo) 
Fontes Formais Heterônomas 
As normas cuja formação é materializada através de agente externo, um terceiro, em geral o 
Estado, sem participação imediata dos destinatários principais das regras jurídicas. 
Assim são elas: 
➢ Constituição; 
➢ Lei [complementar, ordinária e medida provisória - ROGAI regra obrigatória, geral, 
abstrata e impessoal]; CLT 
➢ Tratados e Convenções Internacionais; OIT 
➢ Regulamento Normativo – Decreto; 
➢ Portarias, Avisos, Instruções e Circulares; 
➢ Sentença Normativa – Calamandrei “corpo de sentença e alma de lei”. 
 
Fontes Formais Autônomas 
Distingui-se das fontes formais autônomas, justamente por estas se caracterizarem pela participação 
imediata dos destinatários das regras produzidas sem interferência do agente externo. 
São elas: 
➢ Convenção Coletiva de Trabalho (CCT); 
➢ Acordo Coletivo de Trabalho (ACT); 
➢ Contrato Coletivo; 
➢ Usos e Costumes (costume é uma regra que emerge do uso). 
 
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3. PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO 
 
O vocábulo princípio tem origem no Latim da palavra principium, e, popularmente, é 
compreendida como a origem de algo, de uma ação ou de um conhecimento, ou, ainda, momento 
ou local ou trecho em que algo tem inicio; começo. 
Para efeitos jurídicos, um princípio é o fundamento de uma norma jurídica, são as vigas do 
direito que estão ou não definidas em um diploma legal. 
Para efeitos juridicos, José Cretella Jr. apud Sergio Pinto Martins (2003, p.174) declara que: 
“princípios de uma ciência são as proposições básicas fundamentais, típicas, que condicionam todas 
as estruturações subsequentes. Princípios neste sentido, são os alicerces da ciência”. 
 
3.1- Princípio da proteção 
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Garante ao trabalhador uma proteção jurídica pela sua posição de inferioridade econômica, 
pela sua categoria subordinada e dependente frente às ordens, pela obediência devida ao empregador 
e pelo contrato de trabalho. 
Esse princípio busca o equilíbrio entre os sujeitos do contrato de trabalho, quais sejam, 
empregado/trabalhador e empregador, visto que há uma desigualdade no pacto laboral existente entre 
os dois sujeitos.Também tem como premissa a tutela de direitos que são assegurados por normas de 
cunho categórico e imperativo nos pactos laborais, na confecção e feitura do contrato de trabalho e 
emprego. 
Em compensação este princípio sofre e vem sofrendo os efeitos da chamada “flexibilização 
das normas/normatizada”, ou seja, submetido à pressão do argumento de “não onerar demais o 
empregador e impedir o progresso no campo das conquistas sociais”, como bem explica Alice 
Monteiro de Barros. Dessa forma, vale dizer, essa flexibilização seria um movimento no sentido de 
alterar a forma e os procedimentos de negociação das leis trabalhistas, com a finalidade de diminuir, 
reduzir ou decrescer encargos trabalhistas por parte do empregador frente ao contrato de trabalho do 
trabalhador. 
No nosso entendimento, devemos determinar um equilíbrio entre uma flexibilização atinente à 
questão trabalhista e uma legislação que de fato proteja o trabalhador, nos distanciando de um 
retrocesso legal, onde o trabalhador acorda prestações de serviço sem o arrimo mínimo legal e sem 
base em ideiais de justiça social. 
O princípio da proteção se subdivide em outros três princípios, como seguem: 
3.1.1. In dubio pro operário 
A regra do in dubio pro operario tem origem no in dubio pro reo, vigente no direito Penal, bem 
como o favor debitoris existente no direito civil, onde o devedor deverá ser protegido contra o credor. 
Tal regra possui a finalidade de proteger a parte, presumidamente, mais frágil na relação jurídica e, 
em se tratando de direito do Trabalho, é possível presumir que a parte mais fraca é o empregado-
credor. Diante disso, deverá ser aplicado de forma inversa o princípio vigente no direito comum. 
 
Por esse principio o intérprete ao escolher entre duas ou mais interpretações viáveis, optará a 
mais favorável ao trabalhador, desde que não afronte a nítida manifestação do legislador, nem se trate 
de matéria probatória (direito processual). 
3.1.2. Da aplicação da norma mais favorável 
Prega esse princípio que em havendo a pluralidade de normas a uma relação de trabalho, há de 
se optar pela que seja mais favorável ao trabalhador. Desta maneira, aplicamos a norma que, em seu 
conjunto, proporciona ou propicia mais vantagens ao trabalhador, independentemente da posição da 
norma na escala hierárquica das normas. 
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Consideramos importante explicitar o conceito de Convenção Coletiva do Trabalho na esfera 
trabalhista. A Convenção é o acordo normativo que tem como objetivo estipular condições de trabalho 
mais favoráveis, aplicáveis às relações trabalhistas. Ela é realizada e levada a termo entre dois ou 
mais Sindicatos que representam as categorias econômicas dos empregadores e a categoria dos 
profissionais,sendo esta última referente à categoria dos trabalhadores. Com relação ao Acordo 
Coletivo de Trabalho, podemos sintetizar que é um acordo normativo entre Sindicatos de categorias 
profissionais e uma ou mais Empresas, com objetivo de estipular e estabelecer condições de trabalho 
mais benéficas às relações de trabalho. 
Para se verificar qual a norma mais favorável é utilizada a teoria do conglobamento, a qual se 
caracteriza na aplicação da norma mais benéfica como um todo para o empregado. Diverge da teoria 
da acumulação, que prevê a aplicação de cada parte da norma que seja mais benéfica para o 
empregado, havendo, ao final, a formação de uma “super norma”. E, ainda, há a teoria do 
conglobamento mitigado que afirma haver a necessidade de se partilhar as normas por institutos, 
analisando instituto por instituto e aplicando aqueles que sejam mais benefício ao trabalhador. 
3.1.3. Da condição mais benéfica 
 Esse princípio indica que os benefícios e, vantagens legais constantes nos regulamentos das 
Empresas e que já se incorporaram ao contrato de trabalho do trabalhador, tem primazia sobre 
possíveis mudanças e transformações prejudiciais ao contrato de trabalho do mesmo, ou seja, as 
edições de normas supervenientes que dispõem sobre matéria de ordem trabalhista, mas estabelecem 
normas protetivas inferiores que diminuem direitos dos trabalhadores, não tem prevalência sobre o 
que foi acordado anteriormente no contrato de trabalho do trabalhador. 
Para Odonel Urbano Gonçales, a regra da condição mais benéfica possui a sua base no direito 
adquirido, garantia insculpida no art. 5º, inciso XXXV da constituição Federal. Conforme o 
entendimento do autor, a lei não pode tirar do trabalhador condições e benefícios já concedidos e 
adquiridos, exatamente por ser o trabalhador a parte hipossuficiente da relação de trabalho. Do 
contrário, o trabalhador não teria nenhuma segurança em sua vida quotidiana. 
 
As novas regras jurídicas, supervenientes somente produzirão seus efeitos a partir de novos 
contratos de trabalho e não quanto aos contratos firmados anteriormente às novas regras. Como 
exemplo temos o art.5º, XXXVI, da CF do Brasil ao tratar do direito adquirido (espécie de direito 
subjetivo que, de forma definitiva, se incorpora ao patrimônio jurídicode seu titular), que é princípio 
do direito comum e trabalhista. 
 
Efetivamente, a alteração das normas trabalhistas (lato sensu) não pode gerar uma modificação 
para piorar as condições de trabalho do empregado. Pode-se dizer que esse fundamento encontra 
guarida no direito positivo, evidenciado pela disposição segundo a qual as relações contratuais de 
trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não 
contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis 
e às decisões das autoridades competentes. 
 
Ratificando o posicionamento do legislador, nesse sentido, o Enunciado n. 51 da Súmula 
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de Jurisprudência do Colendo Tribunal Superior do Trabalho dispõe que as cláusulas regulamentares, 
que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos 
após a revogação ou alteração do regulamento. 
 
3.2. Da Irrenunciabilidade ou Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas. 
 Dispõe que os direitos trabalhistas dos trabalhadores são irrenunciáveis e indisponíveis, ou 
seja, não estão sujeitos à abdicação. Temos como exemplo: o trabalhador não pode renunciar ao 13º 
salário, férias, e outros. Podemos citar o art. 9º da CLT, como uma maneira de consolidar a ideia de 
que, se os direitos trabalhistas forem transacionados por ato de má-fé e com a finalidade de burlar a 
lei trabalhista, estes atos serão considerados como nulos. 
 Assim sendo, temos: “Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de 
desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”. Os 
atos indicados no artigo em tela não serão apenas aqueles preceitos referidos na CLT; porém, outros 
dispositivos legais sobre regras trabalhistas serão tidos como nulos se houver fraude, má-fé, lesão e 
desvirtuamento das normas trabalhistas. 
Assim, em resumo o principio em tela se traduz na impossibilidade técnico-jurídica de poder o 
empregado despojar-se, por sua simples manifestação de vontade, das vantagens e proteções que lhe 
asseguram a ordem jurídica e o contrato. 
 
 Observação: Não devemos confundir renúncia com transação: enquanto a renúncia se refere 
ao direito já consagrado, a transação refere-se à dúvida sobre o direito desejado. A transação sempre 
é possível, a renúncia jamais. 
 
3.3 Da Continuidade da Relação de Emprego. 
É regra na esfera trabalhista, que os contratos de trabalho sejam confeccionados e pactuados 
por prazo indeterminado e, dessa forma, o trabalhador passa a estar integrado à estrutura da empresa 
que o contratou de uma maneira permanente, ou seja, informa que é de interesse do Direito do 
Trabalho a permanência do vínculo de emprego, com a integração do trabalhador na estrutura e 
dinâmica empresariais. 
Ex: 
“Art. 448 da CLT – A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não 
afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.” 
Todavia, nessa mesma esfera, também admitimos, como exceção, o contrato por prazo 
determinado, ou a termo, no qual sabemos quando se dará o término. 
3.4. Da Primazia da Realidade. 
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Este princípio é também conhecido como contrato realidade visa uma priorização da verdade 
real em confronto com a verdade formal, ou seja, predomina na esfera trabalhista a realidade dos fatos 
em detrimento da forma. Assim, despreza se necessário, qualquer formulação escrita que traduza 
situação diversa da encontrada na pratica. 
Podemos citar como exemplo: Se houve anotação na CTPS constando uma data especifica, mas 
na realidade o inicio do vinculo trabalhista se deu antes, o julgador ao analisar o caso deverá se basear 
e reconhecer os fatos concretos em detrimento dos papéis que foram apresentados, como meio de 
prova (testemunhal) ao Judiciário em caso de processo trabalhista. 
3.5. Da Inalterabilidade Contratual Lesiva. 
É a vedação de alteração contratual por parte de empregador que seja lesiva ou prejudicial aos 
trabalhadores. Por outro lado, as alterações que impliquem maiores benefícios, são perfeitamente 
possíveis. 
Dessa maneira, o empregador, poderá realizar pequenas alterações, unilaterais (jus variandi) no 
contrato de trabalho do trabalhador, desde que, como foi dito acima, não cause desvantagem 
contratual ao trabalhador, sob pena desta situação ser levada ao Judiciário como forma de demanda 
trabalhista. 
3.6 Princípio da imperatividade das normas trabalhistas 
 
Por este princípio prevalece a restrição à autonomia da vontade no contrato trabalhista, em 
contraponto à diretriz civil de soberania das partes no ajuste das condições contratuais. As normas 
dispositivas são exceção no Direito do Trabalho, valendo de exemplo o art. 472, §2º da CLT. 
 
 
 
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO 
 
1) CONCEITO DE CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO 
 
Na forma prevista no caput do artigo 442 da CLT: “Contrato individual de trabalho é o acordo 
tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”. 
Para Sussekind: “Contrato de trabalho strictu sensu é o negócio jurídico pelo qual uma pessoa 
física (empregado) se obriga, mediante o pagamento de uma contraprestação (salário), a prestar 
trabalho não eventual em proveito de outra pessoa, física ou jurídica (empregador), a quem fica 
juridicamente subordinada.” 
 
2) CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO 
O contrato individual de trabalho tem determinadas características, as quais se prestam a 
esclarecer a sua natureza jurídica. De forma analítica, passa-se a examiná-las: 
 
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➢ é de direito privado: envolve pessoas particulares, físicas ou jurídicas, em pé de igualdade, 
pelo menos abstratamente (cada uma delas, no momento da contratação, tem a liberdade de 
fazê-lo ou não). Se o Estado contrata sob o regime da CLT equipara-se aos particulares para 
efeitos do contrato de trabalho firmado, o qual continua a ser de direito privado. 
➢ é contrato de atividade, por constituir seu objeto em uma obrigação de fazer do empregado 
(prestação do serviço). 
➢ é “intuitu personae” em relação ao empregado: representa o caráter fiduciário (de confiança) 
que o empregador deposita em seu empregado, devendo este cumprir pessoalmente as suas 
tarefas. Pode ser ainda chamado de personalíssimo e infungível. Quanto ao empregador, 
todavia, inexiste, a princípio, qualquer pessoalidade, pouco importando ao trabalhador quem 
efetivamente paga seu salário, desde que o receba (despersonalização do empregador). 
➢ é sinalagmático: dele resultam obrigações contrárias e equivalentes entre as partes: o 
empregado oferece a sua força de trabalho e recebe o salário como contraprestação; o 
empregador se beneficia do labor e paga por isso. 
➢ é consensual: o contrato de trabalho se forma pelo só consentimento das partes, ou seja, pela 
comunhão, pela coincidência de vontades, independentemente de qualquer outra formalidade. 
Podemos dizer, ainda, que o contrato é informal. 
➢ é oneroso: existem encargos (obrigações) e benefícios (vantagens) tanto para o empregado 
como para o empregador, ou seja, à prestação de trabalho existe a contraprestação de salário. 
➢ é de trato sucessivo ou continuado no tempo: o contrato de trabalho tem sua execução 
continuada, diferida no tempo, sendo destinado a permanecer indefinidamente (o empregado 
presta serviços continuamente e recebe sempre por esse trabalho). É diferente dos contratos 
de execução imediata (compra e venda, por exemplo). 
➢ é comutativo uma vez que ambas as partes possuem, desde o início, exata noção dos 
resultados a serem obtidos com o contrato. Desta forma, o empregado conhece seu salário e o 
empregador conhece a função que será desenvolvida pelo obreiro. 
➢ é dotado de alteridade: a prestação de serviços corre por conta do empregador, que assume 
todos os riscos da atividade econômica; 
 
3) NATUREZA JURÍDICA DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO 
 
São encontradasas duas teorias para justificar a natureza jurídica do contrato de trabalho: a 
teoria contratualista e a teoria anticontratualista. 
 A teoria contratualista considera que a relação entre empregado e empregador é um 
contrato, por depender da vontade das partes para sua formação. Na maioria dos contratos de 
trabalho tem-se um pacto de adesão. O empregado adere às cláusulas especificadas pelo empregador 
no contrato, sem discuti-las. 
 A teoria anticontratualista sustenta que o trabalhador incorpora-se à empresa, a partir do 
momento em que passa a trabalhar para o empregador. Não haveria autonomia de vontade na 
discussão do conteúdo do contrato de trabalho. A empresa, por ser uma instituição, impõe regras aos 
trabalhadores, como ocorre com o Estado em relação ao funcionário público. 
 A redação do art. 442 da CLT mostra uma concepção mista, porque a Comissão encarregada 
de elaborar o projeto da CLT era integrada por dois institucionalistas e dois contratualistas. O 
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consenso acabou por levar a redação do art. 442 da CLT a ter aspectos contratualistas, quando 
menciona o acordo tácito ou expresso, e institucionalistas, quando fala em relação de emprego. 
 O contrato de trabalho tem, porém, natureza contratual, pois não deixa de ser um ajuste de 
vontades entre as partes, pois o empregado e o empregador fazem a contratação porque querem e não 
por obrigação legal. 
 
 
4) ELEMENTOS JURÍDICO-FORMAIS OU ESSENCIAIS DO CONTRATO 
INDIVIDUAL DE TRABALHO 
 
4.1) Agente capaz 
 
Para que o contrato de trabalho seja perfeito, é necessário que as partes celebrantes, tanto 
empregado quanto empregador, sejam capazes de realizá-lo e é a lei que vai indicar quais serão. 
Em primeiro lugar, deve-se salientar que os limites de idade para a questão da capacidade em Direito 
do Trabalho são diferentes daqueles relativos aos demais atos e contratos. 
Para o Direito do Trabalho, a Constituição Federal de 1988, em seu art. 7º, XXXIII, proíbe 
expressamente qualquer tipo de labor a menores de 16 (dezesseis) anos, salvo na condição de 
aprendiz, cuja idade limite é de 14 anos. 
Aos 18 (dezoito) anos completos pode firmar contrato de trabalho sozinho, sem assistência 
(capacidade plena). 
 Assim, temos que: 
− menores de 16 (dezesseis) anos: absolutamente incapazes, salvo para o labor como aprendizes, 
no âmbito urbano, a partir dos 14 anos. 
− a partir de 16 (dezesseis) e menores de 18 (dezoito) anos: relativamente incapazes. 
− a partir de 18 (dezoito) anos : plenamente capazes. 
 
Preceitua o art. 439 da CLT: “É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-
se, porém, de rescisão de contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 anos dar, sem assistência 
dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for 
devida”. 
 
4.2) Higidez na manifestação de vontade (consentimento) 
 
Como acontece com todo e qualquer contrato, o de trabalho também requer o consentimento das 
partes, ou seja, a coincidência das manifestações de vontade sobre o mesmo objeto. 
Assim, para que o pacto seja considerado válido é necessária a ocorrência de livre e regular 
manifestação de vontade pelos contratantes. 
Diante disso, não é admitida a existência de Erro, Dolo, Coação, Simulação, Fraude contra credores, 
Estado de Perigo (art. 156 do NCC) e Estado de Lesão (art. 157 do NCC). 
Importa destacar que o Direito do Trabalho é menos rígido do que o Direito Civil e, sendo a maioria 
dos pactos laborais de adesão, possui uma gama de normas imperativas que garantem os direitos do 
empregado e que são irrenunciáveis. 
 
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4.3) Forma prescrita ou não defesa em lei 
 
Nos termos do art. 443 da CLT, o contrato de trabalho pode ser realizado tácita ou expressamente, 
verbalmente ou por escrito. 
Desse modo, é correto afirmar que o contrato de trabalho é informal (consensual), podendo as partes 
celebrá-lo de qualquer modo, inclusive tacitamente. Somente em alguns casos específicos (contratos 
dos marítimos, dos atletas profissionais, etc.) é que o contrato deve obedecer formalidades para sua 
validade. 
 
4.4) Objeto lícito 
 
Como qualquer contrato civil, para sua validade o contrato de trabalho exige objeto lícito. No contrato 
de trabalho, temos como objeto a prestação de serviço pelo empregado e o pagamento do salário pelo 
empregador. 
 
4.4.1) Objeto Ilícito: aquele que é contrário à lei, compondo um tipo penal ou concorrendo 
diretamente para ele. 
Não produz efeitos, negando-se ao empregado qualquer direito oriundo do contrato de trabalho, 
inclusive salário. 
Exemplos clássicos: jogo do bicho (OJ SDI-1 n. 199, TST), prostituição e tráfico de drogas. 
Existem duas teorias, as quais visam atribuir efeitos ao contrato com objeto ilícito, que merecem 
estudo: 
1) Desconhecimento da ilicitude (defendida por Délio Maranhão e Arnaldo Sussekind) 
2) A atividade do empregado não está relacionada ao núcleo da atividade ilícita, como por 
exemplo o servente de um prostíbulo ou a faxineira da casa de jogo do bicho (defendida por 
Messias Pereira Donato) 
Quando do ingresso em juízo acarreta a exinção do processo por impossibilidade jurídica do pedido. 
Na visão de alguns autores não se poderia negar a validade do contrato por violação ao princípio da 
dignidade da pessoa humana e pelo valor social do trabalho. 
 
4.4.2) Objeto Proibido: aquele que é realizado em desrespeito a norma imperativa vedatória do labor 
em certas circunstâncias ou com relação a certos tipos de empregados. 
Exemplos: menor em atividade noturna, insalubre ou perigosa; trabalho do menor de 16 anos; 
estrangeiro com visto de turista prestando serviços (art. 97 da Lei 6815/80). O contrato com objeto 
irregular produz efeitos, sendo a nulidade sanada ou o contrato extinto pela autoridade judiciária. 
(ATENÇÃO: Súmula 363 do TST – contrato com o Estado sem concurso público). 
 
 
 
 
5) FORMAÇAO OU CELEBRAÇÃO DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO 
 
A celebração do contrato de trabalho, na forma do art. 443, é admitida de forma tácita ou expressa, 
verbal ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado. 
 13 
Como qualquer contrato civil, exige capacidade das partes, objeto lícito e manifestação válida de 
vontade. 
Dispõe o artigo 444 da CLT que “as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre 
estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao 
trabalho, aos contratos coletivos que lhe sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes”. 
 
 
Ajuste tácito é o que não é expresso, mas decorre da continuidade da prestação de serviços por parte 
do empregado sem oposição pelo empregador. É a utilização da expressão quem cala consente, 
revelando a existência do acordo tácito. 
 
 
6) ELEMENTOS NATURAIS DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO 
 
Existem três elementos naturais do contrato de trabalho: 
 
A) Jornada de Trabalho 
B) Salário 
C) Função 
 
A) Jornada De Trabalho 
Na ausência de pactuação pelas partes, prevalece a jornada máxima definida pela Constituição, ou 
seja, 8 horas diárias e 44 horas semanais (art. 7o, XIII da CR/88) 
Exceções: Doméstico, Gerente/Diretor e trabalhador externo (art. 62 da CLT) 
 
B) Salário 
Não havendo pactuação relativa ao salário, na forma do art. 460 da CLT, será utilizado o denominado 
“salário supletivo”, ou seja, será pago o mesmo recebido por outro empregado da empresa que realize 
a mesma função ou o valor habitualmente pago na região. Não sendo possível, prevalecerá o salário 
mínimo. 
 
C) Função 
Em caso de inexistência de acerto quanto à função, diz o art. 456 da CLT que presume-se que o 
empregado se propôs à prestação de todo o qualquer serviço compatível com sua condição pessoal. 
 
 
 
 
 
 
6. Sujeito da Relação de emprego. Requisitos. 
 
6.1. EMPREGADO 
 
1.1.1. CONCEITO 
 14 
 
A CLT, em seu art. 3º, dispõe que “considera-seempregado toda pessoa física que prestar 
serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”. 
A doutrina acrescenta a essa definição outro requisito: a prestação pessoal do serviço. 
 
Assim sendo, podemos conceituar empregado como a pessoa física que presta pessoalmente a 
outrem serviços não eventuais, subordinados e assalariados. 
 
 
 
1.1.2. REQUISITOS IMPRESCINDÍVEIS PARA A CARACTERIZAÇÃO DO 
EMPREGADO 
 
São cinco os elementos essenciais da definição de empregado: pessoalidade, habitualidade, 
subordinação, salário e pessoa física. A presença desses cinco elementos é requisito sempre 
indispensável para o sujeito que realize um determinado trabalho ser enquadrado como empregado. 
 
a) - Pessoa física: empregado é sempre pessoa física ou natural. Não é possível dada a natureza 
personalíssima das obrigações que ele assume, admitir-se a hipótese de um empregado pessoa 
jurídica. A proteção da legislação trabalhista é destinada à pessoa física, ao ser humano que trabalha. 
Os serviços prestados por pessoa jurídica são regulados pelo Direito Civil. 
 
b) - Habitualidade (ou não-eventualidade): empregado é um trabalhador não eventual, que presta 
permanentemente seus serviços. Deve haver habitualidade na prestação laboral, já que o contrato de 
trabalho é de prestação sucessiva, que não se exaure numa única prestação. Se os serviços prestados 
pelo trabalhador são eventuais, este não será empregado, mas sim um trabalhador eventual, não 
alcançado pelos direitos estabelecidos na CLT. 
 
A continuidade não significa, necessariamente, trabalho diário. É bem verdade que na 
maioria das vezes a prestação dos serviços pelo empregado é feita diariamente, mas não há essa 
necessidade para caracterizar a relação de emprego. A continuidade pode ser caracterizada, por 
exemplo, pela prestação de serviços de um profissional três vezes por semana, desde que nos mesmos 
dias e horário. 
 
Diversamente, se couber ao próprio trabalhador definir os dias e horários em que prestará os 
serviços, ou ainda estabelecer a periodicidade da prestação, conforme sua conveniência ou sua agenda 
restará descaracterizada a continuidade. 
 
c) - Subordinação (ou dependência): empregado é um trabalhador cuja atividade é exercida sob 
dependência de outrem, para quem ela é dirigida. Isso significa que o empregado é dirigido por 
outrem, uma vez que a subordinação o coloca na condição de sujeição em relação ao empregador. Se 
os serviços executados não são subordinados, o trabalhador não será empregado, mas sim trabalhador 
autônomo, não regido pela CLT. 
 
 
d) - Salário: empregado é um trabalhador assalariado, portanto, alguém que, pelo serviço que presta, 
recebe uma retribuição. Caso os serviços sejam prestados gratuitamente pela sua própria natureza 
(voluntário, de finalidade cívica, assistencial, religioso, etc.) não se configurará a relação de emprego. 
 
A gratuidade, porém, deve ser inerente à natureza do serviço prestado. Essa situação não deve ser 
confundida com a prestação gratuita de serviços de natureza eminentemente onerosa (serviços que 
 15 
normalmente são remunerados, que trazem vantagens patrimoniais diretas ou indiretas às pessoas 
para as quais são prestados) caso em que, se provada pelo trabalhador, restará caracterizado o contrato 
tácito de trabalho. Assim, se “A” presta serviços de natureza onerosa a “B” (por exemplo, “A” é 
motorista particular, secretário, faxineiro, jardineiro etc. de “B”) continuadamente e sob as ordens 
deste, o fato de “B” não efetuar pagamento àquele não desnatura a relação de emprego tacitamente 
configurada. Ao contrário, restará configurado o ajuste tácito de trabalho e a mora (atraso) no 
pagamento, por parte de “B”. 
 
 
e) - Pessoalidade: empregado é um trabalhador que presta pessoalmente os serviços ao empregador. 
O contrato de trabalho é ajustado em função de determinada pessoa, razão porque é considerado 
intuitu personae. Assim, o empregador tem o direito de contar com a execução dos serviços por 
determinada e específica pessoa e não por outra qualquer. 
 
Não pode o empregado fazer-se substituir por outra pessoa sem o consentimento do empregador. 
 
 
TIPOS DE TRABALHADORES E EMPREGADOS: 
 
Autônomo: 
Pessoalidade tem 
Habitualidade tem 
Subordinação NÃO TEM 
Onerosidade tem 
 
Eventual: 
Pessoalidade tem 
Habitualidade NÃO TEM 
Subordinação tem 
Onerosidade tem 
 
 
Avulso: 
Pessoalidade tem 
Habitualidade NÃO TEM 
Subordinação tem 
Onerosidade tem 
 
Assim, como o eventual, o trabalhador avulso se difere do empregado em virtude de ser 
esporádico. 
Sua única diferença está no fato de que a contratação do avulso é sempre intermediada por um 
sindicato. Sendo assim, o sindicato arregimenta o trabalhador avulso e o envia para a atividade 
necessária. 
A Constituição Federal, no entanto equiparou os avulsos, no que diz respeito aos seus direitos, 
com os empregados, como se depreende da leitura do art. 7º, XXXIV. 
 
 
 
6.2. EMPREGADOR 
 
6.2.1. CONCEITO 
 16 
 
A CLT dispõe que “considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo 
os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços” (art. 
2º). 
 
A empresa é comumente conceituada como uma atividade organizada para a produção ou circulação 
de bens ou serviços destinados ao mercado, com objetivo de lucro. No âmbito do Direito do Trabalho, 
a CLT expressamente estabelece a exigência de que ela assuma os riscos do negócio. Assim, a 
empresa deve assumir tanto os resultados positivos quanto os negativos do empreendimento, não 
podendo estes últimos serem transferidos ao empregado. 
 
 
Não é elemento essencial da definição de empregador a pessoalidade. Embora esse requisito seja 
imprescindível para a conceituação de empregado, não o é para a de empregador. Prova disso é o fato 
de o empregador poder ser substituído normalmente no comando dos negócios, sem que sejam 
afetadas em qualquer aspecto as relações de emprego existentes com os trabalhadores da empresa. O 
empregado, ao contrário não pode se fazer substituir livremente, conforme já estudamos. 
 
 
 
 
6.2.2. EQUIPARADOS A EMPREGADOR 
 
Enquanto o caput do art. 2º da CLT define empregador, o seu parágrafo primeiro trata das pessoas 
equiparadas a empregador. Consoante este dispositivo, “equiparam-se ao empregador, para os 
efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de 
beneficência, as associações recreativas e outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem 
trabalhadores como empregados” (§ 1º do art. 2º). 
 
O Legislador optou por estabelecer essa dicotomia - empregador e equiparado a empregador - em 
razão de as pessoas enumeradas no § 1º do art. 2º da CLT, acima transcrito, não poderem ser 
enquadradas no conceito econômico de empresa. Entretanto, no intuito de assegurar aos trabalhadores 
contratados como empregados por essas pessoas a proteção jurídica conferida aos empregados em 
geral, o legislador embora reconhecendo não serem elas empresas, equiparou-as ao empregador, para 
o fim de aplicação das leis trabalhistas. 
 
Podemos concluir que a CLT não foi taxativa ao indicar os tipos possíveis de empregador ou de 
pessoas a ele equiparadas. A leitura de seu art. 2º evidencia que o ponto essencial da definição está 
no fato de haver contratação de trabalhadores enquadráveis como empregados, isto é, na configuração 
da relação de emprego. Em verdade, chega-se à identificação do empregador, ou daquele a ele 
equiparado, por meio da verificação da presença de empregado. 
 
 
 
 
 
 
 
6.2.3) Grupo Econômico 
 17 
Dispõe o parágrafo 2o do art. 2o da CLT: “sempre que uma ou mais empresas, embora tendo, 
cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração 
de outra, constituindo grupo industrial,comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, 
para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma 
das subordinadas” . (Esta é a “solidariedade passiva”) 
Entretanto, a maioria da jurisprudência não exige efetivo controle entre as empresas, bastando 
uma relação de coordenação entre elas (uma pessoa física, detentora da maioria das ações, controla 
diferentes sociedades, por exemplo). De qualquer forma, somente no caso concreto é que o Juiz saberá 
se realmente existe ou não o grupo econômico alegado pelo empregado. 
Acerca da solidariedade ativa, a Súmula 129 do TST dispõe que: “A prestação de serviços a 
mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não 
caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário”. 
No tocante ao grupo econômico no âmbito rural, a Lei 5889/73, que trata do trabalho rural, 
prevê expressamente a existência de grupo econômico rurícola, entretanto, só acarreta a 
responsabilidade solidária pelo pagamento das obrigações trabalhistas (solidariedade passiva). 
Ademais, merece destaque o fato de que a referida lei não exige, necessariamente, a existência 
de controle, direção ou administração: “Sempre que uma ou mais empresas, embora tendo cada uma 
delas personalidade jurídica própria, estiverem sob direção, controle ou administração de outra, ou 
ainda quando, mesmo guardando cada uma a sua autonomia, integrem grupo econômico ou 
financeiro rural, serão responsáveis solidariamente nas obrigações decorrentes da relação de 
emprego”. 
Importante destacar, ainda, que a Súmula 205 foi cancelada pelo TST, não mais havendo 
a necessidade expressa de que sejam incluídas no processo de conhecimento todas as empresas 
do grupo econômico. 
 
6.2.4) Sucessão Trabalhista 
 
Preceituam os artigos 10 e 448 da CLT: 
“Art. 10. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos 
adquiridos por seus empregados. 
Art. 448. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os 
contratos de trabalho dos respectivos empregados.” 
 
Assim, a modificação na estrutura jurídica da empresa (passar de sociedade anônima - S/A - 
para sociedade por cotas de responsabilidade limitada - Ltda. -, por exemplo) ou a transferência da 
propriedade (alienação ou venda, incorporação, fusão, cisão, arrendamento, concessão de serviços 
públicos, etc.) não acarretam qualquer modificação nos contratos de trabalho em curso, os quais 
permanecem intactos. 
A esse fenômeno dá-se o nome de sucessão trabalhista ou alteração subjetiva do contrato 
de trabalho. 
Observações interessantes: 
➢ Assunção de todos os créditos e débitos pelo novo titular: o novo dono da empresa assume 
todas as dívidas do antigo proprietário, independentemente de sua vontade, devendo pagar 
 18 
todos os direitos dos empregados, mesmo adquiridos anteriormente à transferência (férias 
vencidas, por exemplo). Entretanto, a Jurisprudência tem consagrado a responsabilidade 
subsidiária do sucedido até a data em que operou-se a mudança de titularidade da empresa; 
➢ Intangibilidade dos contratos de trabalho: todos os contratos de trabalho existentes 
permanecem intactos, exatamente como se encontravam antes da transferência. Se o 
empregado possuía quatro anos de serviço, por exemplo, este período é computado 
normalmente e continua a ser contado; 
➢ Existência de cláusulas em contrário: a existência de cláusulas no contrato de compra e 
venda, tais como “o antigo titular responde por todos os débitos trabalhistas até a data da 
transferência”, de nada adianta, pois a lei (CLT) deve ser observada de qualquer forma, em 
razão do caráter imperativo; Tais cláusulas valem apenas na Justiça Comum, para eventual 
ação em que se pleiteie direito de regresso. 
 
 
 
6.2.5 Terceirização 
3.1 Conceito 
Conforme já mencionado, a terceirização hoje é uma realidade nas relações de trabalho, originada das 
mudanças no sistema econômico e da flexibilização das normas. 
No entanto, não existe legislação que defina a terceirização, cabendo apenas à doutrina a tarefa da 
conceituação. 
Para Alice Monteiro de Barros, terceirização é um fenômeno “que consiste em transferir para outrem 
atividades consideradas secundárias, ou de suporte, mais propriamente denominadas de atividades-
meio, dedicando-se a empresa à sua atividade principal, isto é, à sua atividade-fim.” (BARROS apud 
MORAES, 2003, p. 67). 
Em outras palavras, a terceirização significa repassar uma atividade que não esteja relacionada com 
o objetivo principal da empresa a uma outra empresa, para que esta contrate seus próprios 
funcionários, mantendo com eles o vínculo empregatício. A empresa terceirizada figura como 
intermediária na relação, que se torna trilateral, conforme nos ensina Maurício Godinho Delgado: 
“Por tal fenômeno insere-se o trabalhador no processo produtivo do tomador de serviços sem que se 
estendam a este os laços justrabalhistas, que se preservam fixados com uma entidade interveniente. 
A Terceirização provoca uma relação trilateral em face da contratação de força de trabalho no 
mercado capitalista: o obreiro, prestador de serviços, que realiza suas atividades materiais e 
intelectuais junto à empresa tomadora de serviços; a empresa terceirizante, que contrata este obreiro, 
firmando com ele os vínculos jurídicos trabalhistas pertinentes; a empresa tomadora de serviços, que 
recebe a prestação de labor, mas não assume a posição clássica de empregadora desse trabalhador 
envolvido”. (DELGADO, 2002, p. 417). 
4.1 A súmula 331 do TST 
Em 1993, o TST editou nova súmula, a 331, que até hoje é a única orientação sobre a Terceirização: 
 19 
“I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo 
diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário. (Lei n. 6.019, de 
03.01.1974). 
II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de 
emprego com os órgãos da administração pública direta, indireta ou fundacional. (art. 37, II, da 
CF/1988). 
III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 
7.102, de 20-06-1983), de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à 
atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta. 
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a 
responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja 
participado da relação processual e conste também do título executivo judicial. 
 
V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, 
nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das 
obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das 
obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida 
responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela 
empresa regularmente contratada. 
VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da 
condenação referentes ao período da prestação laboral. 
 
A súmula 331 buscou esclarecer o contraponto entre terceirização lícita e ilícita e dispôs sobre os 
quatro casos, excepcionais, em que é possível terceirizar o serviço, quais sejam, o trabalho 
temporário para atender necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente da 
empresa tomadora ou necessidade resultante de acréscimo extraordinário de serviços dessa empresa, 
ou seja, a terceirização na atividade-fim da empresa é ilegal, sendo excepcionalmente permitida no 
caso do trabalho temporário; serviços de vigilância; serviços de conservação e limpeza;e serviços 
especializados, ligados a atividade-meio do tomador do serviço. 
A empresa que realizar a prestação de serviços especializados, quais sejam, vigilância, conservação 
e limpeza e ligados à atividade-meio, deve ser realmente especializada naquele tipo de serviço e tem 
que ter capacitação específica. Isto significa que não pode ser uma simples locação de mão-de-obra, 
ela deve ser especializada. 
Neste sentido, mister se faz trazermos os ensinamentos do Eminente Jurista e Juiz do Egrégio 
Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais: 
“Excluídas as quatro situações-tipo que ensejam a terceirização lícita no Direito brasileiro, quais 
sejam, a) contratação de trabalho temporário; b) atividades de vigilância; c) atividades de conservação 
e limpeza; d) serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, não há na ordem jurídica 
do país preceito legal a dar validade trabalhista a contratos mediante os quais uma pessoa física 
preste serviços não-eventuais, onerosos, pessoais e subordinados a outrem (arts 2º, caput e 
3º,caput, CLT) sem que esse tomador responda juridicamente, pela relação laboral 
estabelecida.” (GODINHO, M. Delgado. Curso de Direito do Trabalho. 4º ed. P.442) 
 20 
A ausência de subordinação jurídica (direta) e pessoalidade dos trabalhadores com o tomador 
do serviço é um dos pressupostos para a licitude da terceirização. Os trabalhadores terceirizados 
devem manter esses vínculos com a empresa prestadora de serviços, e não com a tomadora. Se ficar 
caracterizado a subordinação jurídica ou a pessoalidade com a empresa tomadora, é estabelecido o 
vínculo empregatício com ela e irão incidir sobre o contrato de trabalho todas as normas pertinentes 
à categoria do trabalho. 
 
6.2.5) Poder Empregatício 
O Poder diretivo do empregador é a Conjunto das prerrogativas atribuídas ao empregador de 
determinar o modo como a prestação de serviços será realizada. Decorre do contrato de trabalho, e 
via de regra deve ser observado pelo empregado. 
O poder diretivo se dá por 03 maneiras: 
a) o poder diretivo de organização, organização que não deve ser apenas econômica, mas técnica, ou 
seja, cabe ao empregador determinar as normas de caráter técnico às quais o empregado está 
subordinado; 
b) o poder diretivo de controle sobre o trabalho, que dá, ao empregador, o direito de fiscalizar o 
trabalho do empregado, sendo estendida não só ao modo de trabalhar, mas também ao comportamento 
do empregado. 
c) o poder diretivo disciplinar, que é o direito do empregador de impor sanções disciplinares ao 
empregado, uma vez que o direito de propriedade assegura o poder hierárquico e disciplinar; 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
7 - CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO: DURAÇÃO alteração, suspensão e 
interrupção do contrato. 
 
 
 
7.1. DURAÇÃO 
 
Quanto à sua duração os contratos podem ser celebrados por prazo determinado ou 
indeterminado. 
 
A CLT fixa o prazo máximo de dois anos para os contratos a prazo determinado em geral, e de 
noventa dias para o contrato de experiência (arts. 445 e 451). Admite-se uma única prorrogação, que 
https://pt.wikipedia.org/wiki/Empregador
https://pt.wikipedia.org/wiki/Contrato_de_trabalho
 21 
deve ser feita dentro dos prazos que a lei fixou. Havendo uma segunda prorrogação, ainda que dentro 
do prazo legal, o contrato passará a ser considerado por prazo indeterminado. 
 
 
7.1.1 CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO: 
 
É a forma comum de contratação, a qual será sempre presumida se houver dúvida. Assim, aquele que 
alegar a determinação do prazo deverá prova-la, na forma e pelos meios admitidos em direito, caso 
não tenha êxito, considerar-se-á que o contrato é por prazo indeterminado. 
 
 
7.1.2. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO: 
 
A CLT define o contrato a prazo determinado como “o contrato de trabalho cuja vigência dependa 
de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo 
acontecimento suscetível de previsão aproximada” (art.443). 
 
Em seguida, fixa as hipóteses que autorizam sua celebração válida, ao dispor que “o contrato por 
prazo determinado só será válido em se tratando”: 
• de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; 
• de atividades empresariais de caráter transitório; 
• de contrato de experiência” (art. 443, § 2º). 
 
 
 
7.2 SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO: arts. 471 a 476 da CLT. 
 
A Suspensão é a sustação temporária dos principais efeitos do contrato de trabalho em relação 
às partes, em virtude de um fato relevante juridicamente, preservando assim, o contrato de trabalho.. 
Ela ocorre quando o empregado fica afastado, não recebendo salário, e sem que seja contado o período 
de afastamento como tempo de serviço. 
 
A interrupção é a sustação temporária da principal obrigação do empregado (prestação do 
serviço e disponibilidade perante o empregador) no contrato de trabalho, em virtude de um fato 
relevante juridicamente, no qual todas as cláusulas contratuais são mantidas. É a interrupção de modo 
restrito e unilateral. Nessa hipótese o empregado não presta serviços, porem é remunerado 
normalmente, contando-se também seu tempo de serviço como se este houvesse sido efetivamente 
prestado. 
A distinção entre os institutos é simples: há suspensão quando a empresa não está obrigada a 
pagar salários e contar o tempo de serviço; há interrupção quando existe o dever legal de remunerar 
o afastamento do trabalhador e continua, normalmente a correr o seu tempo de serviço. 
 
Em ambas o contrato de trabalho continua vigente, mas as obrigações principais das partes não 
são exigíveis (suspensão) ou o são apenas parcialmente (interrupção). Na primeira não há trabalho 
nem remuneração, na segunda não há trabalho, mas o empregado continua a receber os salários. 
 
Critérios adotados para diferenciação: 
 
Para definir tais hipóteses, são utilizados como critérios: 
 
 22 
 Suspensão Interrupção 
Trabalho NÃO NÃO 
Salário 
NÃO SIM 
Tempo de serviço NÃO SIM 
 
Na suspensão temos: ausência de trabalho, salário e tempo de serviço (com relação a ausência de 
contagem de tempo de serviço existem 3 importantes exceções: licença maternidade; afastamento por 
motivo de acidente de trabalho ou doença profissional e afastamento para a prestação de serviço 
militar). 
 
Na interrupção temos: ausência de trabalho e manutenção do pagamento de salário e contagem de 
tempo de serviço. 
 
7.2.1. EFEITOS 
 
 - Conforme o Art. 471 da CLT (com o retorno do empregado ao serviço serão a ele devidas as 
vantagens deferidas aos demais empregados da empresa); 
- Prevalecem as obrigações inerentes ao contrato, sendo possível a justa causa, mas o aviso prévio e 
a despedida imotivada é impossível; 
 
- Com a sustação da causa suspensiva do contrato, deve o empregado retornar ao serviço e dar 
continuidade ao contrato de trabalho imediatamente, mas havendo inexistência de qualquer 
convocação empresarial expressa, pode-se considerar o prazo para retornar de 30 (trinta) dias, após a 
sustação da causa suspensiva (art. 472, parágrafo 1º, CLT).. Caso não retorne ao serviço, dá-se a 
demissão por justa causa por abandono de emprego (art. 482, “i”, CLT). 
 
7.2.2) HIPÓTESES 
 
➢ As hipóteses em questão são listadas pela lei ou, pelo menos, permitidas por ela; 
(Arts. 471 a 476-A). Exemplificativamente: 
 
SUSPENSÃO 
 
Afastamento previdenciário após o 30o dia; 
Aposentadoria por invalidez; 
Prestação de serviço militar; 
Greve (regra geral); 
Licença não remunerada por motivos pessoais do empregado; 
Suspensão negociada do contrato; 
Suspensão disciplinar; 
Suspensão para inquérito judicial para a apuração de falta grave; 
 
 
INTERRUPÇÃO 
 
Encargos públicos de curta duração (audiências); 
 23 
Descansos trabalhistas remunerados (férias, feriados, repousos intrajornada remunerados e RSR); 
Afastamento por aborto (2 semanas – 395, CLT); 
Licença remuneradaconcedida pelo empregador; 
Interrupção dos serviços na empresa resultante de causas acidentais ou de força maior; 
Todas as hipóteses do art. 473 da CLT; 
 
 
 
 
8. DA REMUNERAÇÃO E DO SALÁRIO 
 
 
8.1) CONCEITO DE SALÁRIO: art. 457 da CLT. 
 
Para o Prof. Godinho: “salário é o conjunto de parcelas contraprestativas pagas pelo 
empregador ao empregado em função do contrato de trabalho. Trata-se de um complexo de 
parcelas (José Martins Catharino) e não de uma única verba. 
Todas têm caráter contraprestativo, não necessariamente em função da precisa prestação de 
serviços, mas em função do contrato (nos períodos de interrupção o salário continua devido e pago); 
todas são também devidas e pagas diretamente pelo empregador, segundo modelo referido pela 
CLT...” 
Assim, decorre do contrato de trabalho e não da efetiva prestação de serviços, como nos casos 
de interrupção do contrato, horas in itinere e tempo à disposição. 
 
2) CONCEITO DE REMUNERAÇÃO: art. 457 da CLT. 
 
A conceituação da remuneração é objeto de divergências doutrinárias, existindo três acepções 
diferenciadas para a expressão em exame: 
➢ Uso das expressões salário e remuneração como sinônimas no cotidiano trabalhista; 
➢ Remuneração como gênero de parcelas contraprestativas devidas e pagas ao empregado em 
função do contrato e salário como espécie mais importante das parcelas integrantes da 
remuneração; 
➢ Remuneração foi uma expressão criada apenas para incluir as gorjetas (pagas por terceiros), uma 
vez que o salário é conceituado como verba paga diretamente pelo empregador ao empregado. 
➢ R = SB + OVS + G 
➢ 
 
3) GORJETAS 
 
Considerando a importância das gorjetas na celeuma formada em torno da expressão remuneração, 
alguns pontos a seu respeito merecem destaque: 
➢ Não podem ser usadas como forma de atingir o salário mínimo do empregado, pois o art. 76 da 
CLT exige que o mesmo seja pago integralmente pelo empregador; 
➢ Repercutem no 13o salário, FGTS e recolhimentos previdenciários apenas, conforme Enunciado 
354 do TST; 
➢ A estimativa das gorjetas deve ser anotada na CTPS do empregado, conforme art. 29, §1º da CLT. 
 
 
6) CARACTERISTICAS DO SALÁRIO 
 
 24 
➢ Caráter alimentar: a impenhorabilidade e preferência nos precatórios e na falência (até 150 
salários mínimos atualmente) são algumas conseqüências desta característica; 
➢ Caráter forfetário: significa a obrigação absoluta do empregador de pagar os salários dos 
empregados, independentemente de seu desempenho econômico em determinado período 
(assunção dos riscos e alteridade); 
➢ Indisponibilidade: não é admitida renúncia ou transação lesiva no curso do contrato; 
➢ Periodicidade (art. 459, CLT); 
➢ Pós-numeração: o pagamento é feito, via de regra, após a prestação dos serviços. Atualmente a 
característica está um tanto atenuada por ACT/CCT e regulamentos empresariais que permitem 
adiantamentos e pagamentos em 2 ou mais partes, desde que antes do vencimento. Exceção, 
segundo o Prof. Godinho é o salário utilidade, normalmente fruído antes do vencimento da 
obrigação; 
 
 
7.1) Modos de aferição do salário 
 
7.1.1) Salário por unidade de tempo 
 
➢ A jornada de trabalho é o critério para o pagamento, desprezada a produção do empregado no 
período; 
➢ Constitui o modo mais comum de aferição do salário, podendo ser estipulado por hora, dia, etc, 
desde que respeitado o parâmetro máximo mensal; 
➢ É a forma de pagamento que melhor se coaduna com a alteridade inerente ao empregador. 
 
7.1.2) Salário por unidade de obra 
 
➢ A produção do empregado é o parâmetro para o pagamento (número de peças, p. ex.), 
independente do tempo gasto; 
➢ Cada unidade recebe um valor fixado previamente pelo empregador, irredutível e denominado 
“tarifa”; 
➢ Comum quando o empregador não pode fiscalizar a jornada do empregado, como no caso dos 
empregados em domicílio (art. 6º da CLT) e dos externos (art. 62, I da CLT); 
➢ É garantido o salário mínimo (art. 7º, VII da CR/88, Lei 8.716/93 e 78 da CLT), sendo vedada 
qualquer compensação posterior. Pela CLT, tais empregados teriam direito ao salário mínimo 
dia, mas a jurisprudência e a lei citada aplicam o parâmetro mensal para a aludida garantia 
constitucional, desprezando quaisquer outro critério seja ele diário, semanal, por hora, etc. 
➢ A redução das peças ou tarefas do empregado, reduzindo sensivelmente seu salário, pode dar 
ensejo a extinção contratual por justa causa patronal (art. 483, “g”) da CLT). 
 
7.1.3) Salário Tarefa 
 
➢ Manifesta-se como uma espécie de “mix” dos dois critérios anteriores. Acopla-se um certo 
parâmetro temporal (hora, dia, semana, mês) a um certo montante mínimo de produção a ser 
alcançada pelo empregado; 
➢ Quando o empregado atinge a meta antes do tempo previsto restam duas possibilidades: ele é 
liberado do restante do tempo de trabalho (com manutenção integral do pagamento) ou recebe um 
valor extra pela produção adicional; 
➢ Caso a meta do empregado não seja cumprida, o valor do salário não pode ser reduzido; 
➢ Caso o empregado precise de prorrogar a jornada para cumprir a meta, receberá pelas horas 
extraordinárias; 
➢ Os empregados têm direito ao salário mínimo, nos moldes da modalidade anterior. 
 25 
 
7.2) Meios de pagamento salarial 
 
 
➢ Pagamento feito em moeda nacional, sendo devido pelo menos 30% do salário mínimo em 
espécie, independentemente do valor fixado para o salário base) 
 
7.3) PERÍODO PARA PAGAMENTO DO SALÁRIO: 
 
➢ Não pode ser estipulado por período superior a 1 mês, salvo com relação a gratificações, 
comissões e percentagens. (art. 459 da CLT). 
 
7.4) MOEDA PARA PAGAMENTO DO SALÁRIO: 
 
➢ Deve ser pago em moeda corrente nacional, sob pena de ser considerado como não realizado; (art. 
463 da CLT). 
 
7.5) RECIBO SALARIAL: 
 
➢ O pagamento do salário deverá ser efetuado ao empregado, mediante recibo assinado pelo 
mesmo ou, sendo ele analfabeto, mediante sua impressão digital ou, não sendo esta possível, a 
seu rogo. (art. 464 da CLT) 
➢ Terá força de recibo o comprovante de depósito bancário em conta aberta para este fim, em nome 
de cada empregado, com seu consentimento, em estabelecimento próximo ao local de trabalho. 
 
7.6) MOMENTO PARA PAGAMENTO DO SALÁRIO: 
 
➢ Será feito o pagamento em dia útil e no local de trabalho, dentro do horário de serviço ou 
imediatamente após o encerramento deste. (art. 465 da CLT) 
➢ Exceção: depósito bancário 
 
7.7) Salário Utilidade (Salário in natura) 
 
Encontra sua regulamentação legal no art. 458 da CLT e consiste no fornecimento pelo empregador 
de bens e/ou serviços, com algumas exclusões legais. 
 
7.7.1) Requisitos e observações gerais 
 
➢ Habitualidade no recebimento: Para o Prof. Godinho habitualidade significa “repetição 
uniforme em certo contexto temporal”, podendo ser, p. ex. diária, semanal, mensal, semestral ou 
anual. Quando o parâmetro é superior ao mensal a figura do salário utilidade passa a ser de 
gratificação, mantendo a natureza salarial. Sendo a utilidade fornecida no máximo mensalmente, 
é caracterizada como próprio salário base do empregado. 
➢ Caráter contraprestativo do fornecimento: É preciso que o fornecimento da utilidade 
signifique um acréscimo de vantagens ao empregado, pois, caso seja “para” viabilizar ou 
aperfeiçoar a prestação do serviço não se configura o salário in natura; 
➢ Excludentes do salário utilidade: o vale transporte (Leis 7.418/85 e 7.619/87), o PAT (Programa 
de alimentação do trabalhador – OJ 133, TST), as hipóteses do art. 458, §2º da CLT e do art. 9º, 
§5º da Lei 5889/73, cigarros (Nova Súmula 367, TST), bebidas alcóolicas e drogas nocivas NÃO 
constituem salário in natura; 
 26 
➢ Observações: normas jurídicas (leis, ACT/CCT) podem suprimir o caráter salarial de uma 
utilidade; O vale para refeição tem natureza salarial (En. 241, TST). 
 
7.7.2) Rol de utilidades 
 
➢ O rol do art. 458 é meramente exemplificativo e, portanto, outros bense serviços (viagens anuais, 
entradas gratuitas a cinemas, clubes, etc) podem ser considerados como utilidades, desde que 
preenchidos os requisitos da habitualidade e do caráter contraprestativo. 
 
7.7.3) Valor da utilidade no contrato 
 
➢ Determina o art. 82, § único da CLT que pelo menos 30% do salário mínimo deve ser entregue 
ao empregado em espécie; 
➢ Conforme art. 458, §3º da CLT a alimentação e a moradia dadas pelo empregador não podem 
exceder de 20 e 25% do salário contratual do empregado; 
➢ Quando o empregado receber mais que o salário mínimo o valor de cada utilidade é o seu valor 
real (En. 258, TST), contudo, as limitações de alimentação e moradia permanecem. 
 
 
FORMAS ESPECIAIS DE SALÁRIOS, ADICIONAIS, GRATIFICAÇÃO DE NATAL E 
EQUIPARAÇÃO SALARIAL. 
 
 
1) SALÁRIO BASE 
 
➢ Contraprestação salarial fixa principal paga pelo empregador ao empregado; 
➢ Periodicidade mensal máxima. 
 
2) ABONO 
 
➢ Segundo Godinho: “Antecipações pecuniárias efetuadas pelo empregador ao empregado. São 
adiantamentos salariais concedidos pelo empregador”. Sua natureza jurídica é, portanto, de 
próprio salário. 
➢ Pode significar também antecipação salarial compensável em futuro reajuste compulsório (legal, 
normativo ou convencional). Entretanto, neste caso, a jurisprudência exige menção expressa ao 
fato, sob pena de integração da quantia ao salário do empregado, sem possibilidade de 
compensação ou supressão. 
 
3) ADICIONAIS 
 
3.1) Noções Gerais 
 
➢ É a parcela paga pelo empregador ao empregado quando a prestação do serviço ocorre em 
condição mais gravosa à sua saúde ou integridade física. Tem como fundamento evitar a 
prestação de serviços nestas condições, já que implicará em pagamento maior pelo 
empregador; 
➢ Em regra são calculados por percentual, portanto, na forma do art. 457 da CLT, o adicional 
pode ser classificado como uma percentagem; 
➢ Dependem da habitualidade para a produção do efeito expansionista circular (Nova Súmula 
60, TST); 
 27 
➢ Na forma do En. 265 do TST, os adicionais compulsórios possuem caráter salarial mas não se 
incorporam ao salário dos empregados. Assim, podem ser suprimidos se desaparecerem as 
suas causas. 
➢ Biênios, quinquênios, etc são gratificações por tempo de serviço e não adicionais; 
➢ Indenização: En. 291 do TST. 
 
3.2) Classificação dos adicionais 
 
3.2.1) Legais 
 
➢ Abrangentes: atingem a qualquer tipo de empregado urbano, rural e avulso. São eles: Adicionais 
de insalubridade (art. 192, CLT), periculosidade (art. 193, CLT), penosidade (art. 7o, XXIII, 
CR/88), transferência (art. 469, CLT), serviço extraordinário (art. 7o, XVI, CR/88) e noturno (art. 
73, CLT); 
➢ Restritos: aplicáveis apenas a determinados trabalhadores como é o caso dos vendedores (Lei 
3.207/57) e dos radialistas (Lei 6.615/78); 
 
3.2.2) Convencionais 
 
➢ Derivam de ACT/CCT, regulamentos empresariais ou acordos individuais. 
 
3.3) Alguns adicionais legais em espécie: 
 
Observações: 
I - O adicional de penosidade não foi regulamentado pela legislação trabalhista, constando tão 
somente do texto constitucional. 
II - Os adicionais noturno e de serviços extraordinários serão estudados quando do exame da jornada 
de trabalho, de molde a facilitar a compreensão geral. Importante frisar que as regras gerais relativas 
aos adicionais aplicam-se a ambos os casos. 
 
 
3.3.1) Adicional de Insalubridade: 
 
São consideras insalubres as atividades ou operações que por sua natureza, condições ou 
métodos de trabalho, expõem o empregado a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância 
fixados em razão da natureza, da intensidade do agente e o tempo de exposição aos seus efeitos. 
Reclassificação da atividade: faz com que o empregado perca o direito ao adicional (En. 248 
do TST). 
➢ Atividade intermitente: En. 47 do TST 
➢ EPI: En. 80 e 289 do TST. 
➢ Graus: Mínimo (10%), Médio (20%) e Máximo (40%) 
➢ Base de Cálculo: salário mínimo (192 da CLT) 
➢ Perícia: obrigatória (195 da CLT e OJ 165, TST). 
➢ Pedido: En. 293 do TST. 
➢ Caráter salarial: En. 139, TST. 
➢ Cumulação: não pode ser cumulado com o adicional de periculosidade, paga-se ao empregado 
o financeiramente mais benéfico. (art. 193, parágrafo 2o da CLT). 
➢ Curiosidades: raios solares (OJ 173) e Lixo urbano (OJ 4) 
 
3.3.2) Adicional de periculosidade: 
 
 28 
São consideradas atividades ou operações perigosas, aquelas que, por sua natureza ou métodos 
de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a: 
- Inflamáveis, explosivos ou energia elétrica; 
- Roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança 
pessoal ou patrimonial. 
➢ 
➢ Intermitência: adicional integral (En. 364, TST). 
➢ Eletricitários (En. 361 – intermitência) 
➢ Perícia: obrigatória. (frentista de posto de gasolina – En. 39, TST). 
➢ Base de cálculo: salário base do empregado, exceto para eletricitários, cuja base de cálculo é 
o somatório das parcelas salariais (En. 191 do TST). 
➢ Percentual: 30%. 
 
3.3.3) Adicional de Transferência 
 
➢ Art. 469, parágrafo 3o da CLT: dispõe ser devido ao empregado transferido provisoriamente 
para localidade diversa da que resultar do contrato de trabalho o adicional de transferência; 
➢ Percentual: 25% dos salários que o empregado percebia na localidade originária do contrato; 
➢ Despesas de transferência: art. 470, CLT; 
➢ Local (En. 29, TST) e localidade: diferenças; 
➢ Pressupostos: mudança de domicílio e provisoriedade da transferência. 
➢ Transferência sem anuência: cargo de confiança e contratos com cláusula implícita ou 
explícita, mas é exigida a necessidade de serviço e é devido, segundo o TST, o pagamento do 
adicional sempre que for provisória. (En. 43 e OJ 113, TST). 
 
4) GRATIFICAÇÕES 
 
➢ Conceito: para o Prof. Godinho: “As gratificações consistem em parcelas contraprestativas 
pagas pelo empregador ao empregado em decorrência de um evento ou circunstância tida 
como relevante pelo empregador (gratificações convencionais) ou por norma jurídica 
(gratificações normativas)”; 
➢ Difere-se do adicional por não ser pago em virtude de nenhum fato gravoso; 
➢ Difere-se dos prêmios por não ser pago em função da estrita conduta pessoal do trabalhador 
ou do grupo de trabalhadores; 
➢ O fato ensejador da gratificação tende a ser objetivo e, na maior parte das vezes, externo à 
pessoa do empregado beneficiado, não mantendo relação com sua conduta ou do grupo em 
que está inserido; Merece destaque, ainda, o fato de que o empregador é quem, normalmente, 
por sua vontade unilateral cria o “evento” ensejador da gratificação, embora a mesma possa 
ser instituída por norma jurídica legal ou convencional; 
➢ Exemplos: gratificações de festas, de aniversário da empresa, de fim de ano, semestrais, 
anuais, etc; 
➢ Conclusão: encontra-se pacificado o fato de que a habitualidade no pagamento da gratificação 
significa ajuste tácito, motivo pelo qual ela passa a integrar o salário e o contrato do 
empregado; 
➢ Ressalva: Quando uma norma jurídica criar a gratificação, tem ela o poder de retirar o caráter 
salarial, desde que de forma expressa! 
 
5) GRATIFICAÇÃO DE NATAL 
 
 29 
➢ Conceito: segundo Godinho: “O 13o salário consiste na parcela contraprestativa paga pelo 
empregador ao empregado, em caráter de gratificação legal, no importe da remuneração 
devida em dezembro de cada ano ou no último mês contratual, caso rompido antecipadamente 
a dezembro o pacto”. 
➢ Teve origem nos ACT/CCT e, portanto, nos costumes; 
➢ Regulamento legal: Instituída pela Lei 4.090/62, mas regida também pelas Leis 4.749/64 e 
9.011/95 e regulamentada pelo Decreto 57.155/65; 
➢ Por força do art. 7o, VIII e parágrafo único da CR/88, constitui direito de todos os empregados 
(urbanos, rurais, safristas, temporários, domésticos e avulsos); 
➢ A forma de pagamento da gratificação em exame é, conforme a lei, em duas parcelas; 
➢ A primeiraparcela será paga entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, em uma 
só vez, no valor equivalente à metade do salário do empregado no mês anterior ao do 
pagamento ou, a pedido do empregado (desde que feito no mês de janeiro), por ocasião de 
suas férias. 
➢ A segunda parcela será paga até o dia 20 de dezembro do respectivo ano, compensado o 
pagamento feito na primeira parcela, efetuando-se o cálculo sobre a remuneração do 
empregado no mês de dezembro; 
➢ A gratificação corresponde a 1/12 da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço 
ou fração igual ou superior a 15 dias de trabalho; 
➢ Havendo salário variável, a gratificação será calculada na base de 1/11 da soma das 
importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até novembro de cada ano. A essa 
gratificação se somará, se for o caso, o equivalente ao salário fixo; Até o dia 10 de janeiro do 
ano seguinte, computado o salário variável relativo ao mês de dezembro, o cálculo será revisto 
para 1/12 do total recebido no ano anterior, processando-se a correção do valor para eventual 
complementação ou compensação das diferenças em relação à quantia paga anteriormente; 
➢ Havendo rescisão antecipada do contrato, o pagamento é feito de forma proporcional, exceto 
em casos de justa causa, quando o empregado perde o direito ao recebimento da parcela 
proporcional; 
➢ Havendo culpa recíproca, o empregado receberá a metade do 13o proporcional, na forma do 
En. 14 do TST. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
6) COMISSÕES 
 
➢ Conceito: na lição de M. Godinho: “As comissões consistem em parcelas contraprestativas 
pagas pelo empregador ao empregado em decorrência de uma produção alcançada pelo 
obreiro no contexto do contrato, calculando-se, variavelmente, em contrapartida a essa 
produção”; 
➢ Os empregados podem receber comissões acrescidas de salário fixo ou não. Assim, serão 
comissionistas puros aqueles que perceberem apenas comissões e comissionistas mistos 
aqueles que receberem salário fixo acrescido de comissões; 
 30 
➢ Comissionistas puros: recebem todas as verbas normalmente, variando-se apenas a forma de 
cálculo das parcelas. Exemplificativamente: RSR (divisão por 6 do montante percebido na 
semana – En. 27, TST); Horas-extras (aplicação apenas do adicional sobre o montante das 
comissões percebidas nas horas de sobrejornada – En. 340, TST) e 13o salário (explicado no 
item 8.5); 
➢ Sujeitam-se à regra da irredutibilidade, por ser salário, salvo ACT/CCT e produzem efeito 
expansionista circular, assim, repercutem em: RSR, HE, FGTS, Férias + 1/3, 13o salário, aviso 
prévio. Compõem, também, o salário de contribuição previdenciária do empregado. 
➢ Além disso, a quem percebe remuneração variável é assegurado o mínimo legal ou piso da 
categoria, conforme o caso; 
➢ Quanto à forma de cálculo do mínimo a ser pago existem divergências entre a CLT e uma lei 
posterior e a jurisprudência. Conforme art. 78 da CLT, sendo comissionista puro, faria ele 
jus ao salário mínimo dia. Na forma do art. 1o da Lei 8.716/93 seria garantido um salário 
mínimo mensal. A jurisprudência pacífica entende ser devido o salário mínimo mês! 
➢ Vendedores-viajantes ou pracistas (Lei 3.207/57 e CLT no que couber): o pagamento da 
comissão deve ser mensal ou em até três meses após ultimada a transação (aceitação do 
negócio pelo comprador) a que se refere a venda; deve ser respeitada a regra do salário mínimo 
mensal; sendo a compra a prazo, o pagamento é exigível de acordo com a ordem de 
recebimento das parcelas avençadas; não efetivado o negócio por ato ou omissão do 
empregador ou em caso de extinção do contrato é devido o pagamento integral da comissão; 
verificada a insolvência do comprador, as comissões podem ser estornadas pelo empregador; 
cláusula “star del credere”: implicaria em solidariedade do vendedor no cumprimento da 
obrigação que intermediou e encontrava previsão legal para os vendedores autônomos. Hoje, 
sequer os autônomos (Lei 4.886/65) podem pactuar tal cláusula, sendo a mesma impossível 
na relação de emprego, por transferir ao empregado os riscos do empreendimento; 
➢ Vendedores que laboram no próprio estabelecimento (art. 466 da CLT). 
 
7) PRÊMIOS 
 
➢ Conceito: para Godinho: “Os prêmios consistem em parcelas contraprestativas pagas pelo 
empregador ao empregado em decorrência de um evento ou circunstância tida como relevante 
pelo empregador e vinculada à conduta individual do obreiro ou coletiva dos trabalhadores da 
empresa”; 
➢ O motivo gerador do pagamento do prêmio tende a ser favorável ao empregador, porém, 
relacionado à conduta do(s) empregado(s). Exemplos seriam o prêmio de produtividade, de 
zelo, assiduidade, etc; 
➢ Não possuem regulamentação heterônoma no Direito do Trabalho, sendo, portanto, parcela 
salarial não tipificada; 
➢ Na forma da Súmula 209 do STF, o prêmio tem natureza salarial e, sendo habitual, produz 
efeito expansionista circular; 
➢ Não pode ocorrer a supressão da cláusula unilateral instituidora do prêmio para aquela 
situação específica, por ter a mesma aderido ao contrato do obreiro, entretanto, para que o 
empregado perceba o prêmio deve cumprir a condição especificada (salário condição); 
 
 
 
8) Equiparação Salarial 
Equiparação salarial é definida pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) como a situação em 
que sendo idêntica a função que dois empregados desempenham, idêntico será seu salário. À primeira 
vista, a Constituição Federal no seu art. 7º, XXX, aponta: “proibição de diferença de salários, de 
 31 
exercícios de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil”. O que 
leva a crer que para a função igual deve corresponder salário igual. (Ver Súmula 6 do TST) 
 
Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma 
localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade, entre pessoas 
cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 anos (art. 461 da CLT). 
Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado 
terá direito a perceber salário igual ao daquele que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente, ou 
do que for habitualmente pago para serviço semelhante (art. 460 da CLT). 
A equiparação salarial demanda uma série de requisitos: 
1. Identidade de função: não se deve confundir função com cargo, já que há empregados com o mesmo 
cargo e funções diferentes. Exemplo: os professores universitários e primários têm o mesmo cargo, 
mas a função (atribuição) é diferente. 
2. Que o serviço seja de igual valor: é aquele prestado com igual produtividade e a mesma perfeição 
técnica. 
3. Que o serviço seja prestado ao mesmo empregador, conceituado pelo art. 2º, da CLT. 
4. Que o serviço seja prestado na mesma localidade: compreende o mesmo município, já que as 
condições locais podem influir no desnivelamento da remuneração. 
5. Que não haja diferença do tempo de serviço entre os empregados da mesma função superior a dois 
anos - se o tempo de serviço na função for superior a dois anos, impossibilita a equiparação. 
Tal situação se observa muito quando o empregado, demitido da empresa, ingressa com ação 
trabalhista pleiteando equiparação salarial com outro empregado que trabalha ou que tenha trabalhado 
na empresa. 
No entanto, para fazer jus a equiparação salarial, é necessário que o empregado e o respectivo 
paradigma (trabalhador ao qual pede equiparação), tenham exercido a mesma função 
simultaneamente, ou seja, tenham trabalhado ao mesmo tempo na empresa, conforme requisitos 
mencionados acima. 
Portanto, em caso de reclamação trabalhista, ainda que haja idêntica função, igual valor no serviço 
prestado ao mesmo empregador e mesma localidade, se não houve prestação de serviços 
simultaneamente entre o reclamante e o equiparado, não há equiparação salarial. 
Esta é uma das situações que gera a necessidade de se desenvolver