Gestão de rh

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1.
		Antes da percepção da importância das pessoas para o sucesso das organizações, a _____________ dividia-se em partes estanques, em que cada qual desempenhava suas funções sem maior preocupação com as demais divisões. A opção que melhor completa a lacuna é:
	
	
	
	T & D
	
	
	R & S
	
	
	DP
	
	
	ARH
	
	
	C & S
	
Explicação:
Estamos falando da área de RH - ARH, que passou a atuar através de subsistemas integrados (seleção, treinamento, remuneração, etc), ao invés de atividades estanques.
	
	
	
	 
		
	
		2.
		Atualmente, as pessoas e seus conhecimentos constituem as principais bases das novas organizações. OS nomes pelos quais os colaboradores podem ser denominados em empresas são todos, EXCETO:
	
	
	
	Funcionários.
	
	
	Capital fixo.
	
	
	Talentos.
	
	
	Trabalhadores.
	
	
	Empregados.
	
Explicação:
"Capital fixo" são máquinas, prédios e não pessoas. 
	
	
	
	 
		
	
		3.
		Sabe-se que a gestão de pessoas é a atividade executada pelos gestores de uma organização com o objetivo de alcançar o desempenho previamente planejado, atendendo às necessidades do indivíduo e da organização. Sobre esse assunto, é correto afirmar que:
	
	
	
	Uma organização só poderia existir sem pessoas.
	
	
	A gestão de pessoas ocorre a partir da visão desintegrada dos indivíduos que a compõem.
	
	
	NDA. 
	
	
	A gestão de pessoas é incapaz de melhorar a qualidade de vida e produtividade dos funcionários.
	
	
	Gerir pessoas conta exclusivamente com técnicas de motivação e treinamento.
	
Explicação:
Todas as alternativas estão incorretas por isso a única certa é a NDA (nenhuma das alternativas anteriores). 
	
	
	
	 
		
	
		4.
		Qual alternativa abaixo apresenta uma construção importante  que ocorreu nas décadas de 1930 e 1950?
	
	
	
	Entre as décadas de 1930 e 1950, vários direitos foram conquistados em função da atuação efetiva de alguns sindicatos, sendo criadas leis e normas  para balizar a relação entre o capital e os lucros.
	
	
	Entre as décadas de 1930 e 1950, vários direitos foram negados para os trabalhadores em função da atuação efetiva dos empresários, sendo criadas leis e normas jurídicas para efetivar a construção do capitalismo.
	
	
	Entre as décadas de 1930 e 1950, vários direitos foram negados pelos empresários em função da atuação protetiva ao mercado que estava em queda em busca de balizar a relação capital/trabalho, para não gerar maior taxa de desemprego.
	
	
	Entre as décadas de 1930 e 1950, vários direitos foram conquistados pelos trabalhadores em função da atuação efetiva dos sindicatos, sendo criadas leis e normas jurídicas para balizar a relação capital/trabalho.
	
	
	Entre as décadas de 1930 e 1950, vários  trabalhadores foram mortos em função da atuação efetiva dos sindicatos, sendo criadas leis e normas jurídicas para punir os culpados.
	
Explicação:
Entre as décadas de 1930 e 1950, vários direitos foram conquistados pelos trabalhadores em função da atuação efetiva dos sindicatos, sendo criadas leis e normas jurídicas para balizar a relação capital/trabalho (MAXIMIANO, 2006).P. 14 do livro.
	
	
	
	 
		
	
		5.
		A empresa Faz TUDO, tradicional empresa do ramo Industrial, contratou uma nova gestora visando transformar a área de recursos humanos (ARH). O antigo ocupante do cargo considerava, equivocadamente, que a ARH deveria, ainda no século XXI, manter-se vinculada somente às atividades consideradas burocráticas e operacionais, como por exemplo:
	
	
	
	d) descentralizar operações e centralizar controles de desempenho.
	
	
	b) promover o desenvolvimento de competências essenciais.
	
	
	e) realizar processamento da folha de pagamento e controle de ponto.
	
	
	c) reestruturar o departamento para torná-lo mais ágil e flexível.
	
	
	a) focalizar a gestão de pessoal no negócio da empresa.
	
Explicação:
Entendendo o desafio da ARH no contexto atual, torna-se importante que a ARH possa contribuir, cada vez mais, para os resultados da organização. Para isso, deve contribuir para as definições estratégicas e apoiar o desenvolvimento das lideranças para que possam atuar como gestores de RH. Além disso, deve focalizar no desenvolvimento contínuo de seus colaboradores e fomentar um ambiente colaborativo e integrado.
Cuidar somente das atividades operacionais e burocráticas como folha de pagamento e controle de ponto, restringe a atuação do RH que deve ter uma atuação mais abrangente para apoiar a construção dos resultados esperados. Essas atividades fazem parte da operacionalização do RH, mas não restringem os desafios que o RH deve ter, numa atuação mais ampla. 
 
	
	
	
	 
		
	
		6.
		Por que outros profissionais, que não são da área de Administração, necessitam conhecer a ARH?
	
	
	
	Porque administrar recursos humanos é tão comum quanto fazê-lo em qualquer outra área.
	
	
	Porque administrar recursos humanos depende apenas de alguns conhecimentos em Psicologia.
	
	
	Porque administrar recursos humanos é diferente de administrar qualquer outro recurso organizacional.
	
	
	Porque administrar recursos humanos é mais ou menos parecido com as outras administrações.
	
	
	Porque administrar recursos humanos requer uma formação específica em Psicologia.
	
Explicação:
Por que administrar pessoas apresenta grande complexidade e é fundamental para os resultados que se pretende atingir. Essa é uma atividade de todos os gestores (líderes) de uma organização.
	
	
	
	 
		
	
		7.
		A Gestão de Pessoas é a função que permite a colaboração eficiente e eficaz das pessoas, para atingir os objetivos organizacionais e individuais. Considera-se que as forças e fraquezas de uma organização estejam associadas à maneira pela qual as pessoas são tratadas. Assinale a alternativa que NÃO faz parte do objetivo da gestão de pessoas:
	
	
	
	Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.
	
	
	Proporcionar empregados bem treinados e motivados
	
	
	Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.
	
	
	Proporcionar a diminuição da satisfação dos empregados no trabalho
	
	
	Proporcionar competitividade à organização.
	
Explicação:
É exatamente o contrário, pois a área de RH é responsável por garantir  satisfação e a qualidade de vida dos colaboradores.
	
	
	
	 
		
	
		8.
		A alternativa cujas funções NÃO se caracterizam como da área de Recursos Humanos é:
	
	
	
	Desenvolvimento de Carreira, Cargos e Salários dos colaboradores.
	
	
	Planejamento e controle de processos.
	
	
	Saúde e segurança ocupacional dos funcionários.
	
	
	Avaliação de desempenho dos colaboradores.
	
	
	Atração e seleção de pessoal.
	
Explicação:
Dentro do escopo da área de RH, o controle e gerenciamento de processos não é uma competência essencial. O RH é responsável por conduzir atividades voltadas ao recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, saúde, segurança do trabalho, remuneração, avaliação de desempenho, carreira, planejamento e administração de pessoal. São desafios voltados à administração de pessoas dentro do contexto organizacional.
	
	
	
		1.
		Algumas situações específicas podem ser causas significativas para funcionários solicitarem desligamento da empresa. Como por exemplo: baixos salários, falta de benefícios, falta de segurança no emprego, falta de oportunidades de desenvolvimento ou de crescimento profissional, relacionamento com a chefia imediata, localização da empresa, ambiente de trabalho e outras causas externas. Esse excesso de rotatividade de mão-de-obra também é conhecido como:
	
	
	
	Empowerment
	
	
	Recrutamento
	
	
	Desligamento
	
	
	Budget
	
	
	Turnover
	
Explicação:
A resposta correta é "Turnover", pois se refere às entradas e saídas (Rotatividade) de colaboradores na empresa.
	
	
	
	 
		
	
		2.
		Leia as afirmativas a seguir sobre alguns dos objetivos da Administração de Recursos Humanos: I. Um dos objetivosda ARH é ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão. II. A ARH tem por objetivo proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados. III. A ARH busca a reduzir a competitividade da organização. A respeito das afirmativas anteriores, marque a opção CORRETA:
	
	
	
	Somente a afirmativa II está correta.
	
	
	Somente as afirmativas I e II estão corretas.
	
	
	Somente as afirmativas I e III estão corretas.
	
	
	Somente as afirmativas II e III estão corretas.
	
	
	As afirmativas I, II e III estão corretas.
	
Explicação:
Uma das atribuições da ARH é incentivar e criar condições para que o desenvolvimento aconteça e, por desdobramento, promover a ampliação da vantagem competitiva da organização.
	
	
	
	 
		
	
		3.
		A importância da Gestão de Pessoas dentro das empresas é crucial na medida em que administra e soluciona impasses comuns a todos. Diante desta afirmativa, assinale a opção de resposta que define corretamente as ações da Administração de RH (ARH).
	
	
	
	Consistem no planejamento, na organização, no desenvolvimento, na coordenação e no controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente de pessoal, ao mesmo tempo em que a organização representa o meio que permite às pessoas que com ela colaboram alcançar os objetivos individuais relacionados exclusivamente ao trabalho.
	
	
	A organização representa o meio que permite às pessoas que com ela colaboram alcançar os objetivos individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho.
	
	
	São constituídas pelo controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente de pessoal.
	
	
	Consistem no planejamento, na organização, no desenvolvimento e na coordenação.
	
	
	Consistem no planejamento, na organização, no desenvolvimento, na coordenação e no controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente de pessoal, ao mesmo tempo em que a organização representa o meio que permite às pessoas que com ela colaboram alcançar os objetivos individuais relacionados direta ou indiretamente ao trabalho.
	
Explicação:
A opção correta é que está mais completa e que considera o apoio do RH na conquista dos objetivos pessoais e profissionais dos colaboradores.
	
	
	
	 
		
	
		4.
		Complete a lacuna:
¿O caráter multivariado e contingencial da ARH reside no fato de que, tanto as organizações quanto as pessoas são _________¿.
 
	
	
	
	diferentes
	
	
	iguais
	
	
	similares.
	
	
	constantes
	
	
	idênticos
	
Explicação:
Aula 2
O caráter multivariado e contingencial da ARH reside no fato de que, tanto as organizações quanto as pessoas são diferentes.
 
	
	
	
	 
		
	
		5.
		Em nossos estudos verifica-se a importância da Gestão de Pessoas para as organizações, considerando sua contribuição na ação de administrar e solucionar impasses comuns a todos. Isso porque as práticas de Recursos Humanos ajudam a empresa a adquirir um suprimento estável de recursos escassos que auxilia na competitividade organizacional. Marque a alternativa que contém esse suprimento.
	
	
	
	Capital Estrutural.
	
	
	Capital Financeiro.
	
	
	Capital Logístico.
	
	
	Capital Intelectual e Humano.
	
	
	Capital Inicial.
	
Explicação:
As práticas de Recursos Humanos ajudam a empresa a adquirir Capital Intelectual e Humano, os quais auxiliam na competitividade organizacional. Não é responsabilidade da Gestão de Pessoas ajudar a empresa a adquirir Capital Estrutural, Capital Financeiro, Capital Inicial ou Capital Logístico.
	
	
	
	 
		
	
		6.
		Para diversos referencias teóricos (autores), as organizações do século XXI serão constituídas em torno de seus processos e direcionará as suas diligências em seus clientes e, por conseguinte, será ágil e enxuta e, fundamentalmente seus jobs (cargos, tarefas, empregos ou papéis) exigirão conhecimento do negócio, autonomia, responsabilidade e a desenvoltura na tomada de decisões. Assim sendo, quais são as características dos objetivos organizacionais?
	
	
	
	Objetivo é o resultado desejado que se pretende alcançar, dentro de um determinado período de tempo e, por conseguinte, devem ser focalizados em estudos, ser consistentes, específicos, ser mensuráveis e, ser alcançáveis.
	
	
	Objetivo é o resultado desejado que se pretende alcançar, dentro de um determinado período de tempo e, por conseguinte, devem ser focalizados em resultados, ser consistentes, específicos, ser mensuráveis e, ser alcançáveis.
	
	
	Objetivo é o resultado desejado que se pretende alcançar, dentro de um determinado período de tempo e, por conseguinte, devem ser focalizados em planejamentos, ser consistentes, específicos, ser mensuráveis e, ser alcançáveis.
	
	
	Objetivo é o resultado desejado que se pretende alcançar, dentro de um determinado período de tempo e, por conseguinte, devem ser focalizados em resultados, ser consistentes, específicos, ser mensuráveis e, ser previstos.
	
	
	Objetivo é o resultado desejado que se pretende alcançar, dentro de um determinado período de tempo e, por conseguinte, devem ser focalizados no futuro, ser consistentes, específicos, ser mensuráveis e, ser alcançáveis.
	
Explicação:
Para Chiavenato, os objetivos organizacionais são o fim desejado que a organização pretende atingir e que orientam o seu comportamento em relação ao futuro e ao ambiente interno e externo. Neste sentido os objetivos organizacionais são a razão de ser das organizações, que necessitam de um fim objetivo.
	
	
	
	 
		
	
		7.
		As organizações não são criadas a esmo, elas existem para fazer alguma coisa. Todas as organizações têm uma missão a cumprir. Assinale a alternativa que mostra o objetivo de uma missão.
 
	
	
	
	Reflete uma postura não conformista em relação aos atuais resultados
	
	
	Ser mensurável, ou seja, quantitativos e objetivos.
	
	
	É a imagem que a organização tem de si mesma e do futuro
	
	
	Está voltada para aquilo que a organização pretende ser do que para aquilo que a organização realmente é.
	
	
	A razão da existência de uma organização.
	
Explicação:
O objetivo de uma missão é a razão da existência de uma organização.
	
	
	
	 
		
	
		8.
		A ARH apresenta grande relevância numa organização, sendo responsável por atividades específicas. Assinale a ÚNICA alternativa que NÃO faz parte das responsabilidades da ARH:
	
	
	
	Identificação de potencias candidatos no mercado. 
	
	
	Qualidade das políticas e processos organizacionais.
	
	
	Controle e manutenção de pessoas.  
	
	
	Suporte no processo de avaliação de performance dos colaboradores.  
	
	
	Ações de educação continuada através de treinamento e desenvolvimento.
	
Explicação:
A ARH é responsável pelas iniciativas que englobam o desenvolvimento, identificação de talentos, manutenção de pessoas, carreira, preparação das lideranças, como área consultiva na organização. A qualidade das políticas e processos organizacionais são atividades direcionadas à outra área especialista, que atua objetivando otimizar a execução das atividades em determinado período de tempo. 
		
	
		1.
		A ARH é composta por alguns subsistemas (políticas de RH) que orientam as práticas de gestão de pessoas fazendo com que a organização consiga atingir seus objetivos através de colaboradores melhor engajados e preparados. Um desses subsistemas é o de Manutenção de RH, que apresenta com um de seus critérios (assinale apenas a alternativa CORRETA):
 
	
	
	
	Critérios para um relacionamento de bom nível com sindicatos e representações de pessoal
 
  
  
	
	
	Critérios para definição da melhor forma de recrutar potenciais talentos para a organização
 
	
	
	Critérios de planejamento, alocação e movimentação interna de pessoas, considerando o posicionamento inicial e o plano de carreira
 
	
	
	Critérios para estabelecer um banco de dados capaz de fornecer as informações necessárias para as análises quantitativa e qualitativa da força de trabalho disponívelna organização
 
	
	
	Critérios para criação e desenvolvimento de condições capazes de garantir a saúde e excelência organizacional, por meio da mudança do comportamento do participante
 
	
Explicação:
O Subsistema de Manutenção de Pessoas é responsável pelas inciativas que compõem aspectos motivacionais, como uma remuneração adequada ao colaborador, boas condições físicas de trabalho, higiene e segurança e bom nível de relacionamento com sindicatos.
	
	
	
	 
		
	
		2.
		Os subsistemas de RH, também conhecidos como as Políticas de Recursos Humanos, referem-se às maneiras pelas quais a organização pretende lidar com seus membros e por intermédio deles atingir seus objetivos organizacionais. Dentro das Políticas de Manutenção dos Recursos Humanos encontram-se as atividades de:
	
	
	
	Análise de Cargos definindo os requisitos básicos da força de trabalho para o desempenho das tarefas e atribuições do universo de cargos da organização.
	
	
	Recrutamento, definindo como e onde serão recrutados os recursos humanos da organização.
	
	
	Banco de dados, definindo o fornecimento das informações necessárias à analise qualitativa e quantitativa da força de trabalho disponível na organização.
	
	
	Remuneração, definindo os salários e os benefícios dos empregados de acordo com as práticas do mercado.
	
	
	Desenvolvimento, definindo os critérios de desenvolvimento dos recursos humanos da organização, visando uma contínua realização do seu potencial humano.
	
Explicação:
Conforme descrito na web aula, as Políticas de Manutenção dos Recursos Humanos encontram-se nos critérios de remuneração direta dos participantes (avaliação de cargo e salário no mercado de trabalho); nos  critérios de remuneração indireta dos participantes (benefícios sociais e práticas do mercado de trabalho); em como manter uma força de trabalho motivada; nos critérios relativos às condições físicas ambientais de higiene e segurança que envolvem o desempenho das tarefas; e no relacionamento de bom nível com sindicatos e representações de pessoal.
	
	
	
	 
		
	
		3.
		A área de Recursos Humanos é vista como um sistema, sendo este organicamente composto por um conjunto de subsistemas que respondem individualmente por cada uma das funções do sistema de RH. Assim, conforme vimos em aula, podemos descrever a ARH como um sistema formado por cinco subsistemas interdependentes, sendo eles os subsistemas de: provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e controle de recursos humanos. Podemos dizer que faz parte do subsistema Provisão ( Ou seja, aquele relacionado ao Recrutamento e seleção), o seguinte objetivo:
	
	
	
	Propor critérios de remuneração direta dos participantes (avaliação de cargo e salário no mercado de trabalho).
	
	
	Estabelecer critérios de seleção de recursos humanos e padrões de qualidade para admissão, quanto às aptidões físicas e intelectuais, experiência e potencial de desenvolvimento, tendo em vista o universo de cargos dentro da organização.
	
	
	Realizar critérios para auditoria permanente da aplicação e adequação das políticas e dos procedimentos relacionados com os recursos humanos organizacionais.
	
	
	Manter um relacionamento de bom nível com sindicatos e representações de pessoal.
	
	
	Propor critérios para auditoria permanente da aplicação e adequação das políticas e dos procedimentos relacionados com os recursos humanos organizacionais.
	
Explicação:
O subsistema de provisão, existe para prover a organização de profissionais adequados aos valores e cultura da empresa, bem como às atividades inerentes a posição a ser ocupada. Essa provisão ocorre através de um processo eficaz de recrutamento e seleção que identificará profissionais alinhados ao perfil de competências requerido (conhecimentos, habilidades e atitudes).
	
	
	
	 
		
	
		4.
		Análise as frases abaixo:
O processo de comunicação é decisivo para que a organização atinja seus objetivos.
PORQUE
A comunicação é a base para a compreensão e disseminação das informações.
	
	
	
	As duas afirmativas são falsas.
	
	
	A primeira afirmativa é verdadeira, e a segunda é falsa.
	
	
	As duas afirmativas são verdadeiras, e a segunda justifica a primeira.
 
	
	
	A primeira afirmativa é falsa, e a segunda é verdadeira.
	
	
	A segunda afirmativa contradiz a primeira.
	
Explicação:
O processo de comunicação é determinante para que a organização atinja o sucesso, uma vez que a comunicação é a base para a compreensão e disseminação das informações.
Conforme vimos no capitulo 2 do livro texto da disciplina.
	
	
	
	 
		
	
		5.
		Qual papel do gestor de pessoas?
	
	
	
	O papel fundamental do gestor de pessoas, num contexto organizacional, é promover o alinhamento entre objetivos organizacionais, com vistas ao atingimento dos objetivos organizacionais com a maior eficiência e eficácia possíveis, mesmo que para isso tenha que realizar cortes e ajustar outra pessoa na posição.
	
	
		O papel fundamental do gestor de pessoas, num contexto organizacional, é analisar o alinhamento entre os funcionários e seus subordinados. É verificar se a pessoa está no cargo correto ou se precisa realizar o ajuste. Não atua diretamente no entendimento da função que a pessoa ocupa e sim nos resultados gerados pelo trabalho.
	
	
		O papel fundamental do gestor de pessoas, num contexto organizacional, é promover o alinhamento entre objetivos organizacionais e pessoais dos funcionários, com vistas ao atingimento dos objetivos organizacionais com a maior eficiência e eficácia possíveis.
	
	
	O papel fundamental do gestor de pessoas, num contexto organizacional, é promover o alinhamento entre objetivos organizacionais e financeiros, com vistas ao atingimento dos objetivos organizacionais com a maior eficiência e eficácia possíveis.
	
	
		O papel fundamental do gestor de pessoas, num contexto organizacional, está centralizado na gestão das atividades administrativas do RH.
	
Explicação:
O papel fundamental do gestor de pessoas, num contexto organizacional, é promover o alinhamento entre objetivos organizacionais e pessoais dos funcionários, com vistas ao atingimento dos objetivos organizacionais com a maior eficiência e eficácia possíveis. P. 55 do livro
	
	
	
	 
		
	
		6.
		A ARH é composta por alguns subsistemas (políticas de RH) que orientam as práticas de gestão de pessoas fazendo com que a organização consiga atingir seus objetivos através de colaboradores melhor engajados e preparados. Um desses subsistemas é o de Manutenção de RH, que apresenta com um de seus critérios (assinale apenas a alternativa CORRETA):
	
	
	
	Critérios para estabelecer um banco de dados capaz de fornecer as informações necessárias para as análises quantitativa e qualitativa da força de trabalho disponível na organização.
	
	
	Critérios para criação e desenvolvimento de condições capazes de garantir a saúde e excelência organizacional, por meio da mudança do comportamento do participante.
	
	
	Critérios para um relacionamento de bom nível com sindicatos e representações de pessoal.
	
	
	Critérios para definição da melhor forma de recrutar potenciais talentos para a organização.
	
	
	Critérios de planejamento, alocação e movimentação interna de pessoas, considerando o posicionamento inicial e o plano de carreira.
	
Explicação:
Dentre os subsistemas de RH, a manutenção de RH é responsável pelos critérios de remuneração dos colaboradores, bem como política de benefícios, estabelecimento de condições físicas adequadas, bom ambiente de trabalho e relacionamento com os sindicatos.
	
	
	
	 
		
	
		7.
		A ARH é composta por políticas de RH (subsistemas) que referem-se às maneiras pelas quais a organização lida com seus membros, atingindo seus objetivos organizacionais. A política de Manutenção de RH é composta por alguns critérios. Assinale apenas a alternativa INCORRETA):
 
	
	
	
	Relacionamento de bom nível com sindicatos e representaçõesde pessoal
 
	
	
	Critérios de remuneração direta e indireta dos participantes
 
	
	
	Critérios para manutenção de uma força de trabalho motivada
 
	
	
	Critérios relativos às condições físicas ambientais de higiene e segurança do trabalho
 
	
	
	Critérios para auditoria permanente da aplicação e adequação das políticas e dos procedimentos relacionados com os recursos humanos organizacionais
 
	
Explicação:
O subsistema de Manutenção de RH, atua objetivando propiciar aspectos motivacionais ao trabalhador, observando a política de remuneração e benefícios, condições de trabalho, saúde e segurança, relacionamento com sindicatos.
	
	
	
	 
		
	
		8.
		APONTE QUAIS SÃO OS SUBSISTEMAS DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS:
	
	
	
	PROVISÃO DE RECURSOS HUMANOS; APLICAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS; MANUTENÇÃO DE INSTALAÇÕES E EQUIPAMENTOS; DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS; MONITORAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS.
	
	
	PROVISÃO DE METAS E RESULTADOS; PROVISÃO DE RECURSOS HUMANOS; APLICAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS; MANUTENÇÃO DE RECURSOS HUMANOS; DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS.
	
	
	PROVISÃO DE RECURSOS HUMANOS; APLICAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS; MATERIAIS E INSTALAÇÕES; MANUTENÇÃO DE RECURSOS HUMANOS; DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS.
	
	
	PROVISÃO DE RECURSOS HUMANOS; APLICAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS; MANUTENÇÃO DE RECURSOS HUMANOS; DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS; MONITORAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS.
	
	
	PROVISÃO DE RECURSOS HUMANOS; APLICAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS; MANUTENÇÃO DE RECURSOS HUMANOS; DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS; SEGURANÇA PATRIMONIAL.
	
Explicação:
Provisão de Recursos Humanos – Este subsistema diz respeito ao processo de recrutamento, seleção dos colaboradores.
Aplicação de Pessoas – Neste sistema é definido onde os profissionais contratados irão trabalhar são feitas análises de cargos e salários de modo que estes estejam adequados às funções desempenhadas.
Manutenção de Pessoas – Este subsistema, diz respeito às ações que serão aplicadas visando à retenção e motivação dos colaboradores.
Desenvolvimento de Pessoas – Diz respeito as iniciativas de treinamento e desenvolvimento de competências dos profissionais
Monitoramento de pessoas referente aos sistemas e banco de informações para controle de pessoas.
		1a Questão
	
	
	
	Entre os principais testes de seleção estão os testes de conhecimento que normalmente são:
		
	
	Os únicos que indicam de forma clara e precisa a presença de um padrão de comportamento que garantirá o sucesso ou não do candidato na execução do trabalho que pretende realizar na empresa.
	
	Utilizados para avaliar o potencial intelectual, comportamentos específicos e certos traços de personalidade dos candidatos.
	
	Recomendados para verificar atitudes, como as relacionadas aos cargos de natureza operacional ou de produção.
	
	Indicados para identificar aspectos permanentes e consistentes do comportamento de uma pessoa.
	 
	Escritos ou verbais que avaliam o nível de expertise apresentado pelo candidato em determinado assunto.
	Respondido em 08/04/2020 21:37:23
	
Explicação:
Existem diversos instrumentos e testes utilizados durante a entrevista de seleção para verificar o nível de conhecimento e habilidade de um candidato. Os testes de conhecimentos são utilizados para verificar o domínio técnico em determinado assunto (como matemática financeira, por exemplo), a forma como o profissional utiliza esse conhecimento e o coloca em prática. Portanto, o teste de conhecimento avalia o nível de expertise em determinado assunto imprescindível a ocupação de determinado cargo.
	
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Sobre a SELEÇÃO, é correto afirmar que:
		
	
	Separar um finalista: aplicar outros instrumentos na seleção.
	 
	Escolha certa para o cargo certo, visa adequação da pessoa ao cargo.
	
	Tarefa de atrair seletividade, mediante técnicas de divulgação.
	
	As etapas para seleção: histórico familiar, histórico profissional, postura e histórico acadêmico.
	
	Na primeira fase da seleção, solicita-se um texto digitado.
	Respondido em 08/04/2020 21:36:14
	
Explicação:
No processo seletivo utiliza-se de diversas técnicas para se levantar as características dos candidatos e identificar seu perfil  e compará-lo com o que requer o cargo para excercê-lo com bom desempenho. É a partir dessa comparação que o dono da vaga vai escolher o candidado a ser selecionado ao cargo, ou seja é a escolha certa para o cargo de acordo com a adequação do candidato.
	
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	A empresa XPTO quer avaliar as reações e características de um grupo de candidatos a certas situações características do cargo para o qual estão concorrendo. Qual a técnica indicada para esse caso?
		
	
	Redação com temas definidos
	 
	Dinâmica de grupo
	
	Entrevistas com profissionais da área
	
	Entrevistas com os gestores da área
	
	Redação com tema livre
	Respondido em 08/04/2020 21:36:40
	
Explicação:
A técnica mais apropriada é dinâmica de grupo.
	
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Qual das opções abaixo NÃO representa uma desvantagem do recrutamento externo?
		
	
	É geralmente mais demorado
	
	Geralmente, afeta a política salarial da empresa, influenciando as faixas salariais internas
	 
	Renova e enrique os recursos humanos da empresa 
	
	 É mais caro e exige inversões e despesas imediatas
	
	Quando monopoliza as vagas e as oportunidades dentro da empresa, pode frustrar o pessoal da Organização
	Respondido em 08/04/2020 21:33:00
	
Explicação:
O recrutamento externo pode ser utilizado quando a empresa não localizar internamente pessoas com potencial para ocupar a vaga em aberto. Assim, recomenda-se que as empresas devem adotar a melhor opção em cada situação de seleção, de acordo com as responsabilidades da função já existente e não ocupada ou a ser aberta futuramente.
	
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	A entrevista de seleção é um processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que interagem entre si e no qual uma das partes está interessada em conhecer melhor a outra. A entrevista envolve várias etapas como: preparação, realização, encerramento e avaliação. O que deve ser considerado na etapa de realização de uma entrevista?
		
	
	O entrevistador deve identificar se o candidato atende ou não ao perfil desejado e qual a sua posição em relação aos demais candidatos
	
	A descrição e o perfil do cargo; o número, tipo e currículo dos candidatos; elaboração de um roteiro; local e material necessário
	 
	A apresentação dos candidatos com seu histórico profissional, educacional, familiar e social; atitudes e interesses e relacionamento interpessoal. O entrevistador deve falar pouco, as perguntas não podem levar a respostas monossílabas e as perguntas devem ser formuladas levando-se em conta o nível social do candidato
	
	A entrevista deve ser encerrada de modo eficiente e concreto, proporcionando ao candidato algum tipo de informação quanto à ação futura
	
	O entrevistador deve, ser possível, efetuar a avaliação do entrevistado enquanto os detalhes estão recentes em sua memória
	Respondido em 08/04/2020 21:39:51
	
Explicação:
Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organização.
	
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	O recrutamento é uma atividade que consiste em comunicar, divulgar e atrair o candidato para o processo seletivo. Existem dois tipos de recrutamento: interno e externo. Assinale a opção que se refere a uma vantagem do recrutamento externo.
 
		
	
	Estímulo ao autoaperfeiçoamento.
	
	Valorização dos recursos humanos internos.
 
	 
	Enriquece o patrimônio humano pelo aporte de novos talentos.
 
	
	Processo mais rápido e econômico.
 
	
	Funcionários adaptados à cultura organizacional.
 
	Respondido em 08/04/2020 21:24:04
	
Explicação:
Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificadose capazes de ocupar cargos na organização.
	
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Diversos fatores devem ser considerados no momento de optar por um processo de recutamento de candidato a alguma oportunidade aberta na organização. A modalidade de recrutamento interno se apresenta como:
		
	
	aplicada para níveis estratégicos.
	
	aplicada para níveis operacionais.
	 
	mais econômica.
	
	mais cara.
	
	mais deficiente.
	Respondido em 08/04/2020 21:23:28
	
Explicação:
A modalidade de recrutamento interno se apresenta como mais barata, e mais rápida e pode ser aplicada para todos os níveis da organização.
Recrutamento Interno
Vantagens
- A oportunidade de crescimento dentro da empresa funciona como fonte poderosa de motivação.
- O recrutado internamente sabe a cultura de trabalho da empresa.
- A opção pelo recrutamento interno viabiliza economia de despesas com anúncios em jornais, honorários de empresas de recrutamento, custos de atendimento de candidatos, custos de admissão, custos com o novo empregado, dentre outros.
	
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de formação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos, oportunidades de emprego que pretende preencher:
		
	 
	Recrutamento
	
	Treinamento
	
	Seleção
	
	Análise de cargos
	
	Mercado de trabalho
	Respondido em 08/04/2020 21:23:24
	
Explicação:
O recrutamento é a fase aonde a empresa divulga a vaga em aberto nos diversos canais (mural, intranet, e-mail, caso seja recrutamento interno) e canais externos (internet, sites especializados, revistas, redes sociais, caso seja recrutamento externo), objetivando atrair candidatos em potencial para as vagas ofertadas. 
	
	
		Como podemos descrever o processo de ambientação das pessoas nas organizações.
	
	
	
	É o processo que necessita integrar, acolher e orientar os novos colaboradores.
	
	
	É o processo de promover mudanças e educação através do desenvolvimento de pessoas.
	
	
	É o processo que compatibiliza a relação entre a empresa e seus colaboradores através da participação do sindicato e do estado.
	
	
	É o processo que visa atrair candidatos potencialmente qualificados a ocupar cargos na organização.
	
	
	É o processo que reconhece as principais características do comportamento humano nas organizações.
	
Explicação:
Conforme a web aula, o processo de ambientação diz respeito ao processo de socialização dos novos colaboradores, que busca integrar e acolher esses novos contratados.
	
	
	
	 
		
	
		2.
		Uma função importante no que diz respeito à gestão de pessoas é o seu processo de socialização. O RH necessita integrar, acolher os novos colaboradores quando do seu ingresso na empresa, a essa processo chamamos de ambientação, ou seja, apresentá-lo à empresa. A seguir estão relacionados alguns pontos que devem ser destacados pelo RH nesse processo com excessão de um no qual o RH delega a apresentação para outro profissional da organização, assinale qual é esse ponto.
	
	
	
	A estrutura da organização e as suas unidades organizacionais;
	
	
	Apresentar a missão e os objetivos globais da organização;
	
	
	Procedimentos de segurança no trabalho;
	
	
	As políticas e diretrizes da organização.
	
	
	Produtos e serviços oferecidos pela organização
	
Explicação:
Na ambientação, o RH destaca, por meio de algum profissional do Setor de Segurança no Trabalho, os cuidados que devem ser tomados pelo novo colaborador, assim como as medidas que a empresa adota a fim de preservar a sua integridade física no trabalho, evitando os acidentes de trabalho e as doenças ocupacionais. Portanto os procedimentos relativos a segurança no trabalho deverão ser transmitidos aos novos colaboradores pelo profissional do Setor de Segurança no Trabalho. Todos os outros pontos são destacados pelo RH da empresa ao novo colaborador.
 
 
	
	
	
	 
		
	
		3.
		VICENTE É O ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS DA EMPRESA BENTO PRODUÇÕES ARTÍSTICAS S/A E UMA DE SUAS ATRIBUIÇÕES É IMPLANTAR O PROCESSO DE INTEGRAÇÃO DE NOVOS COLABORADORES. PARA ISSO QUE TÓPICOS DEVEM ESTAR PRESENTES:
	
	
	
	NORMAS REGULAMENTADORAS DE MEDICINA DO TRABALHO
	
	
	ORGANOGRAMA DA EMPRESA TERCEIRA DE LIMPEZA E PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
	
	
	DIREITOS, DEVERES E INFORMAÇÕES SOBRE BENEFÍCIOS
	
	
	VÍDEO INSTITUCIONAL E DETALHES DO EXAME MÉDICO OCUPACIONAL
	
	
	INFORMAÇÕES SOBRE O PROCESSO CONTÁBIL DA EMPRESA E CARTA DO PRESIDENTE
	
Explicação:
Na integração de novos colaboradores à organização, importante fornecer ao novo colaborador todas as informações referentes às políticas, procedimentos, direitos, deveres, ambiente, estrutura da organização, facilitando entendimento do esperado e acelerando a integração à nova organização, ou seja, o novo funcionário conhece a cultura organizacional (atitudes, padrões, valores e modelos de comportamento esperados pela empresa), onde ocorre a adaptação do mesmo, onde ele esclarece dúvidas específicas e a organização deixa clara as suas responsabilidades e a forma como seu desempenho será avaliado. Onde ele recebe toda a orientação sobre sua aderência à organização. Onde será apresentado aos seus colegas de trabalho. Recebe informações sobre a remuneração e benefícios, as normas de segurança que deverão ser observadas, os locais da empresa que poderão ser frequentados por ele.
	
	
	
	 
		
	
		4.
		Uma função importante no que diz respeito à gestão de pessoas é o seu processo de socialização. Por isso o setor de Recursos Humanos deve providenciar para que os novos colaboradores passem inicialmente pelo processo de:
	
	
	
	Controle de Ponto.
	
	
	Recrutamento e Seleção.
	
	
	Treinamento e Desenvolvimento
	
	
	Abertura de conta-salário.
	
	
	Integração e acolhimento.
	
Explicação:
O setor de Recursos Humanos deve providenciar para que os novos colaboradores passem inicialmente pelo processo de integração e acolhimento. Quando do ingresso de um novo colaborador, cabe ao RH realizar o que chamamos de ¿ambientação¿, ou seja, apresentá-lo à empresa. Para a realização dessa apresentação, a área de RH costuma utilizar um vídeo institucional que conta a história da empresa, apresenta os fundadores e os produtos e/ou serviços da empresa.
	
	
	
	 
		
	
		5.
		O COMPROMETIMENTO ESTÁ LIGADO À MOTIVAÇÃO, GERADA PELO DESAFIO, PELO RECONHECIMENTO, PELA PERSPECTIVA DE AUTORREALIZAÇÃO E PELA PERCEPÇÃO DOS BENEFÍCIOS FUTUROS. PROGRAMAS BEM ESTRUTURADOS E CONDUZIDOS DE FORMA CORRETA AUXILIAM NO ESTABELECIMENTO DO VÍNCULO ENTRE O FUNCIONÁRIO E A ORGANIZAÇÃO. O PROCESSO DE INTEGRAÇÃO CONTRIBUI PARA:
	
	
	
	ATRAÇÃO E RETENÇÃO DO PROFISSIONAL
	
	
	DEMISSÃO E REALOCAÇÃO DO PROFISSIONAL
	
	
	ATRAÇÃO E ENGAJAMENTO DO PROFISSIONAL
	
	
	ATRAÇÃO, ENGAJAMENTO E RETENÇÃO DO NOVO PROFISSIONAL
	
	
	ENGAJAMENTO E RETENÇÃO DO PROFISSIONAL
	
Explicação:
O processo de integração do novo colaborador contribui para seu engajamento e retenção. O processo de atração e o processo de demissão e realocação do profissional é responsabilidade do setor de recrutamenteo e seleção.
	
	
	
	 
		
	
		6.
		Finalizado o processo de recrutamento e seleção, os novos funcionários devem se adaptar à empresa para estarem em linha e apresentar bons resultados. Sendo assim, a importância do processo de socialização dos novos colaboradores está em:
	
	
	
	ajudar a cultura organizacional, que é o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos através de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhadas por todas as pessoas de uma empresa.
	
	
	Reduzir a ansiedade normal do período de adaptação, com reflexos positivos em sua fixação na empresa ao fornecer as informações de que o funcionário necessita sobre a empresa e as suas funções, bem como o que é esperado dele.É um encontro entre os colaboradores novos e antigos da organização, visando a uma apresentação formal e também marcar o início das atividades dos novos colaboradores
	
	
	fornecer às pessoas que trabalham na empresa informações sobre os projetos relacionados a saúde e segurança do trabalhador e quais são as políticas de qualidade da empresa.
	
	
	É a maneira que a organização utiliza para dar boas-vindas ao novos colaboradores e promover a integração destes com os colaboradores mais antigos.
	
Explicação:
  A importância do processo de socialização dos novos colaboradores está em reduzir a ansiedade normal do período de adaptação, com reflexos positivos em sua fixação na empresa ao fornecer as informações de que o funcionário necessita sobre a empresa e as suas funções, bem como o que é esperado dele.
	
	
	
	 
		
	
		7.
		Ao tratar da Integração Funcional, se verifica que é muito comum a existência de conflitos entre determinados setores da empresa. Isso ocorre porque os interesses e objetivos de alguns setores acabam conflitando com os de outros setores. As vezes um setor acaba atrapalhando outro e esses conflitos funcionais geram, também, conflitos nas relações entre os profissionais desses órgãos. A fim de minimizar esses conflitos funcionais existentes entre as principais funções da empresa, cabe ao RH promover a aproximação dos diferentes setores da empresa, levando-os a trabalhar numa relação de clientes e fornecedores internos. A quem cabe a responsabilidade de promover a Integração Funcional na organização?
	
	
	
	Administração de Pessoal.
	
	
	Cargos e Salários.
	
	
	Treinamento e Desenvolvimento.
	
	
	Recrutamento e Seleção.
	
	
	Serviço Social.
	
Explicação:
O trabalho de promover a integração funcional deve ficar sob a responsabilidade do setor de Treinamento e Desenvolvimento.
	
	
	
	 
		
	
		8.
		Gustavo Vieira é Gerente de Recursos Humanos de uma indústria farmacêutica e percebeu que um dos motivos do baixo rendimento dos novos funcionários é a falta de integração com a empresa. Parte da solução está na adoção de um programa de integração, que deve ser estruturado de forma a:
	
	
	
	fornecer as informações de que o funcionário necessita sobre a empresa e as suas funções, bem como o que é esperado dele, reduzindo a ansiedade normal do período de adaptação.
	
	
	fornecer às pessoas que trabalham na empresa informações sobre os projetos relacionados a saúde e segurança do trabalhador e quais são as políticas de qualidade da empresa.
	
	
	ajudar a cultura organizacional, que é o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos através de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhadas por todas as pessoas de uma empresa.
	
	
	assegurar o melhor aproveitamento das pessoas, indicando-as para programas de treinamento e desenvolvimento que irão capacitá-las para ter condições de crescimento na carreira.
	
	
	melhorar o conhecimento e as aptidões do cargo em todos os níveis da organização.
	
Explicação:
O Programa de Integração objetiva apresentar à organização ao novo colaborador, suas políticas, procedimentos, visão, missão, valores, departamentos, entre outros aspectos que são fundamentais para que o novo colaborador possa conhecer melhor a empresa, seus direitos e deveres.