Portfólio Empresa Open Mind

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NOME DO ALUNO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
 
 
 
 
 
OPEN MIND 
 
Cidade 
Ano 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
OPEN MIND 
Trabalho de portfólio apresentado como requisito parcial 
para a obtenção de média bimestral para o curso 
superior de Tecnologia em Gestão de Recursos 
Humanos. 
 
Orientador: Prof.ª 
 
NOME DO ALUNO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
1 INTRODUÇÃO..........................................................................................................4 
 
2 DESENVOLVIMENTO..............................................................................................5 
2.1 Desafio 1 - Comportamento Organizacional..........................................................6 
2.2 Desafio 2 - Recrutamento e Seleção......................................................................7 
2.3 Desafio 3 - Rotinas Trabalhistas e Departemento Pessoal....................................9 
2.4 Desafio 4 - Inovação em aplicações de Pessoas...................................................9 
2.5 Desafio 5 - Auditoria e Consultoria em RH...........................................................10 
 
3 CONCLUSÃO ........................................................................................................12 
 
REFERÊNCIAS..........................................................................................................13 
 
 
 
 
 
4 
 
1 INTRODUÇÃO 
 
 
 
 
5 
 
2 DESENVOLVIMENTO 
. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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2.1 Desafio 1 – Comportamento Organizacional 
Nesse tema trabalharei em conjunto com a empresa Open Mind, 
com o objetivo de elaborarmos um Programa de Qualidade de Vida no Trabalho, 
sendo que os mesmos devem estar atrelados com os objetivos, missão, visão, 
valores e crenças da organização. Assim, melhorando o clima organizacional, a 
qualidade de vida, satisfação no trabalho, e também aumentando o desempenho e a 
produtividade como mostra no Quadros 1, a seguir. 
 
Quadro 1 – Implantação das práticas QVT 
DIMENSÕES PRÁTICAS OBJETIVOS A SEREM ALCANÇADOS 
Biológica 
Academia, 
caminhadas, etc. 
Aumento de disposição e satisfação dos 
colaboradores, alivia o estresse, redução do 
absenteísmo, redução dos acidentes de 
trabalho. 
Psicológica 
Musicoterapia, 
valorização dos 
funcionários. 
Aumento da autoestima, aumento do 
desempenho profissional, melhora no 
relacionamento interpessoal, estimula o bom 
humor, prevenção de doenças. 
Social 
Integração social 
na organização, 
investimento na 
educação e 
formação. 
Igualdade de oportunidades, senso 
comunitário, relacionamento interpessoais e 
grupais, aumento do capital intelectual, 
redução do turnover. 
Organizacional 
Treinamento e 
desenvolvimento 
dos 
trabalhadores. 
Redução do turnover, aumento do capital 
intelectual, aperfeiçoamento das atividades, 
satisfação profissional, aumento da 
produtividade. 
 
Para o processo de implantação, usarei o modelo oferecido por 
Ogata e Simurro (2009), que sugerem quatro etapas que devem ser consideradas 
como interdependentes e sequenciais, conforme Quadro 2 a seguir: 
 
7 
 
Quadro 2 – Etapas para a implantação da QVT 
ETAPAS RESULTADOS ESPERADOS 
1° Pesquisa de avaliação 
diagnosticada 
Formação de um grupo que envolva todas as 
áreas da organização, colocando em pauta 
as ideias, necessidades e objetivos para estar 
melhorando a QVT. 
2°Planehamento do programa Em um período de 6 meses, formar parcerias 
com academias, escolas musicais, 
universidades, criar plano de carreira na 
organização, fornecer todo um treinamento, 
suporte e desenvolvimento para os 
colaboradores, para que os mesmos se 
sintam socializados com a organização, e se 
identifiquem com a missão, visão e valores da 
empresa. 
3°Lançamento e implementação 
do programa 
Divulgação das ideias de melhoria QVT em 
um mural da empresa, programa de 
estratégia de marketing iniciada, 
implementação das ideias. 
4° Avaliação dos resultados 
Acompanhar a melhoria por meio de 
indicadores confiáveis para que meçam após 
a implementação as mudanças na suade, na 
produtividade e qualidade. 
 
 
2.2 Desafio 2 – Recrutamento e Seleção 
1) O recrutamento interno é um processo seletivo no qual os 
candidatos são os próprios colaboradores da empresa. Ele acontece quando a vaga 
é preenchida por um atual funcionário da companhia, que ocupava uma posição em 
outra área ou divisão da organização. Nesse momento, os funcionários passam a 
ser candidatos preferenciais e a eles são proporcionadas oportunidades de 
promoções, oferecendo cargos mais elevados e complexos dentro da área na qual o 
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funcionário já atua, ou transferências, quando normalmente se oferece um cargo de 
mesmo nível, mas que requer novos conhecimentos e habilidades específicas de 
outras áreas da organização 
Esse processo estimula os funcionários a se aperfeiçoarem, devido à 
possibilidade de mudança e de relacionamento com outros setores e 
pessoas, além de criar um sentimento de justiça pelo oferecimento de 
oportunidades aos funcionários já comprometidos e fiéis aos objetivos da 
empresa (FRANÇA, 2008, p. 31). 
2) O processo de recrutamento interno traz algumas vantagens para 
a organização em relação ao recrutamento externo, como se pode ver abaixo. 
 Menor custo. A opção por um recrutamento interno elimina e 
simplifica etapas, além de cortar despesas com divulgação, testes, entrevistas e 
afins. Isso ocorre porque o número de candidatos será sensivelmente menor, bem 
como as ações necessárias para alcançá-los e filtrar seus conhecimentos e perfis. 
 Motivação dos colaboradores. Privilegiar os profissionais da 
empresa é uma forma de estimular o constante aperfeiçoamento e aumento de 
produtividade. Trata-se de um incentivo com impacto na chamada retenção de 
talentos, uma vez que o próprio negócio oferecerá opções de crescimento 
profissional. 
 Maior índice de validade e de segurança, pois como o candidato 
já é conhecido, já vem sendo avaliado ao longo do tempo, assim, sendo possível 
dispensá-lo do período experimental. 
3) Assim como todo processo, o recrutamento interno possui 
também, desvantagens, algumas são: 
 Como os candidatos serão alguns de seus próprios 
funcionários, o número de interessados será bem menor do que se fosse um 
recrutamento externo, aberto a qualquer profissional, o que diminui as suas 
possibilidades de encontrar a pessoa ideal. 
 Os funcionários que não forem escolhidos na seleção podem 
acabar se sentindo desmotivados e, até mesmo, injustiçados. 
 Ao promover um funcionário para um novo cargo, acaba-se 
deixando a função do mesmo em aberto e, então, precisará selecionar outra pessoa 
para preencher vaga. 
http://www.kenoby.com/blog/entenda-a-importancia-da-retencao-de-talentos/?utm_source=blog&utm_campaign=rc_blogpost
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2.3 Desafio 3 - Rotinas Trabalhistas e Departamento Pessoal 
Sim. No entanto, a postura diferenciada na comunicação deve conter 
feedbacks diretos nas conversas dos líderes com seus liderados. Desse modo, a 
organização consegue melhorar o desempenho individual de cada colaborador e 
aumentar o senso de respeito entre superiores e subordinados. Sendo assim, 
buscando sempre promover o respeito por meio da postura e não pelo medo das 
punições. 
2.4 Desafio 4 - Inovação em Aplicações de Pessoas 
Deve-se fazer uma analise dos perfis dos colaboradores e identificar 
as melhores opções para mantê-los na empresa, após analisar os colaboradores é 
preciso começar a por em prática algumas questões que sãoimportantes como dar, 
feedback, remuneração, treinamentos, compreender e explorar o potencial dos 
funcionários, melhorar a comunicação, o líder precisa demonstrar apropriação da 
competência relacionamento interpessoal, que consiste na capacidade de se 
expressar de forma assertiva e de ouvir o outro, colocando-se no seu lugar e 
buscando equilíbrio de soluções satisfatórias nas propostas apresentadas pelas 
partes, o líder deverá dar a oportunidade para o liderado expor suas ideias e 
opiniões e levar em consideração o que lhe for dito. 
Treinamento é um processo sistemático que tem por objetivo “preparar o 
trabalhador para o aperfeiçoamento de suas potencialidades e capacidade 
produtiva, bem como estimulá-lo para que descubra outras habilidades” 
(CARVALHO; NASCIMENTO; SERAFIM, 2012, p. 168) 
Sendo essencial elaborar um plano de carreira na organização, 
fornecer todo um treinamento, suporte e desenvolvimento para os colaboradores, 
para que os mesmos se sintam socializados com a organização, e se identifiquem 
com a missão, visão e valores da empresa. Quanto mais preparados, capacitados, 
motivados e alinhados com os objetivos organizacionais os colaboradores estiverem, 
mais eles se tornarão um diferencial competitivo para uma organização. Por fim 
muitas coisas podem ser feitas, basta ter criatividade para ver o que precisa ser feito 
em cada caso. 
10 
 
2.5 Desafio 5 - Auditoria e Consultoria em RH 
O aumento da jornada de trabalho implica em diversos problemas, 
tanto para as empresas quanto para os trabalhadores. 
 Excesso de jornada diária/extraordinária de trabalho. De acordo 
com o Artigo 59 da Consolidação das Leis do Trabalho, a jornada normal de trabalho 
somente poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente 
de duas, desde que não ultrapasse o limite máximo de dez horas diárias, 
computando-se a jornada normal e extraordinária. 
 Nesse sentido, as penalidades estão previstas a reclusão, bem 
como, pagamento de multas. 
 Primeiramente, respeitar a legislação vigente e a convenção do 
sindicato ao qual a empresa é ligada, também, a adoção do banco de horas, isso irá 
beneficiar ambas as partes, colaboradores e gestores, porque permite utilizar o 
sistema de compensação de horas. Assim, é possível que aja a compensação do 
excesso de horas extras com a diminuição dessa carga em outros dias. Isso permite 
folgas ou saídas antecipadas, quando necessário A melhor maneira de administrar o 
excesso de trabalho é oferecendo oportunidades produtivas para a massa ociosa, 
aumentando os postos de trabalho e paralelamente diminuindo as possibilidades de 
infortúnios e gastos desnecessários. Administrar bem é administrar com cautela. 
 
Quando um funcionário é demitido, é dever do empregador realizar 
todos os pagamentos que o funcionário tem direito. A empresa deve atentar-se para 
as novas dinâmicas relativas ao acerto rescisório para a mesma não venha a ser 
penalizada. 
 Atraso no pagamento das verbas rescisórias. 
 Não sendo cumprido o prazo disposto para o pagamento da 
rescisão, aplica-se a empresa o pagamento de multa em favor do empregado. 
 Primeiramente, a organização deve trabalhar em conjunto com 
Legislação Trabalhista, seguindo e respeitando os direitos e deveres descritos na 
Consolidação das Leis do Trabalho. Deste modo, a empresa deve atentar-se para 
as novas dinâmicas relativas ao acerto rescisório, o realizando por completo, 
dentro do prazo de dez dias após a data da rescisão contratual, 
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independentemente se o aviso prévio é trabalhado ou indenizado e se o contrato é 
determinado ou indeterminado, evitando-se a criação de passivo trabalhista com a 
penalização para pagamento de multa no valor de uma remuneração do ex-
funcionário. 
 
 
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3 CONCLUSÃO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
13 
 
REFERÊNCIAS 
CITRA, Josiane. Comportamento Organizacional. Londrina: Editora e Distribuidora 
Educacional S.A, 2016. 
MOREIRA, Cláudia Cardoso. Recrutamento e seleção. Londrina: Editora e 
Distribuidora Educacional S.A, 2014. 
OLIVEIRA, Cristiano Paulo de. Rotinas trabalhistas e departamento pessoal. 
Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A, 2017. 
JULIANO, Marcio de Cassio. Inovações em aplicação de pessoas. Londrina: 
Editora e Distribuidora Educacional S.A, 2017. 
BATISTA, Adilséia Soriani. Auditoria e consultoria em RH. Londrina: Editora e 
Distribuidora Educacional S.A, 2016.