Teste de Conhecimento em Recrutamento e Seleção

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Aluno: MARIA RAQUEL 
	
	Disc.: RECRUT.SELEÇÃO 
	2020.1 EAD (GT) / EX
		Prezado (a) Aluno(a),
Você fará agora seu TESTE DE CONHECIMENTO! Lembre-se que este exercício é opcional, mas não valerá ponto para sua avaliação. O mesmo será composto de questões de múltipla escolha.
Após responde cada questão, você terá acesso ao gabarito comentado e/ou à explicação da mesma. Aproveite para se familiarizar com este modelo de questões que será usado na sua AV e AVS.
	
	 
		
	
		1.
		É sabido que o processo seletivo inicia com a requisição de pessoal, onde devem constar algumas informações relevantes. Assinale a única opção, cuja sequência diz respeito à afirmativa feita:
	
	
	
	Cultura da empresa; Diretoria/área; Solicitante.
	
	
	Diretoria/área; Solicitante; Cargo de contratação.
	
	
	Motivo da abertura da vaga; Horário e local de trabalho; Histórico da empresa.
	
	
	Cargo de contratação; Cultura da empresa; Motivo da abertura da vaga.
	
	
	Visão da empresa; Horário e local de trabalho; Motivo da abertura da vaga.
	
Explicação:
Formulário de requisição de pessoal.
Esse formulário deve ser preenchido pelo gestor da área requisitante do novo membro de equipe. Para que as informações desse documento sejam descritas de forma adequada, é importante que o cargo esteja analisado e descrito. O gestor pode solicitar auxílio da área responsável pelo R&S da empresa, entretanto, é fundamental que participe ativamente de todo o processo. Com isso, é possível compreender o perfil profissiográfico buscado para ocupar a oportunidade em aberto (CHIAVENATO, 2006). Conforme vimos, nesse perfil compreendemos os cursos que o candidato deve apresentar, escolaridade, conhecimentos, experiências profissionais e perfil comportamental. Ainda, quando a organização possui o mapeamento de competências de seus cargos e aplica a seleção por competências, também é possível considerar os conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) que o candidato deverá apresentar (FLEURY; FLEURY, 2001).
Com base na pergunta a sequência correta é: Diretoria/área; Solicitante; Cargo de contratação.
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		2.
		Suponha que você tenha sido contratado para ser o gerente-geral do Frigorífico X e que a família tenha solicitado formalmente que você começasse as mudanças pelo sistema de provisão de Recursos Humanos, preservando o bom relacionamento com os trabalhadores. Considerando essa situação, avalie as afirmações abaixo.
I. Você deve manter a política do fundador da empresa como fonte de indicação de novos funcionários, o que favorece a motivação dos trabalhadores, mas deve fazê-los perceber que outras fontes de recrutamento também são importantes para a inovação da empresa.
II. Você deve avaliar a necessidade de criar com os trabalhadores uma relação de confiança e propor reuniões individuais e em grupo, a fim de estreitar os laços e construir, com a ajuda deles, a descrição e a análise dos cargos da empresa.
III. Você deve avaliar a necessidade de manter as etapas já existentes no processo seletivo e acrescentar-lhe testes psicológicos, a fim de analisar a produtividade do candidato e aumentar o sucesso do processo seletivo.
IV. Você deve avaliar a necessidade de reorganizar os níveis hierárquicos da empresa e propor promoções, por meio de recrutamento interno, a fim de gerar uma onda de competitividade entre os trabalhadores e melhorar o índice de produção. 
Assinale a alternativa correta:
	
	
	
	I, II e IV estão corretas.
	
	
	I e III estão corretas.
	
	
	I e II estão corretas.
	
	
	III e IV estão corretas.
	
	
	II, III e IV estão corretas.
	
Explicação:
Suponha que você tenha sido contratado para ser o gerente-geral do Frigorífico X e que a família tenha solicitado formalmente que você começasse as mudanças pelo sistema de provisão de Recursos Humanos, preservando o bom relacionamento com os trabalhadores. Considerando essa situação, avalie as afirmações abaixo.
I. Você deve manter a política do fundador da empresa como fonte de indicação de novos funcionários, o que favorece a motivação dos trabalhadores, mas deve fazê-los perceber que outras fontes de recrutamento também são importantes para a inovação da empresa (correta).
II. Você deve avaliar a necessidade de criar com os trabalhadores uma relação de confiança e propor reuniões individuais e em grupo, a fim de estreitar os laços e construir, com a ajuda deles, a descrição e a análise dos cargos da empresa (correta).
III. Você deve avaliar a necessidade de manter as etapas já existentes no processo seletivo e acrescentar-lhe testes psicológicos, a fim de analisar a produtividade do candidato e aumentar o sucesso do processo seletivo (errada).
IV. Você deve avaliar a necessidade de reorganizar os níveis hierárquicos da empresa e propor promoções, por meio de recrutamento interno, a fim de gerar uma onda de competitividade entre os trabalhadores e melhorar o índice de produção (errada).
	
	
	
	 
		
	
		3.
		Podemos afirmar que o maior objetivo do recrutamento:
	
	
	
	É comunicar as pessoas o processo seletivo de várias empresas ao mesmo tempo.
	
	
	É captar sempre o maior número e variedade de pessoas para o processo seletivo.
	
	
	É divulgar como e quando será o processo seletivo.
	
	
	É atrair candidatos adequados para o processo seletivo.
	
	
	É escolher o melhor candidato do processo seletivo.
	
Explicação:
Ao pensarmos no "Recrutamento", devemos considerar a etapa em que os candidatos são atraídos para a Organização. Logo, é adequado considerar que o principal objetivo seja a captação dos candidatos "adequados" àquilo que a empresa necessita.
	
	
	
	 
		
	
		4.
		A respeito do início do Processo de Recrutamento e Seleção, é correto afirmar que:
	
	
	
	O RH não decide sobre a contratação final da vaga, apenas assessora à área na decisão, sendo a decisão final do Gestor da área.
	
	
	O RH modifica algum item do perfil, sem falar com a área requisitante, pois ele é quem sabe o que é melhor para a empresa.
	
	
	A decisão final da contratação diz respeito a um consenso entre os diversos Gestores e áreas da organização.
	
	
	A área de RH decide sobre a contratação final, pois tem mais experiência sobre o perfil comportamental do que o Gestor da área solicitante.
	
	
	O setor requisitante abre a vaga e o RH cumpre fielmente o que foi solicitado e não vai ao setor esclarecer dúvidas, caso as tenha.
	
Explicação:
O processo de recrutamento e seleção tem seu início na requisição de pessoal, onde deve constar algumas informações relevantes:
Diretoria/área - para onde iremos contratar; lugar da estrutura organizacional para o qual o profissional será contratado.
Solicitante "nome do requisitante", quem está contratando.
Cargo de contratação "nome do cargo específico" a ser preenchido.
Motivo da abertura da vaga: a abertura da vaga pode ocorrer por aumento de quadro (novos investimentos para expansão do negócio, por exemplo) ou substituição devido à saída do antigo ocupante.
Formulário de requisição de pessoal.
Esse formulário deve ser preenchido pelo gestor da área requisitante do novo membro de equipe. Para que as informações desse documento sejam descritas de forma adequada, é importante que o cargo esteja analisado e descrito. O gestor pode solicitar auxílio da área responsável pelo R&S da empresa, entretanto, é fundamental que participe ativamente de todo o processo.
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		5.
		A contratação de um profissional inadequado gera impactos significativos para as organizações, que envolvem:
	
	
	
	aumento de custos pela necessidade de nova seleção; perda de produtividade devido ao tempo que um novo profissional necessita para ambientar-se às políticas, aos procedimentos e à cultura da organização; motivação das equipes pela troca de profissionais (principalmente quando envolve os líderes).
	
	
	aumento decustos pela necessidade de nova seleção; perda de produtividade devido ao tempo que um novo profissional necessita para ambientar-se às políticas, aos procedimentos e à cultura da organização; desmotivação das equipes pela troca de profissionais (principalmente quando envolve os líderes).
	
	
	redução de custos pela seleção interna; perda de produtividade devido ao tempo que um novo profissional necessita para ambientar-se às políticas, aos procedimentos e à cultura da organização; desmotivação das equipes pela troca de profissionais
	
	
	diminuição de custos pois é um funcionário a menos na folha; perda de produtividade devido ao tempo que um novo profissional necessita para ambientar-se às políticas, aos procedimentos e à cultura da organização; interesse da equipe pela vaga aberta
	
	
	aumento de custos pela necessidade de nova seleção; aumento de produtividade pois um novo profissional vai chegar com gás; desmotivação das equipes pela troca de profissionais.
	
Explicação:
Os resultados da avaliação de desempenho que mensuram a eficiência e eficácia do colaborador também nos ajudam a mensurar a adequação do ajuste entre colaborador e seu cargo. Se contratamos ¿a pessoa certa para o lugar certo¿, proposição do R&S, isso será efetivamente avaliado no dia a dia de trabalho na empresa. Caso o novo integrante não apresente as competências necessárias para o bom desempenho no cargo, isso poderá resultar em necessidades de treinamento e desenvolvimento inesperadas, gerando custos para a organização e até mesmo desligamentos (CHIAVENATO, 2006). 
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		6.
		Quando o RH recebe a Requisição de Pessoal da área requisitante, é importante que vá conversar com o Gestor requisitante. Neste sentido, assinale a única afirmativa que NÃO está correta.
	
	
	
	O RH deve conversar com o Gestor da área requisitante, pois, assim poderá obter outros detalhes sobre a vaga em questão e que não estão escritos na Requisição de Pessoal.
	
	
	RH deve ser parceiro do Gestor da área requisitante.
	
	
	O RH irá ouvir o Gestor da área requisitante, tirar suas dúvidas e, se for o caso,  acrescentar algo a mais que esteja faltando na Requisição de Pessoal.
	
	
	O Gestor da área requisitante deve estar receptivo a essa conversa com o RH.
	
	
	O RH deve ir conversar com o Gestor da área para orientá-lo sobre qual deve ser o perfil do cargo.
	
Explicação:
Formulário de requisição de pessoal.
Esse formulário deve ser preenchido pelo gestor da área requisitante do novo membro de equipe. Para que as informações desse documento sejam descritas de forma adequada, é importante que o cargo esteja analisado e descrito. O gestor pode solicitar auxílio da área responsável pelo R&S da empresa, entretanto, é fundamental que participe ativamente de todo o processo. Com isso, é possível compreender o perfil profissiográfico buscado para ocupar a oportunidade em aberto (CHIAVENATO, 2006). Conforme vimos, nesse perfil compreendemos os cursos que o candidato deve apresentar, escolaridade, conhecimentos, experiências profissionais e perfil comportamental. Ainda, quando a organização possui o mapeamento de competências de seus cargos e aplica a seleção por competências, também é possível considerar os conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) que o candidato deverá apresentar (FLEURY; FLEURY, 2001).
	
	Gabarito
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	Gabarito
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	Gabarito
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		7.
		Em relação ao Processo Seletivo (Recrutamento e Seleção), diversos aspectos devem ser levados em consideração. Abaixo você tem alguns desses aspectos apresentados; analise-os:
I - Entendimento do negócio do cliente: Entender as diversas nuances do segmento do cliente, projeções, tendências, através de leituras e levantamento de informações, ajudam a desenvolver a percepção do perfil de competências mais indicado.
II - Levantamento de informações do perfil: Estar em contato com o requisitante (superior do candidato), entendendo e questionando o perfil de competências da vaga, permite não só a obtenção de dados objetivos (formação, experiência, conhecimentos), como também de dados relacionados ao perfil da equipe e da liderança, que ajudarão no processo de identificação do candidato mais adequado.
III - Entendimento das competências organizacionais e culturais: Valores da empresa são considerados no processo seletivo, porém, ocorre que atualmente as organizações desestimulam a rotatividade dos funcionários entre as áreas, com o objetivo de evitar conflitos.
Analisadas as afirmativas, é correto afirmar que:
	
	
	
	Todas são falsas
	
	
	Apenas a opção I é falsa
	
	
	Apenas a opção II é falsa
	
	
	Todas são verdadeiras
	
	
	Apenas a opção III é falsa
	
Explicação:
Processo de Recrutamento e Seleção, tem diversos aspectos devem ser levados em consideração:
Entendimento do negócio do cliente: Entender as diversas nuances do segmento do cliente, projeções, tendências, através de leituras e levantamento de informações, ajudam a desenvolver a percepção do perfil de competências mais indicado.
Levantamento de informações do perfil: Estar em contato com o requisitante (superior do candidato), entendendo e questionando o perfil de competências da vaga, permite não só a obtenção de dados objetivos (formação, experiência, conhecimentos), como também de dados relacionados ao perfil da equipe e da liderança, que ajudarão no processo de identificação do candidato mais adequado.
Entendimento das competências organizacionais e culturais: Valores da empresa são considerados no processo seletivo, porém, ocorre que atualmente as organizações estimulam a rotatividade dos funcionários entre as áreas, com o objetivo promover transferências, promoções e remanejamentos.
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		8.
		O processo seletivo, até a admissão, envolve três fases ou etapas bem específicas. Assinale a opção, cuja sequência está correta:
	
	
	
	Recrutamento, Seleção e Ambientação.
	
	
	Análise de Currículo, Entrevista e Contratação
	
	
	Análise de Currículo, Recrutamento e Seleção
	
	
	Recrutamento, Entrevista e Contratação.
	
	
	Seleção, Entrevista e Contratação.
	
Explicação:
Recrutamento é o conjunto de técnicas e procedimentos que visam atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização (CHIAVENATO, 2006, p. 165).
Seleção é a escolha do candidato mais adequado para a organização, dentre todos os recrutados, por meio de vários instrumentos de análise, avaliação e comparação de dados (LIMONGI-FRANÇA; ARELLANO, 2002). Popularmente, pode ser compreendido como o processo de colocar ¿a pessoa certa para o lugar certo¿.
Após a finalização do processo de Seleção, inicia-se a contratação do novo membro do time! Já na comunicação do resultado de aprovação, o selecionador geralmente solicita a apresentação dos documentos exigidos pela empresa e pela legislação. A integração definitiva do novo colaborador é efetivada após o período de experiência. Antes disso, o profissional passa por um período de ambientação e integração na organização (LACOMBE, 2011).