PIM - 3

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UNIP 
Universidade Paulista 
 
 
 
 
 
 
 
Alexsander Pereira de Araujo (D3360A-0) 
Cinthia de Souza Balbino (D3839C-0) 
Giovanna Notari Cruz Monteiro (D3208I-0) 
Gustavo Henrique dos Santos Alves (D2462B-3) 
 
 
 
 
 
Projeto Integrando Multidisciplinar – PIM II 
MARISA LOJAS S.A 
 
 
 
 
 
 
 
 
São Paulo 
2017 
2 
 
UNIP - Universidade Paulista 
Projeto Integrado Multidisciplinar 
Cursos Superiores de Tecnologia 
 
 
 
 
 
Projeto Integrado Multidisciplinar – PIM II 
MARISA LOJAS S.A 
 
 
 
 
 
Trabalho apresentado ao curso de Gestão 
em Recursos Humanos, da Universidade 
Paulista – UNIP, como requisito parcial à 
obtenção do título de tecnólogo. 
Orientador: Profª Ms.Célia Braga Dalla 
 
 
 
São Paulo 
2017 
 
3 
 
RESUMO 
A Marisa possui uma forte presença no segmento de comercio varejista de vestuário 
e acessórios com foco especifico em celebrar a força feminina e valorizar o papel da 
mulher em suas relações e na sociedade. 
Baseado nas disciplinas exploradas em sala de aula, o objetivo do projeto foi 
analisar o departamento de recursos humanos de uma organização, para identificar 
a integração entre a teoria apresentada em sala de aula e a prática que é a coleta de 
dados da rotina empresarial, além de sugerir melhorias futuras para a organização. 
Este projeto foi desenvolvido através de pesquisas bibliográficas e visitas as Lojas 
Marisa, onde seus procedimentos e desempenho, voltado à área de recursos 
humanos, e sua parte básica de contábil. 
 
Palavras chave: Melhorias. Desenvolvimento. Conhecimentos. Recursos humanos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
4 
 
ABSTRACT 
Marisa has a strong presence in the retail segment of apparel and accessories with a 
specific focus on celebrating women's strength and valuing the role of women in their 
relationships and in society. 
Based on the explored classroom disciplines, the objective of the project was to 
analyze the human resources department of an organization, to identify the 
integration between theory presented in the classroom and the practice that is the 
data collection of the business routine, besides to suggest future improvements to 
the organization. 
This project was developed through bibliographic research and visits Marisa Stores, 
where its procedures and performance, focused on human resources, and its basic 
accounting. 
 
Keywords: Improvements. Development. Knowledge. Human Resources. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
5 
 
SUMÁRIO 
1. INTRODUÇÃO......................................................................................................07 
2. DESCRIÇÃO DA ORANIZAÇÃO.........................................................................08 
2.1. Denominação e forma de Constituição......................................................08 
2.2. Dados e fatos relevantes da origem da organização................................08 
2.3. Natureza e ramo de atuação........................................................................09 
2.4. Informações sobre o porte da empresa.....................................................09 
2.5. Principais equipamentos.............................................................................09 
2.6. Composição da força de trabalho...............................................................09 
2.7. Principais produtos......................................................................................09 
2.8. Principais fornecedores, insumos, matérias-primas e serviços.............10 
2.9. Principais mercados....................................................................................10 
2.10. O segmento do mercado no âmbito internacional.................................10 
 2.11. O segmento do mercado no âmbito nacional..........................................10 
 2.12. Principais concorrentes da organização.................................................11 
 2.12.1. Lojas Renner S.A......................................................................................11 
 2.12.2. C&A Modas LTDA.....................................................................................12 
 2.13. Organograma..............................................................................................12 
3. GERENCIAMENTO DE PESSOAS......................................................................13 
 3.1. Relação entre Motivação e Resultados na Organização..........................13 
 3.2. Teoria de Maslow..........................................................................................13 
3.3. Teoria de Herzberg.......................................................................................14 
3.3.1. Fatores Higiênicos......................................................................................14 
3.3.2. Fatores Motivacionais.................................................................................15 
4. CONTABILIDADE................................................................................................15 
 4.1. Balanço Patrimonial.....................................................................................16 
 4.1.1. Estrutura do Balanço Patrimonial................................................................17 
 4.2. Demonstrativo do Resultado do Exercício – DRE.....................................18 
 4.3. Análise através de índices...........................................................................19 
 4.3.1 Índice de Liquidez.........................................................................................19 
 4.3.1.1. Liquidez Corrente.....................................................................................20 
 4.3.2. Composição de Endividamento...................................................................20 
 4.3.3. Taxa de Retorno de Investimento (TRI)......................................................21 
6 
 
 4.4. Recursos Humanos x Contabilidade..........................................................22 
5. ESTATÍSTICA APLICADA...................................................................................22 
5.1. Estrutura da Mão de Obra...........................................................................23 
 5.2. Market Share.................................................................................................25 
6. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS...........................................27 
6.1. Planejamento de Carreira............................................................................27 
 6.2. Recrutamento e Seleção..............................................................................28 
 6.3. Treinamento de Desenvolvimento..............................................................29 
 6.4. Avaliação de Desempenho..........................................................................29 
7. DINÃMICA DA RELAÇÕES INTERPESSOAIS...................................................30 
7.1. Motivação......................................................................................................30 
7.2. Desmotivação...............................................................................................30 
8. SUPRIMENTOS DE MÃO DE OBRAS................................................................31 
8.1. Abertura de Vagas e o Tipo de Recrutamento..........................................31 
8.1.1. Tipos de Recrutamento na Organização....................................................31 
8.2. Técnicas de Seleção....................................................................................32 
8.2.1. Técnicas de Seleção na Organização........................................................33 
8.3. Processo de Integração...............................................................................33 
8.4. Identificação do Hiato..................................................................................34CONSIDERAÇÕES FINAIS.......................................................................................36 
REFERÊNCIAS..........................................................................................................37 
 
 
7 
 
1. INTRODUÇÃO 
 
Este estudo teve o foco na empresa Marisa, que é uma empresa bastante 
conceituada e conhecida no ramo de vendas de roupas, calçados, acessórios, entre 
outros. Fundada no ano de 1948, tinha como objetivo principal a venda de bolsas. 
Em suas 388 lojas distribuídas em 26 Estados, que oferecem aos seus 
usuários lojas com multiformato, divisão de setores, espaços para provadores e 
aconchegantes com a utilização de músicas ambientes e luzes com cores 
agradáveis. 
A Marisa atua no Brasil desde 1948. Foi fundada pelo Bernado Goldfarb na 
Praça Ramos no Centro, em São Paulo e atualmente tem sua matriz localizada no 
estado de São Paulo, no bairro Barra Funda. 
 O objetivo deste projeto é descrever e analisar a organização da empresa, 
priorizando sua estrutura administrativa, além de, abordar sua política de recursos 
humanos, os fatores relevantes de sua origem, a tecnologia organizacional, e as 
técnicas de recrutamento e seleção utilizadas. 
Fundamentou–se nas seguintes disciplinas: Gerenciamento de Pessoas (em 
que se apresentou a relação entre motivação e resultados da organização), 
Contabilidade (para destacar a importância deste departamento para as empresas e 
a influência do mesmo no departamento de Recursos Humanos), Estatística 
Aplicada (analisou–se a margem de lucro da empresa, a sua fatia de mercado e a 
estrutura da mão de obra da mesma baseada em gênero, escolaridade, faixa etária), 
Desenvolvimento de Recursos Humanos (onde o foco é apresentar a estrutura de 
recursos humanos da organização), Dinâmica das Relações Interpessoais (onde 
serão abordadas as relações humanas na empresa), e Suprimento de Mão de Obra 
(onde o objetivo é ressaltar as técnicas de recrutamento e seleção da organização, 
além de identificar possíveis lacunas no processo, abordadas em sala de aula), que 
serão apresentadas em capítulos, durante o desenvolvimento do projeto. 
 
 
8 
 
2. DESCRIÇÃO DA ORGANIZAÇÃO 
2.1. Denominação e Forma de Constituição 
Razão Social: MARISA LOJAS S.A. 
 Imagem 1 – Logo Lojas Marisa 
 
 
 
 
 Fonte: Site Marisa, 2017. 
 
Forma de Constituição: Sociedade Anônima Aberta cujo Capital Social é 
representado por Ações. 
Matriz – São Paulo 
Endereço: R. James Holland, 422/432 - Barra Funda, São Paulo/SP 
CEP: 01138-000 
Telefone: (11) 2109-6000 
Site: http://www.marisa.com.br/ 
2.2. Dados e Fatos Relevantes da Origem da Organização 
Em 1952 a Marisa realizou sua primeira expansão no território brasileiro, 
abrindo novas lojas em Porto Alegre, Belo Horizonte, Salvador, Recife e Manaus. 
Após 38 anos companhia inaugurou sua primeira loja shopping center, em São 
Paulo. 
Em 1999 a Marisa adotou um novo modelo de loja, oferecendo além de moda 
feminina, moda masculina e infantil. Lembrando que no mesmo ano a empresa criou 
seu cartão de crédito, o Cartão Marisa e inaugurou a Marisa Virtual, nossa loja 
virtual. 
9 
 
Fundada em 1948, na capital de São Paulo, é reconhecido por sua rede de 
moda feminina e lingerie e seus serviços diversos como: cartão presente, cartões de 
crédito pré-pagos; seguros em geral, e entrega em domicílio dos produtos que 
comercializamos. 
Recentemente a empresa iniciou um programa transformar, onde seu objetivo 
principal é a realização de sua mudança estrutural, renovação em seus processos 
para oferecer produtos e serviços de alta qualidade, com atendimento rápido e 
eficiente para atender às necessidades e expectativas de seus clientes. Possuem 
uma equipe capacitada, comprometida e motivada, além de estrutura adequada, o 
que torna o ambiente de trabalho das unidades mais agradável e produtivo. 
2.3. Natureza e Ramo de Atuação 
Natureza Jurídica: Sociedade Anônima Aberta. 
Ramos de atuação: A Marisa é uma empresa voltada ao comércio varejista 
especializado em moda feminina e moda íntima do País. 
2.4. Informações Sobre o Porte da Empresa 
As Lojas Marisa é uma empresa de grande porte e possuem 13 mil 
funcionários, distribuídos no território brasileiro entre matriz e lojas físicas, sendo 
70% composto por mulheres. 
2.5. Principais Equipamentos 
A empresa Marisa, trabalha no ramo vestuário, não trabalha com 
equipamentos, sendo assim não é aplicável a este item. 
2.6. Composições da Força de Trabalho 
São cerca de 13 mil funcionários que colaboram com o funcionamento da 
Marisa operando por meio do conceito multicanal, que integra lojas físicas, internet e 
dispositivos móveis, oferecendo uma ampla relação de produtos, em plataforma 
física e digital, e serviços. 
 
10 
 
2.7. Principais Produtos 
Os principais produtos da Marisa são: roupas femininas, masculinas e infantis 
como, por exemplo: bermudas, camisetas, calças, jaquetas, shorts entre outros 
tipos; lingerie, calçados e assessórios como relógios, cintos, cachecol, bijuterias, 
bolsas. 
2.8. Principais Fornecedores, Insumos, Matérias-Primas e Serviços 
Principais Insumos: recarga de celular, cartão presente, cartões de crédito 
pré-pagos; seguros em geral e entrega em domicílio dos produtos que comercializa. 
Matéria Prima: Roupas e Acessórios. 
Serviços: Suas lojas oferecem alguns serviços como Marisa Virtual onde 
nossos clientes podem fazer suas pesquisas e compras on-line de roupas, 
acessórios, calçados entre outros. O Cartão Marisa, que possibilita o parcelamento 
de suas compras, descontos, acumula de pontos e facilidade de pagar sua fatura 
onde quiser. Também possuímos um canal on-line “Vou de Marisa” que oferece 
dicas de moda e montagem de looks. 
2.9. Principais Mercados 
A Marisa atua no ramo de comercio varejista, vendendo roupas, assessórios, 
calçados, lingerie e outros serviços como cartão vale presente e lista para o Chá de 
Lingerie. 
Seus principais clientes encontram-se nas regiões Sudeste do país. 
2.10. O Segmento De Mercado Do Grupo No Âmbito Internacional 
É uma empresa nacional, não existindo assim, um mercado de âmbito 
internacional, de modo que a empresa apenas realiza a importação de seus 
produtos já finalizados por territórios nacionais. 
2.11. O Segmento De Mercado Do Grupo No Âmbito Nacional 
A empresa analisada vem surgida do esforço de Bernado Goldfarb na Praça 
Ramos no Centro, em São Paulo onde fez fundar uma pequena loja chamada 
Marisa Bolsas, destinada ao comércio de bolsas, vendendo pronta-entrega de 
11 
 
estoques de grandes fabricantes a preços competitivos. Sua primeira tinha apenas 
21m² de área de vendas. Hoje, nossas lojas possuem em média de 1400m². 
Após um ano de sua fundação a empresa passou a utilizar o nome Marisa em 
suas lojas. Em 1952 tivemos uma expansão pelo território brasileiro, abrindo novas 
em Porto Alegre, Belo Horizonte, Salvador, Recife e Manaus. 
Em 1999 a Marisa adotou um novo modelo de loja, oferecendo além de moda 
feminina, moda masculina e infantil. Lembrando que no mesmo ano a empresa criou 
seu cartão de crédito, o Cartão Marisa e inaugurou a Marisa Virtual, sua loja virtual. 
Com o crescimento das vendas e alguns planos de inovações, a empresa 
abre sua capital anônima aberta em 2007. Com isso em 2009 inicia seu segundo 
plano de expansão de lojas, onde foram construídas 180 lojas até 2013. 
Ao comemorar seus 60 anos, a empresa faz um acordo comercial com o 
Banco Itaú para o lançamento do cartão ItauCard Marisa, que tem alguns benefícios 
como o programa superbolsa protegida, casa protegida, entre outros. 
Ao longo de seus anos, a empresa sofreu diversas modificações em sua 
estrutura original. Em 2012 tornou-se, a décima nona maior empresa varejista do 
país, sendo queé a maior varejista brasileira especializada em moda feminina e 
íntima. 
A seguir, outro passo importante que a empresa tomou foi o inicio de um 
processo em 2014, de profissionalização do corpo de Executivos da Companhia, 
onde teve sua finalização em 2016, no mesmo ano em que foi iniciado o programa 
transformar, onde seu objetivo principal é a realização de sua mudança estrutural, 
renovação em seus processos para oferecer produtos e serviços de alta qualidade. 
2.12 Principais Concorrentes da Organização e Aspectos Relevantes de Cada 
2.12.1 Lojas Renner S.A. 
A Renner foi inaugurada em 1922, através de uma indústria fabril como parte 
do grupo A. J. Renner, sendo seu ponto de venda a comercialização de artigos 
têxteis. Em 1965, devido ao seu crescimento e evolução, a empresa A. J. Renner 
decidi tornar independente as empresas que o formavam, sendo assim foi criada a 
companhia Lojas Renner S.A., como é conhecida atualmente. Atualmente a 
12 
 
empresa Renner está em 3° lugar como varejistas de moda. Assim como a Marisa a 
Renner oferece aos seus clientes um site virtual onde, consegue m consultar preços, 
fazer compras on-line, entre outras coisas. 
2.12.2. C&A Modas LTDA 
A C&A é conhecida internacionalmente por suas de lojas de vestuário. No 
Brasil, é a terceira maior rede de lojas de departamento do país e a décima segunda 
maior empresa varejista. Fundada pelos irmãos Clemens e August em 1841, nos 
Países Baixos, como uma empresa têxtil 
2.13. Organograma 
Organograma é uma representação feita em gráficos para definir de forma 
hierárquica a organização; um negócio, uma empresa, entre outras. A finalidade de 
um organograma é definir com perfeita ordem a função que desempenha cada um 
na organização perfeita definidas por postos em forma de pirâmide de acordo com o 
grau de competência. 
 
 Fonte: Autores 
Presidente
Diretor Administrativo, 
Financeiro e de 
Relações com 
Investidores
Gerente Junior
Assistente 
Admnistrativo Pleno 
Diretor de Vendas e 
Operações
Supervisor de Vendas
Líder de Vendas
Atendente de vendas
Diretora de Marketing Diretor de Produtos e Serviços Financeiros
Supervisor de Credito 
Junior
Assistente 
Administrativo 
Financeiro Junior
Atendente de Credito Operador de Caixa
Diretora de Recursos 
Huanos
13 
 
Na estrutura organizacional da Marisa, como se pode perceber, o Presidente 
ocupa a posição mais alta do organograma, em seguida do diretor. 
I. Presidente: Marcelo Pereira Malta Araújo; 
II. Diretor Administrativo, Financeiro e de Relações com Investidores: 
Adalberto Pereira Santos; 
III. Diretor de Vendas e Operações: Marcelo Pimentel; 
IV. Diretora de Marketing: Andréa Sanches; 
V. Diretor de Produtos e Serviços Financeiros: Célio Marcos Lopes; 
VI. Diretora de Recursos Humanos: Marília Parada. 
3. GERENCIAMENTO DE PESSOAS 
Gerenciamento de pessoas é um conceito dado ás estratégias que tem como 
objetivo, atrair, reter, capacitar e administrar o capital humano de uma organização. 
As empresas que possuem esse mecanismo entre as duas políticas internas são 
aquelas formam profissionais mais bem qualificados e motivados para desempenhar 
as suas funções. 
3.1. Relação entre Motivação e Resultados na Organização 
A motivação é um impulso que faz com que as pessoas ajam para atingir 
seus objetivos, envolve a questão emocional e social, faz com que as pessoas dêem 
o melhor de si, façam o possível para conquistar o que desejam e muitas vezes, 
alguns acabam até mesmo “passando por cima” de outras pessoas, a motivação que 
atualmente tem sido muito enfatizada no meio organizacional, pois por meio dela 
percebeu-se a importância individual do funcionário. O colaborador passa a fazer 
parte da organização, deixando de ser apenas uma ferramenta a mais no processo 
produtivo. 
3.2. Teoria de Maslow 
A teoria da motivação humana de Maslow parte da ideia de que uma 
necessidade satisfeita deixa de ser fonte de motivação para o comportamento; por 
outro lado, uma necessidade não satisfeita afeta diretamente o comportamento 
humano como fator desmotivador. Portanto, quando o funcionário tem um motivo 
14 
 
para alcançar determinado objetivo, ele produz uma forma diferente de agir para que 
aquele objetivo em questão seja atingido. 
Imagem 2: Pirâmide de Malow 
 
 
 
 
 
 
 
 
 Fonte: Google Imagens, 2017 
3.3. Teoria de Herzberg 
Herzberg chamou de teoria higiene, por serem fatores primários, com a 
função de prevenir a insatisfação no trabalho, portanto, a presença desses fatores 
não leva à satisfação, mas a sua ausência leva à insatisfação. Assim, a organização 
deve cuidar deles, mantendo o que está bom para que não gere insatisfação. 
3.3.1. Fatores Higiênicos 
Diz respeito às condições físicas do ambiente de trabalho, salário, benefícios 
sociais, políticas da organização, clima organizacional e oportunidades de 
crescimento. Estes fatores são suficientes apenas para evitar que as pessoas 
fiquem desmotivadas. 
 
 
15 
 
3.3.2. Fatores Motivacionais 
Refere-se às tarefas e às atividades relacionadas com o cargo. Inclui 
liberdade de decidir como executar o trabalho e responsabilidade pelo trabalho. São 
chamados fatores satisfacientes. A presença produz motivação, enquanto a 
ausência não produz satisfação. 
Ao analisar a empresa estudada identificam-se algumas formas de motivação. 
Primeiramente os benefícios oferecidos aos seus colaboradores, onde podem 
ter as suas necessidades fisiológicas e de segurança supridas, como: assistência 
médica, assistência odontológica, restaurante na empresa, vale-transporte, 
remuneração compatível com o mercado e desconto em toda a rede Marisa. 
Outra forma de motivação que a Marisa adotou é uma data especifica para as 
promoções; onde cada departamento tem um período certo para entregar as suas 
metas e destacar o colaborador com mais desempenho. 
A empresa continuou dando especial destaque à capacitação, qualificação e 
alinhamento de seus colaboradores, especialmente os de lojas, com a realização de 
cursos presenciais e a distância. Para a Marisa, todos os gerentes de loja são 
multiplicadores de treinamento e, portanto recebem desde cursos de capacitação 
estruturados, até breves reuniões diárias com foco na preparação de equipes para 
responder aos desafios de ganhos de eficiência e aumento da satisfação de clientes. 
A Marisa motiva seus funcionários dando um Cartão Presente no mês do 
aniversário dos mesmos. 
 4. CONTABILIDADE 
Contabilidade é uma ciência social, pois estuda o comportamento das 
riquezas que integram no patrimônio, concebidas para captar, registrar, acumular, 
resumir e interpretar os acontecimentos que afetam as situações contábeis das 
empresas, com o objetivo principal de estudar o patrimônio das entidades jurídicas 
ou físicas. Através dela obtemos informações úteis, que ajudam nas tomadas de 
decisões (IUDICIBUS, 1988; MARION, 2003) 
16 
 
Segundo a CVM (1986), a Contabilidade é uma ciência nitidamente social 
quanto às suas finalidades, pois, em última análise, através de suas 
avaliações do progresso das entidades, propicia um melhor conhecimento 
das configurações de rentabilidade e financeiras, e, indiretamente, auxilia os 
acionistas, os tomadores de decisões, os investidores a aumentar a riqueza 
da entidade. Além de gerar informações, permite explicar os fenômenos 
patrimoniais, construir modelos de prosperidade, efetuar análises, controlar 
e também serve para prever e projetar exercícios seguintes, entre tantas 
outras funções (OLIVEIRA; MÜLLER; NAKAMURA, 2000). 
De acordo com a coleta de dado na empresa foco do estudo o Departamento 
Financeiro da empresa, tem como função principal coletar e controlar toda 
movimentação fiscal sobre recebimentos e gastos da Empresa através de notas 
fiscais e extratos bancários. Diariamente é feito um relatório referente ao que foi 
recebido e gasto no dia anterior, tira-seuma cópia de todos os documentos fiscais 
comprobatórios, esses documentos são enviados para a contabilidade. No final do 
mês é feito um balanço patrimonial para identificar os possíveis lucros e prejuízos. 
4.1. Balanço Patrimonial 
 O Balanço Patrimonial é uma demonstração contábil (relatório contábil 
obrigatório por Lei), que reflete a situação e a posição financeira e patrimonial de 
uma entidade em um determinado momento. 
Segundo Viceconti & Neves (2004) Balanço Patrimonial é a demonstração 
que tem por objetivo expressar os elementos financeiros e patrimoniais de 
uma entidade, através da apresentação ordenada de suas aplicações de 
recursos (Ativo) e das origens desses recursos (Passivo). 
Coletar o balanço patrimonial da empresa Marisa informa de maneira 
organizada os valores investidos em estoque, empréstimos, débitos com 
fornecedores, pagamento de funcionários e outros itens relacionados a parte 
contábil. A contabilidade que presta serviço, faz a leitura de toda movimentação do 
mês através dos documentos que lhe são entregues e por fim monta relatório final 
dos gastos e lucros obtidos no mês de maneira que se possa ter um fácil 
entendimento das ações que devem ser tomadas. 
 
17 
 
4.1.1 Estrutura do Balanço Patrimonial 
O Balanço Patrimonial da Marisa é dividido em turnos (bimestre), e 
anualmente eles realizam um balanço com os valores somados de todos os turnos 
no ano, para poderem ter um comparativo maior sobre o que foi gastado ou 
investido em cada item do Patrimonial. 
Para um entendimento claro sobre como funciona o balanço patrimonial, 
abaixo um resumo do balanço da Empresa Marisa referente ao ano de 2016: 
Tabela 1: Balanço Patrimonial da Marisa. 
BALANÇO PATRIMONIAL (R$ MILHÕES) 
Ativo Passivo 
Ativo Circulante R$ 6.714.481,00 Passivo Circulante R$ 3.049.560,00 
Caixa e equivalentes de caixa R$ 1.760.082,00 Fornecedores R$ 1.007.954,00 
Títulos e valores mobiliários R$ 1.807,00 Fornecedores Convênio R$ 16.503,00 
Contas a receber de clientes R$ 2.746.879,00 Empréstimos e financiamentos R$ 999.392,00 
Estoques R$ 1.488.272,00 Salários, provisões e contribuições sociais R$ 301.283,00 
Impostos a recuperar R$ 333.964,00 Impostos a recolher R$ 203.551,00 
Imposto de Renda e Contribuição Social R$ 80.141,00 Partes relacionadas R$ 16.976,00 
Outros créditos R$ 303.336,00 Instrumentos financeiros R$ 169.080,00 
 Aluguéis a pagar R$ 77.265,00 
 Imposto de Renda e Contribuição Social R$ 28.168,00 
 Receita diferida R$ 15.256,00 
 Outras obrigações R$ 214.132,00 
 
Não Circulante R$ 4.087.168,00 Não Circulante R$ 3.551.373,00 
IR e CSLL difereidos R$ 1.344.678,00 Empréstimos e financiamentos R$ 2.849.283,00 
Impostos a recuperar R$ 15.720,00 Provisão para litígios e demandas judiciais R$ 571.201,00 
Depósitos Judiciais R$ 289.407,00 Receita diferida R$ 130.889,00 
Títulos e valores mobiliários R$ 77.234,00 
Partes relacionadas R$ 1.529,00 Patrimônio Líquido R$ 4.200.716,00 
Investimentos R$ 70.194,00 Capital social R$ 3.598.388,00 
Imobilizado R$ 1.708.151,00 Reservas de lucros R$ 803.790,00 
Intangível R$ 580.255,00 Reserva de opção de ações R$ 29.002,00 
 Outros resultados abrangentes -R$ 24.165,00 
 Lucro Líquido do Período -R$ 206.299,00 
 Subtotal R$ 4.200.716,00 
TOTAL DO ATIVO R$ 10.801.649,00 TOTAL DO PASSIVO R$ 10.801.649,00 
Fonte: Autores 
18 
 
Balanço origina-se da de balança = equilíbrio nos dois lados (origem = 
aplicação), sendo assim o Balanço Patrimonial é o equilíbrio do conjunto de Bens + 
Direitos = Obrigações. É constituído por duas colunas: do lado esquerdo é a do Ativo 
e a do lado direito é a do Passivo. No lado esquerdo é discriminado aos bens e 
direitos a receber, já o lado direito é discriminada as obrigações (dívidas a pagar) 
que a empresa possui com terceiros. Também no lado direito é discriminada as 
contas do Patrimônio Líquido, sendo as obrigações da empresa, ou seja, 
investimentos feitos pelos proprietários, sócios e acionistas. 
Assim como a origem o resultado parte da ideia de uma balança de dois 
pratos, onde sempre há a igualdade de um lado com o outro (se não estiver em 
igualdade, significa que há erros na contabilidade da entidade). 
4.2. Demonstrativo do Resultado do Exercício – DRE 
A demonstração do Resultado do Exercício é a apresentação, em forma 
resumida, das operações realizadas pela empresa, durante o exercício social, 
demonstradas de forma a destacar o resultado líquido do período de 12 meses. 
Segundo Marion (2003, p. 127) “A DRE é extremamente relevante para 
avaliar desempenho da empresa e a eficiência dos gestores em obter 
resultado positivo. O lucro é o objetivo principal das empresas”. 
É uma demonstração contábil que se destina a evidenciar a formação do 
resultado líquido em um exercício, através do confronto das receitas, custos e 
despesas, apuradas segundo o princípio contábil do regime de competência, ou 
seja, é a composição de resultados do patrimônio da empresa, especificado nos 
bens, direitos e obrigações. 
Embora a demonstração seja elaborada anualmente para fins de legais de 
divulgação, em geral são feitas mensalmente para fins administrativos e 
trimestralmente para fins fiscais. 
Em busca de excelência de sua gestão e efeitos de obrigação fiscal, a Marisa 
emite este relatório para verificar de forma clara a geração de suas riquezas e 
lucros, normalmente é feito uma vez ao ano. Abaixo um resumo do relatório de DRE 
feito em setembro de 2016: 
19 
 
Tabela 2: DRE da Marisa 
Consolidado 2016 
RECEITA BRUTA R$ 3.699.926,00 
Varejo - Receita Bruta R$ 3.051.178,00 
PSF - Receita Bruta R$ 648.748,00 
TRIBUTOS SOBRE RECEITA -R$ 847.141,00 
RECEITA LIQUIDA R$ 2.852.785,00 
Varejo - Receita Líquida R$ 2.224.094,00 
PSF - Receita Líquida R$ 628.691,00 
CPV -R$ 1.540.545,00 
Varejo – CPV -R$ 1.135.760,00 
PSF – CPV -R$ 404.785,00 
LUCRO BRUTO R$ 1.312.240,00 
LUCRO BRUTO – VAREJO R$ 1.088.334,00 
LUCRO BRUTO – PSF R$ 223.906,00 
DESPESAS OPERACIONAIS -R$ 1.146.612,00 
Varejo - Despesas com Vendas -R$ 929.500,00 
Varejo - Despesas Administrativas -R$ 162.894,00 
PSF - Despesas Administrativas -R$ 54.218,00 
OUTRAS DESPESAS E RECEITAS OPER. R$ 15.107,00 
Varejo - Outras Receitas e Despesas Oper. R$ 5.832,00 
PSF - Outras Receitas e Despesas Oper. R$ 9.275,00 
EBITDA R$ 180.735,00 
EBITDA – VAREJO R$ 1.772,00 
EBITDA – PSF R$ 178.963,00 
- Depreciação e Amortização -R$ 171.380,00 
- Financeiras, Líquidas -R$ 154.270,00 
LUCROS ANTES DO IR/CS -R$ 144.915,00 
- IR e CSLL R$ 56.909,00 
LUCRO LÍQUIDO -R$ 88.006,00 
 Fonte: Autores 
4.3. Análise através de índices: 
4.3.1 Índice de Liquidez 
20 
 
Os índices de liquidez avaliam a capacidade de pagamento daempresa 
referente às suas obrigações. Sendo de importante para a administração e 
continuidade da empresa. 
4.3.1.1. Liquidez Corrente 
A liquidez corrente é a relação entre Ativo Circulante e Passivo Circulante, 
que avalia o resultado obtido da empresa. O índice irá demostrar quantos reais a 
empresa possui, para cada R$1,00 que a mesma assumiu em dividas a curto a 
prazo, sendo que o resultado ideal terá que ser maior ou igual a 1, para obter o 
resultado satisfatório. 
O índice de liquidez corrente indica o quanto a empresa possui no Ativo 
Circulante para cada 1,00 de Passivo Circulante, como interpretação do 
resultado obtido com a aplicação da fórmula do índice. Para ele, quanto 
maior o resultado, melhor. (Matarazzo, p. 102, 2010) 
Para obter o resultado da liquidez corrente é feito um calculo, no qual a 
formula esta representada abaixo: 
Liquidez Corrente = Ativo Circulante 
 Passivo Circulante 
 De acordo com as informações obtidas em sala de aula, foi analisado e 
calculado o índice da liquidez corrente, da empresa em estudos, conforme abaixo: 
Liquidez Corrente = 6.714.481,00 = 2,20 
 3.049.560,00 
 
Para cada R$1,00 de dívida em curto prazo à empresa possui R$2,20 para 
quita-los, neste caso a resultado foi satisfatório. 
4.3.2. Composição de Endividamento 
A composição de endividamento é a relação entre Passivo Circulante e 
Capital de Terceiros (Passivo Circulante + Passivo Não Circulante), que analisa o 
risco e à proporção que a empresa depende do capital de terceiros. O índice irá 
demostrar quantos reais a empresa possui, para cada R$100,00 de capitais de 
terceiros totais que a empresa possui, um valor R$ X é em dividas a curto a prazo, 
21 
 
sendo que o resultado ideal terá que ser menor ou igual a 50%, para obter o 
resultado satisfatório. 
O chamado de grau de endividamento, este permite medir o risco ou 
proporção de dependência da empresa ao capital de terceiros; quanto maior 
a relação de capitais de terceiros com o Patrimônio Líquido, maior será a 
dependência a recurso de terceiros e menor a liberdade para as tomadas de 
decisões (Matarazzo, 2010 p 87-88). 
Desta forma para obter o resultado da composição de endividamento é feito 
um calculo, no qual a formula esta representada abaixo: 
Composição de Endividamento = Passivo Circulante x 100 
 Capital de Terceiros 
Conforme explicado acima, foi calculado e analisado a composição de 
endividamento da empresa Lojas Marisa: 
Composição de Endividamento = 3.049.560,00 x 100 = 46,19% 
 6.600.933,00 
Para cada R$100 de capitais de terceiros, R$46,19 são de dívidas á curto 
prazo, neste caso a resultado foi satisfatório. 
4.3.3. Taxa de Retorno de Investimento (TRI) 
A taxa de retorno de investimento é a relação entre Lucro Líquido e o Ativo 
Total, que analisa o retorno que a empresa teve com seu investimento. O índice irá 
demostrar a taxa de lucro, isto é, para cada R$100,00 de investimentos na empresa, 
um valor R$ X é o que ela ganha, onde o resultado ideal terá que ser maior ou igual 
a 5,4%, para obter o resultado satisfatório. 
TRI = Lucro Líquido x 100 
 Ativo Total 
Conforme visto acima, foi calculado e analisado a taxa de retorno da empresa 
em estudo: 
TRI = 88.006,00 x 100 = 0,81% 
 10.801.649,00 
22 
 
Para cada R$100 de investimento da empresa, R$0,81 é o que ela ganha de 
lucro, neste caso a resultado é insatisfatório, pois o resultado e menor que o ideal. 
4.4. Recursos Humanos x Contabilidade 
A gestão estratégica de recursos humanos, conforme FITZ-Enz (1994; p. 57), 
pode ser descrita com uma breve frase: “criar valor mediante pessoas e com elas”. 
Envolve esta contabilidade os custos incorridos por entidades para recrutar, 
selecionar, contratar, treinar e desenvolver ativos humanos. Incorpora, também, em 
decorrência da contratação, do treinamento, da formação e da conservação dos 
recursos humanos, o reconhecimento do valor que estes recursos proporcionam 
para as entidades e que precisam ser devidamente contabilizados, mensurados, 
analisados, avaliados e divulgados. 
O foco da Empresa Marisa não está somente nos clientes, mas em seus 
funcionários por ser considerada a maior fonte geradora de lucro para a Empresa. 
Considera de suma importância o papel do gestor de recursos humanos, pelo papel 
que este representa na organização, de contratar um funcionário adequado para o 
cargo e harmonizar o ambiente de trabalho de modo que todos desempenhem sua 
função da melhor maneira possível. Na prática, todas as tarefas da administração 
de recursos humanos, desde o controle do ponto eletrônico, até planejamento anual 
de treinamento, utilizam informações como cálculo de encargos trabalhistas e 
recursos financeiros definidos com base em números disponibilizados pela 
contabilidade. A geração da Folha de Pagamento divide a responsabilidade entre o 
Setor Pessoal e a Contabilidade, o primeiro atua como gerador da informação, 
enquanto que o segundo realiza os registros que servirão de base para o 
planejamento futuro, além de assegurar que o trabalho seja feito de acordo com o 
que manda a legislação trabalhista brasileira. 
5. ESTATÍSTICA APLICADA 
Os dados na estatística consistem em informações provenientes de 
observações, contagens, medidas ou respostas, às vezes os dados são 
apresentados graficamente. Como são apresentados os dados qualitativos e dados 
quantitativos e quatro níveis de medida: nominal, ordinal, intervalar e racional. 
23 
 
“Estatística é um conjunto de métodos e processos quantitativos que serve 
para estudar e medir os fenômenos coletivos”. (SILVA, 2012) 
 
O estudo da estatística divide-se em dois ramos principais: a estatística 
descritiva e estatística inferencial (descritivo é o ramo que trata da organização do 
resumo e da apresentação dos dados, inferencial é o ramo que trata de tirar 
conclusões sobre uma população a partir de uma amostra, a ferramenta básica no 
estudo da estatística inferencial é a probabilidade). 
“No futuro o pensamento estatístico será tão necessário quanto a habilidade 
de ler e escrever” (H. G. Wells, escritor, autor de A guerra dos mundos e A máquina 
do tempo). 
Essa frase foi dita há um século e hoje fica mais clara que tudo, pois a 
estatística é utilizada crescentemente na administração e em muitas outras 
atividades. 
 E é assim que a Marisa usa a estatística para identificar situações 
problemáticas no clima organizacional, coletando dados armazenados nos 
computadores para entender e analisar os colaboradores, faltas, atrasos etc. 
Utiliza-se na comparação de produções, volume de venda, controle de 
qualidade, de produção e na otimização dos resultados. 
Na Marisa o conhecimento de estatística é fundamental, tanto na análise dos 
conjuntos de dados ou na previsão de variáveis. 
5.1. Estrutura da Mão de Obra 
A estrutura de mão de obra utiliza a estatística na parte interna da 
organização, para poder analisar e administrar o quadro funcional da mesma, como 
por exemplo, o quadro de funcionários, os cargos, a escolaridade dos 
colaboradores, a faixa etária, entre outros. 
 O setor de Recursos Humanos da empresa estudada possui um sistema 
interno, no qual são inseridas as informações dos colaboradores e é utilizado para 
controlar e analisar a evolução e o desenvolvimento dos mesmos. 
Desta forma, segue abaixo o gráfico do quadro de funcionários das lojas 
Marisa. 
24 
 
Gráfico 1: Estrutura de Mão de Obra Marisa 
 
Fonte: Autores 
No gráfico acima, podemos observar a estrutura de mão de obra da empresa 
estudada, onde mostra o quadro de funcionários das lojas desde o gerente júnior ao 
operador de caixa. 
 Tabela 3 – Estrutura de Mão de Obra Marisa 
Cargo EscolaridadeRequerida Faixa Etária 
Gerente Junior/Pleno/Sênior Ensino Superior 26-40 
Supervisor de Vendas Junior/Pleno/Sênior Ensino Superior ou Ensino Médio Completo 
24-30 
Supervisor de Crédito Junior/Pleno/Sênior Ensino Superior ou Ensino Médio Completo 
Assistente Financeiro Junior Ensino Médio Completo 
24-27 Assistente Administrativo Pleno Ensino Médio Completo 
Líder de Vendas Ensino Médio Completo 
Atendente de Venda/Credito Ensino Médio Completo 
18-23 
Operador de Caixa Ensino Médio Completo 
Fonte: Autores 
0
1
2
3
4
5
6
7
Quadro de Funcionário
Gerente Junior
Supervisor de Vendas
Supervisor de Crédito
Assistente Financeiro Junior
Assistente Administrativo
Pleno
Líder de Vendas
Atendente de Venda
Atendente de Credito
Operador de Caixa
25 
 
Na tabela acima é demonstrado o cargo, o nível de escolaridade e a faixa 
etária dos colaboradores da Marisa. 
Na empresa é preciso que todos os funcionários sejam maiores de idade e 
que tenham concluído o ensino médio. 
Dentro da organização existem oportunidades de crescimento profissional, no 
qual é valida para todos os colaboradores, desde o cargo mais baixo ao mais alto, 
para um colaborador ser promovido a Gerente Júnior ele precisa ter no mínimo 4 a 5 
anos de empresa e concluído o ensino superior, para ser um supervisor e 
necessário tem 6 meses a 1 ano de empresa e ter concluído o ensino superior ou 
ensino médio, já o assistente financeiro, administrativo e líder de vendas também é 
necessário ter de 6 meses a 1 ano de empresa, mas só precisa ter o ensino médio. 
Os demais cargos são necessários ser maior de idade ter concluído o ensino médio. 
5.2 Market Share 
 Market Share pode ser definido como a fatia de mercado ou participação de 
mercado que uma empresa conquista, seu objetivo é calcular o crescimento de 
produtos no mercado, além de descobrir comportamento de segmentos específicos, 
avaliando quando os mesmos estão crescendo ou reduzindo. Acompanhar–ló é 
fundamental, para garantir o entendimento do mercado e o crescimento da empresa. 
O Market Share identificará o potencial total (Market Share Nacional) e o 
potencial da área (Market Share Regional) das vendas setoriais que estão 
ocorrendo do mercado (Kotler, 2000). 
Conforme as informações obtidas na matéria, abaixo está o espaço que a 
empresa estudada representa referente ao seu faturamento, no ano de 2012: 
 
 
 
 
 
 
 
 
26 
 
Gráfico 2 – Faturamento das Lojas Marisa 
 
Fonte: Autores 
Como podemos observar, as lojas Marisa ocupa o 5º lugar comparado com as 
suas concorrentes no ramo varejista de moda sobre seu faturamento em 2012. 
Em 2015 foi feito uma pesquisa no setor de ramo varejista de moda, para 
saber em qual posição a empresa estudada estava posicionada no Market Share. 
Abaixo está um gráfico que representa melhor a posição e a porcentagem que a 
Marisa ocupa, comparado as suas concorrentes. 
Gráfico 3 – Faturamento das Lojas Marisa
 
Fonte: Autores 
R$ 0,00
R$ 1.000.000,00
R$ 2.000.000,00
R$ 3.000.000,00
R$ 4.000.000,00
R$ 5.000.000,00
R$ 6.000.000,00
Faturamento das lojas varejista de moda de 
2012
1º C&A
2º Lojas Renner
3º Riachuelo
4º Pernambucanas
5º Lojas Marisa
6º Havan
0,0%
1,0%
2,0%
3,0%
4,0%
5,0%
6,0%
7,0%
8,0%
9,0%
C&A Lojas Renner Riachuelo Lojas Marisa
Market Share Marisa
C&A
Lojas Renner
Riachuelo
Lojas Marisa
27 
 
A Marisa é uma das maiores redes varejistas de vestuário do país. Sendo a 
quarta colocada do ranking, com participação de aproximadamente 7%, atrás das 
lojas C&A, ocupando a primeira posição com Market Share de 8,5%, atrás as Lojas 
Renner, com 7,5%, e Riachuelo, com 7,3%. Desta forma, as quatro grandes 
varejistas têm 30,3% do mercado, reforçando a tese de que ainda há amplo espaço 
para consolidações. 
6. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS 
A área de Desenvolvimento de Pessoas, no RH, como o próprio nome diz, é 
responsável por construir características e metodologias para que as pessoas se 
desenvolvam, dentro da estratégia da empresa. 
Desenvolvimento se define pelo ato do ser humano sair de um ponto em que 
está, para adentrar um ponto mais elevado, ou seja, houve mudança, crescimento. 
Pessoas não fazem parte da vida produtiva das organizações. Elas 
constituem o princípio essencial de sua dinâmica, conferem vitalidade às 
atividades e processos, inovam, criam, recriam contextos e situações que 
podem levar a organização a posicionarem-se de maneira competitiva, 
cooperativa e diferenciada com clientes, outras organizações e no ambiente 
de negócios em geral (DAVEL E VERGARA, 2001). 
A Marisa visa o capital humano, se preocupando com a evolução e os 
desenvolvimentos de seus funcionários, pois acredita que o sucesso da organização 
depende disto. 
6.1. Planejamento de Carreira 
O plano de carreira é definido como o conjunto de caminhos que servem 
como um guia de crescimento profissional. Atualmente, ele tem deixado de ser algo 
oferecido pela empresa, passando esta responsabilidade para os indivíduos, pois as 
pessoas não possuem os mesmos objetivos e metas. 
Quando nos perguntamos se estamos caminhando para onde queremos, se 
fazemos o necessário para atingir nossos objetivos, estamos começando a 
debater o problema do planejamento. A grande questão consiste em saber 
se somos arrastados pelo ritmo dos acontecimentos do dia-a-dia, como a 
força da correnteza de um rio, ou se sabemos aonde chegar e 
concentramos nossas forças em uma direção definida. (TONI, 2004). 
28 
 
Entre seus propósitos principais, estão: 
I. Promoção de cargos 
II. Aumento de salário 
III. Transferência de empresa 
IV. Aquisição de novos conhecimentos e habilidades 
V. Melhoria de vida 
O plano de carreira é observado dentro da empresa, pelo fato da mesma 
sempre se manter atenta com o futuro de seu colaborador. 
O fato de querer conciliar o anseio profissional às oportunidades internas, de 
forma que o profissional esteja pronto para as oportunidades que continuamente são 
oferecidas na estrutura da Marisa, demostra que a empresa se preocupa com o 
futuro e deseja que seu colaborador alcance sucesso em sua carreira. 
6.2. Recrutamento e Seleção 
Para realizarmos o Recrutamento e seleção de pessoal, necessitamos do 
perfil e o cargo a ser preenchido. A atividade de Análise e Descrição do cargo 
fornece as informações básicas a qualquer subsistema da área de recursos 
humanos (ARH), traçando os dados do candidato com o cargo. Ao iniciar as 
atividades de implantação da área de recursos humanos em uma empresa, ela 
constitui a base para qualquer atividade em ARH, compondo, portanto, a primeira 
ação a ser implementada. 
As maiorias das atividades de recursos humanos baseiam-se em informações 
proporcionadas pela análise de cargos. Assim para Chiavenato (1981, p.201) "... Em 
outros termos, a análise de cargos é um ponto de partida para a maioria das 
soluções dos problemas ocupacionais...”. 
Na empresa o recrutamento e seleção e feito internamento através do (a) 
gerente da loja, no qual realiza as entrevistas e seleciona o melhor candidato que 
atende os requisitos solicitados na vaga, para trabalhar em sua loja ou fabrica. 
 
29 
 
6.3. Treinamento e Desenvolvimento 
O Treinamento é definido em desenvolver a força de trabalho das 
organizações para a realização de atividades. Ela tem a função de preparar as 
pessoas tanto para o cargo dentro da empresa, como para o ambiente fora de seu 
trabalho. São realizados a funcionários recém-admitidos e também em situações 
cotidianas, com funcionários mais antigos. Pode ser aplicados por gestores, 
administradores, psicólogos, líderes e pessoas com estas competências. O 
desenvolvimento busca o aperfeiçoamento no colaborador na carreira na profissão, 
visando conhecimentos e preparando o funcionário para assumir funções amais 
complexas. 
A Marisa trabalha junto com uma empresa terceirizada para realizar seus 
treinamentos.Nos treinamentos, eles abrangem um conteúdo que estão diretamente 
ligados à Liderança, Gestão e Desenvolvimento de Equipes, com o objetivo de levar 
a equipe já competente e vencedora a resultados cada vez melhores e 
principalmente para que estes colaboradores sejam futuros lideres, criando novas 
possibilidades de desenvolvimento e crescimento para suas equipes. 
6.4. Avaliação de Desempenho 
De acordo com Chiavenato (2000) a Avaliação de Desempenho consiste em 
uma apreciação sistemática de desempenho de cada pessoa, em função das 
atividades que ela executa, das metas e resultados a serem alcançados e do seu 
potencial de desenvolvimento. A avaliação é implementada para fundamentar 
aumentos salariais, promoções, transferências, metas e demissões; necessidade de 
mudanças no comportamento como atitudes, habilidades e conhecimentos; instruir 
liderados a respeito de seu desempenho. 
Existe um programa dentro da empresa que se chama "ADDP – Avaliação de 
Desempenho Profissional", que é responsável pela avaliação de desempenho de 
seus colaboradores. Por meio deste projeto, a empresa encontrou uma maneira de 
movimentar internamente seus colaboradores por meio de promoções 
e meritocracia. Aplicado pelos gestores de cada departamento, a fim de melhorar o 
desenvolvimento e desempenho de sua equipe. 
 
30 
 
7. DINAMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS 
Chiavenato (2002), nos leva a compreender que a qualidade de vida das 
pessoas pode aumentar através de sua constante capacitação e de seu 
crescente desenvolvimento profissional, pois pessoas treinadas e habilitadas 
trabalham com mais facilidade e confiabilidade, prazer e felicidade, além de 
melhorar na qualidade e produtividade dentro das organizações também deve haver 
relacionamentos interpessoais, pois o homem é um ser de relações, ninguém 
consegue ser autossuficiente e saber se relacionar também é um aprendizado. 
7.1. Motivação 
Motivação é algo que te deixa feliz por estar fazendo isso todos os dias, com 
isso o colaborador se sente motivado por estar cumprindo a tarefa desejada pela 
organização e estará dando 100% de si. Cada organização tem algo para motivar 
seus colaboradores e as Lojas Marisa, não é diferente. O trabalho em equipe, 
salários em dia, comissão por cada venda, folgas em dia, bonificações, entre outras. 
7.2. Desmotivação 
Algumas organizações não dão o devido valor para os seus funcionários, isso 
acaba fazendo com que o funcionário se sinta “mais um” dentro da organização. 
A Marisa atua com seu projeto intitulado Cliente Oculto, que visa acompanhar 
a qualidade do atendimento prestado aos clientes, através de pessoas treinadas que 
visitam as lojas, se passando por consumidores, e avaliam se o atendimento 
recebido segue a referência de padrão esperada. O resultado das pesquisas é 
apresentado às respectivas equipes de loja, em reuniões específicas, e 
simultaneamente a essa apresentação são divulgados planos estruturados de ação 
com o objetivo de aprimorar ou manter os pontos positivos encontrados e/ou 
eliminar/minimizar os pontos negativos identificados. A empresa mantém três canais 
formais de comunicação: jornal interno (InforMarisa), murais e intranet. Destes, 
destaca-se o jornal interno que é uma publicação mensal, com tiragem de mais de 
10.000 exemplares. Nele são divulgados fatos relevantes das diversas áreas da 
empresa, ações motivacionais desenvolvidas pelas lojas e notas sobre premiações e 
reconhecimento de colaboradores, gerando uma motivação e um maior 
desempenho. 
31 
 
8. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA 
Suprimento de mão de obra é o nome dado ao processo de recrutamento e 
seleção de uma empresa. 
Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair 
candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro 
da organização, (CHIAVENATO, 2002). 
A organização divulga e oferece ao mercado oportunidades de emprego que 
pretende preencher. O recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e 
futuras dos recursos humanos de uma organização. 
8.1. Abertura de Vagas e o Tipo de Recrutamento 
Wanous (1980) e apud Oliveira (1996) ressalta que tanto o candidato quanto 
a empresa devem se escolher. Ou seja, tanto a organização, quanto o indivíduo 
buscam atributos e valores que se completam. 
Para se candidatar ás vagas de trainee na área de vendas, o candidato 
precisa ter o ensino superior completo ou no último ano de curso. Também é 
necessário ter experiência no setor de vendas de produtos no varejo. 
A abertura de vagas é feita de uma forma padrão da empresa, onde o 
departamento de recursos humanos traça o perfil desejado para a vaga, como 
também as necessidades do setor onde a vaga será preenchida, e depois 
divulga por meio de anúncios e sites de emprego, onde o candidato busca 
oportunidades de acordo com seu perfil. 
Primeiro são abertas as vagas para recrutamento interno, onde, caso não 
forem preenchidas, são divulgadas em sites de emprego, como por exemplo: 
InfoJobs e Vagas.com. 
 A empresa também disponibiliza em seu site, uma área onde os candidatos 
podem enviar seus currículos. 
8.1.1. Tipos de Recrutamento na Organização 
Uma empresa pode utilizar diferentes tipos de Recrutamento. O objetivo de 
recrutar pessoas é buscar candidatos potenciais para participar de um processo 
seletivo. 
32 
 
O recrutamento dentro da empresa (interno), não deve ser confundido com 
o recrutamento através dos funcionários (no qual estes indicam pessoas 
conhecidas para participar do processo de recrutamento e seleção). Em 
resumo, recrutamento interno é um processamento (ou transformação) de 
recursos humanos, (CHIAVENATO, 2004). 
O recrutamento interno é aquele feito na própria empresa. Ele privilegia os 
próprios recursos humanos da empresa se torna interessante por trazer vantagens, 
como a valorização dos funcionários e por ser um processo relativamente 
econômico, porém poderá causar alguns transtornos ao recusar um candidato após 
a seleção ou por criar insatisfações ao retirar uma pessoa de uma seção para outra, 
quando o funcionário é querido e reconhecido pelos colegas de trabalho. 
O recrutamento externo pode ocorrer através de ferramentas, como por 
exemplo, a Internet, Jornais, ou até mesmo do próprio RH. 
Após analisar, nota-se que existem dois tipos de recrutamento dentro da 
organização. Por se tratar de uma empresa tradicional, que zela pelo plano de 
carreira de seus colaboradores, quando há novas vagas abertas, primeiramente, o 
departamento de recursos humanos opta por abrir um recrutamento interno, caso 
essa vaga não seja preenchida, é aberto então um novo recrutamento, desta vez, 
externo, mas optando sempre por indicações de colaboradores internos. 
 8.2. Técnicas de Seleção 
Todo processo de seleção de pessoal baseia-se fundamentalmente na 
análise comparativa de dois campos: o primeiro é a exigência do cargo, que são 
característica que o cargo exige do profissional em termos de conhecimento, 
habilidades e atitudes para o bom desempenho das funções. 
Marras (2000) define seleção como uma atividade de responsabilidade do 
sistema de recursos humanos que tem por finalidade escolher, sob 
metodologia específica, candidatos a emprego recebidos pelo recrutamento 
para o atendimento das necessidades internas da empresa. 
Dentre várias técnicas de entrevistas existentes destacam-se algumas, 
que podem ser definidas como as mais utilizadas pelas organizações, são 
elas: 
33 
 
I. Entrevista Tradicional Pontes (1996) diz: “A entrevista é uma técnica 
universal, sendo em muitos casos a única forma de seleção”. 
II. Provas de conhecimento ou Capacidade. 
III. Segundo Chiavenato (2004), as provas de conhecimento são instrumentos 
para avaliar o nível de conhecimentos gerais e específicos dos candidatos, 
exigidos pelo cargo a ser preenchido. Procura medir o grau de conhecimentos 
dos profissionais ou técnicos, como noçõesde informática, contabilidade, 
redação entre outros. 
IV. As provas de conhecimentos gerais medem o grau de cultura do candidato, já 
as provas específicas avaliam os conhecimentos profissionais do candidato 
(CHIAVENATO, 1999). 
V. Existem diferentes formas de se aplicar testes, que podem ser consideradas 
variantes de padrão básico, como por exemplo, testes psicológicos, testes de 
conhecimento ou até mesmo testes de inteligência. 
8.2.1. Técnicas de Seleção na Organização 
As técnicas de seleção utilizadas dentro da empresa estudada também são 
divididas de acordo com a pirâmide empresarial, onde para cada nível administrativo 
existe uma técnica de seleção específica. Para o nível operacional utilizam-se 
técnicas como entrevistas e dinâmicas de grupo. No nível tático, são realizadas, 
entrevistas ou até mesmo provas de conhecimento e capacidade. Já para o nível 
estratégico, além dos meios citados acima, os recrutadores aplicam também testes 
de psicológicos e de conhecimento, ambos com a finalidade de identificar o 
profissional ideal para cada vaga. 
8.3. Processo de Integração 
A partir do momento em que o colaborador passa a fazer parte do quadro de 
funcionários, é importante que ele possa adaptar-se nesse novo e desconhecido 
ambiente. Neste momento, é importante que aconteça o processo de integração. 
O programa de integração é destinado aos novos membros da organização 
para familiarizá-los com a linguagem usual da organização, com os usos e 
34 
 
costumes internos (cultura organizacional), a estrutura da organização 
(áreas ou departamentos existentes), os principais produtos ou serviços, a 
missão da organização e os objetivos organizacionais. O programa ou 
treinamento de integração constitui o principal método de aculturamento dos 
novos participantes as práticas correntes da organização. Sua finalidade é 
fazer com que o novo participante aprenda e incorpore valores, normas e 
padrões de comportamento, (CHIAVENATO, 2004). 
Dentro da Marisa, o processo de integração ocorre de forma rápida e objetiva, 
onde primeiramente, é feita uma apresentação das políticas de recursos humanos 
(missão, visão, valores) da empresa para os colaboradores, seguida da 
apresentação das normas de segurança e dos produtos oferecidos, bem como sua 
história e atuação no mercado. 
 Logo após, ocorre uma visitação aos principais setores da organização, onde 
também são apresentados os colaboradores que o novo funcionário possivelmente 
manterá contato. 
Terminado esse processo, o novo colaborador é encaminhado ao setor onde 
atuará. Geralmente, todo o procedimento é feito em um único dia. 
8.4. Identificação do Hiato 
 Após analisar detalhadamente os processos de recrutamento e 
seleção das lojas Marisa destaca-se em especial, o fato de que todas as vagas 
disponíveis da empresa, primeiramente, são abertas para os colaboradores 
(recrutamento interno), para depois, caso não, preenchidas, serem abertas para um 
recrutamento externo. 
 Ao optar por priorizar seus funcionários, a empresa acaba realizando 
recrutamentos muito demorados e custosos, que nem sempre vão ser eficazes na 
primeira tentativa, além de gerar possíveis transtornos entre seus funcionários, por 
recusar um candidato após a seleção, ou por criar insatisfações ao retirar uma 
pessoa 39 de um departamento para outro, quando o funcionário é reconhecido 
pelos colegas de trabalho. Uma alternativa para solucionar este problema, seria 
deixar um pouco de lado o tradicionalismo, e abri os horizontes da organização para 
novos colaboradores com experiências e atributos diferenciados, além de 
aperfeiçoar o processo de abertura de vagas, analisando rigorosamente os perfis 
35 
 
dos cargos, e selecionando apenas os candidatos realmente aptos para ocupar as 
vagas abertas, evitando contratempos e perdas de tempo e dinheiro. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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CONSIDERAÇÕES FINAIS 
O trabalho tem como objetivo fazer uma análise sistêmica da empresa Lojas 
Marisa, Com ênfase voltada especificamente para os conceitos internos da empresa. 
Onde apresentou-se os métodos de Administração e a maneira que o departamento 
de recursos humanos interfere sobre as demais áreas que constituem a 
organização, principalmente nos processos de recrutamento e seleção que 
apresentam uma grande responsabilidade no rendimento de um período especifico, 
que é determinado através de seus colaboradores respectivamente sobre a sua 
produtividade. 
Portanto o presente estudo demonstra alguns aspectos da política da 
empresa, quanto a sua estrutura organizacional, porte, seus produtos, sua relação 
com seus clientes e colaboradores sua parte financeira visando em atender as 
expectativas de seus consumidores, oferecendo uma excelente prestação de serviço 
em seu mercado atual. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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