Direito do Trabalho- com a Reforma

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Direito do Trabalho
Reforma trabalhista- Lei 13.647/2017- favorecer o empresário ao argumento de fortalecer a economia, atrair investimentos, criar uma estabilidade econômica. 
Entrada em vigor- 11 de novembro de 2017. 	
Diminuição do Ativismo Judicial – Art. 8º - Súmula e outros enunciados de jurisprudência se editados pelo TST ou TRT não poderão restringir direitos nem criar obrigações previamente previstos em lei. E o poder de interpretar????
Art.702 inciso f - Ao Tribunal Pleno compete:-estabelecer ou alterar súmulas e outros enunciados de jurisprudência uniforme, pelo voto de pelo menos dois terços de seus membros, caso a mesma matéria já tenha sido decidida de forma idêntica por unanimidade em, no mínimo, dois terços das turmas em pelo menos dez sessões diferentes em cada uma delas, podendo, ainda, por maioria de dois terços de seus membros, restringir os efeitos daquela declaração ou decidir que ela só tenha eficácia a partir de sua publicação no Diário Oficial
POLÊMICA CPC Art.489, inciso VI- O juiz não pode deixar de seguir enunciado de súmula, jurisprudência ou precedente invocado pela parte, sem demonstrar a existência de distinção no caso em julgamento ou a superação do entendimento.
Diminuição do intervencionismo judicial nas negociações coletivas:
 Art.8º, § 3º autonomia da vontade das normas coletivas. O juiz agora só pode analisar a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitando o art. 104 do CC. 
Art.611-A §1º No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho observará o disposto no § 3o do art. 8o desta Consolidação.
§ 2o A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do negócio jurídico. Ou seja, podem tirar direitos do trabalhador sem tem que dar contrapartida/vantagem compensatória! É ampla liberdade na autonomia da vontade coletiva aos sindicatos!!!
Contudo:
§ 3º SE MEXER NO SALÁRIO ͢ Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou(e) a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.
E se uma cláusula de convenção coletiva que prevê a diminuição de salário não der a garantia de proteção contra a dispensa imotivada????Será nula????? Sim!!! A redução de salário será nula!!!!
E a competência para julgar a ação anulatória???Teria que ser da SDC (Seção de Dissídios Coletivos). Isto está nos regimentos internos. Contudo, o § 5º diz “ ação individual ou coletiva”. Ao falar em ação individual, o legislador permitiu equivocadamente que o Juiz da Vara do Trabalho tbm tenha competência. Na verdade, o Juiz tinha que analisar de forma incidental. 
Art. 611-B o que não pode negociar em convenção coletiva ou acordo coletivo. Além de tudo o que está na constituição, obviamente. 
PRINCÍPIOS = supressão (suprem lacunas da lei), formação da lei e adaptação da lei. 
Princípio da Proteção: Cabe ao D. do Trabalho proteger a parte mais hipossuficiente da relação. Igualdade entre o empregado e o empregador. A ideia atual é dar uma superioridade jurídica ao empregado em relação ao empregador. 
3 PRINCÍPIOS DERIVADOS: 
“In dubio pro operário”- Em caso de dúvida, deve se beneficiar o empregado. Mas, o juiz pode ter dúvida??? A dúvida é em relação à interpretação do direito do trabalho.
Norma Mais Favorável – No caso de conflito de normas trabalhistas. Há duas teorias que tentam explicar esse princípio: Teoria da Acumulação: Já superada! Acumular benefícios de instrumentos normativos conflitantes que vigoram ao mesmo tempo, acerca de um mesmo caso concreto, criando um instrumento super protetivo. A doutrina rejeitou essa teoria, pois iria gerar muito desemprego. A melhor → Teoria do Conglobamento : Deve-se aplicar o conjunto de regras que for mais favorável ao empregado, e não acumular com outros conjuntos. É a melhor teoria que explica o Princípio da Norma Mais Favorável. 
Condição Mais Benéfica- É a alteração das condições da relação de trabalho. Prevalece a condição mais benéfica ao trabalhador. 
Súmula 51/TST: 
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. Ex:retirada do 14º sal.
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.
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Demais princípios:
Princípio da Irrenunciabilidade de Direitos: Não se admite que o trabalhador renuncie seus direitos. Exceção: Na presença do juiz, o empregado pode renunciar qualquer direito; Pedido de dispensa de aviso prévio, com pgto do valor, salvo comprovação de novo emprego.
Súmula nº 276 do TST
AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego .
Princípio da primazia da Realidade Sobre a Forma: Os fatos/realidade são mais importantes do que os documentos.
Princípio da continuidade da relação de emprego: Regra geral, o contrato tem prazo indeterminado. 
Princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas: São normas de ordem pública e, por isso, devem ser rigorosamente observadas. 
Princípio da Razoabilidade e Proporcionalidade: Uma cláusula contratual e os fatos narrados devem ser interpretados numa ótica razoável.
Princípio da boa-fé: Temos que partir da presunção de que empregado e empregador estabeleceram um vínculo de forma honesta, sem qualquer tipo de malícia. 
Princípio da territorialidade: A norma vigente no local da prestação de serviços é a que deve ser aplicada. 
Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva: Os contratos de emprego não podem ser alterados de forma a prejudicar o trabalhador. E mesmo havendo alteração favorável é preciso do mútuo consentimento. Vejamos: 
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. Ou seja, mesmo melhorando a condição do empregado, é preciso seu consentimento. 
Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
 
EMPREGADOR ART. 2º DA CLT
Empresa, individual ou coletiva, que assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. 
§§2º 3º- Grupo econômico. 
Antes da Reforma, para fins de solidariedade, somente os grupos econômicos de subordinação, ou seja, os grupos verticais, que possuem uma empresa controladora. 
Com a Reforma, não precisa ter subordinação para ter solidariedade, abrangendo assim grupos econômicos horizontais. 
As empresas de um grupo econômico podem ter sua autonomia. São os chamados grupos horizontais, ou seja, por coordenação, em que não há uma empresa mãe/gerenciadora/líder. São empresas que se relacionam entre si, integrando seus objetivos. Ex: filiais. 
E não necessariamente devem ter os mesmos sócios. 
 Assim, há solidariedade tanto nos grupos por subordinação (grupo vertical) quanto nos grupos por coordenação (grupo horizontal). É o que já acontecia na Lei do trabalho RURAL (Lei nº 5889/73).
Mas atenção!!!!! O grupo econômico por coordenação pode ser por administração comum ou não (coordenação independente). 
No rural qualquer parceria (coordenação independente) já gera solidariedade, enquanto no urbano a Reforma abarcou o grupo econômico por coordenação comatuação/administração comum. Ou seja, desde que haja uma comunhão de interesses, uma atuação conjunta das empresas integrantes. 
E as franquias?????
Entre franqueador e franquiado é obvio que existe um grupo econômico de coordenação, mas as duas empresas não atuam de forma integrada e nem em atuação comum. Ou seja, não possuem a mesma administração. A NOVA REFORMA ENTÃO NÃO TROUXE AS FRANQUIAS (franqueador/franquiado ou as franquias entre si) PARA FINS DE SOLIDARIEDADE, PORQUE A ADMINITRAÇÃO DE UMA NÃO SE CONFUNDE COM A DA OUTRA. 
E como é essa solidariedade? 
Para as obrigações decorrentes da relação de emprego. Ou seja, é a solidariedade quanto às eventuais dívidas trabalhistas. Assim, não pode um empregado de uma empresa do grupo pedir plano de cargos e salários, equiparação de salarial, normas coletivas, de uma empresa do grupo com atividades dispares. Não existe solidariedade ativa, SOMENTE PASSIVA. 
SÓCIO RETIRANTE 
Art. 10-A
Responsabilidade subsidiária! Pelo período que figurou como sócio até dois anos depois de averbada a modificação do contrato. É exatamente a norma dos arts. 1.032 do CC ( retirada, exclusão ou morte)/ 1003 CC ( cessão de cotas). 
Ver também o art.855-A que fala da desconsideração da personalidade jurídica. 
SUCESSÃO
O sucessor assume o contrato todo do trabalhador ou somente desde a sucessão? Ou seja, quando vc compra um negócio vc compra o ativo e passivo??
JURISPRUDÊNCIA OJ 261 SDI-1 TST – O passivo tbm!!!!
Consolidação da jurisprudência: Art. 448 A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos
O empregado não incorre no risco do negócio.
A sucessora fica então com toda a responsabilidade e a sucedida livre. 
Exceção!!!Parágrafo único – Solidariedade quando há fraude na sucessão. 
Outra exceção- Acordo entre as partes. O negócio jurídico firmado pode incluir a responsabilidade da empresa sucedida. Só não pode excluir a resp da sucessora, já que uma responsabilidade decorrente de lei.
OJ 225- SD1-1 TST- o sucedido responde quando receber algum valor pelo arrendamento dos bens, pois ela ainda estaria faturando com a atividade. 
EMPREGADO- ART. 3º DA CLT
Toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
FIGURAS AFINS:
Trabalhador autônomo: É trabalhador, e não empregado, pois não tem subordinação.
Trabalhador eventual: Ex: diarista. Não tem habitualidade.
Trabalhador avulso: Ex: portuários. Não têm habitualidade, porém possuem todos os direitos da CLT, conforme art. 7º, XXXIV da CF.
Trabalhador rural: Tem os 4 requisitos do vínculo e mais outras condições: Prestar serviço em propriedade rural (zona rural, independentemente da atividade) ou prédio rústico (atividade rural, independentemente do local) À EMPREGADOR RURAL. 
Estagiário: Não tem onerosidade, pode ou não receber bolsa auxílio. Lei 11.788/2008. Contrato de até 2 anos. Não tem hora extra e nem pode compensar horário, pois não é empregado. Qualquer descumprimento da lei, gera o vínculo empregatício.
Aprendiz: É empregado. Art. 428 CLT e art. 7º XXXIII CF. Necessariamente, precisa estar num curso de aprendizagem. Contrato escrito e por prazo determinado; 2% do FGTS; maior de 14 anos e menor de 24 ( é vedado o trabalho de menor de 16 anos, salvo na condição de aprendiz). 
Agora temos a figura do contrato de Trabalho Intermitente (bico) e o Teletrabalho.
Empregado doméstico: Tem os 4 requisitos, mas a lei defini que é aquele que presta serviço de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas. Com a Lei Complementar nº 150, de 2015, que regulamentou a Emenda Constitucional n° 72, os empregados domésticos passaram a gozar de novos direitos. Alguns desses novos direitos passaram a ser usufruídos logo após a edição da lei, como por exemplo, o adicional noturno, intervalos para descanso e alimentação etc. Outros direitos só passaram a ser usufruídos pelos empregados domésticos a partir de outubro de 2015: FGTS, seguro-desemprego, salário família.
Salário mínimo
Jornada de Trabalho
Hora extra
Banco de Horas
Remuneração de horas trabalhadas em viagem a serviço
Intervalo para refeição e/ou descanso
Adicional noturno
Repouso semanal remunerado
Feriados Civis e Religiosos
Férias
13º salário
Licença-maternidade
Vale-Transporte
Estabilidade em razão da gravidez
FGTS - Fundo de Garantia do Tempo de Serviço
Seguro-desemprego
Salário-família
Aviso prévio
Relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa.
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VÍNCULO EMPREGATÍCIO- REQUISITOS:
1) Pessoalidade- Todo empregado é pessoa física e não tem o direito de se fazer substituir. Porém, o empregador pode substituí-lo.
2) Onerosidade= salário
3) Habitualidade- é a expectativa do retorno. ≠ Eventual(diarista); Avulso (portuários)	Comment by Usuario: Se for mais de 3x por semana, já não é mais diarista, e sim empregada doméstica.	Comment by Usuario: Não possuem habitualidade, mas têm todos os direitos trabalhistas. 
4) Dependência/ Subordinação
Relação de trabalho x Relação de Emprego
- Gênero; - Espécie; 
-compreende tudo,emprego, -Apenas vínculo empregatício, CLT.
trabalho autônomo, eventual, 
avulso...
MULTA-REGISTRO CTPS
Art. 47.  O empregador que mantiver empregado não registrado nos termos do art. 41 desta Consolidação ficará sujeito a multa no valor de R$ 3.000,00 (três mil reais) por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência.    
§ 1o Especificamente quanto à infração a que se refere o caput deste artigo, o valor final da multa aplicada será de R$ 800,00 (oitocentos reais) por empregado não registrado, quando se tratar de microempresa ou empresa de pequeno porte. 
INTERRUPÇÃO X SUSPENSÃO
Primeiros 15 dias atestado médico- interrupção= recebimento de salário. Ex: auxílio doença até 15º dia; férias.
Após 15 dias- INSS- Suspensão- auxílio doença pago pelo próprio INSS a partir do 16º dia de afastamento. Se for acidentário, há estabilidade. Não conta como tempo de serviço; não recebe salário. Greves também. 
Se a Suspensão decorre de punição, ela não pode ser superior a 30 dias, sob pena de rescisão indireta do contrato!
PRESCRIÇÃO 
Constituição federal 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho; 
CLT
Art. 11. A pretensão quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve em cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho. 
O legislador agora consertou ao dizer que a prescrição é da PRETENSÃO do direito de ação. É que o direito de ação não prescreve, mas sim a pretensão. Movimentar o judiciário vc pode sempre, nem que seja só para o juiz dizer que sua pretensão já prescreveu. 
Pecou, contudo, o legislador em mencionar apenas urbanos e rurais. Porque os domésticos tbm têm a mesma prescrição. 5 anos limitado a 2 anos após a extinção do contrato de trabalho. 
Prescrição total ( 2 anos) – Só começa a fluir com a extinção do contrato. Contam-se dois anos da data da extinção ( computando o aviso prévio). 
Prescrição parcial (5 anos) – é contada da lesão ocorrida na vigência do contrato. Na prática, quando ajuizamos a ação, devemos contar 5 anos para trás, para ver quais as parcelas estão abarcadas. 
Ato único- é aquela lesão que não se repete com o tempo. O trabalhador tem 5 anos a partir da lesão para entrar no judiciário, se não perde a pretensão. Então essa prescrição de 5 anos, neste caso, é total! 
Ocorre que a jurisprudência apresentou uma hipótese de lesão de trato sucessivo em que a prescriçãotambém vai ser total. É a lesão de trato sucesso de parcela não prevista em lei, ou seja, de natureza privada. 
Lesão de trato sucessivo- é aquela que se repete o tempo todo. 
Se for de direito previsto em lei (ex: salário, férias, 13º salário), a prescrição será sempre parcial (5 anos). Mas se a parcela tiver cunho privado ( ex: por força de contrato o empregador tenha te prometido horas extras a 100% de adicional. Ora, 50% já está previsto em lei, então os outros 50% é direito de natureza privada), a alteração ou a supressão do pactuado é submetida à prescrição total de 5 anos. (SÚMULA 294) .
Juízes, por sua vez, passaram a aplicar o entendimento de que isso é um descumprimento contratual, e não supressão de direito, de forma a então aplicar a prescrição parcial, a possibilitar que o trabalhador movimente o judiciário pleiteando o cumprimento do contrato. 
A Reforma encerrou o assunto acrescentando no texto de lei:
At. 11 § 2º Tratando-se de pretensão que envolva pedido de prestações sucessivas decorrente de alteração ou descumprimento do pactuado, a prescrição é total, exceto quando o direito à parcela esteja também assegurado por preceito de lei. 
Resumindo: Lesão de ato único- prescrição total.
 Lesão de trato sucessivo, de cunho privado- prescrição total.
 As demais- lesões de trato sucesso de direito previsto em lei- a conhecida prescrição parcial. 
PRESCRIÇÃO INTERCORRENTE 
É a prescrição processual. Aquela que ocorre pela paralização do processo na fase de execução! Antes não havia previsão na CLT. 
 Art. 11-A. Ocorre a prescrição intercorrente no processo do trabalho no prazo de dois anos. 
§ 1o A fluência do prazo prescricional intercorrente inicia-se quando o exequente deixa de cumprir determinação judicial no curso da execução. 
Orientação TST- A prescrição somente deverá ser reconhecida após expressa intimação do autor para cumprimento de determinação judicial no curso da execução. 
§ 2o A declaração da prescrição intercorrente pode ser requerida ou declarada de ofício em qualquer grau de jurisdição. 
A recomendação da Justiça do Trabalho ainda determina que, antes do arquivamento, provisório ou definitivo, o juízo da execução deve determinar a inclusão do nome do executado no Banco Nacional dos Devedores Trabalhistas e nos cadastros de inadimplentes, além de promover o protesto extrajudicial da decisão judicial.
A liquidação é uma fase da execução ou é apenas prévia? Há os dois entendimentos.
E o Bacenjud utilizado por conta própria do Juiz? Impede a prescrição intercorrente e ainda viola o art. 878 introduzido pela Reforma. Polêmica!!
PRESCRIÇÃO NOS ACORDOS EXTRAJUDICIAIS
Art. 855-E. A petição de homologação de acordo extrajudicial suspende o prazo prescricional da ação quanto aos direitos nela especificados. 
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CONTRATOS DE TRABALHO ART. 443
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
1) POR PRAZO DETERMINADO: Não há aviso prévio. Não há multa do FGTS. Não há estabilidade, exceto no caso de gestante e acidentado. 
A) Contrato de Experiência: Máx. 90 dias. Pode ser prorrogado uma vez, sem ultrapassar esses 90 dias. Geralmente fica 45/45. 
B) Serviço transitório: Máx. 2 anos. Pode ser prorrogado uma vez, sem ultrapassar os 2 anos. 
C) Empresa transitória: Máx. 2 anos. Pode ser prorrogado uma vez, sem ultrapassar os 2 anos. 
SÚMULA 163: A rescisão antecipada dos contratos de experiência pressupõe a existência de aviso prévio. 
ARTS. 479 e 480: Caso o empregador recinta o contrato SEM JUSTA CAUSA e antes da data final já ajustada, deverá ao empregado uma indenização pertinente à metade do que este deveria receber até o final do contrato. No caso inverso, o empregado também deverá ao empregador uma indenização até o limite a que teria direito em condições idênticas, mas somente se ficar demonstrado prejuízo. 
Obs: o art. 481 não aplica essas indenizações caso o contrato contenha cláusula assecuratória de rescisão antecipada. 
2) POR PRAZO INDETERMINADO: É a regra geral!!
3) INTERMITENTE: É a nova modalidade criada pela Reforma. É o famoso “bico”. 
Art.443 § 3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria. 
Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.
§ 1o O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência. 
§ 4o Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida (pelo dia ou pelo período???), permitida a compensação em igual prazo.
5o O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.
§ 6o Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:....... É uma aberração. Tem que ser ao final de cada período, SE INFERIOR A UM MÊS. 
E o FGTS??? Dificilmente o empregador irá dispensar um empregado intermitente. Então é bem difícil ele sacar o FGTS. O legislador deveria ter se inspirado nas normas do trabalhador avulso, que quando fica por período superior a 90 dias sem ser chamado a trabalhar tem direito a levantar o FGTS. 
****Contratos temporários: Sem previsão na CLT. LEI 6.019/74. Serve para acréscimo de serviço ou substituição de pessoal. Prazo de 3 meses. Pode ser prorrogado por mais 3 meses, chegando ao total de 6 meses. A relação é triangular. 
Locadora	empregado temporário	tomador de serviço
A relação do tomador de serviço com a locadora é cível, de prestação de serviços. Já da locadora e o empregado é relação empregatícia, e a do tomador com o empregado, subsidiária. 
AUTÔNOMO
Não é empregado! Não tem subordinação!
Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3o desta Consolidação. 
É a prevalência do contrato sobre a realidade. Ou seja, mesmo ele tendo características de um empregado, se ele tiver o contrato de autônomo, ele é autônomo, e não empregado. (é uma teoria). Não pode exagerar ao ponto de fraudar um vínculo trabalhista.
TERCEIRIZAÇÃO súmula 331 TST
LEGAL- Terceirização de atividade meio. A responsabilidade do tomador de serviços é subsidiária.
ILEGAL- Qdo há fraude na terceirização, ou seja, quando ela compreender atividade fim, e não meio. Daí a responsabilidade do tomador será solidária. Assim, haverá o vínculo de empregado direto tbm com o tomador de serviços. 
ENTE PÚBLICO TOMADOR- A RESPONSABILIDADE SERÁ sempre SUBSIDIÁRIA. Contudo, por força de uma decisão junto ao Supremo Tribunal Federal (Ação Declaratória de Constitucionalidade - ADC n. 16), ficou acertado que o Estado não pode responder - sempre – subsidiariamente . Tem que estar evidenciada a sua conduta culposa.	Comment by Usuario: O problema é que quase sempre há culpa in vigilando, ou seja, de não fiscalização.
_____________________________________________________________________________________________LIVRE AUTONOMIA CONTRATUAL (diploma superior + salário igual ou superior a 2x o limite da Previdência)
Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
Então, empregado com diploma superior + salário igual ou maior que 2x o limite máximo da Previdência (+- 11 mil reais) podem renunciar e transacionar direitos previstos em lei, desde que estejam entre aqueles do art. 611-A, e ainda podem renunciar benesses da norma coletiva. 
O legislador partiu da premissa de que quem ganha igual ou mais do que 11 mil reais e possui nível superior pode renunciar direitos, definindo-o como Alto Empregado. 
Artigo muito ignorante. 
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UNIFORME
Art. 456-A. Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade desempenhada. Não é um poder ilimitado. Em caso de abuso, há indenização. Ex: frentistas (mulheres) de posto que são obrigadas a usar uniforme apertado e expondo o corpo. 
Parágrafo único. A higienização do uniforme é de responsabilidade do trabalhador, salvo nas hipóteses em que forem necessários procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados para a higienização das vestimentas de uso comum (EX: MÉDICO). 
REMUNERAÇÃO: Conj. De títulos recebidos pelo empregado, sendo o salário + gorjetas! Em regra, é o que deve ser levado em conta para os cálculos. 
 SALÁRIO= importância fixa estipulada, gratificações legais e as comissões pagas. 
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
§ 1o Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador. (tiraram as diárias de viagem, os abonos, as gratificações ajustadas. Obs: A única gratificação legal que temos é o 13º salário). 
Polêmica: O empregador poderá então dar o mínimo no salário e um valor maior de gratificações ajustadas, para justamente não ensejar valor alto nas verbas. 
§ 2o As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário. Ou seja, além de não integrarem a remuneração, tbm não incorporam o contrato, logo eu empregador posso suprimir tais importâncias por mera liberalidade. (Polêmica: a ajuda de custo tbm??Mas ela está prevista em Lei.) 
§ 3º Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado à distribuição aos empregados. Obs : Lei da Gorjeta 13.419/17 (hotéis, bares e restaurantes). Tx de serviço (hotel)= gorjeta. §4º caducou pela Reforma!!!; §6º gorjeta compulsória (a que vem na conta); §7º gorjeta espontânea (o cliente que dá diretamente a gorjeta). 
Súmula nº 354 do TST
GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.
 
§ 4o Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades. Ou seja, se for algo que todo mês ele recebe, terá caráter salarial, pois seria algo ordinariamente esperado. 
Salário in natura: é aquele pago através de bens econômicos. Mas pelo menos 30% do salário deve ser em dinheiro. Para ter natureza salarial, a utilidade do bem deve ser dada pelo trabalho, e não para o trabalho. 
REGRAS DA PROTEÇÃO DO SALÁRIO:
Irredutibilidade: O SALÁRIO NÃO PODE SER REDUZIDO, SALVO POR NORMA COLETIVA. Art.7º VI, CF. 
Impenhorabilidade: SALVO PENSÃO ALIMENTÍCIA. 
Intangibilidade: Não pode haver desconto no salário, salvo se houve adiantamento ou algum prejuízo ocasionado dolosamente pelo empregado. 
UTILIDADE
ART.458, §5º
O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido em diferentes modalidades de planos e coberturas, não integram o salário do empregado para qualquer efeito nem o salário de contribuição, para efeitos do previsto na alínea q do § 9o do art. 28 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991.    Assim, não tendo natureza salarial, incentiva o empregador a dar tais benesses. 
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EQUIPARAÇÃO SALARIAL: ART. 461 CLT e ART. 7º , XXX, CF. 
Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
§ 1o Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos. 
§ 2o Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público. 
§ 3o No caso do § 2o deste artigo, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional. (Não precisa mais ter alternância!!!!)
§ 5o A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria. (Não há equiparação entre demitido e contratado!!!)
§ 6o No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. Pecou o legislador, pois não incluiu as demais discriminações, limitando somente para sexo e etnia. A jurisprudência pode aplicar interpretação extensiva. 
EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO ART. 477
Art. 477. Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste artigo. Ou seja, não precisair mais no sindicato!
§ 4o O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado: 
I - em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme acordem as partes; ou 
II - em dinheiro ou depósito bancário quando o empregado for analfabeto. 
§ 6o A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato ( tese: incluindo o aviso prévio indenizado).
§ 8º - A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora. 
§ 10. A anotação da extinção do contrato na Carteira de Trabalho e Previdência Social é documento hábil para requerer o benefício do seguro-desemprego e a movimentação da conta vinculada no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, nas hipóteses legais, desde que a comunicação prevista no caput deste artigo tenha sido realizada.
DEMISSÃO COLETIVA
Art. 477-A. As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação. 
Dispensa coletiva = Decorrência de uma grave crise econômica na empresa levando à diminuição drástica do quadro de funcionários para manter a empresa. 
Dispensa plúrima = vários trabalhadores demitidos, mas como parte do fluxo da empresa. 
DISTRATO
ART. 484-A
Extinção do contrato de trabalho por comum acordo. 
Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas: 
I - por metade: 
a) o aviso prévio, se indenizado; e 
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990; 
II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
Possui duas modalidades: 
I) Programa de incentivo ao distrato ou PDV (Programa de demissão voluntária): sempre criado por empregador. Possui um prêmio. E pode dar mais do que o previsto no art. 484-A. O 484-A é o mínimo. Se for homologado por sindicato ou estiver em convenção coletiva, poderá gerar quitação geral (art. 477-B, CLT). 
II) Distrato simples, individual – patrão/empregado.
ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO ART.488
Requisitos: Mútuo consentimento e ausência de prejuízo para o empregado.
Transferência de local: aquela que acarreta mudança de domicílio do empregado. 
Adicional de 25%, desde que essa transferência seja provisória. 
Transferência definitiva não gera o adicional., e nem se a transferência decorrer de pedido do próprio empregado.
Todas as despesas decorrentes da transferência correm por conta do empregador. 
Ainda que o empregado tenha assinado o contrato aceitando a transferência, ela só será lícita se o empregador comprovar a real necessidade do serviço. 
JORNADA DE TRABALHO art. 7º, XIII, CF e art. 58 CLT
Lapso temporal em que o empregado se coloca à disposição para realizar suas atividades.
Antes da reforma, havia a cômputo de horas in itinire como horas extras na jornada de trabalho, com o preenchimento de 2 requisitos (empresa se encontrar em local de difícil acesso ou não servido de transporte público + transporte fornecido pelo empregador). 
Art. 58, § 2º Com a reforma não existe mais horas in itinire. O tempo da minha casa até o trabalho e do trabalho até minha casa não será mais descontado nem computado como jornada extraordinária, até mesmo se o meio de transporte estiver sendo fornecido pelo próprio empregador. Justificativa: não é tempo à disposição do empregador. 
Tbm não existe mais o cômputo de horas extras no caso de tempo dispendido pelo empregado para trocar o uniforme (quando não é obrigatório na empresa. Vigilante é obrigado.), e tbm obviamente nos casos de proteção pessoal, opção pessoal, atividades particulares, lazer, mesmo que superando o limite de 10 min diários (chegada + saída.) súmula 366 
Art. 4º § 2º Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1o do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras:
De qualquer forma, continua como tempo descontado ou jornada extraordinária aquele tempo para o registro do ponto, se ultrapassar 10 min diários (chegada + saída). 
Art. 58, § 1º Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.
Jornadas Diferenciadas: Bancários= 6h diárias e 30h semanais.
 Telefonistas = 6h diárias e 36h semanais
 Trabalhadores em turnos ininterruptos de revezamento= 6h diárias e 36h semanais. 	Comment by Usuario: Alternativamente em cada semana, quinzena ou mês em contato com diversas fases do dias e da noite, cobrindo as 24h.
PRONTIDÃO: Art. 244, §3º - Qdo o empregado fica na empresa aguardando ordem. + 2/3.
SOBREAVISO: Súmula 428 TST- Qdo o empregado fica em casa esperando ordem a qualquer momento. + 1/3.
Apenas o uso de pager, bip ou celular não é sobreaviso.
TRABALHO REMOTO: Art. 6º - Empregado trabalhando em casa. Adicional de 50%.
 
TRABALHO EM REGIME DE TEMPO PARCIAL
Agora há duas modalidades:
Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.
§ 1o O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral. (Isso sempre foi possível. A inovação da lei foi determinar duas modalidades de tempo parcial e ainda possibilitar as horar extras).
E qtas horas por dia no máximo????Eu aplico o art. 59 (máx 2h extras por dia)??
SIM.
E qual foi o interesse de aumentar de 25h da lei antiga para 26h e 30h? 
Ñ sabemos.
§ 6o É facultado ao empregado contratado sob regime de tempo parcial converter um terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário. (ou seja, vender as férias). 
§ 7o As férias do regime de tempo parcial são regidas pelo disposto no art. 130 desta Consolidação. (ele tem direito aos 30 dias, independentemente da quantidade de horas contratadas. Ou seja, não existe mais proporção na concessão de férias. Contudo, são cortados dias das férias em detrimento da quantidade de faltas não justificadas. 	Comment by Raquel Costa: Foi revogado. Agora o dispositivo tem nova redação. 
Obs: Para o doméstico, continua o regime parcial de 25h semanais, podendo fazer 1h extra. 
HORAS EXTRAS- Súmula 376 e Arts. 59 e 413 CLT 
No máximo 2h diárias. Adicional de no mínimo 50%.
Cálculo : Salário mensal ÷ 220 = valor da hora normal. ADICONAR 50% P/ SABER A HORA EXTRA. 
 Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. 
§ 2o Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. (Ou seja, compensação de jornada)
§ 5º O banco de horas (compensação de jornada aleatória) de que trata o § 2o deste artigo poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses. 
3 TIPOS DE EMPREGADOS EXCLUÍDOS DA JORNADA DE TRABALHO
LOGO, NÃO POSSUEM HORAS EXTRAS. 
ART.62, II
GERENTE (CARGO DE CONFINÇA + PELO MENOS 40% DE GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO)	Comment by Usuario: Exceto gerente bancário, pois já tem 1/3 de gratificação por trabalhar 2h a mais . 8h diárias.40 h semanais. 200h mensais. ART. 224, §2º CLT.SÚMULA 287/TST.Mas, toda a agência bancária tem 1 gerente geral, e este sim recebe os 20% de gratificação de função e é excluído da jornada de trabalho. 
Rebaixamento: Art. 468, CLT só possuía parágrafo único, agora foram criados dois parágrafos. O §2º foi criado para cancelar o inciso I da Súmula 372, TST. Agora poderá haver perda da gratificação para aquele que perde a função de confiança, ainda que após 10 anos, seja com ou sem justo motivo.
TRABALHADORES EXTERNOS (externão). Pois é impossível controlar o tempo de serviço quando o trabalhador trabalha fora. 
TELETRABALHO (será visto mais a frente)
COMPENSAÇÃO DE JORNADA/ACORDO DE COMPENSAÇÃO
Art. 59 §2º É a autorização de trabalhar além do limite num dia para que em outro ou outros dias eu diminua a jornada. 
**** Art. 59 §5º A Reforma autorizou o ajuste em Banco de Horas semestral, tanto por norma coletiva quanto por escrito (empregado/empregador), ou seja, dispensando o sindicato. Antes era só por norma coletiva. O Banco de Horas é uma das espécies do gênero acordo de compensação!!
E ele, muitas vezes, é aleatório. Pois depende da demanda, da necessidade do empregador em determinados dias. Não é fixo, nem programável.
Mas o acordo escrito deve ser só para o período máximo de 6 meses! 
ACORDO DE COMPENSAÇÃO NO MÊS – art. 59 §6º
Se a compensação da jornada ocorrer no mês, de forma que vc não ultrapasse o limite máx constitucional (44h vezes o número de semana do mês), está tudo compensado. 
Ex: semana espanhola. Trabalhar 8h de seg a sáb e descansar no domingo = 48h semanais. Mas na semana seguinte, vc trabalha de seg. a sex e descansa sábado e domingo. No final do mês então, vc vai ter compensado tudo. 
Pode ser por norma coletiva ou por escrito ou ainda pode ser acordo tácito, logo podendo ser verbal! 
COMPENSAÇÃO FIXA- Art. 59-A
Quando já é fixado o dia que vc irá compensar e o dia que irá folgar. 
Ex: 12x36 (não tem direito a feriado e nem ao §5º do art. 73)
Tbm pode ser por convenção coletiva ou acordo coletivo ou acordo individual escrito. 
Pode ser semestral ou anual. 
Ahhh lembrando o art. 611-A
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
II - banco de horas anual; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de novembro de 2015; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
VI - regulamento empresarial; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
 VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
X - modalidade de registro de jornada de trabalho; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) Ou seja, o sindicato recebeu o poder de decidir acerca das modalidades (ponto eletrônico, folha de ponto, biométrico, digital...) Pode vir a norma coletiva e definir sobre o controle de ponto. 
XI - troca do dia de feriado; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XII - enquadramento do grau de insalubridade; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XII - enquadramento do grau de insalubridade e prorrogação de jornada em locais insalubres, incluída a possibilidade de contratação de perícia, afastada a licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho, desde que respeitadas, na integralidade, as normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho; (Redação dada pela Medida Provisória nº 808, de 2017) (Vigência encerrada)
XII - enquadramento do grau de insalubridade; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Revogado Medida Provisória nº 808, de 2017) (Vigência encerrada)
XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XV - participação nos lucros ou resultados da empresa. 
TELETRABALHO
Sempre foi considerado um trabalhador à distância e também externo (igual motorista de ônibus). Porque executa o seu serviço fora do ambiente de trabalho. Sempre com tecnologia ( informática ou da telefonia). A Reforma, contudo, agora vem e diz que NÃO PODE SER CONSIDERADO EXTERNO, POIS DE VEZ EM QUANDO PODE APARECER NA EMPRESA. Mas na verdade o que quis a lei foi excluir o Teletrabalhador do capítulo da duração da jornada de trabalho e incluir no inciso II do art. 62 daCLT. 
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. 
§ 1o Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.
Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador. 
Logo, no teletrabalho o patrão não é responsável pela fiscalização e nem pelo acidente de trabalho. 
INTERVALO INTRAJORNADA
Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.
§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.
§ 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.
§ 3º O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares. (um fiscal precisa ir na empresa verificar se o refeitório atende todas as exigências do Ministério do Trabalho).
Art. 71, § 4º
A nova redação diz que a não concessão ou concessão parcial do intervalo intrajornada para repouso ou alimentação implica o pgto de natureza indenizatória, APENAS DO PERÍODO SUPRIMIDO, com acréscimo de 50% sobre o valor da remuneração da hora normal do trabalho. 
Súmula 437 TST 
Também foi revogado o intervalo de 15 mim para mulher ! art.384
E lembrar o art.611-A autoriza a redução para 30 min do intervalo para quem trabalha mais de 6h, por norma coletiva!
FÉRIAS
Art. 134 § 1º 
Desde que haja concordância (escrita) do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até 3 períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 dias corridos, cada um. 
Menores de 18 e maiores de 50 não podiam cortar as férias, tinham que usufruir de uma vez só. Art. 134, § 2º revogado!
§ 3º Não poderá ter início até 2 dias antes de feriado e RSR. 
DANO MORAL 
Art. 223-A Determina a aplicação somente dos arts. da CLT, ou seja, não podemos mais aplicar o código civil, nem o CDC, nem lei de ação civil pública. 
Foi uma das maiores mudanças da Reforma. 
Exclusão do dano coletivo ( e ricochete)? 
Exclusão da responsabilidade objetiva?
E mais, o legislador usou equivocadamente a expressão REPARAÇÃO DE DANO EXTRAPATRIMONIAL, e a doutrina é unânime em dizer que não se repara, mas sim indeniza. Ora, o dano moral é irreparável, ele é indenizado. 
E pq excluir o Código Civil???
Pq é o CC que prevê o dano decorrente de atividade de risco ou a responsabilidade objetiva. 
Art. 223-C. A honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, a sexualidade, a saúde, o lazer e a integridade física são os bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa física. É taxativo ou exemplificativo? E a privacidade? Tem que ser analisada a luz da Constituição. 
Com esse artigo, o legislador quis tirar o dano moral decorrente de não pagamento de salário, decorrente de não pgto de verbas rescisórias.
Art.223-G 1º 
Se julgar procedente o pedido, o juízo fixará a indenização a ser paga, a cada um dos ofendidos, em um dos seguintes parâmetros, vedada a acumulação (estético e moral decorrente do mesmo fato): 
I - ofensa de natureza leve, até três vezes o último salário contratual do ofendido; 
II - ofensa de natureza média, até cinco vezes o último salário contratual do ofendido; 
III - ofensa de natureza grave, até vinte vezes o último salário contratual do ofendido;
IV - ofensa de natureza gravíssima, até cinquenta vezes o último salário contratual do ofendido. 
§ 3o Na reincidência entre partes idênticas, o juízo poderá elevar ao dobro o valor da indenização. 
MULHER GESTANTE
Art. 394-A. Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de insalubridade (ou seja, a gestante afastada não perde o adicional de insabridade), a empregada deverá ser afastada de: 
I - atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação; 
II - atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação; Ou seja, se não apresentar atestado, continua trabalhando.
III - atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação. Ou seja, para a lactação, em qualquer grau, precisa do atestado médico. Ou seja, permissão indireta de trabalho insalubre em qualquer grau para a lactante.
§ 3o Quando não for possível que a gestante ou a lactante afastada nos termos do caput deste artigo exerça suas atividades em local salubre na empresa, a hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-maternidade, nos termos da Lei no 8.213, de 24 de julho de 1991, durante todo o período de afastamento. Ou seja, ela não terá prejuízo. Ela é afastada, mas continua recebendo o adicional e o valor pago pelo empregador será compensado pela previdência. 
DIREITO PROCESSUAL DO TRABALHO
AGRAVO DE INSTRUMENTO- ART. 897, b CLT - 8 DIAS
Tem depósito recursal (50% do valor pago no recurso negado)
Serve para destrancar recurso que teve seguimento negado. Ou seja, efeito regressivo. Não tem efeito suspensivo.
Art. 897 - Cabe agravo, no prazo de 8 (oito) dias:
 b) de instrumento, dos despachos que denegarem a interposição de recursos.
Assim, se um recurso foi conhecido parcialmente, não é hipótese de agravo de instrumento.
EMBARGOS NO TST- ART. 894 CLT- 8 DIAS- Se assemelha aos embargos de divergência
Só se discute divergência de jurisprudência do TST, ou divergência de súmula ou OJ.
São julgados por SDI ou SDC.
 Art. 894.  No Tribunal Superior do Trabalho cabem embargos, no prazo de 8 (oito) dias:  
 I - de decisão não unânime de julgamento que:         
         a) conciliar, julgar ou homologar conciliação em dissídios coletivos que excedam a competência territorial dos Tribunais Regionais do Trabalho e estender ou rever as sentenças normativas do Tribunal Superior do Trabalho, nos casos previstos em lei; e       
          b) (VETADO) 	
II - das decisões das Turmas que divergirem entre si ou das decisões proferidas pela Seção de Dissídios Individuais, ou contrárias a súmula ou orientação jurisprudencial do Tribunal Superior do Trabalho ou súmula vinculante do Supremo Tribunal Federal.        
Parágrafo único.  (Revogado).         
§ 2o A divergência apta a ensejar os embargos deve ser atual, não se considerando tal a ultrapassada por súmula do Tribunal Superior do Trabalho ou do Supremo Tribunal Federal, ou superada por iterativa e notória jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho.          
§ 3o O Ministro Relator denegará seguimento aos embargos:         
 I - se a decisão recorrida estiver em consonância com súmula da jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho ou do Supremo Tribunal Federal, ou com iterativa,notória e atual jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, cumprindo-lhe indicá-la;       
II - nas hipóteses de intempestividade, deserção, irregularidade de representação ou de ausência de qualquer outro pressuposto extrínseco de admissibilidade.         (Incluído pela Lei nº 13.015, de 2014)
§ 4o Da decisão denegatória dos embargos caberá agravo, no prazo de 8 (oito) dias.
 
AGRAVO INTERNO- 8 DIAS
RITST Art. 239. Caberá agravo ao órgão colegiado competente para o julgamento do respectivo recurso, no prazo de oito dias, a contar da publicação no órgão
oficial:
I
– da decisão do Relator, tomada com base no § 5.º do art. 896 da CLT;
II – da decisão do Relator,
dando ou negando provimento ou negando seguimento a recurso, nos termos do art.
557 e § 1.º-A do CPC.
AGRAVO REGIMENTAL:
 
O agravo regimental não está previsto no art. 893 da CLT, bem como no art. 496 do CPC, sendo previsto nos Regimentos Internos dos Tribunais, sendo utilizado em demasia na prática, haja vista que as suas hipóteses de interposição são plúrimas, conforme será observado a seguir.
Pode-se afirma que o agravo regimental caberá quando não houver um meio de impugnação específico previsto na legislação, cabendo ao regimento interno no tribunal fazer a precisão supletiva. Geralmente o recurso é previsto em face de decisões do Presidente do Tribunal, quando da análise de medidas urgentes, assim como na hipótese de indeferimento de petições inicial de ações de competência originária, tais como mandados de segurança, dissídios coletivos, ações rescisórias, etc.
Em regra, os regimentos internos dos tribunais regionais do trabalho prevêem o seu cabimento no prazo de 5 (cinco) dias, por questões de celeridade, mas o TST prevê no art. 235 de seu regimento interno o prazo de 8 (oito) dias, seguindo a sistemática recursal trabalhista.
Transcreve-se, pois indispensável, o dispositivo mencionado:
 
Art. 235. Cabe agravo regimental, no prazo de oito dias, para o Órgão Especial,
Seções Especializadas e Turmas, observada a competência dos respectivos órgãos,
nas seguintes hipóteses:
I – do despacho do
Presidente do Tribunal que denegar seguimento aos embargos infringentes;
II – do despacho do
Presidente do Tribunal que suspender execução de liminares ou de decisão
concessiva de mandado de segurança;
III – do despacho do
Presidente do Tribunal que conceder ou negar suspensão da execução de liminar,
antecipação de tutela ou da sentença em cautelar;
IV – do despacho do
Presidente do Tribunal concessivo de liminar em mandado de segurança ou em ação
cautelar;
V
– do despacho do Presidente do Tribunal proferido em pedido de efeito
suspensivo;
VI
– das decisões e despachos proferidos pelo Corregedor-Geral da Justiça do
Trabalho;
VII – do despacho do Relator
que negar prosseguimento a recurso, ressalvada a hipótese do art. 239;
VIII – do despacho do
Relator que indeferir inicial de ação de competência originária do Tribunal; e
IX – do despacho ou da decisão do Presidente do
Tribunal, de Presidente de Turma, do Corregedor-Geral da Justiça do Trabalho ou
Relator que causar prejuízo ao direito da parte, ressalvados aqueles contra os
quais haja recursos próprios previstos na legislação ou neste Regimento.