Direito do Trabalho IV - Aula 2 - Intangibilidade Salarial - Elementos do Salário

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Aula 2 - Intangibilidade Salarial 
+ Elementos do Salário
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Class Direito do Trabalho IV
Type Anotação de aula
Materials
Date
Professor Cristina Hoffmann
Semestre 8o
Áudio ouvido
Intangibilidade salarial 
1. Art. 462, CLT - não pode haver descontos, salvo adiantamentos, e autorizados 
por lei ou por norma coletiva
“Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, 
salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato 
coletivo.”
Exemplos de descontos: IR, contribuição sindical, contribuições assistencial ou 
confederativa, etc.
p. 1º:  “Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de 
que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do 
empregado.”
dano do empregado ao empregador (p. 1º:):
por dolo = pode descontar sem consentimento do empregado
por culpa = precisa do consentimento do empregado
2. Súmula 342, TST
@February 23, 2023 7:30 PM
@February 23, 2023
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“Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por 
escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, 
médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, 
cultural ou recreativa associativa dos seus trabalhadores, em seu benefício e dos 
seus dependentes, não afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar 
demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico”
descontos decorrem do próprio contrato de trabalho
interpretação extensiva do art. 462, por sua finalidade, e não literalidade
exceção: caso haja coação ou outro defeito que vicie o contrato de trabalho / ato 
jurídico
Desconto Salarial
Quando faz o requerimento, tem que considerar o valor mensal. Às vezes, o 
empregador tem outra periodicidade, como o adiantamento. Tem que colocar na 
parte de descontos da folha de pagamento, é mais uma questão de formação da 
folha, de organização. Você antecipou o valor ao empregado, não se retirou 
efetivamente nada. 
As contribuições relacionadas ao sindicato entram na outra hipótese do permitido, é 
por lei. Por norma coletiva pode haver a contribuição assistencial ou confederativa. 
Preciso também ter a autorização do empregado, que não tem relação com este 
princípio, e sim da liberdade sindical (Art 8o CF), a autorização foi prevista pela 
reforma trabalhista. 
Desconto EM FOLHA de dano causado pelo empregado ao empregador:
Por dolo, pode descontar sem consentimento do empregado;
Por culpa, precisa do consentimento do empregado. 
Além disso, pode pleitear a reparação do dano causado pelo empregado 
normalmente, isso não impede esse direito de reparação.
Muito comum o empregador oferecer ao empregado um plano coletivo, como o 
de saúde, pode ser odontológico, etc. Oferece a possibilidade de adesão. O que 
acontecia é que o empregado aderia, usava o plano com a família, e depois 
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entrava na justiça contra o empregador pleiteando a devolução dos valores 
descontados em folha, já que isso não está nas exceções do art 462. 
Teve, então, a decisão de que isso não configura um desconto indevida, e o 
artigo 462 serve para proteger o contrato de trabalho de outros contratos que 
possa de valer o empregador para receber valores por demais meios, sua leitura 
deve ser feita pela sua finalidade e não literal. Súmula 342. Permitidos, então, os 
descontos de benefícios decorrentes do contrato de trabalho. 
Para ser válido, precisa ser relacionado, não pode ser simplesmente qualquer 
desconto, desde que autorizado pelo empregado, uma vez que há presunção 
relativa de vício de consentimento quando o empregado assina uma autorização 
com o empregador. 
Elementos do Salário
Art 457 par 1o. 
“Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as 
comissões pagas pelo empregador.”
I- Importância fixa - importância fixa estipulada em função de horário ou produção.
II - Comissões - Art 466, Lei 3207/57 (Lei do vendedor) - por produção, calculada 
sobre vendas do empregado. Comissões e Percentagens. Percentagens saiu da 
redação porque não é mais utilizado. Comissão era referente a valor calculado 
sobre a venda (R$ 5,00 por peça, p ex), e Percentagem referente a porcentagem, 
percentual, mas o que acontecia é que todo mundo chamava de comissão mesmo 
sendo calculado por percentual. Reforma trabalhista não mudou apenas regras, 
mudou conceitos, a construção doutrinária trazia os conceitos e isso gerou 
consequências.
O direito ao recebimento das comissões decorre de conclusão de venda autorizada 
- o “visto” do supervisor. Concluída a venda, se não foi pago pelo comprador, isso 
não interfere no trabalho do empregado. Se o empregador autorizou indevidamente, 
a responsabilidade é dele. Art 2o CLT, risco é do empregador.
Se houve o parcelamento da venda, o empregador pode pagar a comissão de uma 
vez (uma folha) ou de forma parcelada (várias folhas). Escolha do empregador.
O que configura a conclusão da venda? Varia, mas como regra geral dá pra 
considerar quando não há mais possibilidade de cancelamento ou desistência 
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(venda pela internet - 7 dias de desistência, por exemplo. máquina → entrega de 
máquina, emissão de nota fiscal, etc)
Possibilidade de estipular o pagamento com exclusividade, ou seja, posso pagar 
o empregado só com comissão, e não mesclado com salário fixo. 
Quando ajustado com exclusividade, deve observar o valor do salário mínimo, 
ou seja, se o empregado não vender o suficiente, ao ponto de atingir o salário 
mínimo, seja contado por dia ou por mês (depende de quantos dias na semana 
ele trabalha), o empregador deve fazer a complementação até o valor do salário 
mínimo, ou piso da categoria, se houver. Essa complementação não é 
descontável, não é um adiantamento, não pode ser “retirada” depois. 
Reduzir o percentual, mesmo aumentando o valor final, significa redução 
salarial - critério de estipulação.
III - Gratificações legais - Art. 62 CLT, par único.
Que decorre de lei
Gratificação de salário - cargo de confiança, por exemplo. 40% a mais 
enquanto exercer a função (que pode ser provisória, aí se volta para o 
normal, perde a gratificação pois perde a função, que era 
precária/provisória)
“Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: I - os 
empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação 
de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de 
Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados; II - os 
gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos 
quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e 
chefes de departamento ou filial; III - os empregados em regime de 
teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa.”
Que decorre do próprio contrato de trabalho (criado pelo próprio 
empregador):
Habitual - critérios objetivos
Tempo - gratificação semestral, 14o salário, gratificação natalina 
(antigo nome do 13o, que hoje decorre de lei mas antes não 
decorria).
Produção - metas, antes chamada de gratificação ajustada.
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Não-habitual - critérios subjetivos
Critério é subjetivo, não se repete de forma necessária, pode ser de 
forma aleatória. É o antigo “Prêmio”. Exemplo do desenvolvedor que 
programa um software revolucionário para o empregador, e o 
empregador decide premiá-lo com uma remuneração. Foi inserido 
no 457 par 2o, não estava lá, mas foi inserido expressamente 
mesmo que nunca tenha sido salarial antes. A reforma trabalhista 
alterou o conceito do prêmio também. Hoje, temos:
Prêmio
Gratificação habitual - antiga gratificação ajustada
Gratificação não ajustada - antigo prêmio
A reforma alterou o conceito, e Incluiu o parágrafo4o para definir o 
prêmio.
“Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador 
em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a 
grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao 
ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.”
Então hoje prêmio = gratificação.
Abono
Também teve o significado alterado pela reforma trabalhista.
Antecipação salarial - quando há, por exemplo, uma demora para a norma coletiva 
ficar pronta, está em negociação, o empregador pode já realizar o pagamento do 
que já ofereceu e já sabe que vai ter que pagar, por exemplo, por reajuste - isso 
acontece porque a norma coletiva tem uma data base, que é a data limite para que 
a próxima passe a viger, e muitas vezes o impasse fica apenas na taxa de reajuste.
Precisa estar discriminado na folha para ser compensado.
Diárias de viagem e ajuda de custo
É um ressarcimento de despesas, é indenizatório. Não é salário.
O ressarcimento pode ser administrado pelo empregador, como a ajuda de custo - a 
diária de viagem é administrada pelo empregado e é apenas em viagem. A diária 
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está muito sujeita à fraude, quando o empregador quer aumentar a remuneração do 
empregado mas não quer que caracterize salário.
Antes da reforma trabalhista, para a diária de viagem, havia uma presunção relativa 
de fraude quando excedia 50% do salário do empregado, e todo o valor é 
incorporado ao salário como salarial.
Não existe mais essa presunção. Ela agora deve ser provada. 
art. 457, p. 2º:”As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de 
custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para 
viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se 
incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de 
qualquer encargo trabalhista e previdenciário.”
O que não é considerado salário:
a) abono => antecipa o valor ao empregado e, depois, para compensar, descontar 
na folha de pagamento o que foi pago // hoje: antecipação de ajuste salarial 
(antecipou X% e desconta da folha de pagamento)
b) gratificação ajustada = “prêmio”.
c) diária para viagem = ressarcimento de despesas (mais específica)
d) ajuda de custo (mais abrangente)