3- CULTURA ORGANIZACIONAL

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Profª: Carlena Pompeu
Gestão de Pessoas
• Argamassa social que ajuda a manter a
organização coesa.
• Sinalizador e mecanismo de controle que
orienta e dá forma às atitudes e comportamento
dos funcionários.
•A cultura é . . . sutil, intangível, implícita e
sempre presente.
Cultura
Cultura
Expressa o modo como as pessoas 
encaram as coisas, o mundo, o sentido da 
vida.
Marras, 2002
Cultura Organizacional
A cultura organizacional é tão 
estreitamente dependente do 
conjunto de valores das 
pessoas que a formam.
Conceito:
Conjunto de Valores e Práticas
definidas e desenvolvidas pela
Organização, com base nas quais
é socialmente construído um
Sistema de Crenças, Normas e
Expectativas que moldam o
comportamento dos indivíduos.
Cultura Organizacional
Cultura como recurso chave
Barney (1991) 
Inclui todos os ativos, capacidades, 
processos organizacionais, 
informações, conhecimentos 
controlados pela empresa ➔ cria e 
segue estratégias eficazes .
ASPECTOS FORMAIS E ABERTOS
Estrutura organizacional, títulos e descrições de 
cargos, objetivos e estratégias, tecnologia e práticas 
operacionais, políticas e diretrizes de pessoal, 
métodos e procedimentos, medidas de produtividade 
física e financeira etc,
ASPECTOS INFORMAIS E OCULTOS
Padrões de influenciação e de poder, percepções e 
atitudes das pessoas, sentimentos e normas de 
grupos, crenças , valores, expectativas, padrões de 
integração informais, normas grupais, relações 
afetivas etc.
O iceberg da cultura organizacional
Aspectos formais e abertos:
• Estrutura organizacional
• Títulos e descrições de cargos
• Objetivos e estratégias
• Tecnologia e práticas operacionais
• Políticas e diretrizes de pessoal
• Métodos e procedimentos
• Medidas de produtividade
Aspectos informais e ocultos:
• Padrões de influenciação e poder
• Percepções e atitudes das pessoas
• Sentimentos e normas de grupos
• Crenças, valores e expectativas
• Padrões informais de integração
• Normas grupais
• Relações afetivas
Componentes visíveis e
publicamente observáveis,
orientados para aspectos
operacionais e de
tarefas
Componentes invisíveis
e cobertos, afetivos e
emocionais,
orientados para aspectos
sociais e psicológicos
Forma-se:
•Influencia fortemente os critérios adotados para a
contratação da força de trabalho;
• As ações dos dirigentes determinam o clima geral dos
comportamentos considerados aceitáveis.
• A maneira como se dará a socialização dos
funcionários depende tanto do sucesso obtido na
adequação dos valores dos recém-chegados com os
da organização.
Cultura Organizacional
CULTURA
“um sistema ordenado de significado e 
símbolos... nos termos dos quais os 
indivíduos definem seu modo, expressam 
seus sentimentos e fazem seus 
julgamentos”. (Geertz) 
Componentes da Cultura
1. Valores:
São crenças e conceitos que moldam o
contorno cultural de um grupo, estabelecendo
padrões de comportamentos, de avaliação e de
imagem.
ESTRUTURA DE RELAÇÕES DE VALORES
▪ Valores podem ser congruentes ou conflitantes.
▪Alguns pares competem e outros são complementares. 
VALORES AÇÕES
Consequência
s práticas, 
fisiológicas e 
sociais
Valores Pessoais Valores Organizacionais
Princípios e 
metas que 
norteiam o 
comportamento 
do indivíduo.
Critérios 
utilizados pelas 
pessoas para 
avaliar ações, e 
eventos. 
Princípios/crenças 
organizados 
hierarquicamente, 
relativos a modelos 
de comportamento 
desejáveis que 
orientam a vida da 
empresa e estão a 
serviço de 
interesses 
individuais, 
coletivos ou mistos.
ESTRUTURA DE RELAÇÕES DE VALORES
2. Ritos
Praticados com a finalidade de perpetuar, no dia-a-
dia, os valores organizacionais e tornar a cultura
mais coesa.
Componentes da Cultura
Componentes da Cultura
3. Mitos
São figuras imaginarias, geralmente oriundas da
interpretação de fatos não-concretos e que são
utilizados para reforçar crenças organizacionais com
o intuito de manter certos valores históricos. “Nossa
empresa é uma grande família”
4. Tabus
No processo cultural os tabus têm a função de
orientar comportamentos e atitudes, principalmente
enfocando questões de proibição ou de coisas não
bem-vistas ou não permitidas. Ex: questões de
raça, presença indesejada das mulheres,
questões de religião, etc
Cultura Google
1. Principais características da cultura da Empresa
2. “No jeito Google de trabalhar, há uma parte mais famosa
e divertida, facilmente visível na onipresença da
tecnologia, nos jogos e na decoração juvenil” Por que
esse ambiente faz parte da cultura da organização?
3. “Não é uma cultura ótima para todo mundo. Há quem se
sinta melhor em ambientes mais regrados. Há quem
associe essa cultura a um ideal de adolescentes do sexo
masculino. Qual a razão que leva algumas empresas ou
pessoas a não adotarem esse estilo?
4. “A informalidade é uma exigência para todos os
coordenadores”. O que tem haver com a cultura da
Google?
5. Quais os componentes da cultura Google?
Pode assumir-se que a Gestão de Recursos
Humanos e a Cultura Organizacional se influenciam
mutuamente. Isto é, pode afirmar-se que as
práticas de Recursos Humanos constituem
manifestações culturais, mas também que a
Cultura pode ser criada, reforçada ou mudada
através da Gestão de Recursos Humanos.
Cultura Organizacional e Gestão de RH
A Gestão de Recursos Humanos é um veículo 
de manutenção ou de mudança da Cultura 
Organizacional.
Pressuposto da Cultura Organizacional 
Um Valor
leva
Comportamento
Que cria uma Solução
Que 
produz
Pressuposto 
subjacente
Respostas 
aprendidas
Internalizado
Como
verdade consciência
E se torna
Verdade 
inquestionável
Fluxograma do modelo de Shein
Pressuposto da Cultura Organizacional 
Freitas (1991) ensina que do ponto de vista da
analise cultural a ARH é o canal que materializa a
consistência interna da cultura através de:
✓ definição de perfis compatíveis com os valores que
orientarão o R&S;
✓ desenho de programas de treinamento e
desenvolvimento que possam enfatizar a história da
organização;
✓ elaboração de sistemas de recompensas;
✓ definição de carreira e critérios para avaliação,
buscando reforçar a filosofia, as crenças e os mitos;
Pressuposto da Cultura Organizacional 
✓recuperação de “desviantes”;
✓ preparação de solenidade para celebrar e destacar o
comportamento exemplar;
✓ identificação e interpretação de mensagens através
da “imprensa interna”.
AS ORGANIZAÇÕES POSSUEM 
CULTURAS UNIFORMES?
A maioria das grandes organizações possui uma
cultura dominante e diversos conjuntos de
subculturas.
• Cultura dominante: expressa os valores
centrais compartilhados pela maioria dos membros
(percepção comum sustentada pelos membros da
organização .)
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AS ORGANIZAÇÕES POSSUEM 
CULTURAS UNIFORMES?
• Subculturas: tendem a desenvolver-se em
grandes organizações para contemplar
problemas e situações comuns ou
experiências vividas pelos seus membros.
Essas subculturas são muitas vezes
definidas por rótulos departamentais e
separação geográfica.
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Tem sido cada vez mais comum diferenciar culturas
fortes e fracas. – Em uma cultura forte, os valores
centrais da organização são intensamente assumidos e
compartilhados.
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CULTURAS FORTES VERSUS CULTURAS 
FRACAS
Vamos revisar
1. Defina cultura organizacional?
2. Por que a cultura organizacional é importante
para a gestão de estratégia de RH?
3. Construa um conjunto de seis valores
organizacionais que você implementaria se fosse
o acionista principal da sua própria empresa.
4. Cultura única ou várias culturas em uma única
empresa?
5. A cultura organizacional origina-se no topo ou na
base da pirâmide?
6. Por que os valores compartilhados são
importantes na gestão estratégica de RH?
Atividades
1. Pense em uma grande organização que você
conheça. Elabore uma lista de “características” que
diferenciam seus membros e a distingue das demais
organizações.
2. “Para sobreviver no âmbitodinâmico atual, as
organizações precisam ter uma cultura inovadora,
ousada, orientada para as equipes e agressiva.”
Você concorda ou discorda dessa afirmação?
Justifique sua resposta.
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