Comportamento Organizacional - atividade 1

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Comportamento Organizacional
Atividade 1
 
1- Quais os conceitos de Comportamento Organizacional segundo ROBBINS 2005 E NEWSTROM 2008?
 Para Stephen Robbins, autor americano de livros sobre gestão de negócios, o comportamento organizacional “é um campo de estudo que investiga o impacto de indivíduos, grupos e estruturas no comportamento dentro das organizações“.
Já os acadêmicos Keith David e John Newstrom, também americanos, o definem como “o estudo e a aplicação do conhecimento relacionado à maneira como as pessoas agem nas organizações“.
 
2- Quais são os 3 subconjuntos centrados em processos no comportamento organizacional? Defina cada um deles.
 O comportamento organizacional é um campo multidisciplinar que se divide em três subconjuntos, centrados em processos:
· Individuais: decorrentes das características individuais das pessoas que trabalham na organização, como personalidades, história pessoal, educação, competências, valores e atitudes, sem deixar de lado aspectos como percepção, tomada de decisão individual, aprendizagem e motivação. Ao ingressar na organização, as pessoas possuem características individuais próprias que influenciarão fortemente o CO e serão por ele influenciadas (valores, atitudes, personalidade, percepção, motivação e aprendizagem);
· Grupais: localizadas no comportamento coletivo, quando as pessoas trabalham em grupos ou em equipes. O comportamento coletivo é diferente do comportamento individual assumido pelas pessoas que integram o grupo ou a equipe (dinâmica grupal, liderança, tomada de decisão, poder e política) e
· Organizacionais: localizadas na organização como um todo. A abordagem dessas variáveis deve ser holística, isto é, envolver a totalidade do sistema, como o desenho organizacional, a cultura organizacional, os processos de trabalho etc. Deve-se considerar que o todo é diferente de suas partes constituintes, assim como a água é diferente do hidrogênio e do oxigênio que a formam (comunicação, estrutura, cultura, mudança e desenvolvimento organizacional).
  
3- Quais são os desafios e oportunidades do Comportamento Organizacional?
 Os principais desafios do Comportamento Organizacional estão relacionados ao fato de o mundo e o ambiente de negócios estarem mudando com uma rapidez incrível onde a aceleração das mudanças é cada vez maior e mais intensa; responder à globalização; a transformação da força de trabalho, onde as pessoas que vivem e trabalham nas organizações estão se caracterizando por aspectos como diversidade e inclusão, novas habilidades e competências, além de diferentes valores sociais; mudanças constantes nas expectativas dos clientes e consumidores e o conhecimento humano que está se tornando o principal fator de criação de valor e produção de riqueza: os tradicionais fatores de produção – natureza, capital e trabalho – já esgotaram e exauriram sua contribuição no que tange à eficiência e eficácia de sua utilização. O saber não é um bem econômico no sentido clássico: seu uso não o destrói e sua transferência não representa uma perda para quem o detém. Ao contrário dos bens materiais – sujeitos à depreciação e à decomposição –, quanto mais utilizado e mais repartido e compartilhado, mais o conhecimento se torna mais valioso. O conhecimento leva à sabedoria, e essa leva ao avanço das ideias e da inovação como a principal porta de entrada ao sucesso organizacional.
O comportamento organizacional é um meio que oferece oportunidades significativas de mudança. Uma vez que o de uma empresa é identificado e analisado, as áreas que apresentarem problemas podem ser trabalhadas. Além disso, essa análise pode revelar oportunidades de melhoria desconhecidas de aspectos que já são fortes. Por exemplo, uma organização com um ótimo resultado de vendas pode introduzir novos pacotes de recompensa ou de incentivos para seus vendedores para impulsionar ainda mais a produção. Alternativamente, se o desempenho de vendas dessa mesma empresa for insatisfatório, a gerência pode avaliar sua liderança ou introduzir novos programas de treinamento para lidar com os pontos fracos de cada funcionário e, depois, prosseguir com incentivos à medida que o desempenho aumenta.
 
4- Qual a diferença entre os conceitos de Cultura e Cultura Organizacional?
 A cultura de uma sociedade compreende valores compartilhados, hábitos, usos e costumes, códigos de conduta, tradições e objetivos que são aprendidos das gerações mais velhas, impostos pelos membros atuais da sociedade e passados sucessivamente para as novas gerações.
A cultura organizacional pode ser entendida como a identidade de uma organização. Ela é formada pelas crenças, hábitos, valores e ética que moldam a forma de pensar e agir da administração e dos funcionários de uma empresa. É como se ela fosse um norte para o negócio, estabelecendo diretrizes a longo prazo.
 
5- Descreva o que expressa os elementos da Cultura Organizacional (crenças, valores, ritos, estórias, tabus, heróis, normas e sistemas de comunicação).
·  Crenças: expressam aquilo que é tido como verdade na organização, são naturalizados e inquestionáveis e são vistos como “processo evolutivo”, mas que não muda as coisas já apreendida, por fim, possuem a função secundária da estabilidade.
· Valores: são definições do que é importante para a organização atingir o sucesso e apesar das empresas tentarem “personalizar” seus valores, alguns podem ser considerados comuns a várias delas, como: importância do consumidor; busca da excelência e qualidade, motivação etc., formam o coração da cultura, estabelecem padrões que devem ser almejados na organização, fazem a comunicação com o mundo exterior sobre o que se pode esperar da organização.
· Ritos: são exemplos de atividades planejadas que têm consequências práticas e expressivas, tornando a cultura organizacional tangível e coesa, são visíveis e penetrantes e são o lado criativo da cultura, por fim, guiam o comportamento, o como “jogar” e “divertir-se
· Estórias: são narrativas baseadas em eventos ocorridos, são simbólicas e flexíveis, informam sobre a organização, reforçam comportamento existente, enfatizam como este comportamento se ajusta ao ambiente organizacional.
· Mitos: se referem a estórias condizentes com a organização, porém, não sustentadas por fatos.
· Tabus: cumprem o papel organizacional de orientar o comportamento, demarcando áreas de proibições e colocam em evidência o aspecto disciplinar da cultura com ênfase ao não permitido.
· Heróis: personificam os valores da organização condensam a força da organização, são os responsáveis pela criação da organização, têm coragem e persistência de “fazer o que todos almejam, porém têm medo de tentar”, tornam o sucesso atingível e humano através do fornecimento de modelos e estabelecimento dos padrões de desempenho e motivação dos empregados, fornecendo uma influência duradoura.
· Normas: a escolha das normas é precedida pelos pressupostos, valores, tabus, são divulgadas através da comunicação, heróis, ritos, rituais, estórias e outros elementos.
· Sistemas de Comunicação: através da interação social cria, sustenta, transmite e muda a cultura organizacional
 
6- Como as culturas das organizações se formam?
Sob um ponto de vista mais amplo, cada sociedade ou nação tem uma cultura própria que influencia comportamentos das pessoas e das organizações. A cultura de uma sociedade compreende valores compartilhados, hábitos, usos e costumes, códigos de conduta, tradições e objetivos que são aprendidos das gerações mais velhas, impostos pelos membros atuais da sociedade e passados sucessivamente para as novas gerações.
Da mesma forma que cada país tem sua própria cultura, as organizações também se caracterizam por culturas organizacionais próprias e específicas. Cada organização tem a sua cultura organizacional ou cultura corporativa. Para se conhecer uma organização, o primeiro passo é conhecer sua cultura. Fazer parte de uma organização é assimilar sua cultura. Viver em uma organização, trabalhar nela, atuar em suas atividades, desenvolver carreira nela é participarintimamente de sua cultura organizacional. O modo como as pessoas interagem em uma organização, as atitudes predominantes, as pressuposições subjacentes, as aspirações e os assuntos relevantes nas interações entre os membros fazem parte da cultura da organização.
 
7- Qual a diferença entre clima organizacional? Dê exemplos que são apresentados nos slides.
 A principal diferença entre cultura e clima organizacional é que a cultura dificilmente se transforma. Na realidade, ela tem mudanças mais lentas e estruturais. Já o clima organizacional muda constantemente e depende muito mais de atitudes de todos os colaboradores e gestão.
A cultura organizacional pode ser entendida como a identidade de uma organização. Ela é formada pelas crenças, hábitos, valores e ética que moldam a forma de pensar e agir da administração e dos funcionários de uma empresa. É como se ela fosse um norte para o negócio, estabelecendo diretrizes a longo prazo.
Já o clima organizacional é o conjunto de sentimentos e percepções que as pessoas têm sobre o trabalho, a empresa e o ambiente de trabalho. Essa percepção pode ser positiva ou negativa e variar de setor para setor.
 
8-Utilizando a teoria de SCHEIN quais são as 3 fontes para a constituição da cultura organizacional?
 Edgar Schein é um dos maiores responsáveis pela divulgação e desenvolvimento deste conceito, sendo que o autor descreve a cultura organizacional como um modelo de crenças e valores criados por um determinado grupo.
Schein afirmou que o fenômeno complexo da cultura organizacional é formado por três níveis de conhecimento: os pressupostos básicos (as crenças que são consideradas adquiridas em relação à empresa e à natureza humana), os valores (princípios, normas e modelos importantes) e os artefatos (resultados perceptíveis da ação de uma empresa, que são apoiados pelos valores).
A noção de cultura organizacional ganhou mais notoriedade na segunda metade do século XX, depois de alguns investigadores da área de Gestão e Estudos Organizacionais começarem a defender os benefícios de estudar a cultura das organizações. Isso representou um ponto de viragem no estudo da Comunicação Organizacional. Até 1980, as ciências naturais consistiam em a metodologia preferida para abordar a cultura organizacional, sendo que existia o propósito de encontrar soluções viáveis para os problemas de uma organização
 
9- Em que características da cultura organizacional você pensa ao ver a logo marca da GOOGLE, TOYOTA E DA NATURA?
 Quando vejo a logomarca da Google penso que a cultura organizacional do Google valoriza a troca de informações entre as pessoas. O cargo importa menos do que a capacidade de colaborar e influenciar os outros. 
No caso da Toyota pode ser descrita como uma valorização da vida humana e a busca por melhorias contínuas no ambiente de trabalho. 
Já a Natura pode-se inferir que trata de um exemplo de empresa que foca no bem-estar dos funcionários e se destaca entre as organizações brasileiras com uma cultura organizacional forte.