EMPREG_DPE02_2016

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Desenvolvimento Pessoal 
e Empregabilidade‏ 
 FMN – CAMPINA GRANDE 
Profa.: Mayvonne Morais 
 
 
EMPREGO 
Emprego é a função e a condição das pessoas que 
trabalham em caráter temporário ou permanente, 
em qualquer tipo de atividade econômica. 
DESEMPREGO 
Por desemprego se entende a condição ou situação das 
pessoas incluídas na faixa das "idades ativas" (em geral 
entre 14 e 65 anos), que estejam, por determinado prazo, 
sem realizar trabalho em qualquer tipo de atividade 
econômica. 
 
 
O MERCADO DE TRABALHO 
 Estar empregado não representa sinônimo de 
segurança; 
 O tempo de permanência nas empresas diminuiu e as 
exigências aumentaram(globalização); 
 Hoje: único empregador X Amanhã: prestação de 
serviço há vários empregadores; 
 Downsizing e Redução de níveis hierárquicos (de 25 
para 6 em dez anos - Pesquisa FGV); 
 Trabalho X Carteira Assinada; 
 Aumentou o tempo médio de recolocação. 
EMPREGABILIDADE 
o Condição daquele que, apesar das mudanças no mundo do 
trabalho, continua apto a nele permanecer. 
oSistema de competências profissionais ou extraprofissionais 
possíveis de serem transferidas de uma posição funcional a 
outra. 
oCapacidade de se autogerenciar, de administrar seu 
itinerário, ou mesmo de construí-lo e dirigir critérios que 
foram desenvolvidos á medida que evoluía o estudo da 
criação de novos negócios. 
 
EMPREGABILIDADE 
• Nos Estados Unidos o termo equivalente é employability e significa 
a “condição de dar emprego ao que se sabe, a habilidade de obter 
ou manter um emprego ou trabalho” (MINARELLI, 1995) 
• Empregabilidade pode ser entendida como as ações empreendidas 
pelas pessoas, no intuito de desenvolver habilidades e de buscar 
conhecimentos favoráveis ao alcance de uma colocação, seja ela 
formal ou informal, no mercado de trabalho. 
• É a capacidade de prestar serviços e de obter trabalho. 
• Devemos ser aptos do ponto de vista técnico, gerencial, intelectual, 
humano, social para resolver problemas cada vez mais sofisticados 
e específicos 
• Liderança 
• Criatividade 
• Facilidade de comunicação 
• Desenvolver competências e energia empreendedora 
• Habilidade de relacionamento interpessoal 
• Ser agente de mudanças 
• Resistência a frustração (projetos engavetados) 
• Saber trabalhar em equipe 
 
Fatores que aumentam a 
EMPREGABILIDADE: 
Fatores que diminuem a 
EMPREGABILIDADE: 
• Ausência de um projeto profissional/pessoal 
• Falta de orientação para resultados (metas) 
• Não ter iniciativa para inovar 
• Carreira gerenciada pela empresa 
• Carreira desenvolvida em empresas arcaicas 
• Expectador ao invés de realizador 
• Falta de auto motivação 
• Relacionamento (network) limitado 
• Individualismo 
 
COMPETÊNCIA 
• McClelland (1986), define competência como “uma característica 
subjacente a uma pessoa casualmente relacionada com uma performance 
superior na realização de uma tarefa ou em determinada situação.” 
 
• Para Dutra (2004), a definição do termo competência segue duas grandes 
correntes principais: uma perspectiva COMPORTAMENTAL (que define 
competência como o conjunto de qualificações que permite ao indivíduo 
ter uma performance superior em um trabalho ou situação) e uma outra 
associada às REALIZAÇÕES e àquilo que as pessoas produzem e entregam 
à organização. 
 
TIPOS 
de competências: 
• INDIVIDUAL: conhecimentos, habilidades e atitudes 
requeridos pelos diferentes níveis de gestão, para atingir 
os objetivos específicos de cada função. 
• ORGANIZACIONAL: conjunto de qualificações e tecnologias 
essenciais de difícil imitação por parte dos concorrentes 
e necessárias para atingir os objetivos estratégicos. 
• INDIVIDUAL 
 
 
 
• ORGANIZACIONAL 
Conceito 
de 
ENTREGA! 
• Recursos FÍSICOS 
•R ecursos FINANCEIROS 
• Recursos INTANGÍVEIS 
(marca/imagem) 
• Recursos ORGANIZACIONAIS 
(sistemas administrativos/cultura) 
• Recursos HUMANOS 
RECURSOS 
 
 
COMPETÊNCIAS 
 
 
APRENDIZAGEM 
 
 
ESTRATÉGIA 
TIPOS 
de competências: 
ETAPAS DA GESTÃO DE COMPETÊNCIAS 
PLANEJAMENTO 
Estabelecer objetivos 
e metas a partir da 
intenção estratégica 
Identificar 
competências 
necessárias 
Inventariar 
competências 
internas (atuais) 
Mapear o gap 
de 
competências 
Planejar a 
captação ou 
desenvolvimento 
de competências 
AVALIAÇÃO 
CAPTAÇÃO 
DESENVOLVIMENTO 
Comparar 
resultados 
alcançados 
com os 
esperados 
Apurar os 
resultados 
alcançados 
Selecionar 
competências 
externas 
Admitir e 
integrar 
Definir o mecanismo 
de desenvolvimento 
Disponibilizar e 
orientar o 
aproveitamento 
Fonte: Ineaga (1998), com adaptações 
MATRIZ DAS COMPETÊNCIAS 
TQ AC 
DD PP 
BAIXA COMPETÊNCIA 
ALTA COMPETÊNCIA 
Aspirações 
SIMPLES 
Aspirações 
COMPLEXAS 
Desligado 
 
 
Dependente 
Altamente 
 
 
 
Capaz 
Técnico 
 
 
Qualificado 
Potencial 
 
 
Promissor 
 (Mário Donadio) 
 
‘PRESERVAÇÃO DA 
INCOMPETÊNCIA’? 
 Simulando... 
1. Qual a pergunta que você está torcendo para eu não fazer? 
2. Se pudesse mudar algo no seu passado, o que mudaria? 
3. Do que você mais se envergonha no seu currículo? 
4. Quantas ideias você consegue ter em três minutos? 
5. Quais os apps mais baixados no Brasil? 
6. Se você tão bom assim por que está desempregado? 
7. Este cargo não lhe parece muito ‘júnior’? 
8. Explique ao conselho de administração por que eles devem me demitir 
e contratá-lo para ocupar o meu lugar? 
9. Se lhe fosse permitido um trabalho de coaching, quais pontos você 
compreende que sejam as suas prioridades para trabalhar? 
10.Que pergunta você tinha certeza que nós iríamos fazer e nós não 
fizemos ainda? 
11.O que você espera deste emprego e o que quer para sua carreira? 
 
 
PROCESSOS DE Gestão de Pessoas 
PROCESSOS 
DE GP 
AGREGAR 
PESSOAS 
APLICAR 
PESSOAS 
RECOMPENSAR 
PESSOAS 
DESENVOLVER 
PESSOAS 
MANTER 
PESSOAS 
MONITORAR 
PESSOAS 
Quem deve trabalhar na organização: 
  Recrutamento de Pessoas 
  Seleção de Pessoas 
O que as pessoas deverão fazer: 
  Desenho de Cargo 
  Avaliação de Desempenho 
Como recompensar as pessoas: 
  Recompensas e Remuneração 
  Benefícios e Serviços 
Como desenvolver as pessoas: 
  Treinamento e Desenvolvimento 
  Programas de Mudanças 
  Programas de Comunicação 
Como manter as pessoas no trabalho: 
  Segurança e Qualidade de Vida 
  Relações com Sindicatos 
Como saber o que as pessoas fazem: 
  Sistemas de Informação Gerencial 
  Banco de Dados 
PLANEJAMENTO DE RH 
AGREGAR 
PESSOAS 
APLICAR 
PESSOAS 
RECOMPENSAR 
PESSOAS 
DESENVOLVER 
PESSOAS 
MANTER 
PESSOAS 
MONITORAR 
PESSOAS 
AGREGAR 
PESSOAS 
R&S 
RECRUTAMENTO 
1. Conjunto de procedimentos que 
visam atrair e orientar pessoas 
potencialmente qualificadas 
para o provimento de cargos de 
uma organização. 
2. Processo de procurar 
empregados com base nas 
requisições de pessoal e na 
análise do mercado de trabalho. 
3. Processo de procurar 
empregados, estimulá-los e 
encorajá-los a se candidatar a 
vagas em determinada 
organização. 
 
SELEÇÃO 
1. Processo de escolha, entre os 
candidatos recrutados, dos mais 
adequados aos cargos existentes na 
organização, visando garantir a 
eficiência e o desempenho do pessoal e 
a eficácia organizacional. 
2. Escolha dos mais adequados à 
organização por meio de instrumentos 
de análise, avaliação e comparação 
de dados. 
3. Escolha dos candidatos com maior 
afinidade das suas expectativa e 
potencialidades com as expectativas 
e necessidades previstas para a 
posição a ser preenchida. 
 
PARADIGMA TRADICIONAL 
 
PARADIGMA CONTEMPORÂNEO 
 
REATIVO e imediatista 
 
PROATIVO e voltado para o presente e 
o futuro 
Condicionado à existência de vagas Captação e seleção contínua de 
talentos 
Foco operacional Foco estratégico 
Escolher a pessoa certa para o cargo 
certo 
 
Escolher a pessoa que se identifica 
coma cultura da organização e pode 
agregar valor a ela 
Valorização do conhecimento e da 
experiência 
Valorização também do 
comportamento e da atitude no 
trabalho 
Centralizado na área de RH 
 
Atividade descentralizada, realizada 
em parceria (RH, gestores, equipes) 
Utilização de provas e testes 
 
Uso de entrevistas, dinâmicas e 
simulações, além de provas e testes 
FONTES DE RECRUTAMENTO 
 
RECRUTAMENTO INTERNO RECRUTAMENTO EXTERNO 
Busca de candidatos dentro da empresa Busca de candidatos no mercado de 
trabalho ou em outras empresas 
Envolve processos de promoção, 
transferência ou remanejamento de pessoal 
Possibilidade de novas personalidades e 
talentos 
Oferece oportunidades aos funcionários já 
comprometidos e conhecedores da empresa 
Possibilidade de introdução de novas ideias 
e atitudes na organização 
Demanda levantamento prévio de 
candidatos reais e candidatos potenciais 
Possibilidade de atualização nas tendências 
do mercado 
Demanda divulgação adequada da 
existência da vaga, dos requisitos 
necessários e das características do cargo 
Demanda divulgação adequada da 
existência da vaga, dos requisitos 
necessários e das características do cargo 
É necessário explicitar os critérios de 
escolha e os fatores preferenciais 
É alternativa para posições de início de 
carreira 
Apresenta baixo custo final Apresenta maior custo final 
• Banco de dados interno (cadastro de candidatos de processos 
anteriores ou apresentação espontânea via site) 
• Indicações 
• Cartazes internos e externos 
• Escolas de cursos técnicos, faculdades e universidades 
• Entidades de classe (sindicatos, associações) 
• Consultorias de outplacement (pessoas jurídicas) 
• Consultorias de replacement (pessoas físicas) 
• Agências de emprego 
• Consultorias em recrutamento e seleção (terceirização) 
• Headhunter 
• Mídia (jornais, revistas, rádio, TV, sites especializados em ofertas de 
candidatos, redes sociais) 
FONTES DE RECRUTAMENTO 
 
1. PROVAS DE CONHECIMENTOS (gerais e específicos) 
2. ENTREVISTAS (de triagem, avaliação ou decisão) 
3. REDES SOCIAIS 
4. TESTES PSICOLÓGICOS 
• Testes Psicométricos (aptidões) 
• Testes de Personalidade (geral) 
5. TÉCNICAS VIVENCIAIS 
• Dinâmica de Grupo 
• Testes Situacionais 
• Testes Práticos 
• Simulações e Psicodrama 
6. REFERÊNCIAS 
7. TESTES PRÁTICOS 
8. EXAMES MÉDICOS ... 
 
 
 
TÉCNICAS DE SELEÇÃO 
 
• ENTREVISTA DE TRIAGEM OU DE PRÉ-SELEÇÃO: é mais superficial e 
visa esclarecer alguns pontos sobre o currículo do candidato para 
avaliar se possui as qualificações mínimas exigidas. Avalia-se a 
consistência das respostas do candidato com seu currículo e sua 
forma mais geral de se comportar e de se expressar. É feita por um 
analista de RH. 
• ENTREVISTA DE AVALIAÇÃO OU APROFUNDAMENTO: busca obter uma 
visão mais detalhada sobre as competências e o potencial do 
candidato. É feita por analistas de RH e gerentes. 
• ENTREVISTA FINAL OU DE DECISÃO: visa escolher, entre os candidatos 
melhor colocados no processo seletivo, o que será contratado. É feita 
pelo gerente com o qual o candidato trabalhará, que receberá da 
equipe de RH uma síntese dos dados obtidos em todas as etapas do 
processo seletivo. 
 
ENTREVISTAS – TIPOS: 
• ENTREVISTA TRADICIONAL : formulam-se questões, em geral, abertas 
sobre a trajetória profissional, os objetivos e expectativas e a auto-
avaliação do candidato. 
• ENTREVISTA COMPORTAMENTAL: baseia-se me um roteiro estruturado de 
perguntas sobre como o candidato se comportou no passado, em busca de 
uma situação formulada pelo entrevistador, que está relacionada às 
competências requeridas para o cargo. Deve-se buscar conhecer o 
contexto, a ação e o resultado do comportamento no exemplo que o 
candidato ofereceu. 
• ENTREVISTA SITUACIONAL: descreve-se uma situação específica e passível 
de ocorrer no trabalho pleiteado e pede-se que o candidato avalie como se 
comportaria. 
• ENTREVISTA DE UMA SÓ PERGUNTA: pede-se que o candidato relate uma 
realização profissional significativa que teve me sua trajetória profissional 
(às vezes, pede-se duas ou três em um dado período de tempo) . 
ENTREVISTAS: 
TIPOS (ESTRUTURA) 
ENTREVISTA TRADICIONAL ENTREVISTA COMPORTAMENTAL 
 
• Quais são seus objetivos para esse 
cargo? 
• Que qualificações o tornaram capaz de 
ser bem-sucedido no cargo? 
• Quais suas realizações mais importantes 
como estudante e como profissional? 
• De que você mais (ou menos) gostou em 
suas experiências anteriores? 
• Quais seus pontos fortes e fracos? 
• Quais suas expectativas em relação à 
vaga a que está se candidatando? 
• Como agiria no atendimento a um 
cliente? 
• Descreva-me uma situação em que ... 
• Fale-me de uma experiência profissional 
em que ... 
• Fale-me de uma situação em que você 
foi capaz de construir um relacionamento 
de serviço com um cliente que era 
culturalmente diferente de você. Como 
você procedeu? Que resultado obteve ao 
final? 
• Fale-me de uma situação em que você 
teve que lidar com um cliente difícil. 
Como você procedeu? Que aconteceu no 
final do atendimento? 
ENTREVISTAS: 
“Processo através do qual a empresa busca atender suas 
necessidades de mão-de-obra, selecionando os candidatos que 
melhor atendam sua demanda em relação a motivação e, 
principalmente na avaliação de Conhecimentos, Habilidades e 
Atitudes (CHA), agregando valor aos objetivos organizacionais”. 
 
• Instrumentos como testes psicológicos, testes de aptidão, 
grafologia, podem ser utilizados na seleção por competências. 
 
• Os principais instrumentos são a entrevista comportamental 
e os jogos de simulação. 
 
 
SELEÇÃO POR 
COMPETÊNCIAS: 
Quais 
COMPETÊNCIAS 
(técnicas e 
comportamentais)? 
ATENÇÃO: 
Comportamentos nas REDES SOCIAIS 
que mais provocam rejeição dos 
empregadores: 
• Candidatos à vaga publicam fotos ou informações provocativas ou 
inadequadas - 46% 
• Postam fotos ou informações sobre bebidas e uso drogas - 41% 
• Reclamam de ex-colegas ou da empresa anterior - 36% 
• Mostram baixa habilidade de comunicação - 32% 
• Postam informações discriminatórias relacionadas à raça, sexo, 
religião, etc - 28% 
• Mentem sobre qualificações - 25% 
• Compartilham informações confidenciais de empregadores anteriores 
- 24% 
• Têm ligações com práticas criminais - 22% 
• Têm apelidos não profissionais - 21% 
• Mentem sobre uma ausência na entrevista - 13% 
 
FONTE: Pesquisa do site de carreira CareerBuilder com 
2.138 gerentes de contratação e profissionais de 
Recursos Humanos em 2014. 
REDES SOCIAIS a seu favor: 
• Amplie seus contatos qualificadamente 
• Valorize suas conquistas profissionais (com 
cuidado para a autopromoção arrogante) 
• Publique com inteligência (evite posts irrelevantes 
que possam atrapalhar a imagem) 
• Evite debates inúteis 
• Cuidado com as características das rede 
• Pense antes de curtir uma publicação ou página 
(pesquise/evite as que incitam impressões 
negativas) 
• Antes de escrever algo pense, analisando pontos 
positivos/negativos e sua imagem. 
• Evite situações não profissionais (sobretudo com 
“excessos”). 
REPOSICIONAMENTO NO MT 
I - Recolocação profissional é uma denominação que, em geral, 
caracteriza a atividade de consultoria que objetiva oferecer apoio e 
orientação para facilitar o processo de recolocação profissional no 
mercado de trabalho. Como pessoa-física, o indivíduo contrata esses 
serviços e arca totalmente com os seus custos, estando empregado ou 
não. 
II - A consultoria de outplacement, indica que a empresa que demite o 
profissional deseja auxiliá-lo em sua busca de uma nova recolocação e 
contrata os serviços de uma consultoria e, nesse caso, os custos são todos 
da empresa. 
III - O headhunter – também conhecido como caça-talentos – é um 
consultor cujo trabalho se resume em recrutar e selecionar, no mercado, 
profissionais para uma determinada empresa que contratou os seus 
serviços,segundo um conjunto de características – perfil do cargo – 
determinado pela organização contratante. 
São considerados 
MAUS PROFISSIONAIS: 
• Aqueles que falam demais 
• Aqueles que falam mal dos outros 
• Aqueles que vivem mal-humorados 
• Aqueles que não têm higiene pessoal 
• Aqueles que não respeitam os demais 
• Aqueles que são egoístas 
• Aqueles que brincam demais 
• Aqueles que são inflexíveis 
Extraído do livro “O perfil do profissional de sucesso do mundo moderno” de Anderson Hernandes 
COMPETÊNCIAS 
ESSENCIAIS 
para o Século XXI 
1. Ser FLEXÍVEL e não especialista demais. 
2. Ter mais CRIATIVIDADE do que informação. 
3. ESTUDAR durante toda a vida. 
4. Adquirir HABILIDADES SOCIAIS e CAPACIDADE DE 
EXPRESSÃO. 
5. Assumir RESPONSABILIDADES. 
6. Ser EMPREENDEDOR. 
7. ENTENDER AS DIFERENÇAS culturais.. 
8. Adquirir intimidade com as NOVAS TECNOLOGIAS. 
No grande jogo da vida você 
prefere ser um torcedor ou um 
jogador? 
• O jogador tem a capacidade de mudar o 
jogo, melhorar o seu desempenho, 
apresentar as suas habilidades, transformar 
um evento e ampliar seu número de 
conquistas. 
 
• O torcedor ficará apenas sentado na 
arquibancada, numa longa espera pelo 
resultado final.