Resumo Papel do psicólogo nas organizações; Recrutamento e Seleção - Psicologia Organizacional e do Trabalho

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RESUMO 
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO 
TRABALHO 
 
O PAPEL DO PSICÓLOGO NAS 
ORGANIZAÇÕES 
O RH intermedia os colaboradores, empregadores e 
sociedade; o psicólogo tem um papel estratégico 
na tomada de decisões. Se uma empresa tem no seu 
planejamento estratégico ampliar seus produtos em 
15% dali um ano, ela vai precisar de pessoas suficientes 
para aumentar a produção, captar pessoas de fora, etc. 
O psicólogo vai diagnosticar e intervir sobre questões 
relacionadas ao fator humano (desenvolvendo e 
treinando pessoas, por exemplo – sua postura passa a 
ser gerencial, não só técnica, e ele se torna um tomador 
de decisões. 
Muito empregador não quer contratar psicólogo 
porque o psicólogo será pago para fazer "motim". Mas 
na realidade ele deve encontrar um equilíbrio, 
pensando em um contexto de totalidade. Seu papel é 
de intermediar colaboradores, empregadores e 
sociedade, e sua ação é sistêmica. 
O psicólogo pode contribuir com: 
 Conhecimentos sobre a relação do homem com o 
trabalho; 
 A compreensão da cultura organizacional como um 
fator muito importante no desempenho e 
resultados; 
 A importância de um ambiente de trabalho 
saudável; 
 A compreensão de novas formas de trabalho, como 
o home office, e novas demandas, como a 
sustentabilidade. 
CENÁRIO DO MERCADO ATUAL 
 Mercado de trabalho: pessoas que querem trabalhar 
e estão desempregadas. Há um processo seletivo 
porque nem todas as pessoas são aptas para aquele 
cargo, aí que entra o mercado de RH; 
 Existe muito mais procura do que oferta de emprego 
atualmente; 
 Mercado de RH (sites de emprego como LinkedIn) – 
captando no mercado de trabalho pessoas para 
ocupar determinados cargos; 
 Pessoas desempregadas; 
 Pessoas desempregadas com competências e 
habilidades; 
 Pessoas empregadas em busca de desafios; 
 Pessoas empregadas satisfeitas com seu trabalho. 
 
 
 
RH ESTRATÉGICO 
Hoje em dia se fala GP - gestão de pessoas, pois não são 
recursos, são pessoas. É a gestão integrada com outros 
setores que participam do planejamento da empresa. 
Os gestores de RH trabalham alinhados com as 
questões que envolvem o próprio setor e a empresa 
como um todo. O RH estratégico é responsável por 
promover o crescimento da empresa através de 
pessoas competentes e motivadas. 
Etapas de seleção, avaliação de desempenho, 
treinamento, remuneração e desenvolvimento devem 
ser elaboradas estrategicamente. 
 
RECRUTAMENTO 
Recrutamento/atratividade: gestor da área comunica o 
RH da necessidade de preencher um cargo, e dali em 
diante inicia-se o processo. 
Os selecionadores escolhem aqueles que 
correspondem à identidade da empresa, e quem 
escolhe entre os selecionados geralmente é o gestor da 
área. 
PRINCIPAIS FONTES DE 
RECRUTAMENTO 
 Funcionários da empresa; 
 Banco de dados; 
 Indicações; 
 Atualmente: empresas de recrutamento 
(consultoria), headhunters, recrutamento online, 
site da empresa (trabalhe conosco), redes sociais 
(LinkedIn), feiras de emprego, indicações de outros 
profissionais, universidades e cursos 
profissionalizantes, banco de talentos com dados de 
processos de seleção anteriores. 
PRRINCIPAIS TIPOS DE 
RECRUTAMENTO 
 Interno (entre as filiais, por exemplo. Privilegia o uso 
dos próprios recursos do RH. 
Envolve promoção e transferência). 
Aspectos estratégicos: elevação de motivação (afinal 
envolve promoção), elevação do compromisso, 
estímulo ao autodesenvolvimento. 
Vantagens: é uma fonte mais próxima, rápida e menos 
custosa; a obtenção de informações é mais precisa, 
possibilidade de preparação para uma promoção; 
motiva; incentiva a permanência dos funcionários; 
candidatos são conhecidos; 
Desvantagem: se a empresa não investe nos 
colaboradores, não há candidatos potenciais; precisa de 
treinamento; tende a reduzir a inovação; gera 
ressentimento em quem não foi selecionado; pode 
despertar o carreirismo (a pessoa só quer se elevar na 
carreira por razões financeiras). 
 
 
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 Externo (focado na aquisição de novas competências 
e habilidades, de candidatos de fora). 
Aspectos estratégicos: mudança cultural, mudança do 
clima organizacional, impactos em desempenho, 
mudança da "cara do poder"; 
Vantagens: renova a cultura organizacional; introduz 
novos talentos; incentiva a interação, etc; 
Desvantagens: afeta negativamente a motivação dos 
atuais colaboradores; tem um custo e envolve tempo; é 
mais inseguro. 
TRIAGEM DO RECRUTAMENTO 
 Recepção dos candidatos; 
 Preenchimento de Ficha de Solicitação de Emprego 
(FSE) ou Ficha de Inscrição; 
 Entrevista avaliativa preliminar. 
 
SELEÇÃO DE PESSOAL 
O processo de seleção é o meio pelo qual a organização 
escolhe entre uma lista de candidatos, a pessoa mais 
próxima dos critérios de preenchimento da vaga. 
 
 
 
 
Conhecimento (saber); 
Habilidade (saber fazer); 
Atitude: avaliar a postura, forma de proceder em 
algumas situações, maneiras de enfrentar um 
problema. 
 
 Foco no preenchimento da vaga; busca de 
profissional com habilidade; contratação 
estratégica; avaliação das competências; busca de 
profissional que compartilhem valores semelhantes 
aos da organização. 
Hoje em dia falamos em cultura organizacional aberta, 
de diversidade em relação à vestimenta por exemplo. 
Quando a cultura é tradicional, isso é diferente e a 
busca de um profissional novo tem que ser de acordo 
com essa cultura. 
Recrutar e selecionar profissionais envolve custo 
referente a um possível fracasso de uma contratação, 
no tempo de adaptação do profissional, etc. Uma 
contratação pode alterar o perfil da empresa, caso o 
funcionário não vá de encontro aos valores da empresa, 
mas seja muito bom e permaneça lá. 
EXIGÊNCIAS DO CARGO X 
CARACTERÍSTICAS DO CANDIDATO 
 CHA que o cargo exige; 
 CHA do candidato: conhecimentos, atitudes e 
habilidades do candidato. 
Os procedimentos de um processo de seleção 
envolvem também identificar as características da 
pessoa, não só suas competências e habilidades, como 
por exemplo a sua capacidade de adaptação e 
integração, cumprimento de regras, motivações, etc. 
As pessoas envolvidas no processo seletivo devem ter 
muita autocrítica e auto percepção para não deixar suas 
opiniões pessoais interferirem na avaliação do 
candidato. 
FONTES DE INFORMAÇÃO SOBRE O 
CANDIDATO 
 Formulário preenchido; 
 Testes de seleção; 
 Referências; 
 Entrevista com o gestor; 
 Exame médico admissional. 
TÉCNICAS DE SELEÇÃO 
 Entrevistas; 
 Provas de conhecimentos gerais ou específicos; 
 Testes psicométricos; 
 Testes situacionais; 
 Testes de personalidade (projetivos - HTP, Zulliguer 
que é uma diminuição do Rorschach; expressivos - 
palográfico; inventários - perguntas); 
 Dinâmicas de grupo (simulações, jogos ou 
dramatizações). 
 
Na hora da entrevista o candidato precisa saber por 
quais processos de avaliação passará. 
TIPOS DE ENTREVISTA 
 Triagem: rápida e superficial, apenas para verificar 
se o candidato possui os requisitos exigidos; 
 Seleção: mais demorada e detalhada, pode ser 
estruturada, mas nunca pode ser um interrogatório; 
 Em grupo: para cargos de gerência para cima, 
acontece como se fosse uma banca; 
 Por competência: as perguntas não devem ser de 
múltipla escolha, fechadas, indutivas, hipotéticas, de 
ampla investigação de "porquês". Ideal: conte sobre, 
comente, fale sobre uma situação, relate, descreva; 
 
 
 
 
Exercitar o CHA: conhecimento, 
habilidade, atitude 
Ideal é o funcionário ter CAR 
completo - contexto, ação e resultado