Importância da Avaliação de Desempenho Gerencial

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Competências Gerenciais
Eduardo Name 
Risk
Aula 4
Temas
	Avaliação de desempenho
	Métodos de avaliação de desempenho
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Importância da avaliação de desempenho
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	Uma das mais críticas práticas de gestão de pessoas;
	 Mede a contribuição individual e de uma equipe para o alcance dos objetivos organizacionais;
	Detecta lacunas de competências e permite o desenvolvimento de competências latentes nos colaboradores (SOUZA et al., 2006), melhora a qualidade e a produtividade.
Importância da avaliação 
de desempenho
	Manter sistema de avaliação de desempenho estruturado;
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Evita que a avaliação seja feita de modo superficial e unilateral, comprometendo assim, a eficácia do processo avaliativo.
Por quê avaliar o desempenho?
	Justificar aumentos salariais, promoções, desenvolvimento de competências, transferências e desligamentos;
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	Comunicar aos colaboradores como estão desempenhando suas atividades e sugerir ações de melhoria - desenvolvimento competências;
	Promove a transparência e permite que tenham conhecimento sobre as percepções e expectativas dos superiores. 
Fonte: (CHIAVENATO, 2004).
Dinâmica da avaliação 
de desempenho
Fonte: (NASCIMENTO; CARVALHO, 1997, p. 246).
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Quem pode realizar a avaliação
 de desempenho?
	Recolher informações a partir de variadas fontes de modo a confirmar ou contestar constatações do próprio gestor; 
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Toda fonte é limitada!
	Colegas de trabalho, clientes, supervisores, dentre outros, podem auxiliar o gestor a avaliar adequadamente seus funcionários. 
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Planejar, coletar informações, gerar relatórios de avaliação do desempenho.
Quem pode realizar a avaliação
 de desempenho?
	Geralmente, as empresas centralizam o processo de avaliação de desempenho junto ao setor Recursos Humanos. 
Avaliação pelo superior
Abordagem mais utilizada/ falta de tempo;
Acaba confiando nos registros de desempenho dos subordinados;
Condiciona a eficácia da avaliação na exatidão dos registros de desempenho.
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http://www.scsconsults.com
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Avaliação pela equipe
	A equipe avalia o desempenho de cada um de seus membros e define os objetivos e metas;
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	Pares podem identificar aspectos como liderança e habilidades interpessoais e apontar pontos fortes e oportunidades de melhoria.
	
	Após o preenchimento dos formulários pelos pares, as informações serão compiladas em um único perfil, que será entregue ao superior para ser utilizado na avaliação final.
Avaliação 360º
	Envolve uma avaliação por escrito de superiores, subordinados e pares de um colaborador, assim como sua autoavaliação;
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	Feedback deve ser transmitido por um facilitador de modo que as pessoas que deram as opiniões não possam ser identificadas.
	Vantagens: qualidade das informações, inclusão de todas as partes interessadas e feedback coletivo. 
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	Desvantagens: complexidade do processo, resistência dos avaliados e diversidade de percepções.
Avaliação 360º
Métodos de avaliação: premissas.
	Avaliação objetiva: métodos capazes de quantificar os resultados de uma atividade;
	revelam o resultado direto, visível e contabilizável do trabalho do funcionário;
	Exemplo: quantidade de vendas, quantidade de atendimentos. 
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Métodos de avaliação: premissas.
	Avaliação subjetiva: baseada em julgamentos de alguém a respeito do desempenho do funcionário;
	comparar o desempenho a um padrão;
	comparar o desempenho de um funcionário em relação aos colegas. 
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Fonte: (BALDWIN; RUBIN; BOMMER, 2008).
Métodos de avaliação - classificação
	Métodos de traços de personalidade: correspondem aos métodos mais utilizados, apesar da subjetividade inerente;
	Métodos de avaliação de resultados: contribuições mensuráveis dos colaboradores da empresa.
	Métodos comportamentais: informações orientadas para a ação dos colaboradores facilitando as ações de desenvolvimento.
	
Fonte: (BOHLANDER; SNELL, 2009).
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Qual o melhor método?
	A escolha pelo método mais adequado deve ser feita com base nos objetivos da avaliação. 
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	Não há um único modelo de avaliação de desempenho. 
Importante identificar os reais objetivos da avaliação, fazer um planejamento sobre a aplicação do método através de consenso entre avaliadores e avaliados.
Critérios de avaliação
	Avaliar o desempenho de diversos colaboradores utilizando os mesmos critérios é uma atividade complexa;
	Elaborar escalas e fatores de avaliação com base na realidade da empresa; 
	O número de fatores de avaliação pode variar de uma organização para outra, indo de 5 a 10 fatores em geral. 
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	Habilidades / Capacidades / Necessidades / Traços: 
	Conhecimento do cargo;
	Conhecimento do negócio;
	Pontualidade;
	Assiduidade;
	Lealdade;
	Honestidade.
Fonte: (CHIAVENATO, 2004).
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Critérios de avaliação
	Comportamentos:
	Desempenho da tarefa;
	Espírito de equipe;
	Relacionamento humano;
	Cooperação;
	Criatividade;
	Liderança;
	Hábitos de segurança;
	Responsabilidade.
Fonte: (CHIAVENATO, 2004).
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Critérios de avaliação
	Metas e resultados: 
	Quantidade de trabalho;
	Qualidade do trabalho;
	Atendimento ao cliente;
	Redução de custos;
	Rapidez nas soluções;
	Atendimento a prazos;
	Foco em resultados.
Fonte: (CHIAVENATO, 2004).
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Critérios de avaliação
Referências
	BALDWIN; T.; RUBIN; R.; BOMMER, W. Desenvolvimento de habilidades gerenciais. Rio de Janeiro: Elsevier/Campus, 2008.
	BOHLANDER, G.; SNELL, S. Administração de recursos humanos. São Paulo: Cengage Learning, 2009.
	CARVALHO, A. V; NASCIMENTO, L. P. Administração de recursos humanos. São Paulo: Pioneira, 1997.
	CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
	SOUZA, M. J. et al. Gestão de recursos humanos: métodos e práticas. Lisboa: Lidel, 2006. 
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Competências Gerenciais
Eduardo Name 
Risk
Atividade 4
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Analisar problemas de desempenho
	Atividade
	 (1) Quais as perguntas fundamentais a serem feitas quando lidamos com um problema de desempenho?
	 (2) Quais providências gerais podemos tomar?
Fonte: BALDWIN; T.; RUBIN; R.; BOMMER, W. Desenvolvimento de habilidades gerenciais. Rio de Janeiro: Elsevier/Campus, 2008.
	O empregado sabe o que é esperado dele?
	 Em caso de resposta negativa:
	reforce as expectativas e busque um entendimento mútuo dessas expectativas.
Fonte: BALDWIN; T.; RUBIN; R.; BOMMER, W. Desenvolvimento de
 habilidades gerenciais. Rio de Janeiro: Elsevier/Campus, 2008.
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Analisar problemas de desempenho
	O empregado sabe que seu desempenho pode ser melhorado?
	 Em caso de resposta negativa:
	explique ao funcionário que há espaço para melhora do desempenho.
Fonte: BALDWIN; T.; RUBIN; R.; BOMMER, W. Desenvolvimento de 
habilidades gerenciais. Rio de Janeiro: Elsevier/Campus, 2008.
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Analisar problemas de desempenho
	O empregado enfrenta obstáculos que estão fora do seu controle?
	 Em caso de resposta afirmativa:
	retire os obstáculos. Caso não seja possível, revise as expectativas de desempenho.
Fonte: BALDWIN; T.; RUBIN; R.; BOMMER, W. Desenvolvimento de 
habilidades gerenciais. Rio de Janeiro: Elsevier/Campus, 2008.
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Analisar problemas de desempenho