SUB RECRUTAMENTO (1)

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· Pergunta 1
1 em 1 pontos
	
	
	
	Leia atentamente o trecho a seguir:
 
Pontes (2010, p.174) descreve que o entrevistador deve estar bem preparado ao fazer a entrevista e, de preferência, fazer com que o candidato passe por  tipos de entrevistas diferentes com pessoas diferentes, como o futuro líder e até mesmo funcionários de mesmo cargo ou futuros liderados..
 
PONTES, Benedito R. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. 6. ed. São Paulo: LTr, 2010, p. 174.
 
Diante do exposto, analise os exemplos a seguir e associe-os com seus respectivos objetivos de coleta:
 
I) “Fale a seu respeito.”
II) “Quanto tempo levaria para dar contribuição significativa à empresa?”
III) “Quais os resultados mais relevantes que produziu na última empresa?”
IV) “O que seu antigo chefe diria ser suas qualidades e limitações?”
 
( ) Investiga se o candidato conhece a empresa.
( ) O entrevistador quer saber os problemas e como foram superados com a ação do candidato.
( ) O entrevistador espera ouvir um resumo da experiência profissional.
( ) Espera observar a capacidade de autopercepção do candidato.
 
A partir das relações feitas anteriormente, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
II, III, I, IV.
	Resposta Correta:
	 
II, III, I, IV.
	Feedback da resposta:
	Resposta correta. A alternativa está correta, pois (1) na frase: Fale a seu respeito - o entrevistador espera ouvir um resumo da experiência profissional. (2) Na pergunta: Quanto tempo levaria para dar contribuição significativa à empresa? -  Investiga se o candidato conhece a empresa. (3) Na pergunta: Quais os resultados mais relevantes que produziu na última empresa? - o entrevistador quer saber os problemas e como foram superados com a ação do candidato. (4) Na pergunta: O que seu antigo chefe diria ser suas qualidades e limitações? - Espera observar a capacidade de autopercepção do candidato.
	
	
	
· Pergunta 2
1 em 1 pontos
	
	
	
	Em muitos processos seletivos opta-se por inserir a estratégia de dinâmicas de grupo para averiguar se as proferidas habilidades e conhecimentos dos candidatos se manifestam quando criadas oportunidades diante da observação atenta dos selecionadores.
 
A respeito da observação das dinâmicas de grupo, assinale a alternativa correta:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
Essa técnica funciona bem quando se cria condições de observar com objetividade.
	Resposta Correta:
	 
Essa técnica funciona bem quando se cria condições de observar com objetividade.
	Feedback da resposta:
	Resposta correta. A alternativa está correta, pois a dinâmica só funciona bem quando planejada para que a observação seja objetiva. A objetividade requer que o avaliador observe comportamentos e em segundo plano faça interpretações. Deve-se focar nos comportamentos dos candidatos e evitar interpretações. Certas dinâmicas serão melhor avaliadas com mais de um observador. Por melhor que seja o planejamento e aplicação de uma dinâmica, sempre haverá a subjetividade dos avaliadores.
	
	
	
· Pergunta 3
0 em 1 pontos
	
	
	
	Leia o excerto apresentado a seguir:
Silva e Zanelli (2004, p. 412) explicam a cultura organizacional como: “(...) construção histórica de pressupostos de valores pelos fundadores ou líderes da organização. Tais pressupostos estariam a todo instante determinando ou influenciando os pensamentos, os sentimentos e os comportamentos dos membros do grupo.”
 
SILVA, N.; ZANELLI J. C. Cultura organizacional. In: ZANELLI, J. C. et al. (Orgs.) Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004, p. 412.
 
A respeito do processo de seleção e da cultura organizacional, assinale a alternativa correta:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
Quando o selecionador se pauta na análise de cargos da empresa, isso garante que seguirá a cultura organizacional.
	Resposta Correta:
	 
Um candidato perfeito para uma cultura muito hierarquizada pode não ser o melhor em equipes autogerenciadas.
	Feedback da resposta:
	Sua resposta está incorreta. A alternativa está incorreta, pois um candidato que atende bem a uma cultura muito hierarquizada pode não ser o melhor em equipes autogerenciadas. Quando o selecionador se pauta na análise de cargos da empresa só isso não garante que está seguindo a cultura organizacional. Nem todo novo colaborador se integra à cultura da empresa. A não adaptação pode ocorrer devido a informações não esclarecidas tanto do lado da organização quanto do profissional. O processo de seleção serve para que empresa conheça o candidato e vice e versa.
	
	
	
· Pergunta 4
1 em 1 pontos
	
	
	
	Faissal (2009, p. 121) declara que: “As dinâmicas de grupo, como os testes [psicológicos], fornecem muitas informações sobre o candidato. Estas informações possibilitam levantar hipóteses sobre a compatibilidade do perfil do candidato e o perfil da função para a qual está concorrendo.”
 
FAISSAL, Reinaldo; et al. Atração e seleção de pessoas. 2. ed. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2009, p. 121.
 
Analise as afirmativas a seguir e assinale (V) para a(s) verdadeira(s) e (F) para a(s) falsa(s):
 
I. ( ) Um número muito baixo de candidatos em uma dinâmica costuma empobrecer a interação.
II.  ( )  O número máximo de pessoas para participar de uma dinâmica, com qualidade, é 12.
III. ( ) Um observador dá conta de observar 12 pessoas na realização de uma dinâmica.
IV. ( ) É interessante que um dos observadores dos comportamentos dos candidatos seja da chefia imediata.  
A partir das associações feitas anteriormente, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
V, V, F, V.
	Resposta Correta:
	 
V, V, F, V.
	Feedback da resposta:
	Resposta correta. A alternativa está correta, pois (1) um número muito baixo de candidatos em uma dinâmica é ruim pois costuma empobrecer a interação. (2) O número máximo de pessoas para participar de uma dinâmica, e manter a qualidade,  é 12. (3) É pouco provável que um observador de conta de observar 12 pessoas na realização de uma dinâmica. (4) É interessante que um dos observadores dos comportamentos dos candidatos seja da chefia imediata ao cargo a ser ocupado. 
	
	
	
· Pergunta 5
1 em 1 pontos
	
	
	
	A análise de cargos e de suas funções essenciais impacta em várias subáreas da gestão de pessoas, como recrutamento, seleção, treinamento, avaliação de desempenho e gerenciamento da remuneração.
 
Diante disso, analise as afirmações a seguir.
 
I- A análise de cargos é importante para o recrutamento, porque é necessário conhecer as especificações do cargo para preencher as posições em aberto.
II - A descrição de cargo ajuda a orientar o candidato sobre aquilo que se espera dele, portanto, auxilia na seleção.
III- As lacunas entre o desempenho esperado e o realizado em um cargo podem indicar a necessidade de treinamento do funcionário.
IV- Uma descrição específica e relacionada com os requisitos de um cargo aumenta o risco de os empregadores serem acusados de discriminação.
 
Está correto o que se afirma em:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
apenas  I - II - III.
	Resposta Correta:
	 
apenas  I - II - III.
	Feedback da resposta:
	Resposta correta. Com a análise de cargos, consegue-se levantar as especificidades do cargo para melhor preenchê-lo. A descrição de cargo permite ao candidato saber o que será solicitado para ele e que ele decida se quer aquele cargo. Pela análise de cargos, ao observar lacunas entre o desempenho esperado e o praticado por um funcionário, pode-se decidir oferecer treinamento.
	
	
	
· Pergunta 6
0 em 1 pontos
	
	
	
	No passado, a gestão de pessoas fornecia um único caminho a seus funcionários: dedicar-se unicamente à empresa e alcançar promoções a cargos de chefia. O planejamento de pessoal, hoje, podeutilizar o estabelecimento nas organizações de trajetórias duplas de carreiras, as carreiras em Y.  O planejamento também envolve conciliar profissionais de carreiras sem fronteiras. 
 
A respeito das carreiras sem fronteiras/proteana, assinale a alternativa correta.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
A carreira proteana não é compatível com as exigências de grandes organizações.
	Resposta Correta:
	 
As organizações podem obter talentos se souberem lidar com as carreiras sem limites.
	Feedback da resposta:
	Sua resposta está incorreta. A carreira proteana é compatível com as exigências de grandes organizações, desde que bem acompanhada pela gestão de pessoas. Muitos profissionais se frustram com a necessidade constante de utilizar sempre os mesmos conhecimentos e habilidades e migram para a carreira proteana. De modo geral, as organizações de baixa hierarquia e pouca burocracia são fontes de profissionais que se reinventam e não se limitam ao fato de a criatividade ser o forte da cultura. Bons profissionais que vendem suas habilidades a diferentes empregadores podem ser talentos nos quais a empresa deve investir, para retê-los, como ao propor novos desafios em diferentes áreas.
	
	
	
· Pergunta 7
1 em 1 pontos
	
	
	
	Os três níveis das organizações funcionam articuladamente entre si e não apresentam fronteiras nítidas, mas apresentam características que os distinguem uns dos outros. Considerando as informações apresentadas e os conteúdos estudados, analise os níveis organizacionais a seguir e associe-os com suas respectivas características.
 
I) Nível institucional.
II) Nível intermediário.
III) Nível operacional.
( ) Ocupa-se da execução de rotinas e procedimentos.
( ) Elabora planos e programas específicos.
( ) Lida constantemente com incertezas.
( ) Formula as políticas gerais da organização.
A partir das relações feitas anteriormente, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
III- II - I- I.
	Resposta Correta:
	 
III- II - I- I.
	Feedback da resposta:
	Resposta correta. O nível operacional se ocupa da execução de rotinas e procedimentos e lida com certezas. O nível intermediário elabora planos e programas específicos. O nível institucional lida constantemente com incertezas e formula as políticas gerais da organização.
	
	
	
· Pergunta 8
1 em 1 pontos
	
	
	
	Leia o trecho a seguir:
“Carl errou feio quando não forneceu ao departamento de recursos humanos as informações adequadas para a vaga que estava tentando preencher. Os dados foram insuficientes, o que causou enganos na entrevista.” (WESS, 1992, p. 31)
 
WESS, Donald H. Entrevista de seleção : como conduzi-la com êxito. São Paulo: Nobel, 1992, p. 31.
 
Sobre a entrevista de seleção, assinale a alternativa correta:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
Ao conduzir uma entrevista o profissional de RH deve possuir informações relevantes sobre o cargo a ser preenchido.
	Resposta Correta:
	 
Ao conduzir uma entrevista o profissional de RH deve possuir informações relevantes sobre o cargo a ser preenchido.
	Feedback da resposta:
	Resposta correta. A alternativa está correta, porque para a condução de entrevista de seleção é necessário ter informações relevantes do cargo. A entrevista colhe dados úteis, estrategicamente definidos. Um bom candidato, além de possuir conhecimento sobre o cargo deve apresentar experiência nele e as competências necessárias. A falha de comunicação que afeta a eficiência da seleção pode ocorrer entre setores da empresa ou com consultorias externas. Se dados fundamentais são deixados de fora, os pontos levantados na entrevista podem não ser o suficiente para cobrir as informações para uma boa seleção.
	
	
	
· Pergunta 9
0 em 1 pontos
	
	
	
	Leia o trecho a seguir:
 
Pontes (2010, p.165) destaca que: Uma boa entrevista começa antes da hora. No planejamento devemos arrumar a sala reservada, marcar (e cumprir) horário com o candidato, analisar os requisitos da vaga e o currículo dos candidatos e preparar o roteiro da entrevista.
 
PONTES, Benedito R. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. 6. ed. São Paulo: LTr, 2010, p. 165.
 
Sobre o planejamento e a entrevista, avalie as alternativas e assinale a correta:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
A melhor entrevista é a que segue exatamente um roteiro prévio.
	Resposta Correta:
	 
Antes da entrevista é essencial ter realizado a análise do currículo.
	Feedback da resposta:
	Sua resposta está incorreta. A alternativa está incorreta, pois apesar do roteiro facilitar a entrevista, é interessante poder acrescentar perguntas no decorrer do questionamento. Na entrevista é que se consegue avaliar plenamente se um candidato atende à vaga. Mesmo com sites que aproximam empresas e candidatos, existe a necessidade de currículo formal e é essencial ter conhecimento deste antes da entrevista.
	
	
	
· Pergunta 10
1 em 1 pontos
	
	
	
	Dependendo do processo de seleção e da quantidade de candidatos, são aplicados testes on-line, através do site da empresa vendedora de carros. Entrevistas e dinâmicas em grupo são realizados presencialmente na empresa com os candidatos previamente selecionados, o futuro superior e o profissional de seleção atuam em conjunto nessa fase.
 
Conforme este exemplo de processo seletivo e sobre as dinâmicas, assinale a alternativa correta:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
As dinâmicas em grupo dão informações sobre os candidatos que complementam as entrevistas e inventários de interesses.
	Resposta Correta:
	 
As dinâmicas em grupo dão informações sobre os candidatos que complementam as entrevistas e inventários de interesses.
	Feedback da resposta:
	Resposta correta. A alternativa está correta, pois as dinâmicas são usadas como fonte de coleta de dados complementares a entrevistas e testes que avaliam interesses. Também é sabido que as dinâmicas são usadas com bastante frequência nas seleções. Repetir dinâmicas diante de objetivos diferentes seria um erro, pois repetir dinâmicas pela mera preferência do aplicador pode desconsiderar particularidades do cargo que não serão contempladas. As particularidades de cada público devem ser levadas em consideração na hora de escolher uma dinâmica, porque uma adaptação pode não suprir problemas da escolha errada. A entrevista e a dinâmica de grupos têm propósitos diferentes, uma não substitui a outra. 
 
	
	
	
Terça-feira, 21 de Abril de 2020 12h25min09s BRT