Perfis organizacionais e sistemas administrativos

Prévia do material em texto

AULA 2 MÓDULO 3
Perfis organizacionais e sistemas administrativos
Com o objetivo de descobrir o padrão geral usado pelos administradores considerados mais produtivos, Likert (CHIAVENATO, 2003) desenvolveu uma série de pesquisas para classificar os sistemas administrativos, estabelecendo quatro perfis organizacionais, analisados a partir de quatro variáveis: 
Variáveis 
· Processo decisório
· Sistema de Comunicação
· Relações Interpessoais 
· Recompensas e Punições 
Observe as características dos 4 perfis organizacionais 
Se você trabalha, que tal parar e pensar agora sobre qual é o modelo usado pelo seu gestor?
Você deve estar pensando em qual é o melhor modelo, certo?
Não existe o modelo correto! Nós temos inclinações a gerenciar as pessoas de uma determinada forma, mas isso não quer dizer que precisamos agir da mesma maneira em todas as situações que se apresentam. Cada uma pede do gestor uma postura para a solução do problema da melhor forma possível. Esta análise deve ser feita contingencialmente levando em consideração o que precisa ser decidido, como precisa ser decidido e qual o prazo disponível para decidir.
Práticas da liderança transformadora
Agora que você já entendeu qual é o modelo de gestão exigido nestes novos tempos, gostaríamos de fazer outra provocação: você reparou que alguns livros apresentam as características desejáveis em um líder?
Quando lemos estas características, num primeiro momento, percebemos que são muitas e, dificilmente, alguém reuniria este perfil em todas as situações. Tal constatação nos leva a uma conclusão: é impossível ser um líder!
Absolutamente, isto não é verdade! Ninguém conseguiria representar o papel de super-herói líder o tempo inteiro. Por isso, preferimos defender a ideia de que o processo de desenvolvimento desta competência é contínuo. Ao gestor, cabe fortalecer as práticas da liderança transformadora, que são construídas dia a dia em constante processo de aperfeiçoamento
Existe outro ponto que também deve ser levantado. Ainda que você não reúna todas as características perfiladas na maior parte da bibliografia que discorre sobre o assunto, pode muito bem reconhecer e aplicar, no dia a dia, práticas fundamentais para legitimá-lo como um excelente líder.
Lembre-se que cargo não é liderança. Você não precisa promover ninguém para que essa pessoa exerça influência sobre as demais.
Primeiro, você precisa saber que as práticas de liderança foram mapeadas a partir de uma pesquisa realizada pelos autores James Kouzes e Barry Posner, que deu origem ao livro O desafio da liderança. O objetivo da pesquisa era avaliar o perfil de liderança das empresas que tinham excelente performance. As respostas encontradas foram agrupadas e categorizadas em cinco práticas que formam a liderança transformadora (KOUZES; POSNER, 2018).
Agora, sim, chegou o momento de listar tais práticas:
DESAFIAR PERMANENTEMENTE O PROCESSO
Compreender que o mundo está em constante processo de mudança e manter-se atualizado sempre. Como fazer isso? É importante ter a humildade de reconhecer e se abrir ao aprendizado contínuo, levantando espaço para a dúvida e questionando os processos existentes, a relação da sua Organização com os clientes, as pessoas que nela trabalham, a sociedade, enfim, todos os grupos de interesse para mapear novas estratégias e oportunidades no mercado.
A ideia é liberar a mente para o conflito construtivo, a diversidade de ideias e o debate entre perspectivas diferentes, abrindo, assim, espaço à inovação e mudando a lógica de como as atividades são executadas, sendo disruptivo.
Em uma linguagem coloquial, seria pensar fora da caixa. É preciso aprender com os outros, com os próprios erros, estimulando a conexão entre os conhecimentos já existentes dentro e fora da Organização.
A inovação é favorecida em uma empresa que estimula a descoberta. Exponha-se ao risco, pois é assim que a economia gira, a inovação acontece, o emprego é gerado e o frio na barriga te faz acordar todo dia com o objetivo de se superar e deixar um legado.
INSPIRAR UMA VISÃO E COMPARTILHÁ-LA
Pense sobre o significado da palavra visão e do verbo compartilhar. Será que pensamos a mesma coisa. Vamos comparar nossas respostas?
Visão significa estado mental desejado, algo que se pretende alcançar no futuro. Já o verbo compartilhar pode ser definido assim: partilhar com alguém.
Observe como você pode usar estas expressões em seu dia a dia. Dizer eu compartilho meu quarto significa dizer que partilha seu quarto com seu irmão, por exemplo.
Portanto, quando defendemos que líderes devem inspirar uma visão, queremos dizer que devem apontar direções, partilhar esta visão com seu time, contagiando todos e descrevendo um futuro para que todos possam seguir na mesma Direção. Isto é o que chamamos de liderança, consciência visionária e influência social.
PERMITIR QUE OS OUTROS POSSAM AGIR
É indiscutível, atualmente, o papel da liderança educadora, que fomenta a aprendizagem da sua equipe e a torna capaz de enfrentar as mudanças. É preciso estimular a participação das pessoas em programas de treinamento, desenvolvimento e educação. São eles que promovem o espírito de eterno aprendiz, como já nos ensinou o cantor Gonzaguinha.
Favorecer e criar espaços que estimulem a aprendizagem em qualquer hora e qualquer lugar faz parte da agenda do líder educador. Afinal, é esta atitude proativa de aprendizado permanente que torna as pessoas preparadas para receber poder e, consequentemente, tomar decisões e assumir novas responsabilidades.
A pergunta é: será que estou aprendendo de forma rápida e acompanhando as mudanças do mercado e cuidando do aprendizado daquelas que trabalham comigo?
Lembre-se de que experiência não tem a ver apenas com idade, mas com a intensidade em que aprendemos, praticamos e melhoramos nossos processos
Leia a tirinha a seguir.
A qual conclusão chegou?
Não é verdade que determinados comportamentos são socializados pelos membros que compõem um time? Sim, mas também aprendemos por meio da observação. Por isso, é tão importante praticar o que se diz. Afinal, a maneira como você age poderá ser modelo para outras pessoas, entre elas, seus liderados.
Quem aqui já não ouviu aquele célebre ditado que diz: palavras convencem, mas exemplos arrastam. Modelar o caminho dos outros pelo nosso exemplo é exatamente isto. Ter um discurso coerente e alinhado às ações, o que significa não apenas informar os valores que serão os direcionadores de comportamento em uma equipe ou empresa, mas agir de acordo com eles.
A honestidade é um dos principais valores reconhecidos pelos membros de uma equipe e posicionar-se como exemplo, fomentando, assim, as melhores práticas de trabalho, sem dúvida, fará a diferença em seu comportamento como líder.
“As pessoas acreditam no líder antes de acreditar na ideia”. John Maxwell
ENCORAJAR A VONTADE
O reconhecimento é uma das necessidades do ser humano. Vários autores reconhecem esta necessidade como fator essencial para o engajamento das pessoas em seu trabalho e em seus estudos sobre motivação e liderança. Portanto, cabe ao líder ser criativo para desenvolver ações autênticas e genuínas, capazes de reconhecer as contribuições das pessoas, estimulando-as a entregar mais resultados.
Elevar a equipe, acompanhando os resultados, corrigindo os erros de percurso, divulgando as conquistas, sem dúvida, são atitudes que aumentarão o comprometimento das pessoas. O crescimento deve ser coletivo para que os empregados não sintam que estão sendo usados. Além disso, com os estímulos corretos, as recompensas servirão para reforçar valores e comportamentos alinhados às demandas da Organização.
É importante lembrar: toda política de reconhecimento deve correlacionar as recompensas às metas estabelecidas e este processo deve ser claro e transparente. Por isso, o diálogo é fundamental, gera credibilidade e abertura para comportamentos colaborativos e compromisso com resultados.
TENDÊNCIAS
Chefes ditadores e tradicionais fazem parte de muitas empresas, o que leva muitas pessoas a despertarem,inclusive, doenças no ambiente de trabalho. Desafios desestruturados, falta de transparência, ausência de incentivo ao aprendizado e autonomia em excesso sem a pessoa ter a qualificação necessária geram ansiedade e estresse.
A inexistência de programas de reconhecimento para aqueles que realmente merecem desencadeia sentimentos negativos, fazendo com que as pessoas se sintam infelizes em seu trabalho. A melancolia corporativa, sem dúvida, é decorrente da falta de líderes para conduzir seus times da forma correta. O clima também vem de cima.
Na verdade, os gestores têm à sua frente dois grandes desafios: o primeiro deles, sem dúvida, é a conscientização sobre a importância que as pessoas exercem dentro de um contexto organizacional. O segundo corresponde à adoção de uma perspectiva mais estratégica quanto ao seu papel na Organização.
Não há dúvidas de que as Organizações deram um salto qualitativo com a implantação de sistemas de qualidade, a racionalização de custos e a inovação tecnológica, mas ainda se percebe uma enorme lacuna entre a efetividade operacional e a consolidação das estratégias que garantem vantagem competitiva aos negócios.
Falta alinhamento e este gap é decorrente, muitas vezes, das pessoas, pois, por estarem desmotivadas, não adotam os comportamentos considerados estratégicos. Com a revisão de práticas organizacionais, cresce a certeza de que gerenciar as pessoas adequadamente é uma atividade essencial, uma vez que são elas as geradoras de conhecimentos e inovações em processos e serviços que agregam valor aos resultados.
A discussão contemporânea exige envolver as pessoas para que haja uma ampla e intensa cooperação, com ênfase especial para atuação em equipe, na forma de grupos de trabalho. A comunicação deve ser envolvente, multidirecionada e abrangente. A tomada de decisão necessita ocorrer no nível consensual, integrado, e, em termos operacionais, de forma descentralizada. Afinal, a gestão participativa fortalece a responsabilidade e a lealdade à Organização. A consequência é a redução dos desperdícios, a elevação do moral e ânimo dos empregados e o aumento da produtividade.
Há, ainda, questões que não podem mais passar despercebidas, como a falta de significado no trabalho, ausência de propósito e a consciência social.
Surge, então, no meio corporativo, o líder que desenvolve os níveis de confiança essenciais em seu liderado: a técnica, a ética e o emocional, direcionando-os em torno de um propósito.
Se você prestar atenção e procurar ler sobre o assunto, descobrirá que a crise de identidade, moral e o vazio que assola as pessoas também é uma crise de propósito, ou melhor, de falta dele. Uma das grandes descobertas da vida é encontrar o significado de nosso trabalho e uma liderança inspiradora que nos guia neste caminho aumenta, consideravelmente, o nosso compromisso.
O futuro é criado por pessoas entusiasmadas, motivadas, que queiram muito fazer algo em que acreditam.
Anote para não esquecer
A liderança deste milênio exige, segundo Sinek (2018):
· Alinhamento (o que fazer).
· Propósito (o porquê da missão).
· Empoderamento (porque você).
· Responsabilização (qual é seu papel, sua responsabilidade e compromisso com o trabalho que realiza)