COMPETENCIAERELA+çOESHUMANA

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FACULDADE UNINASSAU 
CURSO DE GRADUAÇÃO EM DIREITO 
DISCIPLINA: DESENVOLVIMENTO E TRABALHABILIDADE 
 
 
 
O significado de "relações humanas" 
 
 
 
Que atitude deve tomar a empresa, ao despertar para a importância das relações 
humanas na empresa? Considerá-las panaceia para todos os males administrativos? 
A grande dificuldade que se apresenta são os interessados no problema das 
"relações humanas no trabalho" é que esta expressão quer dizer tanta coisa diferente, 
para tanta gente diferente, que ninguém mais tem certeza do que realmente significa. Há 
os que acham que relações humanas e relações industriais são a mesma coisa. Outros 
consideram relações humanas como administração de pessoal e outros há, ainda, que 
empregam relações públicas e relações humanas como sinônimos perfeitos. 
Aqueles que entendem as relações humanas como uma área de prática 
administrativa, muitas vezes empregam a expressão para significar "passar a conversa", 
"adoçar a pílula", "levar o operário no bico" e por aí afora. Há, ainda, outros que entendem 
por relações humanas a "arte de fazer amigos e influenciar pessoas". 
Poderíamos prosseguir neste trabalho e arrolar outros significados emprestados 
atualmente à expressão "relações humanas", porém aqueles que mencionamos são 
talvez os mais representativos do conjunto e bastam para demonstrar a confusão reinante 
em torno da matéria. 
Nesta nossa discussão, tentaremos trazer alguma luz a este assunto tão 
controvertido, com o objetivo de oferecer um subsídio aos administradores que, na 
prática, se defrontam, a todo instante, com problemas que são eminentemente humanos e 
que requerem, para sua solução, uma compreensão correta do significado e das 
implicações das relações entre os. seres humanos no ambiente de trabalho. 
 
Retrospecto Histórico 
Embora as relações humanas tenham existido desde os primórdios da vida 
humana, a preocupação científica com essas relações, no ambiente de trabalho, é 
relativamente nova. Nos Estados Unidos, até 1940, a expressão "relações humanas no 
trabalho" era muito pouco usada(1) e o PROF. MÂRIO WAGNER VIEIRA DA CUNHA nos 
diz que, em 1945, ao findar a Segunda Grande Guerra, a mesma era praticamente 
ignorada entre nós(2). 
Se pudéssemos, fazendo voltar os ponteiros do relógio no tempo, observar o 
desenrolar dos acontecimentos no início da Revolução Industrial, veríamos que, então, os 
seres humanos eram incluídos no processo de produção apenas como mais um recurso 
produtivo, ao lado das matérias-primas e das máquinas, sem qualquer consideração 
especial. 
Em outras palavras, o homem nada mais era do que uma máquina que operava 
outra máquina. À medida que as organizações industriais se desenvolviam, mais se 
perdia a possibilidade de contato pessoal direto entre o trabalhador e seu empregador. A 
ênfase, naquele momento, era colocada sobre a produção, com um consequente 
desinteresse pela sorte do trabalhador. Este, então, era obrigado a trabalhar longas 
horas, em condições desfavoráveis e sob padrões de supervisão tão rígidos e rigorosos 
que quase não podia manter contato informal com seus colegas. Na maioria dos casos, 
esse contato humano ocorria fora do ambiente de trabalho, porém, ainda assim, limitado 
pelas longas horas de atividade na fábrica. 
É KEITH DAVIS quem nos fala do aparecimento, nesse momento da História, de 
dois homens que representaram uma filosofia pioneira, na consideração do fator humano 
no esforço de produção: ROBERT OWEN e ANDREW URE(3). OWEN, um industrial 
http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0034-75901961000200001#1a
http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0034-75901961000200001#2a
http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0034-75901961000200001#3a
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galês, foi talvez o primeiro homem de empresa a se preocupar, por volta do ano de 1800, 
com o problema das necessidades dos trabalhadores. O segundo, ANDREW URE, 
publicou, em 1835, um livro intitulado a "Filosofia da Indústria", no qual apontava aos 
industriais da época o fator humano como merecedor de considerações especiais, devido 
a sua importância para o processo produtivo. 
As ideias desses dois pioneiros tiveram fria acolhida na época e, na maioria dos 
casos, descambou-se para um paternalismo exagerado, ao invés de chegar-se a um 
reconhecimento sadio e genuíno da importância dos trabalhadores em relação à 
produção. Embora fosse possível notar alguns esforços isolados, na direção de dar maior 
relevância ao fator humano no trabalho, a verdade é que os rápidos progressos, nas 
ciências físicas, feitos nos séculos imediatamente anteriores a este desviaram a 
preocupação científica com os problemas humanos para outros mais materiais. 
Somente no início deste nosso século é que se pôde notar um novo esforço no 
sentido de olhar para o homem como fator importante na indústria. Nesse momento, 
surge o americano FREDERICK WINSLOW TAYLOR, hoje chamado de "o pioneiro da 
organização racional do trabalho". Sua contribuição ao campo das relações humanas no 
trabalho é relevante, por ter sido ele o primeiro a chamar a atenção para os seres 
humanos no trabalho como fatores importante para a eficiência da produção. 
A preocupação de TAYLOR, na época, era dirigida para a produção e sua 
consideração para com o fator humano prendia-se apenas a sua produtividade, no sentido 
da racionalização e eficiência do processo produtivo. Contudo, se bem que seu objetivo 
fosse diferente, as inovações que introduziu na administração abriram o caminho para as 
posteriores contribuições ao campo das relações humanas no trabalho. 
 
 Significado da Teoria das Relações Humanas 
O que é a Teoria das Relações Humanas: 
A Teoria das Relações Humanas, também chamada de Escola das Relações 
Humanas é a reunião das teorias sobre o comportamento humano no ambiente de 
trabalho, criadas para nortear os estudos da Administração. 
Estas teorias ganharam força em meados de 1920, com a grande depressão devido a 
quebra da bolsa de valores de Nova Iorque, em 1929. 
Entre 1927 e 1932, a empresa de fabricação de equipamentos e componentes 
telefônicos Hawthorne, de Western Eletric Company, contratou uma equipe de cientistas 
sociais para realizar observações acerca do comportamento dos funcionários. O objetivo 
era identificar a relação entre a iluminação e a eficiência dos operários, medida pela 
produção dos mesmos. 
A pesquisa era liderada pelo médico especializado em psicopatologia George 
Elton Mayo e seu assistente, o engenheiro Fritz J. Roethlisberger. Mayo é considerado o 
pai das Relações Humanas. 
As novas ideias trazidas pela Teoria das Relações Humanas buscaram criar uma nova 
visão de recuperação das empresas, tendo como foco principal a preocupação com o ser 
humano. 
Elas criaram então perspectivas para o ramo da Administração, através do 
conhecimento das atividades e do comportamento dos seus funcionários ao formarem 
grupos 
 
 
 
Características da Teoria da Relações Humanas 
 
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No período que antecede a Teoria das Relações Humanas, o trabalhador era 
tratado de maneira mecânica, seguindo os preceitos da Teoria Clássica. 
Com as novas teorias, o foco mudou e o trabalhador (homo economicus) passou a ser 
visto com uma importância mais social. 
A principais características destas teorias são: 
• O ser humano não pode ser reduzido a um ser cujo comportamento é simples e 
mecânico; 
• O homem é, ao mesmo tempo, guiado pelo sistema social e pelas demandas de 
ordem biológica; 
• Todos os homens possuem necessidades de segurança, afeto, aprovação 
social, prestígio e autorrealização. 
Inicia-se então um processo que envolve cada vez mais os funcionáriosnas tomadas 
de decisão da empresa e na disponibilização de informações acerca do seu local de 
trabalho. 
Também se iniciou uma melhor compreensão dos aspectos ligados à afetividade 
humana no ambiente de trabalho, assim como a determinação de limites do controle 
burocrático para regulamentação social. 
Como consequência desta teoria, houve uma quebra de paradigmas nos princípios da 
Teoria da Administração Científica de Frederick Winslow Taylor. Esta ruptura incluiu 
também variáveis comportamentais dos indivíduos na execução de atividades e a 
humanização do trabalho, com aplicação de métodos mais científicos e precisos. 
 
 
O Significado de "Relações Humanas" 
A expressão "relações humanas" significa, literalmente, o estabelecimento e/ou a 
manutenção de contatos entre seres humanos(7). Como tal, ocorrem, diária e 
frequentemente, na vida de todos nós. Acontecem em casa, com a nossa esposa e 
nossos filhos; no clube, quando integramos a nossa valorosa equipe de futebol; no bar da 
esquina, com o rapaz que nos serve um refresco no dia de calor; no ônibus, com o 
cobrador a quem pagamos a passagem; e, principalmente, no ambiente de trabalho - 
onde passamos a maior parte de nosso tempo útil -, com nossos colegas, superiores e 
subordinados. Temos, então, que, no seu sentido estritamente literal, a expressão 
"relações humanas" quer dizer todos aqueles contatos entre os seres humanos que se 
processam em todas as situações. 
Porém, paralelamente ao significado literal, surgiu um outro significado para a 
expressão "relações humanas", que é mais amplo do que o primeiro. Modernamente, 
entende-se por relações humanas uma atitude que deve prevalecer no estabelecimento e 
na manutenção dos contatos entre pessoas. Essa atitude deve estar assentada no 
princípio do reconhecimento dos seres humanos como entes possuidores de uma 
personalidade própria que merece ser respeitada. Isso implica numa compreensão sadia 
de que toda pessoa traz consigo, em todas as situações, necessidades materiais, sociais 
e psicológicas que procura satisfazer e que dirigem seu comportamento neste ou naquele 
sentido. Assim como as pessoas são diferentes entre si, também a composição e 
estruturadas necessidades variam de indivíduo para indivíduo. 
Praticar relações humanas significa, portanto, muito mais do que estabelecermos 
e/ou mantermos contatos com outros indivíduos. Significa estarmos condicionados, 
nessas nossas relações, por uma atitude, um estado de espírito ou uma maneira de ver 
as coisas, que nos permita compreender o nosso interlocutor, respeitando a sua 
personalidade, cuja estrutura é, sem dúvida, diferente da nossa. Isto quer dizer que 
praticar relações humanas não equivale simplesmente a "amar ao próximo como a nós 
http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0034-75901961000200001#7a
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mesmos" pois o que é bom para uns não é necessariamente válido para outros, em 
decorrência das diferenças de composição e estrutura de suas necessidades. 
De acordo com esse significado mais amplo, podemos dizer que, onde quer que se 
estabeleçam e/ou mantenham contatos entre pessoas, poderá ou não estar presente 
aquela atitude que chamamos de "relações humanas". Na ausência dessa atitude, o que 
resulta é um clima de ressentimento, resistência, incompreensão, falta de colaboração e 
iniciativa, enfim, uma atmosfera que não conduz a um aproveitamento positivo na relação 
que se estabelece. É nesse momento que, por vezes, temos as nossas "brigas" com a 
esposa, somos mal servidos no restaurante, discutimos com o inquilino do andar de cima 
e perdemos a boa vontade e a cooperação espontânea de nossos subordinados. 
Se, por outro lado, se manifesta a prática de relações humanas, então podemos 
afirmar, sem medo de errar, que o contato humano que se estabelece tenderá para um 
resultado positivo, eliminando, "a priori", a possibilidade de conflito básico entre as partes, 
dando a cada uma um crédito preliminar que facilitará o desenvolvimento da relação. 
É nossa intenção, nesta discussão genérica do significado do termo, deixar claro 
que a conceituação atual de relações humanas se aplica a qualquer situação. Esse fato é 
facilmente constatável através de uma análise sumária da variedade terminológica que se 
pode observar na literatura, nos artigos de jornais, nas revistas especializadas, nas 
conferências e em outros meios de divulgação, atribuindo um qualificativo a essa 
expressão genérica. Encontramos, então, relações humanas "na família", "na indústria", 
"para vendedores", "na escola", "no trabalho" e assim por diante, refletindo uma 
preocupação atual e geral pelo aspecto positivo das relações entre pessoas. 
Para efeito deste artigo, todavia, nosso interesse é mais restrito, pois nos 
permitimos afirmar, ao início, que tentaríamos oferecer um subsídio aos administradores, 
no sentido de uma compreensão mais ampla do significado das relações humanas no 
trabalho. Assim, além dos comentários genéricos que intentamos, vale dizer que todas as 
pesquisas realizadas nesse campo, a partir de MAYO, nos levam a concluir que, nas, 
suas atitudes para com os demais membros da organização, os administradores deverão 
sempre reconhecer que cada um de seus colegas, chefes e subordinados, mais do que o 
simples executor de uma tarefa específica, é um ser humano, e que embora fosse 
desejável - por vezes - que os indivíduos, na organização, se comportassem única e 
exclusivamente de acordo com a "nossa" lógica e com os "nossos" padrões de 
expectativa, isso nem sempre acontece, pois os sentimentos, a sensibilidade e as 
emoções são qualidades inerentes aos seres humanos, das quais não se desvestem ao 
entrar no escritório, na fábrica ou na loja. 
Cabe ao administrador, cujo poder de decisão influencia e orienta o sentido das 
relações entre os indivíduos, na organização, estabelecer um clima positivo e favorável 
para que a empresa possa contar com um ponto de apoio para a realização e execução 
de suas funções essenciais. Essa tarefa superlativa que se espera seja executada em 
todos os níveis de supervisão só poderá ser levada a cabo se os próprios administradores 
estiverem condicionados pela atitude que aqui chamamos de "relações humanas". 
Às empresas cabe a formulação e o estabelecimento de diretrizes administrativas que 
traduzam uma preocupação com o clima de relações humanas que deve permear a 
organização, a fim de que seus objetivos possam ser alcançados ao mesmo tempo que 
se promove, tanto quanto possível, a satisfação das necessidades de seus membros. 
 
Eliminando a Confusão 
Cabe-nos, agora, tentar eliminar algumas das confusões que mencionamos ao 
início deste trabalho e aquelas que mais frequentemente lemos, ouvimos e vimos, no 
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decorrer dos nossos contatos com a literatura, com os jornais, com muitos 
administradores e com muitas empresas. 
 
A - Relações Humanas e Relações Industriais. 
Relações Industriais é uma função dentro da estrutura organizacional que tem, por 
objetivo, "planejar, encaminhar e integrar os recursos humanos da empresa"(8). Inclui a 
administração de pessoal e vai além, estabelecendo programas de treinamento, 
mantendo ambulatórios médicos, operando restaurantes, publicando o jornal da empresa, 
etc.. É o departamento, a divisão ou o serviço ao qual cabe implementar as diretrizes de 
relações humanas formuladas pela empresa, quer cuidando da satisfação das 
necessidades materiais dos membros da organização, quer treinando esses membros - 
principalmente os supervisores dos vários níveis - para a prática de relações humanas no 
trabalho. Em muitas empresas, infelizmente, o departamento de relações industriais é 
considerado como o departamento "quebra-galho",pois somente depois que o conflito se 
estabeleceu entre as pessoas se corre ao médico, na esperança de que, aplicando o 
remédio "relações humanas", o paciente melhore. O problema que se coloca para esse 
departamento é que "relações humanas", em geral, é, antes de tudo, uma vacina. 
Cabe aqui observar, resumindo, que relações industriais é uma função definida 
dentro da estrutura da organização da empresa e que, portanto, difere de relações 
humanas, que se traduz numa atitude que deve condicionar os membros da organização 
nas suas inter-relações pessoais. Não se deve ainda confundir relações humanas com 
administração de pessoal, uma vez que esta função se refere principalmente aos 
problemas de seleção, colocação, avaliação e controle dos empregados. 
 
B - Relações Humanas e Relações Públicas 
Esta é, provavelmente, a confusão mais generalizada. Devemos, antes de mais 
nada, definir relações públicas: "é o processo contínuo através do qual a empresa, como 
entidade, procura obter e manter a boa vontade e a compreensão de seus fregueses, dos 
seus empregados e do público, em geral"(9). 
A preocupação básica na execução desta função, como vemos, é criar uma 
imagem favorável da empresa perante os vários "públicos" com quem ela se relaciona. 
Seria possível, tomando-se para esta expressão um sentido ultra amplo, que a 
preocupação com as relações humanas no trabalho estivesse nela incluída. Porém, na 
prática, as relações públicas significam mais esforço funcional para divulgar do que 
implementar a atitude de relações humanas. Não nos esqueçamos ainda que, para efeito 
de relações públicas, os membros da organização constituem-se em apenas um dos 
muitos "públicos" da empresa. 
 
C - Relações Humanas como Artifício de Manipulação 
"Levar os outros no bico", "adoçar a pílula" e "passar a conversa" são, para alguns, 
a aplicação das técnicas (sic) de relações humanas. Quando se tenta manipular o 
indivíduo, explorando seus sentimentos para um fim que é apenas nosso, não é "relações 
humanas" que estamos praticando, mas sim manipulação, no sentido mais deplorável da 
palavra. O exemplo clássico é o do administrador que finge estar interessado nos seus 
subordinados e nas suas sugestões, mas somente para disfarçar a sua atitude 
essencialmente autoritária. 
Porém, a maioria das pessoas descobre facilmente quando há ou não sinceridade 
na atitude expressa e, então, a situação se torna muito mais difícil, pois, além da 
resistência lógica que poderiam oferecer, as pessoas ressentem-se ainda da má fé 
envolvida na tentativa de manipulação. As relações humanas presumem uma atitude que 
http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0034-75901961000200001#8a
http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0034-75901961000200001#9a
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envolve uma compreensão mútua e sincera dos sentimentos e anseios que todo ser 
humano leva consigo. 
 
D - Relações Humanas e a "Arte de Fazer Amigos" 
Já tivemos a oportunidade, por vezes, de perceber que existem administradores 
que entendem relações humanas como uma "arte de fazer amigos". Um sorriso sempre 
plantado na face, memorização forçada dos nomes dos funcionários e "tapinhas" 
generalizados nas costas de todo mundo são algumas das obrigações a que se 
comprometem esses administradores. Não queremos aqui negar o mérito destes 
comportamentos recomendados por muitos. É preciso deixar bem claro, todavia, que se 
usados apenas como artifícios, sem uma atitude correspondente que lhes empreste 
autenticidade e sinceridade, de nada valerão. 
Da prática de relações humanas deve fluir, necessariamente, um comportamento 
natural e sincero que não implica em ser "bonzinho", paternal ou sorridente a todo 
instante. A empresa tem seus objetivos a alcançar e, no cumprimento de suas funções, o 
administrador não tem por meta fundamental "fazer amigos", mas sim providenciar para a 
execução do trabalho. Claro está que, em criando um clima saudável de relações 
humanas, esse objetivo poderá ser alcançado com mais facilidade. Ainda assim, porém, 
haverá momentos nos quais, mesmo condicionado por essa atitude, o administrador terá 
que responsabilizar pessoalmente este ou aquele subordinado, tomar decisões práticas e 
objetivas e "botar na rua quem não presta". 
 
Conclusões 
Para resumir esta discussão sobre o significado de relações humanas, queremos, 
uma vez mais, insistir em que falamos da atitude de reconhecimento dos indivíduos como 
seres humanos, na sua mais ampla acepção, que deve condicionar os administradores 
nas suas relações com os demais membros da organização e nas suas decisões 
administrativas. 
Assim, "relações humanas" não pode ser compreendida como uma função a ser 
executada, como um artifício de manipulação ou maneira de tomar todos felizes e 
contentes. Na empresa, as relações humanas agem como um lubrificante, evitando os 
atritos e tomando o funcionamento mais suave. Nada mais. Mas, assim como uma 
máquina não funciona apenas com uma boa lubrificação, a empresa precisa de muitas 
coisas, além de relações humanas. 
Não se pretende assim, que estas sejam um substituto para as demais funções do 
administrador. "Relações humanas" não é, pois, uma panaceia que, por si só, cure todos 
os males 
 
 
 
CONCEITO DE COMPETÊNCIAS SOCIAIS E 
HUMANAS 
 
As competências sociais e humanas representam as capacidades/habilidades para 
lidar com as pessoas, escutando-as, compreendendo-as, unindo-as e motivando-as para 
atingir objetivos organizacionais. Para isso é fundamental o espírito de equipa, a justiça, 
imparcialidade e ética na resolução de conflitos e na atribuição de elogios e incentivos aos 
seus subordinados. 
Segundo Robert L. Katz, em “As habilidades de um administrador eficiente”, as 
competências sociais e humanas são exigidas, de igual forma aos gestores de todos 
http://knoow.net/cienceconempr/gestao/objectivos-organizacionais/
http://knoow.net/cienceconempr/gestao/espirito-de-equipa/
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os níveis hierárquicos pois todos têm de lidar diretamente com subordinados tendo, por 
isso, necessidade de saber gerir equipas, motivar pessoas e resolver conflitos. 
E esse tipo de inteligência é emocional, você já deve imaginar que não é o tipo de 
coisa que se aprende na escola nem depende de equações matemáticas ou fórmulas 
bizarras. Basicamente, inteligência emocional é a habilidade que uma pessoa tem de 
perceber, entender, avaliar e administrar suas próprias emoções e também as emoções 
dos outros, de maneira positiva. 
 
1. CONHECIMENTO – HABILIDADE – ATITUDE 
 
O CHA, uma sigla formada pelas letras iniciais das palavras: Conhecimento, Habilidade, 
Atitude. 
 
 
CONHECIMENTO 
Saber 
 
Domínio Cognitivo 
 
 
HABILIDADE 
Saber fazer 
 
Domínio 
Psicomotor 
 
 
ATITUDE 
Querer fazer 
 
Domínio Afetivo 
 
Habilidades, uma Questão de Competências? (1) 
• As habilidades são atributos relacionados não apenas ao saber-
fazer, mas aos saberes (conhecimentos), ao saber ser (atitudes) e 
ao saber-agir (práticas no trabalho). 
• As habilidades básicas podem ser entendidas em uma ampla 
escala de atributos, que parte de habilidades mais essenciais, 
como ler, interpretar, calcular, até chegar ao desenvolvimento de 
funções cognitivas que propiciem o desenvolvimento de raciocínios 
mais elaborados. 
• As habilidades específicas estão estreitamente relacionadas ao 
trabalho e dizem respeito aos saberes, saber-fazer e saber-ser 
exigidas por postos, profissões ou trabalhos em uma ou mais áreas 
correlatas. 
• As habilidades de gestão estão relacionadas às 
competências de autogestão, de empreendimento, de 
trabalho em equipes. 
• No planejamento das habilidades, devem-se considerar as 
expectativas não apenas domercado de trabalho, mas as 
http://knoow.net/cienceconempr/gestao/niveis-da-gestao/
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expectativas e interesses do trabalhador. 
• Na perspectiva das ações educativas, deve-se pensar na formação 
de formadores para que as habilidades tenham potencial para 
serem realmente incorporadas. 
• Os planejamentos de desenvolvimento das habilidades básicas, 
específicas e de gestão devem prever o acompanhamento e a 
avaliação dos resultados obtidos. 
 
 
REFERENCIAS 
 
 Laerte Leite Cordeiro 
Professor-Adjunto, Departamento de Administração Geral e Relações Industriais e 
Conselheiro para o Centro Acadêmico da Escola de Administração de Empresas de São 
Paulo. Acesso em: 27/02/2020. 
 
http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/o-que-e-empregabilidade/31256/. 
Acesso em 04/02/2018. 
https://www.campograndenews.com.br/marketing-pessoal/o-que-significa-o-termo-
empregabilidade. 26/02/2018. 
Barduchi, Ana Lúc,ia Jankovic.Empregabilidade: competências pessoais e profissionais. 
São Paulo 2009 . 
Júlio Cesar Moledo. Disponível em: https://pt.linkedin.com/pulse/fatores-que-
influenciam-empregabilidade-j%C3%BAlio-cesar-moledo. Acesso em 28/02/2018 
https://www.campograndenews.com.br/marketing-pessoal/o-que-significa-o-termo-empregabilidade
https://www.campograndenews.com.br/marketing-pessoal/o-que-significa-o-termo-empregabilidade
https://www.campograndenews.com.br/marketing-pessoal/o-que-significa-o-termo-empregabilidade
https://www.campograndenews.com.br/marketing-pessoal/o-que-significa-o-termo-empregabilidade
https://pt.linkedin.com/pulse/fatores-que-influenciam-empregabilidade-j%C3%BAlio-cesar-moledo
https://pt.linkedin.com/pulse/fatores-que-influenciam-empregabilidade-j%C3%BAlio-cesar-moledo
 
 
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“Definimos, assim, competência: um saber agir responsável e reconhecido, que implica 
mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor 
econômico à organização e valor social ao indivíduo.” (4) 
Conceito de Competência 
De acordo com Hamel e Prahalad, “competência é a integração e a 
coordenação de um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que 
na sua manifestação produzem uma atuação diferenciada”. O conceito de 
competência vai, portanto, alem do CHA. Envolve, também o conceito de 
Entrega (manifestação). 
Para FLEURY, A; FELURY, M (2) 
Competência é uma palavra do senso comum, utilizada para designar 
pessoa qualificada para realizar algo. Seu oposto ou antônimo não apenas 
implica a negação dessa capacidade, mas também guarda um sentimento 
pejorativo, depreciativo. “Chega mesmo a sinalizar que a pessoa encontra-se 
ou se encontrará brevemente marginalizada dos circuitos de trabalho e de 
reconhecimento social.” 
 
As competências são sempre contextualizadas. Os conhecimentos e o know-
how não adquirem status de competência a não ser que sejam comunicados 
e trocados. A rede de conhecimento em que se insere o indivíduo é 
fundamental para que a comunicação seja eficiente e gere competência. 
 
A noção de competência aparece, assim, associada a verbos como saber 
agir, mobilizar recursos, integrar saberes múltiplos e complexos, saber 
aprender, saber se engajar, assumir responsabilidades, ter visão 
estratégica. 
 
As competências devem agregar valor econômico para a organização e 
valor social para o indivíduo. 
Significado dos verbos expressos nesse conceito (3): 
 Saber agir 1. Saber o que e por que faz. 
 2. Saber julgar, escolher, decidir. 
Saber mobilizar 1. Saber mobilizar recursos de pessoas, financeiros, materiais, 
 criando sinergia entre eles. 
Saber comunicar 1. Compreender, processar, transferir informações e 
conhecimentos, 
 assegurando o entendimento da mensagem pelos outros. 
Saber aprender 1. Trabalhar o conhecimento e a experiência. 
 2. Rever modelos mentais. 
 3. Saber desenvolver-se e propiciar o desenvolvimento dos 
outros. 
Saber 
comprometer-
se 
1. Saber engajar-se e comprometer-se com os 
objetivos da organização. 
Saber assumir 
responsabilidad
es 
1. Ser responsável, assumindo os riscos e as conseqüências 
de suas ações, e ser por isso reconhecido. 
Ter visão 
estratégic
a 
1. Conhecer e entender o negócio da organização, seu 
ambiente, identificando oportunidades, alternativas. 
 
“Se tenho dois funcionários em minha equipe que desempenham as mesmas 
 
 
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Conceito de Entrega 
funções, que são remunerados e avaliados por parâmetros idênticos, mas um 
deles quando lhe é pedido que resolva um problema, traz a solução com 
muita eficiência e eficácia, devo admitir que, para minha equipe, este último é 
mais valioso.” 
“Ao olharmos as pessoas por sua capacidade de entrega, temos uma 
perspectiva mais adequada (porque mais individualizada) para avaliá-las, 
para orientar o desenvolvimento delas e para estabelecer recompensas.” (5) 
Caracterização das Entregas 
As competências devem ser graduadas tendo-se em vista o nível de 
complexidade da entrega. Tal graduação permite um melhor 
acompanhamento da evolução da pessoa em relação à sua entrega para a 
organização e/ou negócio. 
Uma vez que graduamos as competências em relação à complexidade 
da entrega esperada, temos uma escala mais adequada para acompanhar 
sua evolução. 
Veja, a seguir, um modelo de graduação citado por Leonardo Trevisan (6). O 
modelo se refere ao “Sistema de competências” desenvolvido pelo governo 
britânico. 
 
Graduação das Competências 
Nível 1 - o trabalhador possui competência para desenvolver algumas atividades 
de rotina dentro do conjunto de atividades englobadas por aquela função; 
 
Nível 2 - o trabalhador possui competência e conhecimento para exercer com 
“relativa autonomia” as atividades daquela função em uma variedade de 
contextos, e sua formação lhe permite trabalhar em grupo; 
 
Nível 3 - trabalhador possui competência para exercer um amplo conjunto de 
atividades referentes àquela função, mesmo as mais complexas e não-rotineiras, 
e sua formação lhe permite exercer com autonomia funções desprovidas de 
maior complexidade; 
 
Nível 4 - o trabalhador possui competência para exercer todo tipo de atividade 
relativa àquela 
função, em diferentes contextos, e um “substancial grau de responsabilidade e 
autonomia” para exercer posto que envolva alocação de recursos; 
 
Nível 5 - o trabalhador possui competência prevista no Nível 4 e formação para 
analisar e estabelecer “diagnóstico de situação”, bem como exercer funções de 
planejamento e avaliação de desempenho”. 
 
Competência Essencial: 
Muitas empresas estão confusas em relação ao que é uma competência 
essencial (core competence). A introdução do conceito pode ser útil para 
fornecer uma definição um pouco mais específica dessa competência. 
A integração é a marca de autenticidade das competências essenciais. 
Uma competência específica de uma organização representa a soma do 
aprendizado de todos os conjuntos de habilidades tanto em nível pessoal 
quanto de unidade organizacional. Portanto, é muito pouco provável que uma 
competência essencial se baseie inteiramente em um único indivíduo ou em 
 
 
FACULDADE UNINASSAU 
CURSO DE GRADUAÇÃO EM DIREITO 
DISCIPLINA: DESENVOLVIMENTO E TRABALHABILIDADE 
 
 
 
uma pequena equipe. 
Segundo Prahalad e Hamel (7), para que uma competência seja considerada 
essencial deve passar por três testes: 
Valor percebido pelos clientes. Uma competência essencial deve permitir a 
empresa agregar valor de forma consistente e diferenciada a seus clientes. 
Diferenciação entre concorrentes. Uma competência essencial deve 
diferenciar a empresade seus competidores. Precisa ser algo percebido pelo 
mercado como específico da marca, do produto ou da própria empresa. 
Capacidade de expansão. Uma competência essencial deve abrir as portas do futuro 
para a empresa. Não basta que ela seja a base para os produtos e serviços atuais. É 
necessário que ela possa sustentar novos produtos e serviços. 
A vantagem de trabalhar com o conceito de competência é que ele 
permite direcionar o foco, concentrar energias no que é necessário trabalhar 
para que a empresa alcance os seus objetivos 
operacionais e estratégicos. De nada adianta elaborar uma lista extensa de 
capacidades se não conseguirmos dar destaque e desenvolver aquelas que 
poderão ter mais impacto no negócio. 
O que caracteriza a competência é a integração e a coordenação de um 
conjunto de habilidades, conhecimentos e atitudes que na sua manifestação 
produzem uma atuação diferenciada. Elas não se restringem a uma área 
específica da empresa, estão difundidas de forma ampla em toda a 
organização. 
Em termos práticos, se, durante o processo de definição das 
competências específicas de uma empresa ou unidade de negócios de médio 
porte, uma equipe de gerentes identifica quarenta, cinqüenta ou mais 
“competências”, provavelmente está descrevendo habilidades e tecnologias, 
e não as competências essenciais. 
Por outro lado, se listar apenas uma ou duas competências, 
provavelmente está usando um nível de agregação demasiadamente amplo 
para gerar insights significativos. 
Normalmente o nível de agregação mais útil resulta em cinco a quinze competências 
essenciais. 
 
Competências Individuais 
Competências individuais são aquelas que os profissionais devem 
possuir para assegurar o desenvolvimento das competências de suas áreas 
e, conseqüentemente, das competências essenciais da organização. 
 Deve-se, primeiro, identificar as competências essenciais da organização. A seguir, 
as competências das áreas e, a partir destas, identificar as competências dos seus 
profissionais. 
Para identificar as competências individuais dos profissionais, nada 
melhor que a participação dos gestores no processo de validação de uma 
lista preliminar de competências. Uma lista preliminar pode ser obtida no 
Ministério do Trabalho que elaborou a Classificação Brasileira de 
Ocupações. Obviamente, esta lista pode ser modificada, de acordo com as 
características da empresa que pretende adotá-la. 
Veja, a seguir, as competências de Diretor de recursos humanos, conforme definição da 
CBO 2002 
 
 
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1232-05: Diretor de recursos humanos 
Diretor de capital humano 
 
Competências pessoais 
• Agir com ética profissional 
• Mostrar liderança 
• Reciclar-se constantemente 
• Demonstrar capacidade de 
empreender 
• Negociar 
• Agir como facilitador 
• Trabalho em equipe 
• Demonstrar facilidade de 
comunicação 
• Mostrar flexibilidade 
• Trabalhar com pessoas 
 
No site www.mtecbo.gov.br além 
das competências pessoais, estão 
à disposição as seguintes 
informações: 
 
 Histórico da ocupação; 
 Descrição sumária; 
 Características de trabalho; 
 Áreas de atividades; 
 Relatório de família; 
 Conversão; e 
 Participantes da descrição 
 
 que é competência para as normas de gestão 
Competência é: Competência é: 
 
 
 
 
Processo de Mudança (8) 
Para se ter competência é indispensável adquirir conhecimento, como 
bem explica o seguinte gráfico: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
A mudança mais fácil de realizar é a de conhecimento, seguida pela mudança de atitude. 
A mudança de comportamento já é, consideravelmente, mais difícil e bem mais 
demorada que qualquer uma das duas anteriores. Mas talvez a mais difícil e mais lenta de 
todas seja a mudança no desempenho de grupos ou organizações. 
Considerando a importância do treinamento como recurso para aumentar e melhorar a 
competência das organizações e dos profissionais, a International Standardization 
Organization – ISO desenvolveu a Norma ISO 10015: Diretrizes para treinamento. “Estas 
diretrizes abrangem o desenvolvimento, implementação, manutenção e melhoria das 
estratégias e dos métodos de treinamento que afetam a qualidade dos produtos fornecidos 
por uma organização”. 
“Aplicação do conhecimento, habilidade 
e comportamento no desempenho” 
“... a capacidade demonstrada para 
aplicar conhecimentos e habilidades” 
ABNT NBR ISO 10015: 2001 ABNT NBR ISO 9000: 2008 
http://www.mtecbo.gov.br/
 
 
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Sebastião Guimarães 
 
1. Excertos de “Habilidades, uma questão de competências? “ - Mtb/SEFOR 
2. FLEURY, Afonso; FLEURY, Maria Tereza Leme. Estratégias Empresariais 
e Formação de Competências. 2ª Edição. São Paulo. Editora Atlas 
3. Idem 
4. Ibidem 
5. DUTRA, Joel Souza. Gestão por competências. São Paulo. Editora Gente - pág 52 
6. TREVISAN, Leonardo. Educação e Trabalho. São Paulo. Editora Senac. 2001- pág. 202 e 203 
7. HAMEL, Gary; PRAHALAD, C.K. Competindo pelo Futuro. 12ª Rio de Janeiro. Editora 
Campus. 1995. 
8. Fonte: Psicologia para Administradores - Hersey/Blanchard - E.P. U - Texto adaptado para fins 
didáticos. 
 
mailto:guimaraes@tgtreinamento.com.br