Questionário Ad2 Gestão de Pessoas II 2020

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Questionário Ad2 Gestão de Pessoas II 2020.1
1-Ao estudarmos sobre a influência dos salários sobre a motivação dos funcionários podemos dizer que:
A remuneração não é um fator motivador, mas isto não implica considerar que ela não tem influência sobre a motivação. O salário é um fator de satisfação da necessidade humana, tendo em vista que, por intermédio dele, é possível alcançar ou representar diversas necessidades internas, tais como poder, realização, status, necessidades fisiológicas, de reconhecimento social e de segurança. Assim sendo, apesar de o salário não ser um fator motivador, não se pode desprezá-lo, pois ele é um importante fator no processo de motivação e comprometimento dos colaboradores.
Escolha uma opção:
XVerdadeiro
Falso
2-Sobre a Dinâmica de grupo, podemos afirmar que:
De acordo com Kurt Lewin, o método não pretende resolver problemas, mas conduzir cada integrante à consciência de sua existência, deixando a ele mesmo a busca pela solução. São utilizadas brincadeiras e exercícios que são vivenciados em uma simulação, proporcionando situações com as quais os treinando poderão lidar de forma autentica. Portanto as pessoas que mais se adaptam a esse método de treinamento são as mais conservadoras e tímidas.
Escolha uma opção:
Verdadeiro
XFalso
3-Ao estudarmos sobre os componentes da remuneração funcional é correto afirmar que:
I - A primeira etapa de uma remuneração funcional é a descrição de cargos, na qual são coletados e registrados, em documento específico, as tarefas, responsabilidades e requisitos de todos os cargos de uma organização.
II - Em seguida, os cargos são avaliados por um comitê interno, composto por gerentes e representantes da área de RH que têm como objetivo estabelecer uma hierarquia entre eles. Neste momento, os cargos são comparados de forma a colocá-los em ordem de importância (PONTES, 2002). Pela avaliação de cargos, é possível estabelecer uma equidade interna dos cargos.
III- A terceira etapa é a realização de uma pesquisa salarial, que consiste em verificar os salários praticados por outras empresas e desta forma buscar estabelecer uma equidade externa. A partir da avaliação de cargos e da pesquisa salarial, é gerada a tabela salarial, que é o principal componente de uma estrutura salarial. Ela contém os valores que serão pagos a cada cargo na organização. Para finalizar, a quarta e última etapa do processo de remuneração funcional, é elaborada a política salarial, que consiste em definir as regras de gestão da área de Cargos & Salários.
IV - Salário: é a retribuição em dinheiro paga pelo empregador ao empregado em função do cargo que exerce e dos tipos de serviços que presta (venda da sua força de trabalho). Remuneração: constitui tudo que o trabalhador recebe direta ou indiretamente como pagamento do trabalho que desenvolve na organização.
Escolha uma:
Todas as afirmativas são verdadeiras.
Apenas a afirmativa III é verdadeira;
Apenas as afirmativas I e II são verdadeiras;
XApenas a afirmativa IV é falsa; . Errada, porque a questão solicita as etapas da remuneração funcional e não conceito de salário. Verifique na aula 5, página 8
4-Sobre O modelo de Gestão por Competência podemos dizer que:
I – A primeira etapa é a formulação da estratégia, para que uma empresa consiga definir as competências individuais necessárias, ela precisa, em primeiro lugar, elaborar seu planejamento estratégico.
II - A segunda etapa se dá através da definição dos indicadores de desempenho este representam os elementos que irão indicar como está o andamento da empresa visando à consecução de seus objetivos. Cada organização deverá identificar os seus próprios conjuntos de capacidades ou recursos.
III – A Definição das metas é a terceira etapa nela são fixados os padrões de resultado e os pontos de chegada. A quarta etapa é o Mapeamento das competências nesta fase, a empresa identifica clara e objetivamente as competências (individuais e organizacionais) necessárias e as competências reais, ou seja, aquelas de que ela dispõe no momento.
IV - Planejamento de ações de gestão de pessoas é a quinta etapa, onde são tomadas as decisões com o objetivo de minimizar ou eliminar o gap de competências identificado na etapa anterior (mapeamento das competências). É o Feedback é a sexta etapa, na qual são apurados os resultados, verificando se as ações adotadas pela empresa na etapa anterior foram bem-sucedidas, ou seja, se promoveram o desenvolvimento das competências desejadas.
Após esta etapa, reinicia-se o ciclo do modelo de gestão por competências.
Escolha uma:
Apenas a afirmativa I é falsa;
Apenas as afirmativas I e III são verdadeiras;
Apenas a afirmativa II é verdadeira;
XTodas as afirmativas são verdadeiras.
5-Sobre os Instrumentos Utilizados pelas Organizações para o Desenvolvimento de Pessoas percebemos que:
O desenvolvimento de pessoas é um processo integrado que utiliza diversas ferramentas visando desenvolver os funcionários não somente para suas atividades atuais, mas prepará-los para desafios futuros. Sobre os instrumentos de desenvolvimento, podemos dizer que : O Treinamento, feedback, Coaching e Gestão de Carreira são os únicos instrumentos que as empresas utilizam para o processo de desenvolver pessoas.
Escolha uma opção:
Verdadeiro
XFalso
6-Ao estudarmos sobre a descrição de cargos na remuneração funcional é correto afirmar que:
I- Conceitualmente, pesquisa salarial é um estudo de salários e de benefícios que serve de base para a determinação da política salarial a ser adotada, permitindo à organização manter o equilíbrio entre os salários da organização com os praticados pelo mercado (equilíbrio externo).
II - A descrição de cargos deve utilizar regras que padronizem e facilitem o entendimento, sendo objetiva, clara e concisa, não deixando dúvidas sobre o conteúdo e as características que distinguem um cargo do outro.
III - Os cargos são classificados em categorias ocupacionais. Não existe uma padronização entre as empresas relativas a categorias profissionais, mas de forma geral, estas categorias são agrupadas em função do nível de complexidade das tarefas e das especificações (requisitos) dos cargos.
IV- Cada organização pode adotar diferentes padrões de descrição de cargos, o importante é que o formulário contemple as principais informações sobre o cargo que está sendo descrito.
Escolha uma:
Os itens I e II são verdadeiros;
Apenas a afirmativa III é verdadeira;
XApenas o item I está errado Essa é a opção Correta, pois a questão trata da descrição de cargos e não do conceito da pesquisa salarial, página 14, aula 6
Todas os itens são verdadeiros.
7-Ao estudarmos sobre a remuneração funcional é que a alternativa abaixo é:
Os fundamentos básicos da remuneração funcional, ou remuneração por cargo, que é a forma mais tradicional utilizada pelas empresas para recompensar seus empregados pelo trabalho realizado, representando, hoje, a forma mais obsoleta nas grandes organizações brasileiras.
Escolha uma opção:
Verdadeiro
XFalso
8-Ao estudarmos sobre a Remuneração Estratégia em relação ao Sistema de recompensas, podemos afirmar que:
O sistema de recompensas inclui o pacote total de benefícios que a organização coloca à disposição de seus membros, bem como os mecanismos e procedimentos pelos quais estes benefícios são distribuídos. Mas toda organização estabelece também, formalmente ou informalmente, um sistema de punições que inclui uma série de medidas disciplinares que visam orientar o comportamento das pessoas, evitar que se desviem dos padrões esperados, bem como evitar a repetição de advertências verbais ou escritas e reincidência de comportamentos
negativos.
Escolha uma opção:
XVerdadeiro
Falso
9-Ao estudarmos sobre os tipos de remuneração variável ou estratégica, as afirmativas abaixo são:
A remuneração por habilidades é uma forma inovadora de avaliar o conhecimento e agregar valor ao trabalho e às atividades da organização, além de valorizar conhecimento, competitividade e habilidades dos funcionários.
A remuneração por competências objetivareduzir a distância entre líderes e liderados, através de uma mudança organizacional, caracterizada pela descentralização das decisões, autonomia operacional e medição dos resultados pela agilidade, flexibilidade, eficácia e eficiência.
Escolha uma opção:
XVerdadeiro
Falso
10-Sobre O Papel da Universidade Corporativa podemos afirmar que:
As Universidades Corporativas estão buscando novas formas de ensinar aos gerentes o que eles necessitam para atuarem em uma economia baseada no conhecimento. Elas estão reinventando o que era chamado “treinamento” e, dentro deste processo, estão utilizando a educação para aumentar sua proximidade com as estratégias de negócios das corporações.
Escolha uma opção:
XVerdadeiro
Falso
11-Sobre a Gestão do Desempenho é correto afirmar que:
A Avaliação 360 graus destina-se a fornecer aos funcionários a visão mais precisa possível, com pareceres diversos – do superior hierárquico, de clientes internos, de subordinados, e outros. Este sistema combina mais informações do que uma avaliação de desempenho comum, por isso diversas empresas o têm adotado.
Escolha uma opção:
XVerdadeiro 
Falso
12-Sobre o E-learning ( Electronic learning) é correto afirmar que:
I - Distingue-se do treinamento a distância por ser realizado online: o instrutor orienta os aprendizes através de e-mail , por meio do qual o treinando pode receber o material didático e as orientações do instrutor. Ao aprendiz também é possível participar de fóruns eletrônicos, fazer download de arquivos e documentos, entrar em salas de bate-papo e usufruir outros recursos.
II - A própria empresa pode preparar ou pode adquirir com fornecedores específicos. No entanto, embora seja muito utilizado atualmente, este método possui vantagens e desvantagens. Entre as vantagens, estão: oferece comodidade ao usuário, ou seja, ele pode realizá-lo onde quiser e quando quiser, pois o conteúdo estará ali, apenas aguardando que ele
o acesse, sem quaisquer barreiras geográficas; • é de baixo custo para a empresa. Já a desvantagem podemos dizer:• requer muita disciplina por parte do usuário; • facilita a interrupção ou dispersão durante o treinamento e • não há contato pessoal entre o treinando e o instrutor.
III - O e-learning é uma modalidade de Ensino a Distância (EAD), em que o cerne da metodologia é a separação física entre o instrutor e o treinando durante a maior parte do processo instrucional, mas normalmente envolve algum tipo de atividade que reduz a sensação de isolamento do aluno.
IV - A popularização da EAD nos últimos anos deve-se muito à evolução da tecnologia da informação, principalmente da informática e das comunicações, que possibilitaram o surgimento do e-learning, fortemente baseado em tecnologia.
Escolha uma:
Apenas a afirmativa II é verdadeira;
XTodas as afirmativas são verdadeiras. Verificar na página 37 da aula 3 do material didático.
Apenas a afirmativa I é falsa;
Apenas as afirmativas I e III são verdadeiras;
13-Dentro do tema estudado sobre " Treinamento de Pessoal", podemos afirmar que:
I - Treinamento é o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, habilidades e competências em função de objetivos definidos” (CHIAVENATO, p. 402)
II -Tecnicamente falando, por meio do treinamento são transmitidos aos profissionais conhecimentos, informações, habilidades e atitudes, preparando-os para atingir os objetivos desejados pela empresa, sempre em busca dos melhores resultados.
III- São exemplos de treinamento uma oficina interna para capacitação na utilização de uma certa máquina ou um curso de aperfeiçoamento em determinada área. Podemos dizer que o treinamento tem curta duração; visa à capacitação do profissional; está voltado para o presente, sendo focado nos objetivos mais imediatos da empresa, em geral relacionados ao cargo atual exercido pelo(s) treinando(s).
IV - O treinamento proporciona, entre outras coisas: capacitação (aquisição de novos conhecimentos); reciclagem; motivação; aumento de produtividade (em virtude da otimização no trabalho); mudança de comportamento; solução de conflitos; redução no índice de acidentes de trabalho; criatividade; desenvolvimento de aptidões; novas perspectivas pessoais e profissionais.
Escolha uma:
Os itens I e II estão errados;
Somente o item III está correto;
XTodos os itens estão corretos. 
Apenas o item IV está errado;
14-Em relação a Gestão de benefícios de pessoal podemos afirmar que os itens abaixo são:
I - Os principais objetivos dos planos de benefícios de pessoal são: melhoria da qualidade de vida e do clima organizacional, facilidade de atrair e manter os recursos humanos, aumento da produtividade em geral e redução da rotação e do absenteísmo.
II - Quanto aos objetivos, os planos de benefícios podem ser classificados em assistenciais, recreativos ou supletivos 
III - Quanto à natureza, os benefícios podem ser monetários ou não-monetários. Os monetários são benefícios concedidos em dinheiro e normalmente acrescidos à folha de pagamento. Os benefícios não-monetários são oferecidos em forma de serviços, vantagens ou facilidades aos funcionários.
Escolha uma opção:
XVerdadeiro
Falso
15-Sobre A Gestão por Competência podemos dizer que:
A gestão por competências permite à empresa captar, desenvolver e avaliar as competências necessárias à consecução de seus objetivos, seja por meio da seleção dos profissionais adequados para cada cargo, da formulação de treinamentos ou da tomada de outras decisões estratégicas.
Escolha uma opção:
XVerdadeiro 
Falso
16-Ao estudarmos sobre Instrumentos de desenvolvimento de pessoas, no tópico sobre o perfil do profissional plenamente desenvolvido é correto afirmar que:
I - A Formação compreende a educação formal como graduação, especializações e cursos realizados no decorrer da vida e que contribuem principalmente para a aquisição de conhecimentos.
II – A Experiência é a parte prática, as vivências que um indivíduo teve. Podem ser tanto questões profissionais (ex.: as situações de pressão e estresse, os sucessos e fracassos no trabalho e a evolução da carreira) quanto familiares (ex.: a constituição de uma família, o nascimento de um filho e os relacionamentos sociais). Essas vivências reforçam a formação das competências e dos valores do indivíduo.
III -A Riqueza de contatos pessoais também chamada network ou rede de relacionamentos. São os contatos, as amizades e os relacionamentos sólidos construídos durante a vida. Estão diretamente ligados a questões como caráter, ética e respeito, que dão sustentação a uma rede de contatos consistente e confiável.
IV - O Perfil educador e pesquisador relaciona-se à capacidade de buscar constantemente novos conhecimentos e, principalmente, à predisposição para transmitir seus conhecimentos e experiências, sem receio de perder o poder devido ao compartilhamento de informações.
Escolha uma:
Os itens II e III estão erradas;
Somente item IV está correto;
XTodos os itens estão corretos. Verificar na aula 1 página 4.
Os Itens I e II estão errados;
17-Em relação ao Desenho do Plano de Benefícios podemos afirmar que o item abaixo é:
As empresas podem escolher entre três estratégias para traçar seu plano de benefícios. A primeira delas é oferecer uma estratégia de pacificação de modo a atender às solicitações dos funcionários. A segunda é uma estratégia comparativa de benefícios de modo a proporcionar programas similares aos programas existentes no mercado. A terceira é uma estratégia de benefícios mínimos para oferecer apenas os benefícios legais e, às vezes, alguns espontâneos de menor custo.
Escolha uma opção:
XVerdadeiro
Falso
18-Ao estudarmos sobre, Dilemas para se Investir em Desenvolvimento nas Organizações podemos dizer que a questão abaixo é:
Quando se investem quantias significativas no desenvolvimento dos funcionários, corre-se o risco de perder o investimento realizado quando o funcionário pede demissão da empresa. Uma alternativa é não investir em desenvolvimento, e aí corre-se o riscode esses funcionários permanecerem para sempre na organização.
Escolha uma opção:
XVerdadeiro 
Falso
19-Antes da aplicação do treinamento, é necessário um planejamento cuidadoso por parte da empresa, considerando, inclusive, que os resultados podem não ser tão evidentes, imediatos ou mensuráveis. Diante disso, a empresa antes de optar pelo treinamento deverá:
I - Definir a finalidade do treinamento, pois é necessário diagnosticar tanto as necessidades dos treinados quanto as da empresa e Avaliar os recursos disponíveis e o perfil da empresa – deve-se verificar quais os recursos de que se dispõe (recursos financeiros – para pagamento dos instrutores; recursos didáticos – transparências, televisão; espaço físico – sala de aula, auditório; recursos logísticos – hospedagem, transporte, alimentação) e quais os tipos de treinamento permitidos pela empresa. Isso significa definir qual é a sua filosofia de treinamento. Por exemplo, algumas empresas rejeitam treinamentos que acontecem fora da sede da empresa (como em clubes ou sítios).
II - Programar o treinamento – é importante selecionar, a partir do conjunto das informações colhidas, o tipo de treinamento adequado, o período em que será ministrado, quem irá treinar, quem será treinado, como será executado o treinamento. Após toda esta análise, a empresa terá condições de avaliar se há solução para os problemas detectados ou mesmo se a solução pode ser dada por meio de treinamento.
III- Implantar o treinamento – o treinamento deve ser realizado segundo tudo o que foi planejado e avaliar o treinamento – após o término do treinamento, é imprescindível verificar se os objetivos foram atingidos, o que permitirá aprimoramento para futuros planejamentos. Devem-se considerar aqui os benefícios monetários (período de retorno de investimento, aumento das vendas etc.) e os benefícios não-monetários (melhora do clima organizacional, resolução de conflitos etc.).
Escolha uma:
Somente o item III está correto;
XTodos os itens estão corretos.
Os itens I e II estão errados;
Apenas o item I está errado;