PIM VII - SENAC

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UNIVERSIDADE PAULISTA 
ANA CAROLINA BARBOSA DA COSTA – RA 1896920 
CRISTYANE DE CASTRO GONZAGA – RA 0501348 
FABIANO BUGONE – RA 1898201 
MARCIA MARCOS MARQUES – RA 0502007 
MARIANA OLIVEIRA CAMPOS FERREIRA – RA 1897600 
SABRINA APARECIDA TEIXEIRA DOS SANTOS – RA 0501027 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SERVIÇO NACIONAL DE APRENDIZAGEM COMERCIAL – SENAC MINAS 
CNPJ: 03.447.242/0001-16 
Projeto Integrado Multidisciplinar - VI 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
UNIVERSIDADE PAULISTA 
ANA CAROLINA BARBOSA DA COSTA – RA 1896920 
CRISTYANE DE CASTRO GONZAGA – RA 0501348 
FABIANO BUGONE – RA 1898201 
MARCIA MARCOS MARQUES – RA 0502007 
MARIANA OLIVEIRA CAMPOS FERREIRA – RA 1897600 
SABRINA APARECIDA TEIXEIRA DOS SANTOS – RA 0501027 
 
 
 
 
 
 
 
 
SERVIÇO NACIONAL DE APRENDIZAGEM COMERCIAL – SENAC MINAS 
CNPJ: 03.447.242/0001-16 
Projeto Integrado Multidisciplinar - VI 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 DIVINÓPOLIS 
2019 
Projeto Integrado Multidisciplinar IV 
para obtenção do título de Gestor de 
Recursos Humanos apresentado à 
Universidade Paulista – UNIP 
Orientador: Prof. Mauro Trubbianelli 
 
 
RESUMO 
 
Este Projeto Integrado Multidisciplinar tem por objetivo demonstrar como o 
conhecimento adquiridos nas disciplinas são aplicados na prática diária do Senac 
MG. Com base em estudos das disciplinas Saúde e Segurança no trabalho: 
benefícios e a assistência social apresenta o conceito e os objetivos da ciência 
que cuida da prevenção de possíveis acidentes ocorridos no trabalho e as ações 
realizadas para melhoria de vida do trabalhador do Senac MG e sua CIPA. Em 
Treinamento e Desenvolvimento veremos como a organização utiliza técnicas e 
habilidades para desenvolver o potencial de seus colaboradores e por fim na 
disciplina abordando temas a atuais de controle a destruição do meio ambiente, 
leis e normas a serem cumpridas para que o crescimento e o desenvolvimento 
geral se dê de uma maneira mais saudável. O projeto foi elaborado por meio d 
e pesquisa d e campo e pesquisa bibliográfica e demonstra de maneira prática, 
os conceitos teóricos adquiridos, colaborando no processo de ensino-
aprendizagem. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Palavras Chave: Senac, Saúde e Segurança no trabalho, Desenvolvimento 
Sustentável, Treinamento e Desenvolvimento. 
 
 
SUMÁRIO 
 
1. INTRODUÇÃO ....................................................................................................... 6 
2. SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO: BENEFÍCIOS E ASSISTÊNCIA 
SOCIAL ..................................................................................................................... 7 
2.1 O que consistem a saúde e a segurança no trabalho ..................................... 7 
2.2 Condições de trabalho deficientes ................................................................... 8 
2.3 O Que é a CIPA e Quais Seus Objetivos......................................................... 10 
2.4 Como é constituída a CIPA.............................................................................. 12 
2.5 Como é feito o treinamento dos eleitos para a CIPA? ................................... 13 
2.6 Afinal, como funciona a CIPA? ....................................................................... 14 
2.7 Direitos trabalhistas do colaborador que participa da CIPA ......................... 14 
2.8 Benefícios da CIPA para os empregados ....................................................... 15 
2.9 Benefícios da CIPA para a empresa? ............................................................. 15 
2.10 Participação dos colaboradores na CIPA ..................................................... 16 
2.11 Ergonomia ...................................................................................................... 16 
2.12 Ergonomia no trabalho .................................................................................. 17 
2.13 NR 17 e a Análise Ergonômica do Trabalho ................................................. 18 
2.14 Importância da ergonomia no ambiente de trabalho ................................... 19 
2.15 Ergonomia no Ambiente de Trabalho do Senac .......................................... 20 
2.16 Equipamento de Proteção Individual (EPI) no Senac .................................. 22 
2.17 Acidente no Trabalho e sua Prevenção ........................................................ 23 
2.18 Qualidade de Vida no trabalho ...................................................................... 26 
3. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO ........................................................... 29 
3.1 Por que Treinamento e Desenvolvimento? .................................................... 32 
3.2 Treinamento ..................................................................................................... 33 
3.3 Desenvolvimento ............................................................................................. 34 
3.4 Identificando as Necessidades ....................................................................... 34 
3.5 Planejamento e Aplicação ............................................................................... 35 
3.6 Programação e Execução ................................................................................ 35 
3.7 Avaliação de Treinamento/Avaliação de Desempenho ................................. 37 
3.8 Programas de Educação Corporativa ............................................................. 37 
4. DESENVOLVIMENTO SUSTENTÁVEL .............................................................. 38 
4.1 Aspectos Históricos .................................................................................... 38 
 
 
4.2 Encontros mundiais .................................................................................... 39 
4.3 Negligência Ou Acidentes?....................................................................... 39 
4.4 O Que é Meio Ambiente? ............................................................................ 39 
4.5 Direito Ambiental ......................................................................................... 41 
4.6 Legislação Ambiental ................................................................................. 42 
4.7 Lei de Crimes Ambientais ......................................................................... 44 
4.8 Política Nacional de Resíduos Sólidos ........................................................... 45 
4.9 Gestão de Florestas Públicas ................................................................... 46 
4.10 Novo Código Florestal Brasileiro .......................................................... 46 
4.11 Responsabilidade Social Empresarial .................................................. 47 
4.12 Compras Públicas Sustentáveis ............................................................. 48 
4.13 Licenciamento Ambiental .............................................................................. 49 
4.14 A importância do Licenciamento .................................................................. 50 
4.15 Conceito de Sustentabilidade ....................................................................... 51 
4.16 O Programa de Conscientização Ambiental 4Rs ......................................... 51 
4.17 Ações Sociais ................................................................................................. 51 
4.18 Calendário Socioambiental ........................................................................... 53 
4.19 Coleta Seletiva de Lixo .................................................................................. 53 
5. CONCLUSÃO ...................................................................................................... 55 
6. REFERENCIAS ................................................................................................... 56 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1. INTRODUÇÃO 
 
A qualidadede vida no trabalho influencia diretamente com a produtividade e a 
qualidade do trabalho que o colaborador produz dentro de uma organização, isso 
porque funcionários descontentes e insatisfeitos estão mais propensos a não entregar 
seu trabalho com qualidade e agilidade. 
O Senac em Minas, com seus mais de 70 anos de atuação, vem se 
reinventando todos os dias para acompanhar as mudanças, cada vez mais velozes, 
sem perder sua essência: o desenvolvimento de pessoas por meio da educação, da 
disseminação e do conhecimento em diferentes segmentos e níveis de formação, 
sempre se preocupando com saúde, bem estar de seus colaboradores. 
Os acidentes do trabalho e as doenças decorrentes da atividade laboral 
oferecem condições negativas para a empresa, para o trabalhador envolvido no 
acidente e para a sociedade. 
A sustentabilidade se tornou uma situação de urgência do planeta e chegou a 
tal ponto que não podemos mais ignorar os impactos ambientais causados por nós 
mesmos. Por isso a tendência do Desenvolvimento Sustentável está tão presente no 
dia a dia do Senac MG, que adota vários hábitos pata contribuir com a preservação 
ambiental. 
 
 
 
 
 
 
 
2. SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO: BENEFÍCIOS E ASSISTÊNCIA 
SOCIAL 
 
A Segurança do Trabalho corresponde ao conjunto de ciências e tecnologias 
que tem por objetivo proteger o trabalhador em seu ambiente de trabalho, buscando 
minimizar e/ou evitar acidentes de trabalho e doenças ocupacionais. Assim, dentre as 
principais atividades da segurança do trabalho, podemos citar: prevenção de 
acidentes, promoção da saúde e prevenção de incêndios. 
No Brasil, a segurança e saúde ocupacionais estão regulamentadas e descritas 
como Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho 
(SESMT), que está regulamentado em uma portaria do Ministério do Trabalho e 
Emprego (MTE), Norma Regulamentadora nº 4 (NR-4) e, portanto, na legislação 
trabalhista brasileira. 
Na NR-4, está descrito como devem ser organizados os Serviços 
Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho, buscando 
diminuir os acidentes de trabalho e as doenças ocupacionais. Para alcançar esses 
objetivos e cumprir com suas funções, o SESMT deve ser constituído por: médico do 
trabalho, engenheiro de segurança do trabalho, enfermeiro do trabalho, técnico de 
segurança do trabalho, auxiliar de enfermagem, sendo o número de profissionais 
necessários determinado pelo número de trabalhadores e grau de risco. 
O SESMT tem como finalidade a prevenção, e é desempenhado pelos 
profissionais que o compõe, abrangendo conhecimentos de engenharia de segurança 
e de medicina ocupacional no ambiente de trabalho, de forma a reduzir ou eliminar os 
riscos à saúde dos trabalhadores. Dentre as atribuições dos SESMTs, podemos citar 
a análise de riscos, a orientação dos trabalhadores quanto ao uso dos equipamentos 
de proteção individual e o registro dos acidentes de trabalho (CLT – Artigo 162, inciso 
4.1|4.2|4.8.9|4.10). 
 
2.1 O que consistem a saúde e a segurança no trabalho 
 
A saúde e a segurança no trabalho consistem numa disciplina de âmbito 
alargado, que envolve muitas áreas de especialização. Num sentido mais abrangente, 
deverá ter os seguintes objetivos: 
 
 
 A promoção e a manutenção dos mais elevados níveis de bem-estar físico, mental 
e social dos trabalhadores de todos os sectores de atividade; 
 A prevenção para os trabalhadores de efeitos adversos para a saúde decorrentes 
das suas condições de trabalho; 
 A proteção dos trabalhadores no seu emprego perante os riscos resultantes de 
condições prejudiciais à saúde; 
 A colocação e a manutenção de trabalhadores num ambiente de trabalho ajustado 
às suas necessidades físicas e mentais; 
 A adaptação do trabalho ao homem. 
 
Por outras palavras, a saúde e a segurança no trabalho englobam o bem-estar 
social, mental e físico dos trabalhadores, ou seja, da “pessoa no seu todo”. 
Para serem bem sucedidas, as medidas de saúde e de segurança no trabalho, 
exigem a colaboração e a participação tanto de empregadores como dos 
trabalhadores nos programas de saúde e segurança, obrigando a equacionar 
questões relacionadas com a medicina do trabalho, a higiene no trabalho, a 
toxicologia, a educação, a formação, a engenharia de segurança, a ergonomia, a 
psicologia, etc. 
As questões relacionadas com a saúde no trabalho têm sido objeto de menor 
atenção do que as questões relacionadas com a segurança no trabalho, porque as 
primeiras são geralmente mais difíceis quer na sua identificação, na dificuldade da 
elaboração do seu diagnóstico, e no estabelecimento da relação de causa a efeito. No 
entanto, quando abordamos o tema da saúde, abordamos igualmente o da segurança, 
pois um ambiente saudável é, por definição, também um local de trabalho seguro. No 
entanto, o inverso pode não ser verdade – um local de trabalho considerado seguro 
não é necessariamente um local de trabalho saudável. O importante é frisar que as 
questões da saúde e da segurança devem ser identificadas em todos os locais de 
trabalho. De modo geral, a definição de saúde e de segurança no trabalho engloba 
quer a saúde, quer a segurança, nos seus contextos mais alargados. 
 
2.2 Condições de trabalho deficientes 
 
Qualquer tipo de condição de trabalho deficiente tem como consequência o 
 
 
poder afetar a saúde e a segurança de um trabalhador. 
As condições de trabalho perigosas ou prejudiciais à saúde não se limitam às 
fábricas – podem ser encontradas em qualquer local, quer o local de trabalho se situe 
no interior ou no exterior. Para muitos trabalhadores, como os trabalhadores agrícolas 
ou mineiros, o local de trabalho situa-se no “exterior”, podendo representar diversos 
perigos para a saúde e segurança. 
Os locais de trabalho, pela própria natureza da atividade desenvolvida e pelas 
características de organização, relações interpessoais, manipulação ou exposição a 
agentes físicos, químicos, biológicos, situações de deficiência ergonômica ou riscos 
de acidentes, podem comprometer a saúde e a segurança do trabalhador em curto, 
médio e longo prazo, provocando lesões imediatas, doenças ou a morte. 
Os riscos podem ser classificados como: ambientais, ergonômicos e de 
acidentes. 
 
Riscos ambientais: 
 Físicos: são representados por fatores ou agentes existentes no ambiente de 
trabalho que podem afetar a saúde dos trabalhadores, como: ruídos, vibrações, 
radiações, frio, calor, pressões anormais e umidade; 
 Químicos: são identificados pelo grande número de substâncias que podem 
contaminar o ambiente de trabalho e provocar danos à integridade física e mental 
dos trabalhadores, a exemplo de poeiras, fumos, névoas, neblinas, gases, 
vapores, substâncias, compostos ou outros produtos químicos; 
 Biológicos: estão associados ao contato do homem com vírus, bactérias, 
protozoários, fungos, parasitas, bacilos e outras espécies de microrganismos. 
 
Riscos ergonômicos: estão ligados à execução de tarefas, à organização e 
às relações de trabalho, ao esforço físico intenso, levantamento e transporte manual 
de peso, mobiliário inadequado, posturas incorretas, controle rígido de tempo para 
produtividade, imposição de ritmos excessivos, trabalho em turno e noturno, jornadas 
de trabalho prolongadas, monotonia, repetitividade e situações causadoras de 
estresse. 
 
Riscos de acidentes: são muito diversificados e estão presentes no arranjo 
 
 
físico inadequado, pisos pouco resistentes ou irregulares, material ou matéria-prima 
fora de especificação, utilização de máquinas e equipamentos sem proteção, 
ferramentas impróprias ou defeituosas, iluminação excessiva ou insuficiente, 
instalações elétricas defeituosas, probabilidade de incêndio ou explosão, 
armazenamento inadequado, animais peçonhentos e outras situações de risco que 
poderão contribuir para a ocorrência de acidentes.No Brasil, a Legislação de Segurança do Trabalho compõe-se de normas 
regulamentadoras, leis complementares, como portarias e decretos e também as 
convenções Internacionais da Organização Internacional do Trabalho, ratificadas pelo 
Brasil. 
O quadro de Segurança do Trabalho de uma empresa compõe-se de uma 
equipe multidisciplinar composta por Técnico de Segurança do Trabalho, Engenheiro 
de Segurança do Trabalho, Médico do Trabalho e Enfermeiro do Trabalho. Estes 
profissionais formam o que chamamos de SESMT – Serviço Especializado em 
Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho. 
Também os empregados da empresa constituem a CIPA – Comissão Interna 
de Prevenção de Acidentes, que tem como objetivo a prevenção de acidentes e 
doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o 
trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador. 
 
2.3 O Que é a CIPA e Quais Seus Objetivos 
 
A CIPA é uma exigência do governo federal. De acordo com a Lei Federal nº 
6.514, de 1977, que altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e que trata da 
segurança e da medicina do trabalho, as empresas devem constituir uma Comissão 
Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) em conformidade com as normas 
estabelecidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). 
Conforme determina a Norma Regulamentadora nº 5 (NR-5) do MTE, que 
estabelece as diretrizes para a CIPA, esta comissão tem como objetivo “a prevenção 
de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível 
permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do 
trabalhador”. 
Em resumo, a CIPA é um comitê composto por representantes dos funcionários 
e da empresa que tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças 
 
 
relacionadas ao trabalho. Dessa maneira, ela promove uma harmonia entre trabalho, 
saúde e vida do profissional. 
Em conjunto com o Serviço Especializado de Segurança e Medicina do 
Trabalho (SESMT) da companhia em que a comissão é criada, cabe à CIPA atuar 
junto aos funcionários e à própria empresa a fim de prevenir situações de risco à 
segurança e à saúde do trabalhador no exercício de suas funções. 
Nesse sentido, a comissão assume várias atribuições e promove ações que 
contribuem para a prevenção de acidentes e de danos à saúde no local de trabalho. 
Entre as principais, estão: 
 
 Identificar riscos existentes nos processos desenvolvidos na empresa, com 
elaboração do mapa de riscos; 
 Elaborar planos preventivos; 
 Criar ações de promoção da saúde, como palestras e eventos de 
conscientização; 
 Participar da implementação e do controle das medidas de prevenção; 
 Participar da análise das prioridades de prevenção e de correção; 
 Verificar periodicamente as condições do ambiente de trabalho, observando os 
riscos para a segurança e para a saúde dos trabalhadores; 
 Divulgar junto aos trabalhadores as medidas de segurança e de saúde do 
trabalho e as normas que regulamentam essas medidas; 
 Estabelecer o relacionamento com o SESMT da empresa, quando houver, a 
fim de avaliar os riscos e requerer as medidas de prevenção e de correção, entre 
outras que contribuam para a minimização dos acidentes e das doenças do trabalho; 
 Juntamente do SESMT, promover anualmente a Semana de Prevenção de 
Acidentes do Trabalho (SIPAT). 
 
Além dessas funções que se relacionam diretamente com a atividade do 
trabalhador na empresa, a CIPA também tem como atribuição estabelecida pela NR-
5 a participação na campanha anual de prevenção da Aids, que é obrigação da 
empresa promover. É de responsabilidade do empregador oferecer aos membros da 
CIPA as condições e os meios necessários para desempenhar as atribuições de forma 
efetiva, como garantir o tempo suficiente para a realização das tarefas da comissão. 
 
 
Em relação a Gestão de Riscos relacionados ao pessoal no Senac, o 
levantamento dos perigos e riscos é feito através do Plano de Prevenção de Riscos 
Ambientais (PPRA) de todas as unidades, levando em consideração o local de 
trabalho, equipamentos utilizados e atividades desempenhadas pelos colaboradores. 
Em cada PPRA é estabelecido um cronograma de ações que objetivam minimizar, 
eliminar ou neutralizar os possíveis riscos nocivos à saúde dos colaboradores. 
Conjuntamente ao PPRA é elaborado o PCMSO (Programa de Controle Médico da 
Saúde Ocupacional), que visa o acompanhamento médico de todos os colaboradores 
em relação aos riscos expostos a ele, através de exames clínicos e complementares. 
 
2.4 Como é constituída a CIPA 
 
No Senac, as unidades com mais de 50 colaboradores possuem CIPA’s 
(Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) que promovem ações de prevenção e 
tratamento dos riscos ocupacionais ou de acidente. Nas unidades onde não há CIPA 
instalada, são designados e capacitados colaboradores para o desempenho destas 
atribuições 
A norma determina que empresas com até 19 funcionários não são obrigadas 
a constituir a comissão. Porém, devem designar um responsável para cumprir os 
objetivos dela. 
A partir de 20 funcionários, a CIPA deve ser constituída com um determinado 
número de membros efetivos e suplentes que variará de acordo com o número total 
de empregados e com o segmento de atuação. Essa variação se dá em decorrência 
dos riscos à saúde e à segurança do trabalhador que os processos envolvem. 
Por exemplo, bastam um membro efetivo e um suplente para a formação da 
CIPA de uma escola com 100 funcionários. Em uma mineradora com o mesmo 
número de empregados, em que as atividades envolvem riscos mais intensos do que 
os existentes em uma escola, a comissão deve reunir três membros efetivos e três 
suplentes. Os membros da CIPA são eleitos pelos próprios funcionários a partir de um 
processo que é supervisionado pelos membros da comissão (presidente e vice-
presidente) nos 55 dias que antecedem o término do mandato atual. 
No processo eleitoral, há uma série de normas a serem seguidas, para que ele 
seja feito da maneira mais transparente e justa possível. Entre elas, estão: 
 
 
 Todos os funcionários da empresa podem se candidatar, sem considerar os 
setores; 
 Realização das eleições em dia comum de trabalho, sendo em horário em que 
haja a participação de todos ou da maioria dos funcionários; 
 Apuração dos votos em horário de trabalho e fiscalizada por representantes 
dos funcionários e da empresa; 
 Voto secreto. 
 
Vale dizer que o mandato de um eleito para a CIPA é de um ano, podendo ser 
reeleito uma vez. Além disso, é o empregador quem convoca novas eleições, em uma 
antecedência de 60 dias em relação ao fim do mandato atual. 
 
2.5 Como é feito o treinamento dos eleitos para a CIPA? 
 
Os colaboradores do Senac eleitos para a CIPA, titulares e suplentes, passam 
por um treinamento sob responsabilidade da empresa, que ocorre antes da posse. 
Este treinamento com carga horária de 20 horas e ministrado pelo SESMT da 
empresa, tem como objetivo orienta-los a identificarem os riscos de acidentes nos 
ambientes de trabalho, assim como as medidas para reduzir ou elimina-los, de 
acordo com a legislação vigente ‘NR 5’. 
Os membros designados da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – 
CIPA exercem um importante papel nas unidades do Senac, no que diz respeito à 
saúde e segurança no trabalho, buscando tornar o ambiente mais seguro e saudável, 
resultando à empresa uma maior produtividade, diminuindo custos, aumentando a 
motivação e reduzindo o índice de acidentes e doenças ocupacionais. 
As empresas que não precisam constituir CIPA devem promover o 
treinamento de maneira anual para os representantes responsáveis por cumprir a 
NR-5, como dissemos. Nesse treinamento, os eleitos para a CIPA receberão 
instruções sobre: 
 
 O ambiente, as condições de trabalho e os riscos envolvidos nos processos; 
 Os métodos de investigação e análise de acidentes e de doenças do trabalho; Noções sobre doenças e acidentes de trabalho causados pela exposição aos 
riscos que existem na empresa; 
 
 
 Noções sobre a Aids (Síndrome da Imunodeficiência Adquirida) e prevenção; 
 Legislação trabalhista e previdenciária relacionada à segurança e à saúde do 
trabalhador; 
 Princípios de higiene do trabalho e controle de riscos; 
 Organização e exercício das atribuições da CIPA. 
 
2.6 Afinal, como funciona a CIPA? 
 
Muita gente tem dúvidas sobre como acontece o trabalho dessa comissão. A 
CIPA promove reuniões mensais ordinárias, durante o expediente de trabalho, em 
local apropriado cedido pela empresa, de acordo com calendário preestabelecido. 
Nessas reuniões, são tratados os temas relativos ao próprio funcionamento da 
comissão, além da análise dos resultados obtidos ao longo do último período no que 
diz respeito ao cumprimento ou não das metas estabelecidas. 
As atas são assinadas pelos membros presentes, e as cópias são 
encaminhadas para todos, inclusive aos que não puderem participar. Além disso, elas 
ficam no estabelecimento à disposição dos Agentes de Inspeção do Trabalho. 
Extraordinariamente, a comissão também deverá se reunir, caso ocorra algum 
acidente grave ou fatal ou se for apresentada denúncia sobre risco grave ou iminente 
à saúde ou à segurança do trabalhador que exija a adoção de medidas corretivas 
emergenciais. A reunião extraordinária também pode ocorrer mediante a solicitação 
de algum dos representantes. 
Nessas reuniões, preferencialmente, as decisões devem ser consensuais. 
Porém, se não houver essa possibilidade, será estabelecida uma votação, que 
decidirá a medida a ser adotada. Naturalmente, todos os procedimentos e decisões 
das reuniões ordinárias e extraordinárias devem ser registrados em ata. 
Outro ponto importante a se dizer sobre o funcionamento da CIPA é que o 
membro titular perde o mandato caso falte a mais de 4 reuniões ordinárias sem 
justificativa. Então, ele é substituído pelo suplente. 
 
2.7 Direitos trabalhistas do colaborador que participa da CIPA 
 
Os membros da CIPA têm o seu emprego assegurado durante o mandato, 
garantindo que possam exercer suas funções sem ser punidos ou perseguidos pelo 
 
 
empregador. Isso, porque, muitas vezes, esse colaborador exigirá a solução de 
problemas que possam prejudicar a saúde dos trabalhadores. 
Sendo assim, eles têm estabilidade garantida por lei, sejam titulares ou 
suplentes. Esse direito é válido apenas para os representantes dos empregados e não 
vale para os secretários, já que esses são escolhidos pelos membros da CIPA, mas 
não fazem parte da comissão, efetivamente. 
A partir de quando começa a valer a estabilidade? Provisoriamente, desde a 
candidatura do empregado. Caso seja eleito, ela perdura até um ano após o fim do 
mandato. Em reeleição, o prazo é contado do zero, nas mesmas condições. Mas, se 
o colaborador não for eleito, a estabilidade é cortada. Fora isso, a estabilidade do 
membro da CIPA é perdida se for comprovada justa causa ou se a empresa for extinta. 
 
2.8 Benefícios da CIPA para os empregados 
 
Com a implantação da CIPA, os empregados ficam mais amparados por uma 
organização interna que, além da SESMT, também se encarrega de protegê-los de 
riscos à saúde e à segurança — perigos esses que são originados dos próprios 
processos ou da negligência no exercício das tarefas e no uso dos Equipamentos de 
Proteção Individual (EPI). Essa é uma condição que torna o ambiente de trabalho mais 
seguro e adequado ao exercício da profissão. 
Além do mais, por meio da CIPA, os funcionários também podem atuar junto à 
empresa no sentido de melhorar as próprias condições de trabalho no que se refere à 
segurança e à saúde. Sendo assim, a CIPA é uma maneira de manter a integridade 
física e mental do trabalhador 
 
2.9 Benefícios da CIPA para a empresa? 
 
Mais do que cumprir uma obrigação legal, é importante que o empregador veja 
a CIPA com bons olhos, uma vez que ela é um expediente que promove a qualidade 
de vida do trabalhador e que pode trazer, inclusive, benefícios para a produtividade 
do negócio. 
Afinal, em um ambiente seguro e saudável, a equipe se torna mais disposta 
para exercer as funções com a motivação que é esperada. Ou seja, o trabalho da 
CIPA é capaz de promover o engajamento dos colaboradores. 
 
 
Além do que, afastados os riscos de acidentes e de danos à saúde do 
trabalhador, é de se esperar o aumento na produtividade e a diminuição dos custos, 
uma vez que as tarefas serão exercidas de forma mais eficiente. 
Ao mesmo tempo, o afastamento do trabalho ocasionado por doenças ou 
ferimentos também é diminuído, o que é favorável à empresa, não é verdade? Os 
custos disso são absolutamente mais altos do que a prevenção. 
 
2.10 Participação dos colaboradores na CIPA 
 
Para que a CIPA dê bons frutos, é necessário o engajamento da organização 
e dos colaboradores. Assim, é possível ter um sistema que realmente previna 
acidentes e doenças do trabalho, além de estimular a saúde e a qualidade de vida do 
trabalhador. 
Para conscientizar os funcionários a participarem da CIPA, é interessante 
explicar os motivos pelos quais ela existe, quais são suas atribuições, quais direitos 
os membros têm e, principalmente, qual é a importância dela para a vida deles. 
Deixar os colaboradores mais próximos da CIPA é uma forma eficiente de fazê-
los enxergar o quanto essa comissão é importante para toda a organização, seja 
empregador ou empregado. 
A CIPA é uma comissão que resguarda a vida e a integridade da saúde do 
trabalhador, além de trazer uma série benefícios para a empresa. Por isso, é 
fundamental a participação e o envolvimento de todos, tanto na formação dela quanto 
na execução das atividades. 
 
2.11 Ergonomia 
 
A Norma Regulamentadora nº 17 foi desenvolvida pelo Ministério do Trabalho 
e Emprego (MTE) junto de entidades trabalhistas (sindicatos e associações), fazendo 
com o que a ergonomia seja reconhecida e exigida por lei como fator determinante 
para a saúde, segurança e qualidade de vida no trabalho. O aumento de casos de 
doenças ocupacionais por falta de condições adequadas de trabalho motivaram sua 
criação. 
A regulamentação vem apoiar trabalhadores e empresários, ao buscar 
minimizar o impacto que os riscos ergonômicos trazem ao ambiente corporativo. 
 
 
Podemos destacar a alta incidência de doenças ocupacionais, acidentes de trabalho, 
afastamentos e queda de produtividade. 
A NR 17 tem como objetivo estabelecer parâmetros que permitam a adaptação 
das condições de trabalho às condições psicofisiológicas dos trabalhadores, de modo 
a proporcionar o máximo de conforto e segurança e um desempenho eficiente. Ela é 
mais que uma exigência legal — é uma verdadeira ferramenta de apoio à gestão de 
pessoas. 
 
2.12 Ergonomia no trabalho 
 
Ergonomia é o estudo que gira em torno da interação entre o homem e a 
máquina e tem como principal função evitar problemas de saúde nos trabalhadores e 
aumentar a segurança do local. É um conhecimento de extrema importância já que 
influencia diretamente na produtividade da equipe e, consequentemente, nos lucros 
da empresa. 
Ela está tão atrelada ao homem, que a ergonomia também é chamada de 
Engenharia dos Fatores Humanos. A ideia principal da ergonomia no trabalho é 
adaptar o ambiente ao indivíduo, melhorando a funcionalidade e ajudando na função. 
Há um aumento na eficiência dos processos e ainda oferece diversos benefícios ao 
trabalhador: 
 
 Reduz o índice de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais; 
 Aumenta o uso de técnicas mais seguras; 
 Oferece maior conforto; 
 Reduz o cansaço. 
 
Há também um ganho em sentido psicológico. Doenças costumam causar 
estresse e ansiedade que, por sua vez, causam outras doenças. Sendo assim, saber 
o que é ergonomia no trabalho e ir mais a fundo no assunto é muito importante para 
o seu negócio. 
O Senac a cadanova unidade ou na reforma de unidades em operação, c preza 
pelos princípios de ergonomia, acessibilidade e preservação. E não se fala apenas de 
meio ambiente, mas também em conservação histórica. O Senac sabe a importância 
 
 
do uso de tecnologias, equipamentos e mobiliários adequados para garantia de 
processos. 
Através de um relatório de conformidade, o Senac, contendo as 
recomendações de melhorias feito após realização de análise técnica em todos os 
setores da empresa, avalia a adaptação das condições de trabalho às características 
psicofisiológicas dos trabalhadores, de modo a proporcionar um máximo de conforto, 
segurança e desempenho eficiente, aplica uma lista de verificação dos itens de 
ergonomia exigidos na NR17, para identificar o índice de atendimento. 
Uma empresa é contratada através de licitação para prestação de serviços na 
área de Segurança e Medicina do Trabalho, onde estas realizam a Análise 
Ergonômica do Trabalho (AET), em conformidade com a Norma Regulamentadora - 
NR17 (Ergonomia) e Tabela de Fatores de Riscos Ambientais-23 E-Social, atendendo 
às necessidades das Unidades do Senac. 
 
2.13 NR 17 e a Análise Ergonômica do Trabalho 
 
Sabendo do que trata a ergonomia e todas as questões relacionadas a ela, é 
necessário contar com uma ferramenta para colocá-la em vigor dentro da 
organização. Assim, a própria norma exige que os empregadores realizem a Análise 
Ergonômica do Trabalho, também conhecida pela sigla AET. 
Para levantar as informações necessárias, é preciso levar em conta os 
seguintes aspectos: 
 
 As normas de produção; 
 O modo operatório; 
 A exigência de tempo; 
 A determinação do conteúdo de tempo; 
 O ritmo de trabalho; 
 O conteúdo das tarefas. 
 
Após observar e avaliar, é possível documentar, por meio da AET, as relações 
existentes entre as doenças, acidentes ocupacionais e a produtividade com as 
condições laborais, os sistemas e a organização do trabalho. Dessa forma, a 
documentação deve contemplar, no mínimo, as seguintes informações: 
 
 
 Levantamento de materiais; 
 Transporte de cargas; 
 Descarga de materiais; 
 Adequação ao mobiliário, aos equipamentos e às condições ambientais do posto 
de trabalho; 
 Organização do trabalho. 
 
2.14 Importância da ergonomia no ambiente de trabalho 
 
Há diversas vantagens e benefícios que a ergonomia traz ao local de trabalho. 
Aqui, é possível mostrar a importância dessa ciência para a empresa. 
 
a) Reduz o número de afastamentos: 
Quando um funcionário fica doente e falta ao trabalho, a empresa acaba arcando 
com os custos do empregado por, pelo menos, 15 dias de afastamento. Assim, 
doenças ocupacionais podem causar diversos prejuízos não só para o trabalhador, 
como também para a empresa. 
De acordo com uma pesquisa realizada pelo Departamento Intersindical de 
Estatísticas e Estudos Socioeconômicos (DIEESE), cerca de 180 mil trabalhadores 
se afastam do trabalho por doenças ocupacionais. 
O Senac investe em ergonomia e evita todos esses prejuízos para a empresa, 
inclusive a troca de funcionários, ainda que temporária. Muitas doenças 
ocupacionais e afastamentos podem ser evitados com uma simples mudança de 
atitude e também com investimento em móveis e dispositivos que ajudem a saúde 
do trabalhador. 
 
b) Aumenta a sensação de valorização: 
O Senac oferece boas condições de trabalho aos seus funcionários, fazendo com 
que se sintam mais dispostos a exercer as suas funções naquele determinado 
espaço. A princípio, esse detalhe pode parecer um tanto simples demais, mas 
acredite: esse tipo de preocupação faz com que, de forma indireta, os trabalhadores 
se sintam reconhecidos e valorizados por uma corporação. 
Toda a equipe fica mais motivada para bater as metas e fazer com que a empresa 
cresça como um todo. Inclusive, muitos gestores encaram essa prática como uma 
 
 
estratégia incrível para reter os talentos e, com isso, conquistar uma vantagem 
competitiva dentro do mercado de trabalho. 
 
c) Aumenta a produtividade: 
Um funcionário que está com a saúde em dia consegue ser mais produtivo. Afinal 
de contas, quem consegue trabalhar bem sentindo dor? Então, pesando em um 
empregado satisfeito e produtivo, o Senac oferece um maior conforto e segurança 
para que ele exerça sua função. 
Não apenas pela questão da dor, mas também pela motivação da qual acabamos 
de falar. Uma pessoa motivada trabalha melhor. Assim, apenas o fato de saber o 
que é ergonomia no trabalho e como ela pode ajudar os seus funcionários, 
consegue trazer inúmeros benefícios para a empresa. 
 
2.15 Ergonomia no Ambiente de Trabalho do Senac 
 
Há várias de aplicar a ergonomia, assim, o Senac oferece através de cartilhas, 
orientações necessárias para que todos tenham ciência e façam bom uso do que é 
oferecido, além de um ambiente adequado conforme as normas. Abaixo uma listagem 
do que os funcionários recebem logo após admissão e/ou treinamento. 
 
a) Use uma cadeira que tenha suporte para a costa e evite sentar de forma a colocar 
todo o peso corporal mais para um lado do que para o outro. Certifique-se que o 
peso dos seus braços sejam suportados em todos os momentos; 
b) Coloque a sua cadeira o mais próximo possível da sua estação de trabalho para 
não fazer esforço; 
c) Observe a posição da sua cabeça e tente manter o peso dela acima do pescoço. 
Não leve a cabeça e o pescoço para a frente, mantenha eles eretos; 
d) Evite girar ou inclinar o tronco ou pescoço quando estiver trabalhando. Os objetos 
que você usa com frequência, devem estar ao seu alcance para pegá-los quando 
for necessário; 
e) Os pés não podem ficar pendurados enquanto você estiver sentado. Mantenha-
os apoiados no chão. Se eles não chegam confortavelmente até o chão, você fará 
pressão nas costas e pernas. Nesse caso, o ideal é usar um apoio para colocar 
os pés ou abaixar o teclado e a cadeira; 
 
 
f) Mantenha boa postura quando usar o teclado, portanto, seus ombros precisam 
ficar relaxados com os cotovelos junto ao corpo. Evite apoiar os seus cotovelos 
na mesa. Se necessário, use pequenas almofadas; 
g) Movimente os braços sobre o teclado e deixe os pulsos retos, pois eles servirão 
de apoio enquanto você estiver digitando; 
h) Não deixe os cotovelos como apoio sobre a mesa, evitando forçar os pulsos para 
cima, para baixo e para os lados. Com esse movimento, você previne a LER; 
i) Relaxe os dedos e as articulações enquanto digita; 
j) Trabalhe em ritmo normal, sem fazer mais do que você pode; 
k) Faça intervalos frequentes durante o dia. Levante e faça alongamentos para 
ajudar o corpo a relaxar. Essas pausas podem ser a cada 25 minutos de trabalho 
durando em torno de cinco minutos e a cada duas horas, estique para 30 minutos 
de intervalo; 
l) Tente diminuir os movimentos repetitivos utilizando atalhos em seu teclado ou 
alguns programas especiais. O importante é reduzir o uso do mouse; 
m) Procure equilibrar as suas tarefas diárias para não permanecer em apenas uma 
posição. Pela manhã, faça o uso do computador. Pela tarde, se concentre em 
outras atividades diferentes, se a sua função permitir; 
n) Ao digitar, concentre-se no que você está fazendo. Evite pegar lápis ou caneta ao 
mesmo tempo; 
o) As suas mãos devem estar relaxadas enquanto digita. Não faça força nos 
teclados, deslize os dedos suavemente; 
p) Desvie os olhos, de vez em quando, para objetos diferentes enquanto digita; 
q) Use um apoio para colocar o teclado e outro para o mouse. Dessa forma, você 
fará uso deles corretamente; 
r) Nunca fale ao telefone com o aparelho preso entre o pescoço e a orelha. Você 
pode sofrer alguma distorção. Portanto, se você tem esse hábito, trate de eliminá-
lo; 
s) O monitor do computador deve ficar diretamente à sua frente. Regule o brilho dele 
para não ofuscar a sua vista, assim como o reflexo das janelas e a luminosidade 
excessiva de outras fontes de iluminação; 
t) Mantenhauma distância considerável do monitor para evitar uma tensão ocular; 
u) Pratique atividades físicas regularmente. Com os exercícios, além de manter a 
 
 
forma física, você aumentará a resistência cardiovascular e diminuirá a tensão dos 
músculos; 
v) Somente faça uso de medicamentos e outros equipamentos ortopédicos com 
recomendação médica; 
w) Ao apresentar sintomas relacionados a sua atividade de trabalho, procure 
imediatamente um médico para receber melhores orientações. Ao ser logo 
diagnosticado, você previne as complicações futuras. 
 
2.16 Equipamento de Proteção Individual (EPI) no Senac 
 
O uso do Equipamento de Proteção Individual (EPI) é indispensável para evitar 
acidentes e garantir a saúde e segurança no ambiente de trabalho. É importante que 
exista uma orientação sobre como usá-los corretamente para garantir a proteção e a 
integridade dos colaboradores. 
Para orientar os profissionais das áreas de recursos humanos, promovem 
encontros e orientações de como evitar acidentes e doenças ocupacionais por meio 
da gestão adequada dos EPIs. Na ocasião, há uma atividade prática para demonstrar 
a melhor forma de usá-los, acompanhada de discussões sobre legislação trabalhista, 
responsabilidades da empresa, conscientização dos empregados e outros temas 
relacionados aos equipamentos de proteção. 
Os gestores de Recursos Humanos abordam frequentemente, através de 
informativos e canais internos sobre o conceito da NR-10, os principais desvios na 
sua interpretação, o programa de fiscalização do Ministério do Trabalho, assim como 
a interpretação e aplicação do Anexo IV NR 16. 
Há também programas desenvolvidos para estabelecer diretrizes no sistema 
de limpeza nas áreas internas e externas em todas as unidades, desde a maneira 
correta de organizar e gerir os produtos, o uso consciente e quantidades pré-
estabelecidas para a eficácia na limpeza. Um trabalho visando a segurança alimentar, 
tanto no cuidado como no manejo dos alimentos. 
As profissionais da equipe de apoio recebem na teoria, em sala de aula e na 
prática, utilizando a estrutura das unidades, o aprendizado elaborado a partir de uma 
cartilha específica, que começa a ser implementado com novos colaboradores e 
periodicamente. Com aulas aplicadas em salas com toda a infraestrutura necessária 
para a apresentação de slides, vídeos e demais informações, as equipes, divididas 
 
 
em grupos, os colaboradores passam por uma intensificação que tem como objetivo 
padronizar o serviço de limpeza e cozinha. 
As colaboradoras que trabalham diretamente nas cozinhas pedagógicas, 
aprendem técnicas de corte e lavagem, armazenamento e produção de pratos. 
Normas de higiene, como a limpeza de materiais utilizados em cursos também foram 
apresentadas, assim como a realização de dinâmicas objetivando a melhora na 
relação interpessoal, atividade ministrada na área de relaxamento da unidade. “As 
nutricionistas do Senac montam o POP de acordo com a rotina de destas 
colaboradoras dentro da cozinha (das escolas). Ao final de cada atividade, quando 
voltam ao ambiente de trabalho, são disponibilizados livros para consultar e 
desenvolver o que aprenderam. 
Nos laboratórios dos curso técnicos de Enfermagem e Estética, recebem 
demonstração de limpeza em materiais distribuídos nas unidades e manuseio em 
mobiliários como macas e colchonetes através de metodologias participativas, 
estruturadas na prática e baseadas em situações reais de trabalho, solução de 
problemas e outras estratégias. 
As unidades tem um único sistema de limpeza em salas, corredores, refeitórios, 
utensílios de cozinha, banheiros, carteiras, bancadas, janelas, cortinas, tapetes, 
almofadas, mobiliários, equipamentos utilizados pelos alunos e toda a estrutura dos 
imóveis. Essas são algumas recomendações em relação à saúde e segurança no 
trabalho, riscos das reações químicas entre os produtos de limpeza, seja o sabão, o 
detergente, o álcool e a água sanitária e o acondicionamento adequado dos resíduos. 
 
2.17 Acidente no Trabalho e sua Prevenção 
 
Acidente pode ser descrito como toda ocorrência não desejada que possa 
modificar ou pôr fim ao andamento normal de uma atividade. Em um sentido mais 
genérico, o conceito de acidente pode ser aplicado a acontecimentos que provocam 
perdas materiais, quando alguém sofre algum tipo de lesão, ou qualquer outro 
acontecimento que venha a provocar danos ao indivíduo que foi vitimado. 
A ocorrência de um acidente de trabalho pode ocasionar lesões, danos e 
perdas, principalmente ao trabalhador, levando à sua incapacidade parcial ou 
permanente. As empresas também podem ser prejudicadas e sofrer prejuízos 
significativos, deixando-as muitas vezes em sérias dificuldades. Além disto, a 
 
 
ocorrência de acidentes implica a responsabilização por conta fato ocorrido, que pode 
ser responsabilidade civil, criminal ou administrativa. Para essa finalidade, é 
necessário considerar-se os conceitos de dolo e de culpa. O dolo é quando existe a 
intenção de produzir o resultado. E a culpa, ao contrário, ocorre quando não há a 
intenção de que aquele resultado seja produzido. 
Segundo a legislação brasileira do Ministério do Trabalho e Emprego, Lei nº. 
6.367, de 19 de outubro de 1976, artigo 2º, acidente do trabalho é definido da seguinte 
forma: “é aquele que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa, 
provocando lesão corporal ou perturbação funcional que causa a morte ou perda, ou 
redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho”. Ainda, segundo 
a NR-3, de Segurança e Medicina do Trabalho: “considera-se grave e iminente risco 
toda condição de trabalho que possa causar acidentes do trabalho ou doença 
profissional com lesão grave à integridade física do trabalhador”. 
Os acidentes do trabalho e as doenças decorrentes da atividade laboral 
oferecem condições negativas para a empresa, para o trabalhador envolvido no 
acidente e para a sociedade. 
O Brasil está avançando em programas de gestão de segurança do trabalho 
com ótimos exemplos na área privada e pública, mas ainda é pouco diante da 
realidade do país. As estatísticas de acidentes do trabalho registrados no Ministério 
do Trabalho e Emprego (MTE) demonstram enormes prejuízos econômicos ao país 
devido aos elevados custos e prejuízos humanos, econômicos e sociais, herdados 
pelas consequências dos acidentes, sejam eles fatais ou temporários. Ao trabalhador 
fica o estigma da dor, da ausência, a marginalização social, a depressão e os traumas. 
No que tange aos aspectos de Saúde e Segurança do Trabalhador (SST), o 
Senac atua preventivamente, garantindo o cumprimento da legislação vigente e 
proporcionando a melhoria contínua neste tema. Através do SESMT (Serviço 
Especializado de Saúde e Medicina do Trabalho) são realizadas diversas ações de 
programas que visam a prevenção, monitoramento da segurança e saúde dos 
trabalhadores e atendimento de requisitos legais de todas as escolas e áreas do 
Senac-RS. O SESMT do Senac é constituído de Engenheiro do Trabalho, Médico do 
Trabalho, Enfermeiro do Trabalho e Técnicos de Segurança do Trabalho. Compõe a 
equipe de segurança da empresa os cerca de 52 componentes da CIPA, 34 
designados CIPA e os 244 brigadistas de incêndio treinados e atuantes nas escolas. 
Além disto, a instituição conta com uma equipe multidisciplinar de 10 (dez) 
 
 
colaboradores de unidades/áreas, responsáveis pelo programa de qualidade de vida, 
denominado Programa Equilíbrio. Entre as ações realizadas pelo sistema de gestão 
de saúde e segurança em, destacam-se: 
 
 Análise, investigação e prevenção de acidentes 
 Monitoramento da saúde do trabalhador 
 Campanhas de conscientização e prevenção (Outubro rosa, novembro azul, 
direção defensiva, alimentação saudável, gestão financeira doméstica, 
ergonomia, etc.) 
 Programas em atendimento de requisitos legais 
 Monitoramento de indicadores da área Campanha de vacinação 
 Programas em atendimento de requisitos legais 
 Monitoramento de indicadores da área 
 Campanha de vacinação 
 
Em 2018, ocorreram 35 acidentes de trabalho, destes apenas 13 foram típicos 
e 10 tiveram algum tipo de afastamento. O número total de dias perdidos em 2017 foi 
de 41. No último ano não houve doenças ou mortes relacionadas ao trabalho, haja 
vista, o baixo risco nas atividades e as diversas ações preventivas adotadas. 
Em relação a Gestão de Riscos relacionados aos colaboradores, o 
levantamento dos perigos e riscos é feito através do Plano de Prevenção de Riscos 
Ambientais (PPRA) de todas as unidades, levando em consideração o local de 
trabalho, equipamentos utilizados e atividades desempenhadas pelos colaboradores. 
Em cada PPRA é estabelecido um cronograma de ações que objetivam minimizar, 
eliminar ou neutralizar os possíveis riscos nocivos à saúde dos colaboradores. 
Conjuntamente ao PPRA é elaborado o PCMSO (Programa de Controle Médico da 
Saúde Ocupacional), que visa o acompanhamento médico de todos os colaboradores 
em relação aos riscos expostos a ele, através de exames clínicos e complementares. 
Além disso, as unidades com mais de 50 colaboradores possuem CIPA’s (Comissão 
Interna de Prevenção de Acidentes) que promovem ações de prevenção e tratamento 
dos riscos ocupacionais ou de acidente. Nas unidades onde não há CIPA instalada, 
foram designados e capacitados colaboradores para o desempenho destas 
 
 
atribuições. As contratações de estagiários seguem as orientações e prerrogativas 
previstas na Lei 11.788/2008. O Senac- utilizada de maneira modesta esta 
modalidade de contratação, finalizando o ano com 34 estagiários atuando 
exclusivamente em atividades administrativas. 
No quadro a seguir, são demonstradas as despesas Gestão de Risco de 
Pessoal, sendo a prevenção alocada nas demais despesas: 
 
Quadro custos Gestão de Risco 
Exercícios 
Vencimentos 
e vantagens 
fixas (R$) 
Benefícios 
assistenciais e 
previdenciário 
Gestão de Riscos de 
Pessoal (treinamentos, 
prevenções, entre 
outros) 
2017 R$ 83.196.917,74 R$ 28.615.991,54 R$ 218.302,01 
2018 R$ 77.722.997,20 R$ 26.632.819,61 R$ 259.427,28 
Fonte: Recursos Humanos DN 
 
2.18 Qualidade de Vida no trabalho 
 
A qualidade de vida no trabalho não pode ser confundida com políticas de 
benefícios, nem com atividades festivas de congraçamento, embora essas sejam 
importantes como estratégias. A qualidade de vida no trabalho tem a ver com a cultura 
organizacional, podendo ser traduzida como: os valores, a filosofia da empresa, sua 
missão, o clima participativo, o gosto por pertencer a elas e as perspectivas concretas 
de desenvolvimento pessoal que criam a identificação empresa-trabalhador. Nesse 
sentido, ocorre no momento em que as empresas tomam consciência que os seus 
trabalhadores são partes fundamentais de sua organização. Assim, eles devem ser 
vistos como um todo. Segundo Campos (1992), um dos mais importantes conceitos 
dos programas de qualidade de vida está na premissa de que, somente se melhora o 
que se pode medir e, portanto, é preciso medir para melhorar, sendo, assim, torna-se 
necessário avaliar de forma sistemática a satisfação dos trabalhadores e, nesse 
sentido, o processo que permeia a subjetividade são de grande importância para 
detectar a percepção dos trabalhadores sobre os fatores intervenientes na qualidade 
de vida do trabalho. Segundo a psicóloga americana Maslach e o psicólogo 
canadense Leiter (1999), atualmente, os trabalhadores passam muito mais horas 
convivendo em um ambiente laboral do que convivem com seus familiares, com isso, 
 
 
os desgastes físicos e emocionais alastram-se nos locais de trabalho. Isso ocorre, na 
maioria das vezes, pelo desencontro da natureza do trabalho e a natureza da pessoa 
que realiza esse trabalho. 
 O desgaste emocional nos trabalhadores diz mais sobre as condições de 
trabalho dos colaboradores do que sobre eles mesmos. Acredita-se que uma das 
soluções para este problema seria que a própria empresa criasse ações preventivas, 
além de programas de Qualidade de Vida no Trabalho, pois à medida que o 
trabalhador ganha, a empresa também através do ganho secundário. 
Um planejamento estratégico é fundamental para implementação das ações e 
programas de qualidade de vida no trabalho a serem implantados. Estes envolvem 
diagnósticos e implantação de melhorias, inovações gerenciais, inovações 
tecnológicas e estruturais dentro e fora do ambiente de trabalho, visando propiciar 
condições plenas de desenvolvimento humano para e durante a realização do 
trabalho. O diagnóstico pode ser realizado para um levantamento das condições 
relacionadas à empresa e/ou seus recursos humanos. Moretti diz: 
 Existem várias medidas a serem aplicadas, como remuneração justa, 
manutenção de um ambiente físico, psicológico e social mais saudável, e implantação 
de uma política de benefícios sociais, criando assim, condições para que o sistema 
racional funcione (MORETTI, online, 2005; TIMOSSI et al., 2007). No Brasil, algumas 
empresas de grande e médio porte vêm adaptando modelos de programas de 
qualidade de vida de empresas nos Estados Unidos com o objetivo de reduzir custos 
com assistência médica, absenteísmo, acidentes, melhorar a segurança e o bem estar 
dos trabalhadores, através de uma visão holística (SILVA; LIMA, 2007). 
A qualidade de vida no trabalho não pode ser confundida com políticas de 
benefícios, nem com atividades festivas de congraçamento, embora essas sejam 
importantes como estratégias. A Qualidade De Vida no Trabalho tem a ver com a 
cultura organizacional, que pode ser traduzida como: os valores, a filosofia da 
empresa, sua missão, o clima participativo, o gosto por pertencer a elas e as 
perspectivas concretas de desenvolvimento pessoal que criam a identificação 
empresa-trabalhador. 
O Senac desenvolve uma política de gestão voltada para a valorização de 
pessoas e equipes. Esta é uma tendência comum às organizações modernas e 
competitivas que preservam o seu o maior bem, o capital intelectual e humano. Os 
reflexos dessa gestão humanizada, ao longo dos anos, asseguram-nos que o 
 
 
investimento nas pessoas é o principal fator para o sucesso. A motivação dos 
empregados é resultado de um ambiente aprazível no trabalho, tanto do ponto de vista 
estrutural como das relações interpessoais. 
Preza-se pela excelência do clima organizacional, para que todos se sintam 
valorizados como profissionais e pessoas, independentemente de nível hierárquico ou 
função que ocupe nas Regionais. As inúmeras ações empreendidas buscam o 
aperfeiçoamento técnico contínuo dos empregados, como também a promoção de 
mais saúde e qualidade de vida. Um exemplo é Programa Qualidade de Vida, 
considerado um sucesso entre os participantes. Ao longo de um ano, colaboradores 
participam do projeto Controle ao Excesso de Peso, sendo acompanhados por 
nutricionistas e psicólogos. Motivados, muitos empregados mudaram o estilo de vida 
e passaram a incluir atividades físicas e uma nova alimentação em suas rotinas. 
Os gestores são incentivados a desenvolver o espírito de liderança, por meio 
de cursos como o Intensivo para Gestores de Centros de Educação Profissional, em 
parceria com o Departamento Nacional do Senac. Anualmente, acontece o Fórum de 
Educação Profissional, que reuni técnicos e docentes das unidades físicas e móveis. 
É um momento de integração e reciclagem de conhecimentos, envolto em atividades 
lúdicas, que nos fazem refletir sobre o papel do educador profissional no mundo atual. 
A cada ano, o desafio é promover um fórum sempre melhor. O trabalho de 
sensibilização do público interno relativo à preservação ambiental é mais um desafio 
que é colocado em prática. Por meio do Programa Senac Mais Verde, reduzindo 
sensivelmente o consumode copos descartáveis, energia elétrica e papel. Os 
empregados se tornaram mais conscientes e o maior exemplo disso é a busca de uma 
certificação – o Selo Verde – onde todos se empenham em conquistar por meio do 
desenvolvimento de ações sustentáveis. Nessa caminhada de grandes desafios e 
conquistas, o Senac reforça o seu pilar maior: a importância da Educação Profissional 
com a percepção voltada para os cenários externos e internos no mundo do trabalho. 
 
 
 
 
 
 
 
3. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO 
 
O Treinamento e Desenvolvimento de pessoas é uma atividade de organização 
nas empresas, com o objetivo de criar ou melhorar as competências dos 
colaboradores. Neste contexto é muito importante que as organizações realizem um 
programa constante de desenvolvimento de seus colaboradores visando aprimorar as 
habilidades profissionais bem como seu comportamento para que representem bem 
os valores da organização. 
 
Treinamento é um processo educacional aplicado nas organizações a 
fim de aperfeiçoar profissionalmente as habilidades dos seus 
colaboradores, e assim torna-los mais produtivos, criativos e 
inovadores, esse é um conceito moderno de treinamento. E o 
Desenvolvimento são as experiências não necessariamente 
relacionadas com o cargo atual, mas que proporcionam oportunidades 
para o desenvolvimento e crescimento profissional. Chiavenato 
(2009, p. 302). 
 
 
Treinamento é um processo educacional aplicado nas organizações a fim de 
aperfeiçoar profissionalmente as habilidades dos seus colaboradores, e assim torna-
los mais produtivos, criativos e inovadores, esse é um conceito moderno de 
treinamento. E o Desenvolvimento são as experiências não necessariamente 
relacionadas com o cargo atual, mas que proporcionam oportunidades para o 
desenvolvimento e crescimento profissional 
As pessoas, que vão desde o mais simples operário ao seu principal executivo 
– passou a ser uma questão vital para o sucesso do negócio, o principal diferencial 
competitivo das organizações bem-sucedidas. Em um mundo mutável e competitivo, 
em uma economia sem fronteiras, as organizações precisam preparar-se 
continuamente para os desafios da inovação e da concorrência. Para seres bem-
sucedidos, as organizações precisam de pessoas espertas, ágeis, empreendedoras e 
dispostas a assumir riscos. É as pessoas que fazem as coisas acontecer. Que 
conduzem os negócios produzem os produtos e prestam os serviços de maneira 
excepcional. Para conseguir isso, é imprescindível o treinamento e o desenvolvimento 
das pessoas. E as organizações mais bem-sucedidas investem pesadamente em 
treinamento para obterem um retorno garantido. Para elas, treinamento não é 
despesa, mas um precioso investimento seja na organização como nas pessoas que 
 
 
nela trabalham. E isso traz benefícios diretos para a clientela (Chiavenato, 2010, p 
366). 
O Termo treinamento e Desenvolvimento tem-se tornado cada vez mais 
presentes na vida daqueles que exercem atividade remunerada, pelo fato do mercado 
estar muito acirrado em disputa, é mais que necessário se desenvolver e o caminho 
para isso é o treinamento. Torna-se essencial que este seja aderido à cultura e modelo 
da empresa, para que assim se torne também pratica e essência de seus 
colaboradores. 
Segundo Chiavenato (2010, p 367), “há uma diferença entre treinamento e 
desenvolvimento de pessoas, pelo fato de treinamento estar voltado a situação 
presente e cargo atual, enquanto desenvolvimento se aplica a cargos a serem 
ocupados”. Ou seja, apesar de definições diferentes, devem caminhar para o mesmo 
sentido, buscando sempre caminhos e processos para aprendizagem. A autora 
França (2008, p 88) defende que “o treinamento não pode ser visto como uma série 
de cursos”. É verídica a afirmação da autora ao defender a ideia expondo que neste 
caso, voltado à empresa, o treinamento deve combater a defasagem de 
conhecimento, para que o colaborador possa desempenhar melhor sua função. 
Gil (1994), diz que um treinamento, para ser planejado, é necessário analisar a 
necessidade real de se realizar este treinamento, verificar todos os fatores possíveis 
que caracterizam a organização, isso permite encontrar não apenas a necessidade, 
mas como, quando e onde aplicar. Vale enfatizar que qualquer mudança de rotina de 
trabalho, qualquer nova ferramenta de trabalho, enfim, tudo aquilo que é novo, isso 
gera treinamento, porque todos da empresa que irão passar por essa mudança 
também precisam aprender e adaptar-se ao novo, sendo ele individual ou coletivo. 
 
Lacombe (2005) cita como formas de treinamento: 
 Treinamento no trabalho, ou on-the-job, é aquele que ocorre no dia a dia. 
 Orientação da chefia é cada vez que o chefe orienta um subordinado, dando 
instrução de trabalho ou técnicas para se chegar ao resultado esperado ele 
também está treinando. 
 Administração por metas é o estabelecimento de metas periódicas com revisões 
programadas. Cada uma dessas revisões programadas é alvo de um intenso 
treinamento e feedback do processo percorrido até então, uma vez que essas 
metas devem ser desafiadoras. 
 
 
 Rotação de funções, ou job rotation, é uma das técnicas mais usadas para 
treinamento de pessoas para novas posições. Geralmente o setor da empresa 
que opta pelo job rotation, todas as pessoas que compõe este setor sabem ou 
conseguem estar em todas as funções que cabe ao setor desempenhar, pela 
vivencia continua de aprendizado. 
 Substituição temporária é também muito conhecida pelo seu uso não só em 
treinamento, mas também avaliação. Quando alguém com o cargo alto, ou uma 
pessoa estratégica sai de férias, por exemplo, alguém cobre a posição deste, e 
quando se sai bem, essa pessoa é uma das que podem ser preparadas para o 
cargo futuramente. 
 Incumbências especiais são o treinamento e aprendizado por meio de 
participação em grupos de trabalhos, acompanhamento de novos projetos, 
viagens de negócios, entre outros. 
 Orientação por meio de mentores são as pessoas de alto nível e experiência, 
geralmente os que possuem mais tempo dentro daquela empresa que monitoram 
e assessoram jovens talentosos em suas práticas, afim destes estarem prontos 
futuramente para assumirem um cargo estratégico, em longo prazo. 
 
Nas empresas, o treinamento e desenvolvimento serve para alinhar os gestores 
e colaboradores aos procedimentos e objetivos da organização, ao mesmo tempo em 
que se descobre as habilidades e talentos dos funcionários. Para almejar este 
sucesso, é necessário seguir as regras e diretrizes da empresa, na qual necessita do 
conhecimento de um excelente diretor que seja capaz de absorver todos os pontos 
positivos e negativos dentro da organização para solucionar os problemas e 
desenvolver melhorias gerando satisfação para todos. 
O funcionário precisa ser sempre proativo para o sucesso de sua carreira, ou 
seja, deve estar sempre apto e disposto a aprender novos desafios e ressaltar várias 
ideias de melhorias e aspectos positivos, porém a própria empresa pode estimular o 
funcionário a agir de tal forma, como por exemplo oferecendo-lhe diversos bônus e 
promoções por objetivos alcançados, independentemente de sua experiência dentro 
da organização. 
A qualidade de um bom treinamento é essencial para o crescimento positivo da 
organização a curto, médio e longo prazo, pois este fundamento abrange o 
 
 
conhecimento de novas possibilidades e oportunidades em que a estabilidade e 
satisfação, é alcançada através de todo esforço, empenho e resultado atingido 
 
3.1 Por que Treinamento e Desenvolvimento? 
 
Segundo Jacomelli (2014), treinamento e desenvolvimento é uma das 
principais ferramentas em gestão de pessoas da organização, com intuito de capacitar 
o funcionário para exercer suas funções e desenvolvimento conforme a empresa for 
expandindo seus horizontes. Estamos em constante aprendizagem, não é válido 
afirmar que estagnamos. Desdepequenos, quando somos matriculados na pré-
escola, até depois de formados. A cada dia estamos em constante aprendizagem, ora 
ensinando, ora aprendendo. Carvalho (2014) afirma que quando se cria um modelo 
de treinamento, deve-se estabelecer os objetivos traçados pela empresa, 
principalmente na definição do público-alvo. 
Cardenas (2014) defende o conhecimento como um ativo importante nas 
organizações, de extrema importância para o desenvolvimento das atividades 
empresariais, dependente da maneira que é gerido para assim dizer se é ou não 
benéfico para a empresa. Isto traz grande benefício para a empresa e para os 
funcionários, pois se cria um valor significativo para ambos. Atualmente, um novo 
conceito que as empresas estão adotando para render aos seus colaboradores um 
nível de maior sucesso é ter a opção de gestão de pessoas com a capacidade de 
mover seus colaboradores de forma estratégica para o alcance dos objetivos (Pires, 
2011). 
Para Francisco Lacombe (2005, p 312) “a principal razão pela qual as empresas 
treinam é para proporcionar ao colaborador novas habilitações ou melhorar as que ele 
já possui”, assim sendo, o colaborador aperfeiçoa seus métodos e conhecimentos de 
trabalho ou passa a ter novas qualidades e habilidades. 
Treinamento e Desenvolvimento neste ponto de vista acabam por se 
desmembrar um pouco do setor de Recursos Humanos, para dar um foco especial 
nas necessidades que tem impacto maior nos desempenhos lucrativos da empresa. 
E de acordo com estes gap’s monta um esquema de treinamento para suprir as 
necessidades que vêm impactando o desempenho dos colaboradores por conta de 
conhecimento. Para os autores Vergara, Moura (2010), no que diz respeito ao sentido 
de préstimo à comunidade, estudiosos vêm argumentando que os empregados 
 
 
necessitam de um sentido para o seu trabalho, buscando melhorar o rendimento 
esperado dentro da organização. Para Abbad (2012) está havendo mais incentivo 
para programas de treinamento e desenvolvimento nos dias atuais. 
Para Silva e Abbad (2011), há uma necessidade de formular novos modelos 
teóricos para uma investigação adequada entre o relacionamento do comportamento 
e o impacto dos treinamentos no resultado organizacional. 
Segundo Macarello, Brito, Ribas, Lopes e Almeida (2013), as organizações 
necessitam de profissionais que apresentem diversas funcionalidades e que se 
ajustem facilmente ao ambiente de trabalho, para melhor aprendizagem com a 
obtenção de maiores conhecimentos. Estes colaboradores também podem virar 
futuros treinadores, de maneira mais rápida, simples e eficaz, no estilo on the job 
(Lacombe, 2005). Carvalho, Souza e Cruz (2013) cita que o treinamento busca 
produzir mudanças no conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes de cada 
colaborador, com o objetivo de capacitá-lo para o trabalho em cargo específico. Isso 
cria uma cadeia de conhecimento, onde já não é necessário parar e deslocar certa 
quantia de colaboradores para que aprendam ou se desenvolvam sobre determinado 
assunto, e também cria nestes, certa satisfação com relação à responsabilidade. 
 
3.2 Treinamento 
 
Quando falamos em treinamento de colaboradores, falamos sobre o processo 
de capacitação em torno de um cargo. Um processo de curto prazo onde o 
colaborador fica capacitado para exercer uma determinada tarefa. 
Quando um um novo colaborador é contratado, é preciso que ele seja treinado 
para as responsabilidades e dificuldades que o envolvem. O treinamento, então, visa 
diminuir as chances da pessoa cometer erros, ensinar os pontos que demandam mais 
foco e promover segurança no trabalho. 
Como o treinamento, basicamente, prepara uma pessoa (ou um grupo de 
pessoas) para as habilidades necessárias dentro de sua função na empresa, ele 
acontece de forma pontual. Normalmente, por sua característica pontual os 
treinamentos nas empresas acontecem em semanas, dias ou até mesmo em poucas 
horas. 
 
 
 
3.3 Desenvolvimento 
 
Já o processo de desenvolvimento visa o crescimento do indivíduo dentro de 
habilidades profissionais futuras, em um cargo de liderança ou diverso do que exerce 
no momento. 
A duração de ações de desenvolvimento pode variar mais do que o tempo 
necessário para um treinamento – aqui, dependendo das ações propostas, ele pode 
precisar de um período maior para surtir o efeito pretendido. 
A partir da definição de cada treinamento e desenvolvimento, vejamos as 
etapas que envolvem cada um. 
 
3.4 Identificando as Necessidades 
 
 O primeiro passo para criar ações efetivas de treinamento e desenvolvimento 
dentro das organizações é importante entender quais são as necessidades e o que 
fazer para que essas necessidades sejam supridas. 
Chiavenato (2008, p.5) afirma que: verificou-se que, se a organização Quer 
alcançar os objetivos de melhor maneira possível ela precisa saber canalizar os 
esforços das pessoas que Também estás atinjam os seus objetivos individuais e que 
ambas as partes saiam ganhando. Modernamente solução do tipo ganhar/ ganhar no 
jogo de interesses envolvidos é perfeita trata-se dê uma solução que requer 
negociação participação e sinergia de esforços. 
De acordo com os dados obtidos, existem acompanhamentos de todo processo 
de treinamento. Isto é; é feito um estudo da situação atual, do tipo de treinamento 
necessário para determinada demanda, e após o treinamento executado, espera-se 
que haja uma modificação significativa. Antes de iniciar um treinamento, é feito todo o 
estudo que inclui o antes e o depois do cenário que se espera movimentar (treinar) e 
seus resultados. 
Como é feito todo plano de ação, pensando em obtenção dos resultados e no 
desenvolvimento dos profissionais, é analisado a influência no desempenho individual 
e no todo, para medir o alcance e resultados dos treinamentos ofertados pala 
empresa. 
 
 
 
3.5 Planejamento e Aplicação 
 
 Depois de elencadas as necessidades organizacionais, é preciso identificar os 
meios que serão usados para conseguir elaborar as atividades de modo eficiente 
garantindo os resultados planejados: 
 
-objetivo final daquela ação; 
-metodologia que será utilizada; 
-duração do treinamento; 
 
3.6 Programação e Execução 
 
O Senac adota como base de treinamento, para implementar, na capacitação 
de seus colaboradores: palestras, reuniões para se alinharem à cultura da 
organização e ao seu modelo de gestão, avaliando as necessidades de cada 
colaborador, visando o melhor para eles, tendo em vista os problemas e carências de 
competências exigidas pelos colaboradores. Segundo Marras (2000, p. 45), 
“treinamento é o processo de assimilação cultural em curto prazo, que objetiva 
repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente 
à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho”. 
Buscando soluções por meio desse ciclo de treinamento como propósito 
conhecer e tratar as questões dos indivíduos nos seus ambientes de trabalho, além 
de proporcionar a busca, o conhecimento, a ordenação, o treinamento e o 
desenvolvimento de seus colaboradores. 
Os principais métodos de Treinamento adotados pela organização são: método 
de aprendizagem prática o qual consiste em o colaborador deverá conhecer sua 
função no próprio posto de trabalho essa esse método é chamado de aprendizagem 
prática. 
O método de Exposição de assessoria o colaborador auxilia nas mais diversas 
funções da empresa podendo assim conhecer mesmo que superficialmente um pouco 
no trabalho de cada um, mas esse método limita-se a cargos específicos não sendo 
abrangentes para os professores que trabalham na empresa pesquisada esse método 
é mais utilizado na área administrativa como RH, financeiro, comercial e contas a 
pagar. 
 
 
Na empresa pesquisada o que fica mais evidente é modelo proativo, isso quer 
dizer que a empresa busca estar sempre atualizada, não espera acontecer algo novo 
para buscar aprimoramento,claro em muitos momentos o reativo também fica a 
mostra, pois sem sempre o resultado sai como o esperado, aí o motivo do reagente. 
Analisamos o contexto e podemos dizer que o treinamento reativo é consequência de 
falhas na comunicação em alguns momentos, isso fica evidente quando questionado 
o tipo de treinamento reagente a ser feito, em alguns momentos ficou claro que talvez 
poderia ter sido evitado ou pelo menos previstos algumas questões. 
O Senac trabalha com desenvolvimento de pessoas, utilizando utiliza três (03) 
tipos de treinamento: treinamento interno, externo exclusivo e misto. A organização 
busca sempre a atualização do seu quadro de talentos, está sempre desenvolvendo 
seus profissionais/ colaboradores a modo de desenvolvê-los para crescimento do 
negócio e do próprio colaborador. Desenvolve pessoas em seus programas de 
crescimento profissional. Todo esse processo, se dá através de programas internos e 
externos, no processo interno em alguma ação especifica elaborado para suprir a 
demanda a qual se espera obtenção de melhoria, no processo externo é feito através 
de consultorias mais específico são ofertados para cargos de chefia e ou de confiança. 
Em geral, os treinamentos internos e mistos têm sua necessidade percebida 
pela assessoria de recursos humanos, resultando em trabalhos que atendam às 
necessidades relativas a projetos que estejam sendo realizados em nível institucional. 
As questões referentes a quem deve ser treinado, como deve ser treinado, em que, 
por quem, onde e quando, apresentam um planejamento estruturado e proativo, 
variando conforme a situação/solicitação. 
Com relação à execução dos programas de T&D, quando previstos, são 
realizados conforme planejamento prévio. Esse planejamento apresenta uma 
estrutura predefinida, baseando-se predominantemente no know-how das pessoas 
que os coordenam, e no recurso financeiro. 
Quando os programas são solicitados por outras áreas ou mesmo por 
funcionários individualmente, a execução fica sob responsabilidade do solicitante, 
cabendo ao Recursos Humanos, após a análise da solicitação, encaminhar ao setor 
responsável para reserva de espaço, hospedagem etc., e então custear o evento. O 
processo de solicitação se dá através do preenchimento de formulários disponíveis na 
intranet, que devem ser então encaminhados ao Recursos Humanos que emite, se 
aprovado, uma guia de confirmação de evento. 
 
 
3.7 Avaliação de Treinamento/Avaliação de Desempenho 
 
O processo de avaliação dos treinamentos no Senac é uma prática rotineira na 
organização, e o que se percebe é que sua ocorrência se dá nos treinamentos internos 
e mistos. Quando feito, o mesmo acorre através de análise subjetiva. 
A avaliação do processo de treinamento é utilizada como um feedback dos 
treinados em relação ao que foi desenvolvido, haja vista que as avaliações feitas são 
tabuladas e analisadas, com a verificação quanto à efetividade ou alcance dos 
treinamentos. Em decorrência do exposto, toda avaliação feita serve como base para 
a elaboração de treinamentos posteriores. 
 
3.8 Programas de Educação Corporativa 
 
A educação corporativa parte da identificação de competências para que seja 
possível atender de forma continuada às necessidades de T&D de seus funcionários. 
O SENAC, tem claras quais as competências de seu corpo funcional, além de ter 
definidas quais competências futuras são desejadas. Desse modo é lícito considerar 
que a organização tem claras quais competências devem ser desenvolvidas, quer 
sejam no âmbito das competências essenciais, grupais e/ou individuais. 
Por fim, entende-se que os programas de educação corporativa oferecidos pelo 
SENAC aos seus colaboradores facilitam o cumprimento de sua missão 
organizacional, uma vez que são direcionados a ele. Considerando as estratégias 
como os pilares que visam atender a missão da organização é possível visualizar a 
educação corporativa como objetivo pretendido na questão referente à gestão de 
pessoas, onde se conclui que a relação da educação corporativa com a missão da 
instituição é global. 
 
 
 
 
 
 
 
 
4. DESENVOLVIMENTO SUSTENTÁVEL 
 
 “Desenvolvimento sustentável é aquele que atende às necessidades dos 
presentes sem comprometer a possibilidade de as gerações futuras satisfazerem suas 
próprias necessidades” (NOSSO FUTURO COMUM, 1991). 
A partir da primeira metade do século XX a conservação do meio ambiente 
começou a ser discutida e tratada com maior atenção devido à uma pesquisa que 
ligava o aumento da população com a diminuição dos recursos naturais, podendo 
causar a sua extinção e consequentemente a extinção da população. Em seguida a 
ONU, Organizações das Nações Unidas, em 1983 criou a Comissão Mundial sobre 
Meio Ambiente e Desenvolvimento buscando um movimento mundial de preservação 
do meio ambiente. 
Depois que foi compreendida a importância de preservação ao meio ambiente, 
foram criadas leis que buscam garantir a manutenção da natureza sem comprometer 
o desenvolvimento econômico, apesar de ser inevitável que a extração de recursos 
naturais acabe degradando o meio ambiente. 
O Senac possui um programa de conscientização socioambiental, com objetivo 
de ensinar seus alunos e colaboradores a otimizar o uso de recursos e criar uma 
noção da necessidade em cuidar do meio ambiente, as ações do programa envolvem; 
adoção de novas práticas em relação ao meio ambiente; ensinamentos sobre a coleta 
seletiva de lixo; compras sustentáveis com objetivo de equilibrar o financeiro e o meio 
ambiente e métodos de construção sustentável. 
 
4.1 Aspectos Históricos 
 
Antigamente com o surgimento das primeiras cidades e o aumento 
populacional somado a revolução industrial no século XVIII, houve um crescimento 
econômico muito grande, porém sem nenhum controle ou preocupação com os 
recursos naturais, a falta de tecnologia daquela época fazia com que fosse necessário 
gastar uma enorme quantidade recursos e energia, para realizar os processos 
industriais, na segunda metade do século XX o crescimento econômico se intensificou 
ainda mais, tornando visíveis os problemas ambientais. Com isso foi realizado um 
encontro para criar estratégias de enfrentamento a esses problemas, esse relatório foi 
produzido em 1972 com o nome de Limites do Crescimento, nesse relatório estava 
 
 
previsto um desastre ecológico nos próximos 100 anos, caso nenhuma atitude fosse 
tomada. 
 
4.2 Encontros mundiais 
 
Em 1968 houveram três reuniões que buscaram formar estratégias para 
enfrentar os problemas ambientais. 
O primeiro encontro reuniu 10 países na Itália com objetivo de promover novas 
iniciativas e planos de ação, nesse encontro foi discutido uma previsão de um desastre 
ecológico, que se baseava na tendência de crescimento populacional, 
industrialização, contaminação ambiental, produção de alimentos e esgotamento de 
recursos. Publicado num relatório chamado Limites do Crescimento em 1972. 
O segundo encontro foi promovido pela Organização Cultural das Nações 
Unidas (Unesco), em paris, com a finalidade de trazer conhecimentos naturais e 
sociais para melhor utilização dos recursos naturais e melhorar a relação entre o 
homem e a natureza 
E o terceiro encontro foi na cidade de Estocolmo (Suécia), em 1972, realizado 
pela Assembleia das Nações Unidas, onde foi discutida a limitação do 
desenvolvimento econômico dos países subdesenvolvidos e lançamento dos 
primeiros passos para o conceito de desenvolvimento sustentável. 
 
4.3 Negligência Ou Acidentes? 
 
Apesar de todo cuidado com o meio ambiente, algumas catástrofes já 
marcaram e muito nosso planeta, um exemplo disso é o caso de Chernobyl na Ucrânia 
em 1986, o pior acidente nuclear da história. 
No Brasil também já tivemos grandes acidentes nucleares, um dos mais 
marcantes foi em Goiânia (GO) no ano de 1987, onde dois catadores de lixo abriram 
um aparelho radiológico que continha