COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

Prévia do material em texto

Disciplina: Comportamento Organizacional
Autor: Vanessa Barros
Unidade de Educação a Distância 
Comportamento Organizacional
Autora: Vanessa Barros
BELO HORIZONTE / 2012
ESTRUTURA FORMAL DA UNIDADE DE EDUCAÇÃO A DISTÃNCIA
REITOR
LUÍS CARLOS DE SOUZA VIEIRA
PRÓ-REITOR ACADÊMICO
SUDÁRIO PAPA FILHO
COORDENAÇÃO GERAL
AÉCIO ANTÔNIO DE OLIVEIRA
COORDENAÇÃO TECNOLÓGICA
EDUARDO JOSÉ ALVES DIAS
COORDENAÇÃO DE CURSOS GERENCIAIS E ADMINISTRAÇÃO 
HELBERT JOSÉ DE GOES
COORDENAÇÃO DE CURSOS LICENCIATURA/ LETRAS 
LAILA MARIA HAMDAN ALVIM
COORDENAÇÃO DE CURSOS LICENCIATURA/PEDAGOGIA 
LENISE MARIA RIBEIRO ORTEGA
INSTRUCIONAL DESIGNER
DÉBORA CRISTINA CORDEIRO CAMPOS LEAL
KELLY DE SOUZA RESENDE
PATRICIA MARIA COMBAT BARBOSA
EQUIPE DE WEB DESIGNER
CARLOS ROBERTO DOS SANTOS JÚNIOR
GABRIELA SANTOS DA PENHA
LUCIANA REGINA VIEIRA
ORIENTAÇÃO PEDAGÓGICA
FERNANDA MACEDO DE SOUZA ZOLIO
RIANE RAPHAELLA GONÇALVES GERVASIO
AUXILIAR PEDAGÓGICO
ARETHA MARÇAL DE MACÊDO SILVA
MARÍLIA RODRIGUES BARBOSA
REVISORA DE TEXTO
MARIA DE LOURDES SOARES MONTEIRO RAMALHO
SECRETARIA
LUANA DOS SANTOS ROSSI 
MARIA LUIZA AYRES
MONITORIA
ELZA MARIA GOMES
AUXILIAR ADMINISTRATIVO
THAYMON VASCONCELOS SOARES
MARIANA TAVARES DIAS RIOGA
AUXILIAR DE TUTORIA
FLÁVIA CRISTINA DE MORAIS
MIRIA NERES PEREIRA
RENATA DA COSTA CARDOSO
Legenda
	Influência do estilo gerencial sobre os relacionamentos intergrupais
 
Estilo
 
Padrões de relacionamentos intergrupais
 
9.1
 
De hostilidade intergrupal, baseada em suspeita e desconfiança mútua. Pode 
desenvolver disputas estimulantes entre os envolvidos mas pr
ovoca perda de 
eficiência empresarial. A atitude predominante é a de ganhar ou perder.
 
1.9
 
As pessoas procuram não criticar para não serem mal interpretadas ou com receio 
de não receberem apoio imediato. As soluções são do tipo "mínimo denominador 
comum" 
e o comportamento é superficial e efêmero.
 
1.1
 
Situação de isolamento. Não há aspirações quanto à solução de problemas de 
coordenação intergrupal. Os indivíduos retrocedem de ambos os lados, procurando 
tornar desnecessária a cooperação entre os grupos. Oc
orre duplicação de esforços, 
pois cada departamento duplica certas atividades dentro dele mesmo, para não 
precisar recorrer às habilidades e competências de outros.
 
5.5
 
Situação de trégua inquieta, quando os participantes utilizam a negociação, a 
transigê
ncia, o rateio e a acomodação para obterem algum grau de coordenação e 
cooperação.
 
9.9
 
De comunicações abertas e francas, encarando com franqueza as discordâncias e 
controvérsias, com flexibilidade suficiente para solucionar os problemas. As 
fronteiras ex
istem, uma vez que a departamentalização é uma estrutura corrente e 
válida da empresa, mas as atitudes das pessoas volta
-
se para o tratamento 
construtivo dos problemas e necessidades através dela.
 
 
Nosso Tema 
	
Sintese
	 
Referências Bibliográficas
	
Saiba mais
	
Reflexão
	
Material complementar
	
Atividade
	
Dica
	
Importante
SUMÁRIO:
Unidade 1: O Comportamento Organizacional e os estudos Psico-Sociais......................................6
Unidade 2: Personalidade.......................................................................................................... 10
Unidade 3: Behaviorismo............................................................................................................ 15
Unidade 4: Percepção................................................................................................................ 22
Unidade 5: Psicanálise................................................................................................................ 30
Unidade 6: Transtornos mentais no trabalho................................................................................ 34
Unidade 7: Competências Interpessoais...................................................................................... 44
Unidade 8: Motivação.................................................................................................................. 55
Unidade 9: Liderança.................................................................................................................. 68
Nosso Tema 
Nesta disciplina temos como proposta refletir sobre as organizações contemporâneas a partir da Psicologia, resgatando a pessoa humana e sua capacidade de ser livre e de transformar as coisas à sua volta, ou seja, ser sujeito no mundo. 
Para atingirmos tal proposta, é preciso, antes de mais nada, que você, aluno virtual, seja sujeito de seu processo de aprendizagem, adotando postura aberta, crítica e reflexiva. 
Se julgar necessário, recorra às competências e habilidades que, ao final de seus estudos, você deverá ter desenvolvido. São elas:
· Identificar e articular as aplicações do comportamento Organizacional no apoio à gestão dos negócios.
· Compreender e lidar com a complexidade do comportamento humano dentro das organizações.
· Compreender e lidar de forma otimizada com a comunicação, motivação e liderança organizacionais.
· Aplicar práticas e conceitos na promoção da qualidade de vida e nos ganhos de produtividade empresarial.
Para desenvolver as habilidades e competências acima propostas, é fundamental um posicionamento de abertura e disposição para aprender. Tal postura em muito difere do ato de ler, uma vez que pressupõe deixar-se impactar pelo novo. 
Nesse sentido, esteja atento a relacionar teoria e prática, estabelecendo relações e construindo novos saberes. Estou certa de que alcançaremos os nossos intentos. Mãos à obra!!!! 
Unidade 1: O Comportamento Organizacional e os estudos Psico-Sociais 
1. Conteúdo Didático
Para darmos início a esta disciplina, é importante conhecer um pouco sobre a Psicologia. Você já parou para pensar sobre qual é o objeto de estudo da psicologia?
Provavelmente, muitas respostas diferentes surgirão. Veja bem: se essa pergunta for respondida por um estudioso do comportamento, ele dirá que o objeto de estudo da psicologia é o comportamento humano. Se um psicanalista tomar a palavra, ele dirá que é o inconsciente. Outros, ainda, falarão que é a consciência humana, a personalidade e outros mais.
Reflita, então, comigo: a psicologia acaba caracterizando-se por uma diversidade de objetos de estudo, certo? Essa característica se justifica pelo fato de ela ser uma ciência eminentemente nova, que ainda não teve tempo de concluir suas teorias para delimitar com maior exatidão seu objeto de estudo.
Além do mais, relevante é o fato de o pesquisador (o homem) confundir-se com o objeto a ser pesquisado. Assim, a concepção de homem que o pesquisador possui “contamina” inevitavelmente a sua pesquisa. Isso ocorre devido à existência de diferentes concepções de homem entre os cientistas, o que acaba por resultar na existência de várias teorias dentro da Psicologia, como veremos mais à frente.
Continuando, de acordo com a visão de homem que o pesquisador possui, ele definirá o seu objeto de estudo. Por conseguinte, a psicologia torna-se a ciência que estuda “os diversos homens” concebidos pelo mundo social. Entretanto, ainda cabe ressaltar que os fenômenos psicológicos são diversos e reúnem variáveis que não poderão ser estudadas de uma mesma e única maneira. Logo, a identidade da psicologia e a sua contribuição para o conhecimento do comportamento organizacional perpassam o estudo da subjetividade.
É importante saber que subjetividade é a síntese singular e individual que cada ser humano vai fazendo no seu contato com o mundo através das suas experiências sociais e culturais. Leva em conta o campo das idéias, dos significados, das fantasias e das emoções que são construídos pelos indivíduos, na medida em que ele estabelece as suas relações sociais e a partir de sua constituição biológica. Sendo assim, a subjetividade não é inata ao ser humano. O homem, ao mesmo tempo em que constrói o mundo externo, transforma e constrói o seu mundo interno.
A subjetividade nunca párade modificar-se. O ser humano está sempre em processo de transformação, recebendo novos estímulos, participando de novas experiências e realizando novas Sínteses.
Em suma, é o modo de ser do homem, nas suas expressões:
· visíveis (comportamento); 
· invisíveis (sentimentos, emoções); 
· singulares (porque somos o que somos) e 
· genéricas (porque somos todos assim).
Pensando no geral como: homem-corpo, homem-pensamento, homem-afeto, homem-ação, o homem pode ser sintetizado na palavra subjetividade.
Desse modo, tendo como matéria-prima o homem, a psicologia contribui para a compreensão da totalidade da vida humana. A psicologia das organizações vai estudar a compreensão desse homem inserido nas relações de trabalho.
Ufa! Quantas informações! Para descontrair um pouco, mas sem perder o pique, que tal uma reflexão sobre sua subjetividade? Pense em você como homem-corpo, homem-pensamento, homem-afeto, homem-ação, que pode sintetizar a palavra subjetividade. 
Faça uma reflexão sobre sua maneira de ser, seus interesses, suas potencialidades e vulnerabilidades.Após esse momento reflexivo, prossiga para conhecer um pouco mais sobre o comportamento humano no trabalho.
1.1 Comportamento Organizacional 
Mas, o que é afinal comportamento organizacional? Vejamos: 
O comportamento organizacional, segundo Wagner III (2000), é o campo de estudo voltado a prever, explicar, compreender e modificar o comportamento humano no contexto das empresas. 
WAGNER III enfatiza três áreas de estudo:
· comportamentos observáveis, como a comunicação, utilização de equipamentos e também ações ligadas ao pensar, perceber e decidir;
· comportamento das pessoas, como indivíduos e como membros de unidades maiores;
· comportamento dessas unidades maiores, em termos de processos grupais ou organizacionais.
A partir dessas áreas de estudo, surgem três divisões para a compreensão do comportamento organizacional:
· Comportamento Microorganizacional - enfoca o indivíduo ao trabalhar sozinho-teorias de aprendizagem, motivação, percepção, estresse, personalidade, seleção, avaliação de desempenho.
· Comportamento Mesoorganizacional - compreensão do trabalho das equipes e em grupos - teorias de comunicação, liderança, grupos.
· Comportamento Macroorganizacional - o estudo de toda a organização - teorias de poder, cultura organizacional, conflito, negociação, controle.
Por outro lado, vejamos a perspectiva de Robbins (2002), outro importante e renomado pesquisador na área de comportamento organizacional:
O comportamento organizacional é um campo de estudos que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações, com o propósito de utilizar esse conhecimento para promover a melhoria da eficácia organizacional. (ROBBINS, 2002, p.6)
Sendo assim, voltaremos nosso foco para o estudo de temas afetos ao trabalho, como personalidade, 
comunicação, relacionamento interpessoal, percepção, motivação, estresse, qualidade de vida no trabalho e liderança, tudo o que retrata o comportamento, o modo de agir das pessoas nas organizações e como esse comportamento afeta o desempenho das empresas.Nesse sentido, é fundamental conhecer os elementos-chave do comportamento organizacional. 
· PESSOAS: representam o sistema social interno da organização.
· ESTRUTURA: define os relacionamentos formais do processo de trabalho dentro das organizações.
· TECNOLOGIA: recursos para exercer a tarefa do trabalho.
· AMBIENTE: externo à organização, que afeta e influencia sua maneira de ser e é afetado pela organização.
Sendo assim, o papel da Psicologia nas organizações se concentra em preparar a organização e os indivíduos para a mudança; ajudar os sujeitos a compreender que as coisas mudam; e prepará-los para procederem às melhores escolhas. 
Aliás, em se tratando de mudanças, como as organizações têm mudado ultimamente, não? Evidência disso é a Internet que é responsável pelas profundas mudanças ocorridas no mundo dos negócios e na forma de operação das organizações, proporcionando grande diferenciação em relação ao que era vigente no passado. 
Os computadores, a Internet, enfim, o mundo digital tem conferido grandes transformações no modo como nos comportamos no trabalho. Hoje, palavras como e-commerce e e-business passam a fazer parte de nossa conversa corrente. Chega-se a falar em organização eletrônica ou e-organization. 
· Internet: rede internacional de computadores.
· E-commerce: termo que está se tornando padrão para descrever as atividades de vendas dentro dos negócios das empresas digitais. Inclui a apresentação dos produtos nos sites web e recebimento de pedidos on-line.
· E-business: gama de atividades incluídas no exercício de uma empresa bem sucedida com base na Internet. Inclui desenvolvimento de estratégias; melhoria da comunicação com fornecedores e clientes; colaboração com parceiros para coordenar eletronicamente o planejamento e a produção; identificação de um tipo específico de líder para gerir um negócio “virtual”; desafio de encontrar pessoas capacitadas para construir e operar intranets e sites web.
Ao longo destes estudos, vamos também analisar o impacto do mundo digital na vida das organizações. Aguarde!
Unidade 2: Personalidade
1. Conteúdo Didático
As pessoas possuem muitas características semelhantes, mas também muitas diferenças - como o pensar, o agir, o sentir e o expressar.
Influência do estilo gerencial sobre os relacionamentos intergrupais
 
Estilo
 
Padrões de relacionamentos intergrupais
 
9.1
 
De hostilidade intergrupal, baseada em suspeita e desconfiança mútua. Pode 
desenvolver disputas estimulantes entre os envolvidos mas pr
ovoca perda de 
eficiência empresarial. A atitude predominante é a de ganhar ou perder.
 
1.9
 
As pessoas procuram não criticar para não serem mal interpretadas ou com receio 
de não receberem apoio imediato. As soluções são do tipo "mínimo denominador 
comum" 
e o comportamento é superficial e efêmero.
 
1.1
 
Situação de isolamento. Não há aspirações quanto à solução de problemas de 
coordenação intergrupal. Os indivíduos retrocedem de ambos os lados, procurando 
tornar desnecessária a cooperação entre os grupos. Oc
orre duplicação de esforços, 
pois cada departamento duplica certas atividades dentro dele mesmo, para não 
precisar recorrer às habilidades e competências de outros.
 
5.5
 
Situação de trégua inquieta, quando os participantes utilizam a negociação, a 
transigê
ncia, o rateio e a acomodação para obterem algum grau de coordenação e 
cooperação.
 
9.9
 
De comunicações abertas e francas, encarando com franqueza as discordâncias e 
controvérsias, com flexibilidade suficiente para solucionar os problemas. As 
fronteiras ex
istem, uma vez que a departamentalização é uma estrutura corrente e 
válida da empresa, mas as atitudes das pessoas volta
-
se para o tratamento 
construtivo dos problemas e necessidades através dela.
 
 
 “As diferenças individuais são a principal característica do ser humano.”(Chiavenato, 2004). Contudo, essa diversidade é, ao mesmo tempo, a grande riqueza organizacional. As organizações que não estiverem atentas a essas diferenças individuais tendem a perder o grande capital que proporcionará o seu desenvolvimento. 
São muitas as hipóteses acerca das diferenças humanas. Nesse sentido, uma só palavra resumiria as hipóteses: PERSONALIDADE. Certamente, você já ouviu essa palavra e já a empregou em suas conversas, mas será que sabe, ao certo, o que é personalidade?
A personalidade é o conjunto de características próprias de cada um, que distingue as pessoas entre si e estabelece a sua marca própria: o jeito de ser, seus hábitos, motivações, relacionamentos interpessoais ou, segundo Robbins (2002), a soma total das maneiras como uma pessoa reage e interage com os demais, observada a partir dos traços mensuráveis exibidos pelo indivíduo.
Em outras palavras, a personalidade se mostra através de tudo aquilo que a pessoa é capaz de produzir ou ser. É o comoas pessoas atuam no mundo. 
Para você compreender melhor a personalidade, vamos iniciar esta unidade conhecendo seus determinantes. 
Veja bem: uma das primeiras indagações em torno da personalidade foi definir quais seriam as variáveis que seriam determinantes para o seu surgimento.
Robbins (2002), de acordo com a figura ao lado, afirma que a personalidade é o resultado de três fatores distintos: 
FIGURA 1 – Determinantes da Personalidade
Adaptado ROBBINS (2002)
A hereditariedade se refere aos traços de tamanho, sexo, força e flexibilidade muscular, temperamento, beleza, ou seja, os perfis biológicos, fisiológicos e psicológicos herdados dos pais no momento da concepção.
O ambiente dentro do qual as pessoas são criadas desde o nascimento, a maneira de ser da família, os valores e normas repassados, as condições da infância, os grupos sociais nos quais se convivem, os amigos, a cultura do lugar onde se vive e tudo o que se experimenta na vida exerce um papel importante na formação da personalidade do indivíduo.
Diferentes situações podem trazer à tona diferentes aspectos da personalidade do indivíduo, o que leva uma pessoa a ter comportamentos tão diferentes em determinadas situações, mesmo agindo de maneira estável e coerente em geral.
1.1 Traços de Personalidade
Você já ouviu falar em traços de personalidade? Sabe o que significa? Então ... vejamos...
Traços de Personalidade são características marcantes e reveladas em um grande número de situações. Vejam alguns exemplos de traços: timidez, preguiça, submissão, agressividade, ambição, lealdade e acanhamento.
Os estudiosos, desde muito cedo, tentaram isolar e descrever os traços de personalidade a fim de compreender e prever o comportamento do indivíduo. Num primeiro momento, chegou-se à identificação de mais de 17.000 traços específicos, o que inviabilizou a sua aplicação na prática, por tratar-se de uma lista muito extensa. Na tentativa de aperfeiçoamento dos estudos, essas listas de traços foram sendo paulatinamente reduzidas, o que proporcionou a elaboração de conjuntos de traços bem mais plausíveis. 
1.2 Centros de Controle
Você já ouviu falar em centros de controle?
Não me refiro aos centros de controles de operações da NASA, ou dos aeroportos internacionais ou das empresas. Refiro-me a centros de controle da personalidade. Já ouviu falar a respeito? 
Robbins (2003, p.92) entende por centros de controle o “grau em que os indivíduos acreditam ter controle de seu próprio destino”. Eles podem ser internos e externos.
Nos centros de controles internos, os indivíduos acreditam ter o controle dos resultados do que acontece com eles. As conquistas baseiam-se em suas próprias ações, controle próprio. São pessoas pró-ativas, que demonstram iniciativa e independência, que buscam mais informações para a tomada de decisão. Apresentam-se mais motivadas para as conquistas, por isso tendem a buscar tarefas sofisticadas.
Já nos externos, os indivíduos são mais complacentes e dispostos a seguir orientações e trabalhos estruturados, rotineiros. O seu sucesso depende de fatores externos. Os indivíduos não têm o controle sobre as suas realizações. Isso é delegado a forças externas, à sorte ou ao acaso.
Que tal uma parada para reflexão? 
Um vendedor para ser bem sucedido precisa ter o centro de controle interno ou externo? Acompanhe-me: 
A tarefa do vendedor é vender, influenciar e persuadir o outro com o seu produto. Se ele não acredita no seu trabalho, em seu produto ou se não acredita que é capaz de influenciar resultados, o que acontecerá? Muito provavelmente ele não teria muito êxito na arte de persuadir os demais. Ele não assumiria um controle efetivo da tarefa e deixaria as decisões sob o comando de outros. Concluindo: parece bastante plausível afirmar que a arte de vender melhor se encaixa às pessoas que possuem centro de controle interno, visto que elas tendem a assumir mais efetivamente as rédeas de suas ações, podendo, portanto, vir a alcançar melhores resultados.
Existe, além do que já vimos até aqui, uma vasta literatura sobre a estrutura dos traços de personalidade. Entre elas, julgo importante mencionar o Indicador de Tipos Myers-Briggs – o MBTI – o qual tem sido largamente utilizado para aconselhamento de carreira, construção de equipes, gestão de conflitos e análise de estilos gerenciais. Ele se baseia na teoria de Carl Gustav Jung, importante psicanalista do século XX. 
 Myers- Briggs Type Indicator – MBTI
 Pense nas pessoas que trabalham com você. Observe o seu comportamento. Você consegue perceber semelhanças e diferenças nas ações delas? Como você percebe o contato das pessoas com o mundo? Como elas se orientam? Como as pessoas avaliam e tomam decisões?
1.3 Avaliação de desempenho 
Compreender a personalidade e as diferenças individuais de comportamento dos funcionários é tarefa desafiante para os supervisores que têm a responsabilidade de avaliar os seus subordinados. 
Quando as diferenças de personalidade, que traduzem em diferenças no potencial do indivíduo, nas suas dificuldades e habilidades, não são reconhecidas, podem ocorrer erros, que acabam por fornecer informações imprecisas, orientando, inadequadamente, as ações administrativas.
Por isso, essa competência de compreender o outro de acordo com o seu mundo e não rotulá-lo de acordo com suas próprias concepções deve ser desenvolvida pelos gestores. O relacionamento entre as pessoas depende, pois, de como elas percebem umas às outras. 
A Psicologia Social trabalha com o conceito da Teoria Implícita da Personalidade, em que afirma que as inferências de quem percebe a respeito do outro revela mais a respeito do percebedor do que a respeito da pessoa percebida.
O importante até aqui é a necessidade que se impõe de abrirmos o nosso mundo para conhecer as pessoas e não olhá-las através da nossa lente particular. 
Unidade 3: Behaviorismo
O termo behaviorismo foi proposto pelo americano John B. WATSON em 1913, postulando o comportamento como o objeto de estudo da Psicologia. Watson defendia a idéia de se voltar a atenção para um objeto de estudo que fosse observável, mensurável e cujos experimentos pudessem ser reproduzidos em condições e sujeitos diferentes.
O Behaviorismo, desde Watson, vem sofrendo muitas e significativas modificações. Atualmente, não se entende comportamento como uma ação isolada, mas como uma interação entre aquilo que o sujeito faz e o ambiente onde esse “fazer” ocorre. Dessa forma, o Behaviorismo dedica-se ao estudo das interações entre o indivíduo (suas respostas) e o ambiente (as estimulações). O homem passa a ser estudado a partir de sua interação com o meio, sendo tomado como produto e produtor dessas interações. 
Entretanto, essa orientação comportamentalista considera o homem como um organismo passivo, governado por estímulos advindos do ambiente externo, podendo ser manipulado, isto é, seu comportamento pode ser controlado através de adequado controle dos estímulos ambientais. Em outras palavras: dado um estímulo S pode-se prever uma resposta R.
 A partir de agora, é importante que você faça registros sobre as informações apresentadas para facilitar a compreensão do conteúdo. Procure relacionar as informações com sua prática profissional.
1.1 Tipos de Comportamento
1.1.1 Condicionamento Clássico
Essa teoria, denominada teoria do condicionamento clássico ou reflexologia, foi desenvolvida por PAVLOV, um fisiologista russo.
Seus experimentos foram realizados com cães. Pavlov apresentou ao animal um pedaço de carne, constatando, a seguir, considerável aumento da salivação desse animal. Paralelamente à apresentação do estímulo – a carne - Pavlov introduziu o som de uma sineta, ou seja, o cão passou a ouvir o som da sineta toda vez que a carne lhe era apresentada. A partir daí, passou a observar os efeitos da associação da carne e da sineta. Repetindo-se a ação n vezes, Pavlov observou que o cão passou a salivar sem a apresentação da carne, mas com a apresentação da sineta. Interessante, não?
A sineta, segundo oestudioso, era um estímulo que se tornou condicionado (ligado a outro, apreendido), embora originalmente fosse neutra. Após a repetição (associação, pareamento), ela passou a produzir resposta mesmo quando apresentada, isoladamente, uma resposta que chamamos de condicionada.
Dessa maneira, podemos conceituar o condicionamento clássico como uma associação entre um estímulo condicionado e um estímulo não condicionado (ROBBINS, 2002).
Agora, vejamos como isso se aplica ao comportamento humano no trabalho. 
Em uma indústria automobilística, todas as vezes que os membros do departamento de controle da qualidade vinham visitar as instalações da fábrica, o gerente mandava limpar os vidros das janelas e fazer uma faxina nos escritórios. Isso aconteceu durante vários anos. Com o passar do tempo, os funcionários da indústria não podiam ver alguém limpando os vidros que já ficavam mais atentos às suas aparências, a seus comportamentos, ainda que isso não tivesse nenhuma relação com a visita dos membros do departamento de controle de qualidade. Ao perceber a limpeza dos vidros, os funcionários estabeleciam uma associação entre a limpeza e a visita da equipe de qualidade. Eles haviam aprendido a estabelecer tal associação.
De acordo com Robbins (2002), o condicionamento clássico é passivo. Alguma coisa acontece e o ser humano reage a esse estímulo. Essa reação surge de um evento específico e identificável que explica comportamentos reflexivos simples. Contudo, a maioria dos comportamentos complexos das pessoas dentro das organizações é mais manifestado do que provocado. Um exemplo é quando os funcionários decidem realizar um bom trabalho, chegar no horário ou atrasado ou, ainda, agirem com malandragem quando não estão sendo observados. A aprendizagem desses comportamentos é melhor compreendida analisando-se o comportamento operante, que veremos mais à frente.
 1.1.2 Comportamento Complexo
Segundo Robbins (2002,p.37), “todo comportamento complexo é aprendido”. Então, para compreender e prever o comportamento é necessário, primeiro, entender como as pessoas aprendem. Então ... o que é a aprendizagem?
O aprendizado ocorre o tempo todo em nossas vidas e o nosso comportamento é o resultado ou a expressão dessa aprendizagem. Desse modo, concordamos com a afirmação de Robbins, pois, para produzir um comportamento complexo, o ser humano precisa passar pelo processo de aprendizagem, que é uma mudança relativamente permanente em seu comportamento ocorrendo como resultado de uma experiência. Sendo assim, só acontece a aprendizagem quando há uma mudança nas ações. 
Esse comportamento complexo é bem diferente do comportamento incondicionado, que é usualmente chamado de não voluntário, por não envolver o processo de aprendizagem. A contração das pupilas, quando uma luz forte incide sobre os olhos, o arrepio da pele devido ao ar frio, as lágrimas quando se corta uma cebola são alguns exemplos desse comportamento incondicionado.
1.1.3 Comportamento Operante
O comportamento operante (também conhecido como comportamento voluntário), estudado por Skinner, afirma que o comportamento é uma função de suas conseqüências. As pessoas aprendem um determinado comportamento para obter o que desejam ou para evitar algo que não desejam. A repetição - ou não - do comportamento ficará condicionada ao reforço ou à falta de reforço das conseqüências de tal comportamento (Robbins, 2002).
Entenda como SKINNER chegou a essas conclusões. SKINNER (1904-1990) foi o mais importante dos behavioristas que sucedeu Watson . A teoria de Skinner é conhecida como a teoria do condicionamento operante e se desenvolveu a partir das descobertas dos precursores do Behaviorismo PAVLOV e THORNDIKE.
No início da década de 30, na Universidade de Harvard (Estados Unidos), Skinner começou o estudo do comportamento respondente (resposta do organismo a um estímulo específico).
O desenvolvimento de uma série de trabalhos levou-o a teorizar sobre o comportamento operante (comportamento voluntário). Para Skinner, o que o homem faz é resultante de condições específicas que, uma vez descobertas, permitem-nos predizer e, até certo ponto, determinar suas ações.
A fim de comprovar sua tese, Skinner trabalhou com animais, especialmente ratos e pombos. Uma de suas experiências consistia em fazer um rato pressionar uma barra colocada em uma caixa especialmente construída por ele e por isso denominada de “Caixa de Skinner”. O animal era privado de água por 24 horas e, então, colocado dentro da “caixa” que apenas continha a barra a ser pressionada. Essa barra, ao ser pressionada, acionava um mecanismo (camuflado) que permitia ao rato obter uma gotinha de água. Nas explorações aleatórias do animal na caixa, deu-se o pressionamento da barra, com imediata liberação da gotinha d’água.
Por ter obtido água ao encostar-se à barra, constatou-se alta probabilidade de que, estando em situação semelhante, o ratinho pressionasse a barra novamente. Nesse caso, temos o comportamento operante, permitindo-nos a conclusão de que o que propicia a aprendizagem dos comportamentos é a ação do organismo sobre o meio e o efeito dela resultante. 
Sendo assim, para os behavioristas, o comportamento humano é determinado de fora para dentro, ou seja, ele é aprendido a partir dos resultados que gera. 
A importância do condicionamento operante deve-se ao fato de que esse condicionamento pode ser visto em um grande número de atividades humanas, desde a manifestação de atos mais simples até os mais refinados e/ou complexos.
A aprendizagem nessa visão está na relação entre uma ação e seu efeito. Assim:
R ( S em que R é a resposta (pressionar a barra) e S (stimulus – estímulo em latim é o estímulo reforçador (a água). O estímulo reforçador é então chamado de reforço. 
Chama-se reforço a toda conseqüência que, segundo uma resposta, altera a probabilidade futura de ocorrência dessa mesma resposta e pode ser classificado em positivo e negativo.
O reforço positivo de um comportamento é todo o evento posterior a esse comportamento, cuja repetição serve de estimulador à sua repetição. A água obtida pelo rato é, sem dúvida, um reforço positivo, uma vez que se pode observar a repetição do comportamento de pressionar a barra toda vez que o animal pretende obter a água. Igual fenômeno ocorre, por exemplo, quando um funcionário recebe um elogio, por um trabalho bem realizado.
O reforço negativo ocorre quando a apresentação ou não de um estímulo diminui a probabilidade de uma resposta voltar a ocorrer. Se o seu chefe faz uma pergunta em relação ao trabalho e você não sabe a resposta, examinar os manuais pode representar uma forma de evitar que ele o chame novamente. É um reforço negativo porque você aprendeu que consultar as orientações é uma forma de evitar ser chamado pelo seu chefe.
Pode-se distinguir ainda dois tipos de reforçadores:
Primários: quando atendem às necessidades primárias (físicas ou fisiológicas) e Secundários: quando atendem às necessidades de ordem psicológica. Ex.: Palavras como “certo” ou “errado”; a aprovação sob a forma de sorriso, um aceno de cabeça. 
1.1.4 Comportamento Operante nas Organizações
Segundo Skinner, à semelhança daquilo que ocorre com os animais, a personalidade humana também pode ser modelada. Para ele, controlando-se os reforçadores positivos e negativos existentes no ambiente, é possível levar uma pessoa a exibir determinados comportamentos desejados. Desse modo, pode-se induzir tanto um animal quanto uma pessoa a adotar qualquer tipo de reação comportamental, bastando, para isso, que os estímulos sejam adequadamente manipulados, de modo a suscitarem as respostas desejadas.
Entretanto, essa visão de Skinner desconsidera a individualidade do ser humano; nega que o homem tenha suas opções e iniciativas próprias, mascarando, portanto, a compreensão de seus motivos pessoais e seu potencial de energia motivacional. Os behavioristas, inclusive Skinner, sofreram e têm, ainda, sofrido muitas críticas em função disso. 
Nas organizações, quando se cria conseqüênciaagradável para aumentar o comportamento desejado (reforço positivo), espera-se que as pessoas eliciem as respostas esperadas. O contrário acontecerá se esse comportamento não for recompensado ou mesmo se for punido; em outras palavras, ele tende a não voltar a acontecer.
É importante ressaltar que quanto mais próximo da ação for oferecido o reforço positivo, mais efetivo ele será, pois as pessoas perceberão mais fortemente a ligação entre o reforço positivo e a ação realizada.
· Que tal um momento reflexivo? Pense nas questões:
· Como o ser humano produz o comportamento?
· Como podemos modificar os comportamentos indesejáveis do indivíduo de modo a torná-los úteis para a organização?
1.2 Modelagem de Comportamento: uma ferramenta gerencial 
Os executivos preocupam-se com o comportamento de seus funcionários visando ao benefício da organização. Para isso, utilizam a modelagem de comportamento: reforço sistemático com a aprendizagem gradativa, que conduz o indivíduo à resposta desejada.
Para modelar o comportamento dos funcionários, existem quatros maneiras de fazê-lo que contribuem com esse processo: reforço positivo, reforço negativo e também a punição e a extinção. Vejamos: 
Punição
A punição “consiste em causar uma condição desagradável na tentativa de eliminar um comportamento indesejado” (ROBBINS, 2002, p. 42).
Exemplo: quando um funcionário recebe um desconto em folha pelo conserto de uma máquina por ele danificada na produção, ele tenderá a ter mais zelo pela sua ferramenta de trabalho no próximo mês. Também, a título de exemplo, podemos citar o nosso Código Nacional de Trânsito, que, em sua essência, está repleto de punições que visam eliminar a repetição dos comportamentos inadequados de um motorista. 
Extinção
A extinção “é um procedimento no qual uma resposta deixa abruptamente de ser reforçada. Como conseqüência, a resposta diminuirá de freqüência e até mesmo deixará de ser emitida” (BOCK, 1999, p. 52). Numa organização em que os indivíduos se esforçam em apresentar postura esmerada e não são reconhecidos (reforçados); por isso, o comportamento em questão tenderá a não mais se repetir, em função de ter sido ignorado.
Os autores argumentam que o processo de extinção é mais eficaz para conduzir a uma mudança de comportamento, pois punir ações leva à supressão temporária da resposta, sem, contudo, alterar a motivação. O trânsito é um exemplo, pois, apesar das punições aplicadas a motoristas que cometem infrações, tais punições não os têm motivados a adotar um comportamento considerado adequado. Contudo, o reforço, seja ele positivo ou negativo, é uma das ferramentas mais utilizadas para a modelagem de comportamento. 
Segundo Robbins (2002), existem esquemas de reforço contínuo e intermitente. O reforço contínuo ocorre todas as vezes que é manifestado um comportamento desejável. Pense em uma pessoa que tem muita dificuldade de deixar o seu espaço de trabalho limpo e organizado. Todas as vezes que mantiver o ambiente limpo e organizado, seu chefe pode elogiá-lo por esse comportamento desejável.
No reforço intermitente, o comportamento desejável é reforçado, mas não em todas as vezes que surgir. Ocorre de acordo com intervalos, ou seja, proporcionalmente. 
Observe, com atenção, o quadro com as quatro categorias do reforço intermitente.
	Reforço Intermitente
	Características
	Exemplo
	Intervalo- fixo
	As recompensas são oferecidas em intervalos de tempos uniformes.
	Trabalhador que recebe seu salário semanal, quinzenal ou mensal.
	Intervalo- variável
	As recompensas são diluídas no tempo de maneira imprevisível.
	Visita de auditores a uma empresa de maneira aleatória, sem a determinação do intervalo de tempo entre uma visita e outra.
	Proporcional- fixo
	A recompensa ocorre após um número fixo de respostas.
	Após a venda de 100 cotas do clube, os funcionários ganharão 10% do valor da venda em premiação.
	Proporcional- variável
	A recompensa varia de acordo com o comportamento do indivíduo.
	A recompensa é variável de acordo com o número de vendas do vendedor e não determinada pela empresa; depende do indivíduo.
Adaptado Robbins (2002, p.43)
Robbins (2002) afirma também que os esquemas de reforço contínuo levam à saturação rapidamente e o comportamento pode enfraquecer. Já os esquemas de reforço intermitente evitam a saturação, pois não acontecem a cada comportamento manifestado. Eles costumam gerar desempenhos melhores que os dos fixos.
Até aqui você está compreendendo as informações apresentadas? Antes de seguir para a próxima unidade, onde lhe apresento o processo perceptivo, que tal um pit stop? 
Pare um pouco, estique todas as articulações, relaxe....... Experimente!
Unidade 4: Percepção
1. Conteúdo Didático
É por meio da percepção que as pessoas escolhem, organizam, interpretam, processam e reagem às informações do mundo que as rodeia. Através do que é percebido, as pessoas transformam as informações em respostas que vão ser demonstradas com os nossos comportamentos. (SCHERMERHORN, Jr; HUNT; OSBORN, 1999).
Essas informações são obtidas por meio dos nossos cinco sentidos: visão, audição, tato, paladar e olfato. 
Alguns fatores influenciam nossa percepção. Eles podem estar ligados ao observador, ao alvo da percepção ou ao contexto da situação (ROBBINS, 2002). 
1.1 O observador
Quando uma pessoa observa um objeto, ela imediatamente o interpreta. Essa interpretação é influenciada por todas as suas características pessoais: atitudes, valores, motivações, necessidades, interesses e experiências anteriores desse indivíduo.
Um exemplo de como as necessidades influenciam nossas percepções pode ser evidenciado numa pesquisa citada por Robbins (2002, p. 118). Leia-a, a seguir:
“Necessidades insatisfeitas ou motivações estimulam os indivíduos e podem exercer uma forte influência sobre a sua percepção. Esse fato fica extraordinariamente demonstrado em uma pesquisa sobre a fome. Os indivíduos no estudo ficaram sem comer durante várias horas. Alguns tinham se alimentado uma hora antes, e fazia 16 horas que outros estavam sem comida. Eram mostradas a eles, então, algumas figuras com borrões, e os resultados mostraram que a intensidade da fome influenciava a interpretação das figuras. Aqueles que estavam sem comer havia 16 horas percebiam imagens de alimentos nos borrões com muito maior freqüência do que aqueles que haviam comido apenas uma hora antes.” 
Se você está preocupado com o que aconteceu no trabalho, no horário da aula, sentirá mais dificuldade de prestar atenção aos conteúdos, o que demonstra que o foco da nossa atenção é influenciado pelos nossos interesses.
Como temos interesses bem diferentes uns dos outros, em uma mesma situação, o que um indivíduo percebe pode ser bem diferente da percepção de um outro indivíduo. Exemplifiquemos: um ortodontista, ao olhar os nossos dentes, terá maior probabilidade de perceber as falhas dentárias do que um advogado, pois sua experiência influencia o processo perceptivo.
Outra forma de entender o papel da percepção é nos conscientizarmos de que, se somos criados na Argentina, no Brasil, em Nova York, na China ou na África do Sul, vamos observar as coisas de maneira diferente. Nossa cultura, nossa história e a internalização de nossa experiência de vida dão forma àquilo que percebemos
Peter Semge
1.2 O alvo da percepção: 
As características do objeto ou da pessoa que está sendo observada também afetam a percepção. Veja alguns exemplos:
· O contraste de um caminhão no meio de uma série de carros. 
· As pessoas barulhentas chamam mais atenção do que as silenciosas. 
· O cheiro de um gambá destaca-se do cheiro de uma rosa.
· O tamanho das pessoas: as muito altas ou muito baixas costumam ser percebidas com mais rapidez do que as que possuem estatura mediana. 
· Um carro esporte amarelo se destaca de um grupo de sedãs cinzas.
Assim, a intensidade de brilho, a cor, a profundidade, o tamanho, a forma, o som, o movimento, o contraste, a novidade e a freqüência fazem um grupo ou objeto destacar-se de outro, exercendo, pois,influência sobre o processo perceptivo.
Os publicitários esperam que a repetição ou a freqüência da publicidade do produto tenha uma influência positiva sobre a percepção do produto. (SCHERMERHORN, Jr; HUNT; OSBORN, 1999).
Você já parou para pensar no jogo que as empresas fazem em relação à exposição da sua marca para o mercado? O que será que esperam que os consumidores percebam ao ver determinada cor, formato e tamanho de uma logomarca ou de um produto? 
É importante ressaltar também que, como os alvos não são observados isoladamente, a sua relação com o cenário vai influenciar o processo perceptivo. 
Objetos muito próximos uns dos outros tendem a ser percebidos em conjunto. O que percebemos dependerá da separação que fizermos do objeto observável do cenário geral (ROBBINS, 2002). 
Na figura abaixo, estudada na unidade anterior, quando tomamos como fundo o branco, veremos os dois perfis em preto. Se o preto for tomado como cenário, veremos o vaso branco como objeto- alvo. Resumindo, a percepção dependerá da separação figura-fundo.
1.3 O contexto da situação 
Esse fator diz respeito ao contexto físico (iluminação, localização, temperatura), social e organizacional do ambiente no qual percebemos o alvo. 
Você pode não reparar uma jovem de 22 anos, de vestido longo, com uma maquiagem carregada, dentro de uma casa de festas, sábado à noite. Contudo, se essa mesma jovem chegar à faculdade na segunda-feira de manhã, com os mesmos trajes, você, e provavelmente todos os demais alunos, irão notá-la de uma forma bem diferente. Observe que nem o observador e nem o alvo mudaram; o que mudou foi a situação.
 1.3.1 Estágios do Processo Perceptivo
Segundo SCHERMERHORN, (1999), são quatro os estágios do processo perceptivo:
1º Atenção e seleção das informações:
Em função de sermos submetidos a uma significativa sobrecarga de informações, precisamos proceder a uma espécie de filtragem delas, selecionando as que, de fato, são importantes e ignorando aquelas tidas como triviais. 
2º Organização:
Trata-se da etapa em que vamos organizar as informações de acordo com os nossos esquemas mentais.
3º Interpretação
Uma vez selecionadas e organizadas as informações, procedemos à interpretação do percebido, o que determinará a sua respectiva resposta. 
Por exemplo: você, como gerente, pode interpretar o cumprimento de um dos seus subordinados como sendo uma pessoa educada e gentil e ficar feliz por isso ou interpretá-lo como uma bajulação a você, provocando profunda irritação.
4º Recuperação: 
A memória exerce um importante papel nos estágios anteriores. A informação nela arquivada precisa ser recuperada, para estabelecermos as etapas anteriores do processo perceptivo. Por isso, os esquemas mentais são importantes, pois facilitam a lembrança das coisas que já foram organizadas esquematicamente. 
Por exemplo, com base nos conceitos que você tem acerca do que é ser um bom funcionário, você pode superestimar alguns traços e subestimar outros, quando avalia uma pessoa que trabalha com você.
1.4 Teorias da Atribuição 
Ao observar uma pessoa, muitas vezes, tentamos entender quais são as explicações para um determinado comportamento manifesto.
Segundo Robbins (2002,p.121), a Teoria da Atribuição é uma proposta de explicar a forma como julgamos diferentemente as pessoas, dependendo do sentido que atribuímos a um dado comportamento. 
A teoria sugere que tentemos determinar se a causa do comportamento do indivíduo é interna (ou seja, o comportamento está sob o controle do indivíduo), ou se as causas são externas (o comportamento é visto como resultante de estímulos que estão fora do indivíduo).
Quando um funcionário chega atrasado, você pode imaginar que o trânsito estava ruim e, por isso, ele se atrasou. Essa seria uma atribuição externa. Diferentemente, você pode pensar que ele chegou atrasado porque passou a noite numa farra. Essa seria uma atribuição interna. (ROBBINS, 2002).
A determinação da causa do comportamento das pessoas é influenciada por três fatores:
1- DIFERENCIAÇÃO: analisa como é o comportamento da pessoa em situações diferentes. O que se quer apurar neste momento é se o comportamento do indivíduo é usual ou não. Continuando com a análise do funcionário atrasado, se ele tem fama de ser malandro e não comprometido com o trabalho, possivelmente esse comportamento será julgado como causa interna.
2- CONSENSO: mensura a probabilidade de pessoas que vivem uma mesma situação reagirem da mesma maneira. No nosso exemplo, seria dizer que 70% dos funcionários da empresa X, que passam pela mesma rua do funcionário que chegou atrasado, chegarão atrasados também. Poder-se-ia dizer, assim, que a atribuição seria a uma causa externa. Quanto mais consenso, mais se espera uma causa externa.
3- COERÊNCIA: verifica se a pessoa reage da mesma forma ao longo dos tempos. O comportamento daquela pessoa é coerente com o que tem demonstrado ao longo de sua vida profissional? O funcionário chega todo dia atrasado ou esse incidente foi uma exceção? 
Você percebeu como diversos fatores influenciam nossa percepção? Saiba que todos eles nos levam a distorções perceptivas que podem gerar vários problemas. 
A compreensão dessas distorções pode ser útil para reconhecermos os erros do processo perceptivo, buscando, assim, um conhecimento mais apurado da realidade. Assim, vejamos:
Percepção Seletiva:
As pessoas interpretam, seletivamente, o que vêem com base em suas atitudes, expectativas, interesses, necessidades, motivações e experiências passadas. Não podemos assimilar tudo o que vemos, por isso, tudo o que estiver em consonância com o nosso mundo interno tende a sobressair aos nossos olhos.
Para melhor compreensão, leia o pequeno trecho a seguir: 
Esta distorção perceptiva foi identificada em uma pesquisa clássica com gerentes e com os executivos de uma fábrica. Quando lhes pediram para identificar o principal problema num caso de política da empresa, cada um deles escolheu os problemas consistentes com suas atribuições da área de trabalho. Por exemplo: a maioria dos executivos de marketing afirmou que o principal problema era a área de vendas, ao passo que o pessoal da produção teve a tendência de afirmar que era um problema de produção e organização.(SCHERMERHORN, Jr; HUNT; OSBORN, 1999).
Efeito Halo:
Segundo Schermerhorn, Jr, Hunt, Osborn (1999), o efeito halo acontece quando um certo atributo de uma pessoa ou de uma situação é usado para formar uma impressão geral sobre a pessoa ou situação. Por exemplo: pessoas que não faltam ao trabalho, que são pontuais, tendem a ser consideradas como responsáveis, trabalhadoras e produtivas. As que faltam são consideradas como pessoas de desempenho inferior. “Essas conclusões podem ser válidas ou não; é tarefa do gerente tentar obter as impressões verdadeiras e não permitir que o efeito halo cause avaliações tendenciosas e errôneas.” (SCHERMERHORN, Jr; HUNT; OSBORN, 1999).
Efeito de Contraste:
É o fenômeno que ocorre quando a avaliação das características de uma pessoa é afetada pela comparação com pessoas encontradas recentemente. Por exemplo: em uma entrevista de seleção, um candidato pode ser considerado melhor ou pior em função da comparação que o avaliador tece sobre ele em relação aos outros candidatos. “Ele pode ser beneficiado se o candidato anterior for medíocre, ou prejudicado se o antecessor for brilhante.”(ROBBINS, 2002,p.124).
Projeção:
É a tendência de atribuir aos outros características que, na verdade, são nossas. Exemplo disso é quando os gerentes presumem que os seus funcionários precisam de um treinamento em comunicação, quando , na verdade, essa é uma necessidade sua. A necessidade dos gerentes foi projetada como sendo dos funcionários. 
Estereotipagem: 
Trata-se de um julgamento sobre uma pessoa, com base na percepção sobre o grupo do qual ela faz parte. 
Veja o exemplo a seguir: “você não foi classificado, por ter mais de 55 anos e as pessoas dessa idade são muito tradicionais, rígidas, menos propensas às mudanças, valores quenão condizem com a nossa empresa”.
Julgamos as pessoas pelos nossos pré-conceitos, estereótipos e generalizações, organizados nos nossos esquemas mentais. Contudo, esses pré-conceitos podem esconder as diferenças individuais e contribuir para que o gerente avalie erroneamente os seus funcionários em relação às suas necessidades, preferências e habilidades.
É importante, também, que você se inteire sobre as implicações específicas do processo perceptivo nas organizações. Note que as pessoas no ambiente de trabalho estão, freqüentemente, utilizando o processo perceptivo. A partir do seu julgamento, tomam decisões que podem definir a vida de muitas pessoas e mesmo da organização. Veja algumas situações onde isso ocorre.
Entrevista de seleção 
 Robbins (2002, p.125) destaca alguns aspectos importantes que devem ser repensados na avaliação do processo de seleção:
1º As evidências indicam que os entrevistadores fazem julgamentos de percepção freqüentemente errôneos.
2º Não há concordância entre os entrevistadores. Entrevistadores diferentes estabelecem conclusões diferentes de um mesmo candidato.
3º Os entrevistadores costumam estabelecer impressões antecipadas, que se tornam rapidamente resistentes.
4º Um “bom candidato” é provavelmente caracterizado mais pela ausência de características desfavoráveis do que pela presença de características favoráveis.
Se a entrevista é uma etapa tão importante do processo de seleção e, por isso, inevitável, é preciso reconhecer que os fatores de percepção influenciam esse processo, bem como a qualidade da força de trabalho da organização como um todo. 
Profecia auto-realizável: 
É quando uma pessoa forma uma percepção distorcida de uma outra, e a expectativa resultante é que a segunda pessoa se comporta de maneira coerente com tal percepção. Recorramos a Robbins ( 2002, p.126) para ilustrar a profecia auto-realizável.
Um exemplo [...] é um estudo realizado com 105 soldados do exército israelense, que freqüentavam um curso de 15 semanas sobre comando em combate. Os quatro instrutores do curso receberam a informação de que um terço dos treinandos tinha alto potencial, um terço tinha potencial normal e o restante tinha potencial desconhecido. Na verdade, os treinandos foram aleatoriamente colocados pelos pesquisadores nessas categorias. Os resultados confirmaram a existência da profecia auto-realizada. Os treinandos que haviam sido apontados como tendo maior potencial tiveram mais altas pontuações nos testes de alcance de metas, exibiram atitudes mais positivas e tinham seu líder em maior consideração do que os outros dois grupos. Os instrutores desses grupos conseguiram tal resultado simplesmente porque esperavam isso!
Avaliação de desempenho:
O futuro de um funcionário está vinculado à percepção do seu desempenho, ao julgamento que se faz do seu trabalho. Essa mensuração nem sempre é objetiva. Na maioria das vezes, envolve a impressão, os aspectos subjetivos do avaliador.
Esforço de um funcionário:
“A avaliação do esforço de um indivíduo é um julgamento subjetivo, suscetível de distorções e vieses de percepção.”(ROBBINS, 2002, p. 126).
Lealdade dos funcionários:
É também subjetiva a avaliação que os executivos fazem a respeito da lealdade dos funcionários para com a organização.
Percepção e tomada de decisões:
 A forma como as pessoas tomam decisões e a qualidade de suas escolhas, certamente, dependem muito de suas percepções.
Lembre-se de que sua participação é fundamental para seu aprendizado. Faça uma síntese desta unidade antes de seguir para conhecer a teoria do inconsciente, e, em caso de dúvidas, entre em contato com o seu tutor para saná-las!
Unidade 5: Psicanálise
1. Conteúdo Didático
Nesta unidade, você vai conhecer uma outra corrente teórica, que traz uma abordagem diferente das que vimos até agora, a teoria do inconsciente, a psicanálise.
A psicanálise surgiu por volta de 1900, tendo como precursor Sigmund Freud, objetivando medir a influência do inconsciente nas atitudes dos seres humanos.
Sigmund Freud (1856 - 1939), um médico vienense, alterou radicalmente o modo de pensar a vida psíquica (Bock; Furtado; Teixeira, 1999). Com a criação da teoria psicanalítica, ele se tornou uma das figuras intelectuais mais influentes e controversas dos tempos modernos. 
A primeira publicação sobre a Teoria Psicanalítica surge nessa mesma época com o livro A Interpretação dos Sonhos, de autoria do próprio Freud. Segundo Weiten (2002), Freud considerava que os sonhos eram o mais direto meio de acesso aos conflitos, desejos e impulsos mais íntimos dos indivíduos. 
Essa pesquisa levou Freud à criação da Psicanálise e trouxe grandes questionamentos e controvérsias sobre o modo de compreender o comportamento humano na época.
O termo psicanálise é usado para referir-se :
· Aos estudos sobre o funcionamento psíquico.
· À investigação do oculto, aquilo que é manifesto por meio de palavras, ações, produções imaginárias, sonhos e atos falhos, lapsos verbais que, à primeira vista, podem não ter sentido, mas estão revelando os reais sentimentos de uma pessoa.
· Ao autoconhecimento.
(Bock et al, 1999; Weiten, 2002).
Para Freud, o inconsciente possui pensamentos, memórias e desejos que estão abaixo da nossa consciência, mas que exercem muita influência sobre o nosso comportamento. (Weiten, 2002) .
1.1 A história da Psicanálise 
De acordo com Bock et al (1999), conhecer a Psicanálise significa percorrer a trajetória pessoal de Freud. A maior parte da produção literária do autor foi produzida a partir de experiências pessoais e transcritas com rigor em várias de suas obras.
Freud foi médico psiquiatra, nascido em Viena em 1856. Recebeu influência de vários outros médicos psiquiatras, quando iniciou o estudo dos distúrbios nervosos.
Ao término de sua residência médica, estudou na França, com o psiquiatra Jean Charcot, sobre o tratamento das histerias por meio da hipnose. Em 1886, retornou a Viena e passou a utilizar a sugestão hipnótica para o tratamento dos distúrbios nervosos. 
Naquela época, conviveu, também, com o médico e cientista Josef Breuer, que foi de fundamental importância para a continuidade de suas pesquisas acerca dos processos inconscientes da mente. Breuer trabalhava com o Método Catártico. Esse método possibilita a liberação de afetos e emoções ligadas a acontecimentos traumáticos que não puderam ser expressos na ocasião da vivência desagradável ou dolorosa. Essa liberação leva à eliminação dos sintomas.
O trabalho de Freud foi se desenvolvendo e, aos poucos, ele foi deixando de lado o uso da hipnose, passando a trabalhar com o discurso do indivíduo.
Em seu livro A Interpretação dos Sonhos, Freud apresentou a primeira concepção acerca da estrutura e do funcionamento da personalidade. Segundo ele, são 3 (três) os sistemas ou instâncias psíquicas: inconsciente, pré-consciente e consciente. Vejamos cada uma delas, a seguir.
Inconsciente: 
Intenções reprimidas pela censura interna. “Conjunto de conteúdos não presentes no campo atual da consciência”. (BOCK et al, 1999) 
O inconsciente é a realidade psíquica verdadeira. Em sua natureza mais íntima, é tão desconhecido para nós quanto a realidade do mundo externo. (SIGMUND FREUD, apud por WEITEN, 2002).
Pré-consciente 
É aquilo que não está na consciência, em determinado momento, mas que no momento seguinte pode vir a estar. 
Consciente 
Sistema do aparelho psíquico que recebe ao mesmo tempo informações do mundo exterior e interior. A união dessas informações determinará nossa forma de agir. 
Entre 1920 e 1923, Freud reformula a sua teoria do aparelho psíquico 
e introduz os conceitos de id, ego e superego. (BOCK et al, 1999). 
Assim ... 
ID - Constitui o reservatório de energia psíquica, onde se localizam as pulsões. Nessa instância, em nenhum momento, o ser encobre ou refreia suas ações, é movido pelo princípio do prazer. Ex: Um bebê, quando está com fome, chora até que a mãe o amamente.
EGO - Sistema em que o indivíduo busca a satisfação, considerando as condições da realidade.Ele estabelece o equilíbrio entre as exigências do ID (regidas pelo princípio do prazer), as exigências da realidade e as demandas do superego. É regido pelo princípio da realidade, estabelecendo o papel de regulador, uma vez que altera o principio do prazer para buscar a satisfação, considerando as condições objetivas da realidade. 
Ex: o indivíduo quer faltar ao serviço para sair com os amigos, contudo sabe que, neste momento, ele deve trabalhar. Dessa forma, decide ir ao serviço, adiando o seu desejo de estar com os amigos.
SUPEREGO - É o sistema onde acontece a internalização das proibições, limites e autoridade. O indivíduo limita demasiadamente seus desejos e intenções praticamente sufocando seu ID. Por isso, a moral e os ideais são funções do superego. O conteúdo refere-se a exigências sociais e culturais. 
Ex: O indivíduo sente culpa por algo errado que tenha feito a um colega de trabalho.
 Reflita sobre essas informações, tentando encontrar outros exemplos que contribuam para facilitar a aprendizagem desse conteúdo. 
1.2 Mecanismos de defesa 
Nem sempre, na nossa vida diária, vivemos somente situações agradáveis. Muitas vezes, passamos por momentos dolorosos, eventos que nos trazem muito desprazer. Para evitar essa sensação desagradável, constrangedora, as pessoas deformam ou modificam a realidade, utilizando os mecanismos de defesa. 
Freud conceitua a defesa como uma operação pela qual o indivíduo exclui da consciência os conteúdos indesejáveis, protegendo, assim, o aparelho psíquico. (Block et al,1999). 
Sempre que necessário, esses mecanismos inconscientes (que independem da vontade do indivíduo) são mobilizados com o intuito de evitar o desgaste advindo do grande aumento de tensão intrapsíquica causado pela situação conflitante. 
Freud explorou áreas da psique que, até então, eram inexploradas pela ciência. Seu trabalho, assim, contestou tabus culturais, religiosos, sociais e científicos. Seus escritos, sua personalidade e sua determinação em ampliar os limites de suas pesquisas fizeram dele o centro de um círculo de amigos e críticos em constante mudança.
Sigmund Freud, pelo poder de sua obra, pela amplitude e audácia de suas especulações, revolucionou o pensamento, as vidas e a imaginação de uma era. Seria difícil encontrar na história das idéias alguém cuja influência fosse tão imediata, tão vasta e tão profunda. Freud ousou colocar as fantasias, desejos, sonhos, esquecimentos, no interior do ser humano como medida para a compreensão do comportamento humano.
,
Unidade 6: Transtornos mentais no trabalho 
1. Conteúdo Didático
Pesquisas têm apontado um crescimento vertiginoso do número de pacientes com o chamado transtorno mental. Isso não quer dizer, no entanto, que atualmente haja mais depressivos ou estressados, por exemplo, do que antes, como apregoam os defensores da tese de que essas doenças constituem males da vida moderna. Significa, apenas, que hoje eles podem ser melhor compreendidos pelos profissionais da saúde, pois se tornaram mais capacitados para avaliar o conjunto de sintomas que, isolados, pareciam sugerir outras doenças. 
Assim, grandes avanços em diagnóstico contribuíram para uma melhor identificação dos transtornos mentais, ao mesmo tempo em que o grande desenvolvimento da farmacoterapia contribuiu para a redução do sofrimento dos pacientes e a psicoterapia para uma efetiva humanização dos tratamentos. Psicólogos e psiquiatras passaram a trabalhar cada vez mais em conjunto e os administradores-gestores de empresas acabaram se beneficiando com isso.
Contudo, sabemos que, na nossa cultura atual, o paciente psiquiátrico é profundamente estigmatizado. Rotulam-se como “loucas” as pessoas que consultam ou são encaminhadas ao psicólogo, ao psicanalista ou ao psiquiatra. Sendo assim, um problema médico ou cirúrgico é, em geral, muito mais aceitável na nossa sociedade do que um problema mental. 
A simples sugestão da presença de um transtorno mental acarreta reações imprevisíveis por parte do indivíduo, de seus familiares e colegas. Desinformação e preconceito acabam por constituir, pois, graves obstáculos ao tratamento. 
Para sintetizar, devemos estar, pois, bem conscientes acerca do conceito de transtorno mental, qual seja: alterações do funcionamento da mente que prejudicam o desempenho da pessoa na vida familiar, pessoal, social, no trabalho, nos estudos, enfim, na vida. 
Em outras palavras, eu diria que transtornos mentais são doenças que atormentam a alma e alteram o comportamento.
1.1 Transtornos mentais no trabalho 
Às organizações de hoje cabe um novo papel: o de se anteciparem às conseqüências dos transtornos, neutralizando-os e, assim, contribuindo, para manter ou ampliar o nível de produtividade dos profissionais, sem perda de qualidade de vida. 
É nesse sentido, pois, que orientaremos nossos estudos, visto que, como gestores, possuímos importante papel no que tange à promoção da saúde e à qualidade de vida no trabalho. 
É preciso que fique claro que ao gestor não cabe realizar o diagnóstico ou fazer o tratamento dos transtornos mentais. A ele cabe a compreensão de que promover a saúde faz parte de suas atribuições e que, para tanto, deverá adquirir conhecimentos mínimos sobre o assunto, capacitando-se para planejar ações de prevenção aos transtornos, ou, quando já tiverem ocorrido, identificar e fazer o encaminhamento para um profissional especializado.
1.2 Transtornos relacionados ao estresse
Inicialmente, é preciso compreender o que é estresse:
Do inglês stress = pressão, tensão, exercer peso 
Estado emocional desagradável que ocorre quando as pessoas estão inseguras quanto à sua capacidade para enfrentar um desafio percebido em relação a um valor importante. (Chiavenato, 2004) 
Segundo Chiavenato (2004), é relativamente novo o conceito de estresse e está relacionado com a carga de transtornos que a organização provoca nas pessoas. 
Fatores capazes de provocar estresse encontram-se no cotidiano, provenientes da atividade física, mental ou emocional. Trata-se de algo tão individual que o que pode ser relaxante para uma pessoa, pode ser muito estressante para outra.
Assim, identificamos a presença do estresse quando a maneira de o indivíduo responder aos fatos cotidianos da vida não contribui para o seu bem-estar. Em lugar de estimular a pessoa a buscar desenvolvimento e melhor qualidade de vida, a perturbação desencadeia reações indesejáveis com efeitos negativos no organismo. 
O indivíduo reage com uma dor de cabeça persistente à presença de um aborrecimento. Para combater essa perturbação, passa a ingerir analgésicos, potencializando a possibilidade de desenvolver uma gastrite. Diagnosticando a gastrite, a pessoa torna-se mais ansiosa e outros distúrbios podem acumular-se. Ao longo desse processo, a causa do aborrecimento permanece sem ser atacada.
1.3 Fontes de Estresse 
Os estressores são agentes que causam o estresse. Poder ser uma situação de vida, uma experiência pessoal, um estímulo, um desafio, um trauma ou qualquer outra coisa que ameace a integridade física e/ou estabilidade emocional de uma pessoa. Podem vir do trabalho, de fora do trabalho e de fatores pessoais. 
No trabalho, o estresse tem origem em muitas fontes, vejamos algumas delas, segundo Shermerhorn (1999):
· exigências da tarefa: quando os profissionais são demandados a fazer de mais ou de menos.
· ambigüidades do papel: não saber as expectativas de desempenho ou os padrões do trabalho.
· conflitos do papel: sentir possíveis e múltiplas expectativas conflitantes de desempenho.
· dilemas éticos: quando lhe pedem para fazer coisas ilegais, quando lhe pedem para fazer coisas que violam valores pessoais.
· problemas interpessoais: trabalhar com pessoas com as quais não se dá bem.
· desenvolvimento de carreira (janela: movimentação rápida demais, sentindo-se sobrecarregado; movimentação lenta demais, sentindo-se estagnado)
· ambiente físico (janela: estar incomodado com as condições de trabalho insalubres ou desagradáveis)
Uma fonte importante de estresse,porém menos óbvia para as pessoas no trabalho, é o efeito acumulado das forças em suas vidas pessoais. Acontecimentos familiares (exemplo; o nascimento de uma criança), dificuldades econômicas (exemplo: perda de um investimento grande) e problemas pessoais (exemplo: divórcio) podem ser muito estressantes.
Há alguns sinais específicos que nos sugerem que a pessoa está sob estresse excessivo e que são de fácil observação no dia-a-dia, vejamos alguns:
· mudanças nos hábitos alimentares;
· mudança no consumo de álcool ou fumo;
· sensação de não estar com saúde – dores, nevralgias, problemas estomacais;
· inquietação, falta de concentração, problemas para dormir;
· sentir tensão, rigidez, irrequietação, nervosismo;
· sentir-se desorientado, esmagado, deprimido, irritável, exausto.
Fonte: Shermerhorn (1999) 
Como, em geral, fica muito difícil separar completamente a vida no trabalho da vida particular, esse estresse pessoal pode afetar as emoções e o comportamento tanto dentro como fora do trabalho.
Como identificar o estresse no nosso dia-a-dia?
Hoje, sabe-se que o estresse possui dois lados: o positivo e o negativo. Você já havia pensado sobre isso? Então, vejamos: 
O estresse construtivo, ou eustresse, pode ter um efeito positivo sobre a pessoa ou a organização, pois níveis moderados de estresse podem ajudar, incentivando esforço no trabalho, estimulando a criatividade e encorajando melhor desempenho.
O estresse destrutivo, ou distresse, é, por sua vez, disfuncional para a pessoa ou organização, pois, enquanto os níveis moderados de estresse podem melhorar o desempenho, os níveis altos podem reduzi-lo, sobrecarregando o indivíduo e minando suas condições físicas e mentais.
Há alguns sinais de estresse extremo no ambiente de trabalho e que também são facilmente observáveis por qualquer um de nós. 
Vejamos alguns, segundo Shermerhorn (1999):
· absenteísmo
· rotatividade
· erros
· acidentes
· insatisfação
· desempenho reduzido
· comportamento anti-ético
Sabemos que o estresse causa impactos sobre a saúde das pessoas, visto que é uma fonte de ansiedade e frustração que pode prejudicar o bem-estar fisiológico e também psicológico. Alguns dos problemas de saúde relacionados com o estresse incluem ataques cardíacos, infartos, hipertensão, enxaquecas constantes, úlceras, abuso de medicamentos e de alimentos e dores musculares.
Veja, a seguir, alguns sinais aos quais um gestor deve manter-se atento no ambiente de trabalho. Note que são comportamentos observáveis e que representam uma mudança no padrão habitual de agir. 
Dessa forma, fique atento a algumas mudanças de padrões, tais como:
· de presença constante ao trabalho para faltas;
· da pontualidade para atrasos;
· de trabalho diligente para trabalho descuidado;
· de uma atitude positiva para uma atitude negativa;
· da abertura à mudança para a resistência à mudança;
· da cooperação para a hostilidade.
Oportunamente, cabe perguntar: Como administrar eficazmente o estresse?
Certamente, a prevenção é a melhor estratégia para lidar com o estresse. Ela envolve tomar medidas para evitar que o estresse atinja uma dimensão incontrolável e destrutiva para si mesmo e para os outros.
Primeiro, os estressores pessoais devem ser prontamente reconhecidos, a fim de que sejam tomadas ações que impeçam que o trabalho seja afetado. 
No nível organizacional, segundo Shermerhorn (1999), o que se pode fazer para prevenir o estresse é:
· conceder maior poder e participação;
· reprojetar os cargos;
· redefinir metas;
· melhorar a comunicação;
· adequar o processo de seleção;
· aprimorar o treinamento;
· fornecer maior apoio às famílias.
Finalmente, uma vida pessoal saudável e uma boa qualidade de vida no ambiente de trabalho podem nos auxiliar a enfrentar com sucesso o estresse que, invariavelmente, acompanha nossas vidas complexas e agitadas, tanto em casa como no trabalho.
1.4 Transtornos do estresse pós-traumático 
O transtorno de estresse pós traumático ocorre após a pessoa ser submetida a uma situação extremamente estressante. Muitas vezes, no entanto, as pessoas ocultam o fato por vergonha ou ignorância, o que, em muito, dificulta a identificação e o tratamento do transtorno.
Vejamos, a seguir, algumas das conseqüências atribuídas à vivência de um trauma, segundo Fiorelli, (2003).
· Súbita paralisação das atividades, com períodos de afastamento mais ou menos longos, em decorrência do estado físico e emocional;
· As pessoas que convivem com os indivíduos que passaram pelos eventos traumatizantes sofrem conseqüências relacionadas com as alterações de comportamento dos afetados;
· Comprometimento financeiro;
· Permanência de sinais físicos, de difícil recuperação uma vez que isso estimula a memória, promovendo o retorno de imagens que provocam profundo sofrimento;
· Dificuldade de reinserção do indivíduo na prática de suas tarefas, devido a suas próprias emoções ou emoções suscitadas em seus colegas de trabalho e clientes, decorrentes de alterações físicas ou comportamentais;
· Incapacidade de realizar determinadas tarefas pela modificação de seus limiares de sensação e reação a determinados estímulos relacionados a perigo, risco de vida, de acidente.
Algumas situações extremamente estressantes:
· A perda de um ente querido, acidente de carro, situação de violência física e/ou emocional.
· A presença do trauma no cotidiano da sociedade brasileira é evidente e, infelizmente, tende a persistir por muito tempo, devido ao agravamento gradativo da situação social do país. 
Assim, reduzir a incidência de pessoas com transtorno de estresse pós traumático representa um grande desafio para a sociedade e passa pelo combate às situações originadoras de traumas. 
 1.5 Transtornos depressivos 
Os efeitos da depressão são, nos dias de hoje, amplamente reconhecidos. Contudo, por mais que se fale sobre a depressão, ainda há muita desinformação e preconceito em torno da doença, que pode afetar pessoas de ambos os sexos e de todas as idades. 
Segundo a Organização Mundial de Saúde – OMS, a depressão foi a quinta causa mundial de incapacidade em 1999. Estima-se que o transtorno depressivo represente, até 2020, a segunda maior causa de incapacitação.
Trata-se de um transtorno do humor, no qual o indivíduo apresenta sofrimento psíquico associado à falta de energia.
Segundo (Fiorelli, 2003), o transtorno depressivo representa o comprometimento parcial ou total das atividades do indivíduo, manifesto na incapacidade de agir e assumir ativamente seu destino.
Vejamos alguns sinais importantes:
· Deterioração da capacidade de raciocínio e de estabelecer comunicação;
· Redução da capacidade de organização, planejamento, iniciativa, concentração e memorização;
· Crescente isolamento;
· Incapacidade de reagir, aumentando a ansiedade perante as ameaças normais do meio ambiente.
Entre os sintomas fisiológicos, podemos destacar:
· Insônia – tipicamente o despertar precoce ou hipersonia (aumento do sono);
· Falta ou aumento do apetite, com conseqüente aumento de peso;
· Dores ou sintomas físicos sem explicação.
Neste ponto do nosso estudo, precisamos distinguir a depressão de uma simples tristeza, pois ela é uma confusão comum entre os leigos. 
Depressão não é fossa. Na depressão, o indivíduo entrega-se à profunda desesperança; sente-se incapacitado de iniciar qualquer tarefa, até pensar é difícil. Sua energia fica, pois, significativamente reduzida, apresentando incapacidade de sentir prazer na vida. É o que se pode chamar de uma depressão mais profunda. 
Entretanto, há também a chamada depressão crônica (também conhecida como distimia) que se caracteriza por sintomas mais leves e cujo reconhecimento é mais difícil. Nela, o indivíduo desenvolve comportamentos adaptativos e acredita que sua tristeza e mau humor são devidos a problemas do cotidiano. Quando isso acontece, o indivíduo se afasta cada vez mais da possibilidade de tratar o problema. Em geral, ocorre uma queda de produtividade com conseqüências diretas na organização. 
A partirdaí, indivíduo e organização passam a conviver com baixa produtividade e pior qualidade de vida no trabalho sem perceberem a real dimensão do problema.
Na depressão Crônica (distimia), o humor cronicamente depressivo na maior parte do dia, todos os dias, por, no mínimo, dois anos.
O aumento da automedicação, comum nos dias de hoje, torna a situação ainda mais complexa, pois aumenta a gravidade do próprio transtorno, uma vez que pode mascará-lo e/ou complicá-lo ainda mais.
Por esses motivos, o diagnóstico realizado por profissional qualificado é de extrema importância, a fim de que se evite o agravamento das conseqüências, tanto para o indivíduo, como para a organização e até mesmo para a sociedade.
1.6 Transtornos não orgânicos do sono 
Fiorelli (2003) esclarece, apropriadamente, que os distúrbios do sono podem, muitas vezes, estar relacionados a transtorno de ansiedade, transtornos depressivos, transtornos de estresse pós-traumático e à drogadição.
Na maioria das vezes, esse distúrbio passa despercebido e não recebe, em função disso, a atenção que merece. Vejamos alguns efeitos econômicos e sociais que ele ocasiona:
· O sono escasso ou inadequado compromete o estado de alerta e aumenta a fadiga;
· A capacidade cognitiva fica comprometida, prejudicando o funcionamento das funções mentais superiores;
· A redução da capacidade de concentração aumenta a probabilidade de ocorrência de falhas nas tarefas, gerando perdas financeiras e diminuição da produtividade;
· Os efeitos sobre a aprendizagem podem ser devastadores;
· A redução da atenção contribui para acidentes no trabalho, aumentando a incidência de transtornos decorrentes de estresse pós traumático;
· A expectativa de inserir falhas nas tarefas, ou de estar sujeito a acidentes pode conduzir a ansiedade excessiva, favorecendo o desenvolvimento de quadros de estresse;
· O indivíduo torna-se mais irritado, o que deteriora suas relações interpessoais de forma geral e alimenta o círculo vicioso da ansiedade;
· O aumento da ansiedade dificulta o sono reparador;
· O indivíduo com dificuldades para um sono tranqüilo pode desenvolver ansiedade para dormir, o que alimenta ainda mais o círculo vicioso;
· Por má informação, muitos indivíduos ingerem bebidas alcoólicas para “relaxar”. O álcool exerce efeito oposto: acentua a má qualidade do sono;
· Na busca de soluções para dormir, os indivíduos praticam automedicação, agravando ainda mais o quadro – situação muito comum na sociedade brasileira;
· A automedicação, com o tempo, passa a incluir a recuperação do estado de alerta diurno, criando-se um processo de alto poder destrutivo para o indivíduo: ele medica-se para dormir e, depois, para permanecer acordado. 
Fonte: Fiorelli, 2003
Especialistas assinalam que a insônia produzida por estresse pode persistir por um bom tempo após o evento que a ocasionou. Conclui-se que o correto diagnóstico sobre o transtorno do sono é complexo e bastante demorado. Em função disso, costumam ocorrer problemas crescentes de desempenho decorrente da redução da produtividade que, por sua vez, é fruto da má qualidade do sono.
Estar atento a tudo isso é tarefa do gestor, que deve buscar desenvolver programas voltados para a redução desse tipo de distúrbio, agravado hoje nas grandes cidades, pelo nível de ruído elevado em todas as horas do dia e da noite.
Devemos considerar que há também, nos dias atuais, um forte incentivo da mídia para manter as pessoas acordadas. Durante a semana, os melhores programas ganham horários bem tardes. Por outro lado, sabe-se que os moradores das grandes cidades enfrentam dificuldades para chegar ao trabalho, sendo comuns deslocamentos com duração superior a 30 minutos. Cria-se, pois, um desafio fisiológico, com graves conseqüências psicológicas: dorme-se cada vez mais tarde e acorda-se cada vez mais cedo. 
Ora, não é difícil concluir que o indivíduo submetido a isso torna-se cada vez mais propenso a cometer falhas, envolver-se em acidentes ou irritar-se e perder a cabeça, às vezes com coisas banais. Na verdade, o que ele precisa é dormir!
1.7 Alcoolismo
Sabemos que o álcool constitui uma das drogas mais comuns da atualidade. Também considerado droga lícita, possui característica peculiar: todos os tecidos do nosso corpo são permeáveis à sua molécula, ou seja, o álcool influencia todas as nossas funções orgânicas e mentais.
Além disso, o álcool pode provocar transtornos psiquiátricos que comprometem a vida profissional e social do alcoolista. Vejamos alguns:
· Depressão;
· Transtornos de ansiedade;
· Hábito patológico de jogar;
· Personalidade anti-social.
Adaptado de Fiorelli, 2003.
Mais vulnerável a diversas doenças, o custo médico do alcoolista aumenta com o passar do tempo. Traumatismos diversos, acidentes de trânsito e brigas acabam se tornando parte do cotidiano desses indivíduos, que acabam por impor a si e à sua família uma qualidade de vida bastante comprometida.
Vejamos algumas conseqüências que o alcoolismo pode trazer para as organizações:
· Absenteísmo;
· Acidentes de trabalho;
· Queixas diversas em relação à saúde;
· Aumento de falhas na execução das tarefas;
· Redução da produtividade;
· Conflitos com colegas, superiores e clientes.
Adaptado de Fiorelli, 2003
Assim, os alcoolistas causam prejuízos significativos para as organizações que perdem profissionais em sua faixa etária mais produtiva.
Ao mesmo tempo em que se reúne grande gama de informação a respeito dos prejuízos causados pelo álcool, observa-se, ainda, acentuada timidez dos dirigentes das Organizações na prevenção e tratamento do uso abusivo do álcool. 
Os dirigentes de empresa devem considerar que o álcool e suas conseqüências extrapolam os limites da Organização e refletem-se nas relações familiares e vice-versa. 
Você percebeu que os transtornos mentais ocasionam efeitos em cascata, com prejuízos diretos para a produtividade e a qualidade de vida no trabalho? E que eles podem ocorrer em profissionais de todos os níveis e capacidades?
Enfrentá-los de modo inteligente e consciente pode ser estratégia importante para aumentar a competitividade e a produtividade de uma empresa, uma vez que previne efeitos multiplicativos e reduz custos com a reparação das conseqüências advindas dos transtornos mentais.
Unidade 7: Competências Interpessoais 
1. Conteúdo Didático
O sucesso na vida pessoal e profissional depende muito de como desenvolvemos e gerenciamos nossas relações interpessoais. Elas, por sua vez, derivam do processo de interação entre as pessoas. 
Assim como na família, no grupo de amigos, na escola ou em qualquer grupo de convivência, as pessoas no ambiente de trabalho estão, a todo tempo, relacionando-se umas com as outras; afinal, as organizações são organismos vivos, constituídos pelas pessoas que a integram. Sendo assim, toda vez que uma pessoa ingressa num determinado grupo, ela exerce algum tipo de influência sobre seu equilíbrio e rotina, uma vez que agrega um repertório novo ao ambiente, exigindo que os membros daquele grupo aprendam a conviver com as diferenças que certamente surgirão. 
A maneira de lidar com diferenças individuais cria um certo clima entre as pessoas e tem forte influência sobre toda a vida do grupo, principalmente, nos processos de comunicação, no relacionamento interpessoal, no comportamento organizacional e na produtividade.
(MOSCOVICI, 1998, p. 35).
Se as diferenças são aceitas, a comunicação flui fácil. As pessoas prestam atenção umas nas outras; falam o que pensam; são receptivas ao contato humano, possibilitando uma troca dinâmica e saudável dentro do grupo. 
Sendo as diferenças negadas, a comunicação torna-se caótica, incompleta, insuficiente, gerando bloqueios, barreiras, distorções e fofocas. As pessoas não se expõem com sinceridade, nem se dispõem a ouvir verdadeiramente umas as outras.
A forma de lidar com as diferenças determina se os sentimentos serão positivos ou negativos. Quando positivos, contribuem para a interação, cooperação, sintonia, envolvimento e produtividade;