OS DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS NA ERA DA INFORMAÇÃO

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UCAM – UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
GEISE KAREM ALVES
OS DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS NA ERA DA INFORMAÇÃO
MATEUS LEME – MG 
2018
UCAM – UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
GEISE KAREM ALVES
OS DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS NA ERA DA INFORMAÇÃO
Artigo Científico apresentado à Universidade Cândido Mendes – UCAM, como requisito parcial para obtenção de título de Especialista em Gestão de Pessoas.
MATEUS LEME – MG 
2018
OS DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS NA ERA DA INFORMAÇÃO
Geise Karem Alves¹
RESUMO
Este trabalho traz como tema o papel do gestor de pessoas frente aos desafios da sociedade da informação, bem como as vantagens e desvantagens desta para ao ambiente organizacional. A Gestão de Pessoas é uma área em crescente expansão e que sofre frequentes mudanças desde os primórdios da história da Administração. Diante disso, entende-se ser também umas das áreas que mais tende a ser impactada com o avanço tecnológico e a globalização. Para embasamento teórico do assunto discutido foram consultados autores como Idalberto Chiavenato, Peter Drucker, dentre outros, na busca de fundamentar o ponto de vista apresentado. Este artigo faz um paralelo da evolução de questões relacionadas à gestão de pessoas com o surgimento dos novos recursos tecnológicos. Como conclusão, tem-se que alinhar as duas áreas estudadas é a chave para o sucesso das organizações e do gestor de pessoas.
Palavras-chave: Informação. Pessoas. Administração. Globalização.
Introdução
O presente artigo tem como tema os desafios do profissional de recursos humanos na era atual, onde a tecnologia está cada vez mais tomando espaço, mostrando as dificuldades de manter a cultura mais burocrática e padronizada, ao mesmo tempo se adequando às mudanças e exigências da atualidade.
Desta forma, as principais questões que norteiam este trabalho são:
· Quais as vantagens trazidas pela tecnologia da informação no que se refere às pessoas dentro da organização?
· O que pode ser feito pela gestão de pessoas para se adequar às mudanças geradas pela crescente globalização, sem afetar a estrutura da organização?
Levando-se em conta o fato de que a evolução tecnológica só tende a progredir, é de suma importância analisar e compreender estas questões, uma vez que o capital humano é imprescindível para o sucesso das organizações. 
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A questão já vem sendo prevista e discutida por alguns autores, como no trecho “As empresas, em especial as grandes, terão de mudar suas políticas de pessoal, de remuneração e de promoções. Também terão de mudar, o que é ainda mais difícil, as expectativas e a visão de seus grupos gerenciais”. (DRUCKER, 2003, p. 113).
¹ Graduada em Administração/Comércio Exterior pela Fundação Presidente Antônio Carlos de Ipatinga - FUPAC e Graduanda em Gestão de Pessoas pela Universidade Cândido Mendes – UCAM. Atuou na área administrativa do comércio varejista e atualmente atua como suporte em uma empresa de Software. Interessa-se pela área de Tecnologia da Informação, atrelada às pessoas.
O objetivo deste estudo é analisar como deve ser o papel do gestor de pessoas no ambiente das empresas atuais e, para embasamento teórico, foi feita uma extensa pesquisa bibliográfica em materiais, tanto impressos quanto eletrônicos.
Desenvolvimento
	A tarefa de gerir pessoas é um desafio constante para qualquer organização. A área de recursos humanos tem sofrido muitas mudanças nos últimos anos sendo, de acordo com Chiavenato, umas das áreas que mais sofre mudanças.
 
As mudanças são tantas e tamanhas que até o nome da área está mudando. Em muitas organizações, a denominação administração de recursos humanos (ARH) está sendo substituída por expressões como
gestão de pessoas (GP), gestão com pessoas, gestão do talento humano, gestão de parceiros ou de colaboradores, gestão de competências, gestão do capital humano ou administração do capital intelectual. (CHIAVENATO, 2014, p. 17).
	
Em meio a este contexto, surge um novo fator que influencia ainda mais as mudanças: a era da tecnologia da informação. Com a intensa globalização as empresas precisam se adequar ao ritmo acelerado do mundo dos negócios, onde muitos processos que até então faziam parte da rotina empresarial, se tornaram obsoletos.
Voltando ao desenvolvimento da ciência da informação como uma instituição mediadora da relação informação e conhecimento, vê-se tempos distintos, se quiser analisar sua história: - Tempo da gerência de informação que vai de 1945 a 1980; - Tempo da relação informação e conhecimento no período de 1980 a 1995; - Tempo do conhecimento interativo de 1995 até os dias atuais.
(BARRETO, 2002, p. 71).
A tecnologia da informação tem trazido vantagens relevantes para o ambiente organizacional, como a diminuição de processos burocráticos e de papelada, utilizando-se cada vez mais os formulários eletrônicos, organização de documentos através de digitalização, controle internos através de planilhas e sistemas informatizados, etc. 
Para Silva e Cunha “O mundo globalizado da sociedade do conhecimento trouxe mudanças significativas ao mundo do trabalho”. (SILVA; CUNHA, 2002, p. 77). Olhando pela perspectiva do capital intelectual, tem-se pessoas mais flexíveis, com uma grande capacidade e se adaptar às mudanças, e que buscam aprimorar cada vez mais seus conhecimentos e habilidades, na tentativa de acompanhar o crescimento do mercado e de se manter no mesmo. 
As organizações têm uma gama enorme de profissionais qualificados à procura de uma oportunidade, tanto de inserção quanto de crescimento. O que ocorre é que este tipo de profissional ainda assusta as empresas, uma vez que as mesmas estão acostumadas com a acomodação e o medo de mudanças e, lidar com tantos objetivos e perspectivas, pode deixar o gestor de pessoas apreensivo.
O conhecimento está sempre incorporado por uma pessoa, é transportado por uma pessoa, é criado, ampliado ou aperfeiçoado por uma pessoa, é aplicado, ensinado e transmitido por uma pessoa e é usado, bem ou mal, por uma pessoa. [...] a sociedade do conhecimento coloca a pessoa no centro, e isso levanta desafios e questões a respeito de como preparar a pessoa para atuar neste novo contexto. (SILVA; CUNHA, 2002, p. 78).
No que tange os processos de recrutamento e seleção, o impacto da evolução tecnológica é ainda mais notável. Não há a necessidade de fazer um banco físico de currículos, sendo que este controle pode ser feito através de e-mail ou de uma página na Web; uma entrevista com um profissional que busca oportunidade em uma localidade diferente da qual reside pode ser feita através de uma videochamada; ao invés de ficar horas aplicando testes de conhecimento aos candidatos, pode-se aplicar testes online ou enviar uma prova via e-mail, dentre outros exemplos.
Os sistemas de recrutamento e de seleção de talentos na era digital, seguramente, abriram novas perspectivas aos profissionais de RH. Não somente pelos acréscimos tecnológicos, mas também pelas mudanças ocorridas no ambiente corporativo e no mercado. (SILVA, 2009, p. 167).
A gestão de pessoas se depara então com um grande desafio: se adequar às mudanças geradas pela crescente globalização, sem afetar a estrutura da organização. Ter a capacidade para gerenciar essas mudanças é a chave para um grande sucesso dentro das empresas. 
Para Chiavenato:
O crescimento acarreta maior complexidade dos recursos necessários às suas operações, com o aumento de capital, incremento de tecnologia, atividades de apoio etc. E, de lambuja, provoca o aumento do número de pessoas, bem como a necessidade de intensificar a aplicação de seus conhecimentos, habilidades e destrezas indispensáveis à manutenção e competitividade do negócio. Tudo isso para se assegurar que os recursos materiais, financeiros e tecnológicos sejam utilizados com eficiência e eficácia. E as pessoas passam a significar o diferencial competitivo que mantém e promove o sucesso organizacional: elas passam a construir a competência básica da organização, a sua principalvantagem competitiva em um mundo globalizado, instável, mutável e fortemente concorrencial. (CHIAVENATO, 2008, p. 4).
	A tecnologia impacta profundamente o ambiente empresarial, podendo até mesmo dispensar a presença do trabalhador na execução de determinada tarefa, sendo esta executada de forma automatizada e informatizada.
	O fato é que, apesar de a sociedade se informatizar de uma forma avassaladora, as organizações não fazem isto da noite para o dia. O processo de adequação às novas tecnologias dentro de uma empresa é demorado, pois muitos líderes ainda apresentam resistência em deixar para trás processos burocráticos e excesso de formalidades, cabendo ao profissional de recursos humanos trazer essas inovações, mas ao mesmo tempo mantendo a cultura e a tradição da organização.
	O acesso às novas tecnologias já se tornou rotina para a nova geração, que mostra uma grande facilidade de adaptação, o que ajuda muito no ambiente de trabalho, pois traz praticidade e agilidade. Porém, para pessoas de gerações anteriores, pode-se ter um obstáculo, pela maior dificuldade de adaptação e até mesmo de aprendizagem, pois são muitas informações e muitos processos que devem ser executados ao mesmo tempo. 
Para o gestor é muito interessante trazer essa nova geração para dentro das empresas, mas não se pode simplesmente descartar as pessoas de mais experiência, ainda que apresentem mais resistência em relação aos novos rumos da sociedade globalizada, pois esse conjunto é o que traz equilíbrio para a rotina no ambiente de trabalho. “Na Era da Informação, lidar com as pessoas deixou de ser um problema e passou a ser a solução para as organizações. Deixou de ser um desafio e passou a ser a vantagem competitiva para as organizações bem-sucedidas”. (CHIAVENATO, 2008, p. 42).
Tem-se que a tecnologia e a informação são de extrema importância para a organização, mas saber geri-las é o é ainda mais. 
A falta de uma cultura da informação adequada, a falta de uma visão comum da importância da informação para a empresa, dificulta a forma como as pessoas analisam, recolhem, organizam, processam, comunicam e utilizam a informação. E dificuldades com a informação significa não saber utilizar adequadamente a informação, significa ter dúvidas quanto à forma de obter resultados por meio da informação. (MEIRELES, 2016, p. 22).
Diante deste quadro, cabe ao gestor de pessoas saber utilizar e se aproveitar dos benefícios da era da informação e da tecnologia e tentar amenizar ou neutralizar seus possíveis impactos negativos.
Conclusão
Através do exposto neste estudo, conclui-se que o papel do profissional de Gestão de Pessoas é de extrema importância para a organização dentro da atual sociedade globalizada.
Foi possível constatar que a tecnologia dentro das empresas, além de vantagens, pode trazer, sim, desvantagens e desafios, mas que o bom gestor tem a função e a capacidade de lidar com essas questões sem afetar o bom andamento dos processos.
A Gestão de Pessoas é uma área que cresce e muda constantemente, e que, por isso, tem a capacidade de sofrer os ajustes necessários para a adequação aos desafios da era atual. 
Conclui-se ainda que, no contexto atual, saber gerir as mudanças trazidas pela globalização e manter o equilíbrio entre as inovações e os processos organizacionais é que pode fazer a diferença, tanto para o ambiente de trabalho, quanto para o futuro do profissional de recursos humanos.
REFERÊNCIAS
BARRETO, Aldo de Albuquerque. A condição da informação. São Paulo em Perspectiva, v. 16, n. 3, p. 67-74, 2002.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier Brasil, 2008.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. São Paulo: Manole, 2014.
DRUCKER, Peter Ferdinand. Administrando para o futuro: os anos 90 e a virada do século – Tradução Nivaldo Montingelli Jr. – São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2003.
MEIRELES, Manuel. Gestão das informações organizacionais. 4. ed. São Paulo: Kaizentools, 2016.
SILVA, Edna Lúcia da; CUNHA, Miriam Vieira da. A formação profissional no século XXI: desafios e dilemas. Ci. Inf, v. 31, n. 3, p. 77-82, 2002.
SILVA, Roberto Ferreira Lima. e-RH em um ambiente global e multifuncional. Brasília: Senac - DF, 2009.