Relatório Parcial sobre Recursos Humanos em Empresa de Tecnologia

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CENTRO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA (CEAD)
POLO DE APOIO PRESENCIAL DE CAMPO GRANDE (INTERAÇÃO) – MS
PROJETO INTERDISCIPLINAR APLICADO AOS CURSOS SUPERIORES DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
(PROINTER III RELATÓRIO PARCIAL)
CAMPO GRANDE- MS
2017
CENTRO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA (CEAD)
POLO DE APOIO PRESENCIAL DE CAMPO GRANDE (INTERAÇÃO) - MS
PROJETO INTERDISCIPLINAR APLICADO AOS CURSOS SUPERIORES DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
 (PROINTER III RELATÓRIO PARCIAL)
Trabalho de Pesquisa relacionado ao Curso Superiores de Tecnologias em Gestão de Recursos Humanos apresentado à Universidade Anhanguera Uniderp, Polo interação, como requisito parcial para obtenção de média bimestral sob orientação do Tutor Ead Evellyn Gonçalves Ferreira e Tutor Presencial Aldeniria.
 CAMPO GRANDE-MS
2017
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO........................................................................................................04
2. RESUMO..................................................................................................................05
3. RELATÓRIO.........................................................................................................6 - 9
4. CONSIDERAÇÕES FINAIS....................................................................................10
5. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS....................................................................11
1.0 INTRODUÇÃO 
O relatório a seguir, mostra as percepções que nós tivemos ao realizar a pesquisa com os funcionários. Obtivemos várias experiências, levantamos informações do dia-a-dia de uma Corporação. A junção da teoria com prática. 
A empresa escolhida para o Projeto foi a Geoi2 Contact Center tem como objetivo principal realizar um atendimento de excelência aos clientes, gerando satisfação e, principalmente, oportunidade de novos negócios. Este objetivo é atrelado a pontos estratégicos importantes que nos fazer seguir por uma clara linha ética.
RESUMO 
O projeto a seguir, trata-se da criação de Setor de Recursos Humanos na Organização onde estão enfrentando vários problemas, no entanto tem o grande desejo de melhorar e aumentar a lucratividade da empresa. Foram mencionados vários passos e ações para que possam colocar tudo isso em prática e desenvolver uma política de ensino. Onde o maior capital são as pessoas, com isso obtém crescimento intelectual, a proporção dos bons resultados é altíssima, pois os funcionários se sentem valorizados. Diante disso, foram divididos vários setores e abordando suas especificações, para que haja todo acompanhamento e comprometimento das determinadas leis que solicitam. O setor de Recursos humanos é de extrema importância para organização, pois cuida e acompanha a rotina do colaborador. Desenvolvendo projetos de melhorias, palestras e treinamentos para o crescimento da equipe. O capital de maior importância para empresa são os colaboradores, com isso percebemos que o líder deve ter um vinculo real com os mesmos, para que possa identificar de forma rápida e singela as suas dificuldades. Resultando otimização do tempo, referente qualquer intriga e falha no clima organizacional. 
2.0 RELATÓRIO
A Geoi2 Tecnologia é uma empresa que atua no segmento de tecnologia da informação no estado de Mato Grosso do Sul, implantando soluções em sistemas sob demanda. Tais como:Georreferenciamento, E-mail Marketing, Geoprocessamento entre outros. 
A Geoi2 Contact Center tem como objetivo principal realizar um atendimento de excelência aos clientes, gerando satisfação e, principalmente, oportunidade de novos negócios. Este objetivo é atrelado a pontos estratégicos importantes que nos faz seguir por uma clara linha ética. A empresa é uma prestadora de serviços, grandes partes dos serviços prestados são por meio de licitações, com isso obtendo certa fidelização por meio de contratos.
No entanto a empresa não possui setor de Recursos Humanos, na qual visa tanto o bom atendimento, deve o quanto antes ter isso em vigor, para que haja um acompanhamento contínuo dos funcionários. Pois apresentam vários problemas comportamentais e o clima organizacional não são os melhores. Mostraremos através de a tabela a seguir a divisão dos colaboradores da empresa: 
	1.
	Um Gestor;
	2.
	Um Supervisor;
	3.
	Um Monitor;
	4.
	Vinte operadores;
	5.
	Um Gestor Departamento De Pessoal.
De acordo Malik (1992), ‘todo processo de produção pode e deve ser administrado a rigor, desde antes do seu início. ’ Com isso, podemos perceber que para Organização possa obter suas metas alcançadas, deve-se ter continuo acompanhamento, planejamento e estratégias bem estabelecidas. 
“Para que a sociedade funcione com êxito, é necessário que cada um cumpra seu papel social, que é complementar aos outros, interagindo numa rede de papéis por todo o tecido social. ” (Dias, 2013, p.143)
Para os autores Ruzzarin, Amaral e Simionovschi (2006), em meio de tantos caminhos e o mútuo crescimento, cabe a liderança, criar soluções, arregimentar e organizar recursos, para que possa ter um equilíbrio na gestão e ter o crescimento nos resultados.
Segundo os autores Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2006), uma grande ferramenta que deve ser utilizado no meio da corporação é feedback, retorno das suas atividades e seus serviços prestados, podendo ser positivas ou negativas.
O capital de maior importância para empresa são os colaboradores, com isso percebemos que o líder deve ter um vinculo real com os mesmos, para que possa identificar de forma rápida e singela as suas dificuldades. Resultando otimização do tempo, referente qualquer intriga e clima operacional não favorável.
De acordo com todas as análises e entrevistas realizadas com os funcionários, segue algumas opiniões. 
	PROBLEMAS
	1.
	Funcionários desmotivados;
	2.
	Instruções defasadas;
	3.
	Contendas entre eles;
	4.
	Sem preparo;
	5.
	Cultura empresarial não estabelecida;
	SUGESTÕES DE MELHORIAS
	1.
	Desenvolver metas e campanhas, com isso time/funcionário de destaque ganha alguma premiação; Procurar atender as necessidades básicas deles, onde consiste um plano de saúde, alimentação, descontração e etc;
	2.
	Desenvolver treinamentos para exercerem as funções estabelecidas e novos conhecimentos;
	3.
	Acompanhar o clima entre eles e procurar resolver as contendas;
	4.
	Desenvolver palestras/treinamentos contínuos;
	5.
	Desenvolver missão/visão/valores da organização, assim terão um foco.
	CRONOGRAMA
	1.
	Empresário: Procurar pessoas capacitadas e especializadas, em Gestão de Recursos Humanos. (Consiste: um gestor e outro auxiliar.) Prazo: duas semanas.
	2.
	Criação setor: Após contratação, para adaptação e preparo do local. Prazo: duas semanas.
	3.
	Realizar pesquisa e levantamento do clima organizacional. Prazo: uma semana.
	4.
	Prazo: duas semanas para criação dos primeiros treinamentos.
	5.
	Prazo: dois meses para que possam estabelecer.
Com isso, cabe ressaltar que esses serões os primeiros passos que a empresa deve desenvolver o quanto antes na Organização. Os funcionários, são capitais da empresa, devemos ter um acompanhamento contínuo e rigoroso, pois trabalhamos com vidas e se eles tiverem totalmente motivado o crescimento da produção serão altíssimos, pois as suas necessidades básicas serão acompanhadas e poderão perceber que o seu esforço está sendo visto. 
De acordo com todos esses apontamentos, em seguida obtém a elaboração aplicabilidade do Projeto na Organização. Para que possa ser exercida após o funcionamento do Departamento, tendo forma bem estabelecida e organizada, tendo os seus devidos passos a passos.
	POLÍTICA ADMISSÃO
	1. Seleção: Antes de qualquer coisa, fazer uma análise e descrever todos os critérios de perfil, vaga e função. O modo de como será realizado esse recrutamento, preparando as perguntas para entrevistas, as dinâmicas e provas caso haja necessidade.
2. Formalização: Exame médico e os devidos documentos de contratação. Realizar os devidos cadastros do funcionário. 
	MODO RECRUTAMENTO: SELEÇÃO POR COMPETENCIA
	1. Definiçãodo Perfil Ideal da Função;
2. Análise de currículos
3. Apresentação dos candidatos
4. Dinâmicas
5. Testagem Psicológica;
6. Testes e provas de conhecimentos técnicos;
7. Entrevistas
Cabe deixar ressaltado que o conhecimento é de extrema importância para o crescimento para empresa. Com isso, todos os colaboradores terão que participar dos treinamentos e palestras desenvolvidas, para que possa formar uma equipe bem preparada e estruturada. A tabela a seguir, aborda os devidos passos que setor estará desenvolvendo, para planejar um treinamento.
	POLITICA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
	1. Identificação da necessidade do treinamento;
2. Seleção de prioridades e definição de temas;
3. Elaboração e aprovação do treinamento;
4. Aplicação do treinamento;
5. Monitoração e acompanhamento de resultados.
Devemos ter consciência que o colaborador trabalha, para que consiga conquistar pelo menos suas necessidades básicas. Com isso, um grande marco da organização, que consiga desenvolver maneiras de ajudar o funcionário e proporcionar alguns benefícios, pois através disso sempre estarão motivados para trabalhar e exercer sua função.
	POLITICA DE RECOMPENSA E BENEFÍCIOS
	1. Remuneração;
2. Programa de incentivo;
3. Benefícios e serviços;
	CRITÉRIOS
	1. Por uma meta estabelecida e cumprida;
2. Por tempo de casa e bom serviço;
3. Campanhas motivacionais;
4. Resultados finais. 
	PLANO DE SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO
	1. Palestras de conscientização de saúde e segurança;
2. Fornecimento do plano de saúde;
3. Fornecimento dos devidos equipamentos de segurança;
4. Manter local de trabalho sempre limpo e organizado;
5. Controle nas atividades e intervalos.
Uma situação que a organização deve estar preparada na hora da demissão, pois alguns funcionários não aceitam e outros por mau comportamento, temos que colocar em prática essa penalidade. Com isso, abordamos algumas situações para ser analisadas.
	POLITICA DE DEMISSÃO
	1. Mau comportamento, roubo e agressão;
2. Repassar informações sobre cálculos/direitos rescisórios;
3. Falta de comprometimento.
	ESCALA: Advertência oral – Advertência verbal – Primeira Suspensão – Segunda Suspensão e Demissão.
Portanto, de acordo com todo esse projeto e sugestões de soluções, há uma grande probabilidade de crescimento da Organização. Pois tudo baseado em planejamento e controle. Focado em estratégia e evitando desperdícios. 
3.0 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Portanto, concluímos que a criação do Setor de Recursos Humanos é extrema importância para desenvolvimento da empresa, obtendo um acompanhamento continuo na rotina organizacional e precavendo qualquer problema que pode surgir. Citamos alguns problemas que a empresa está passando, no entanto colocamos também algumas sugestões de melhorias e os prazos para o setor entrar em funcionamento. 
4.0 REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS
· DIAS, Reinaldo. Fundamentos da Sociologia Geral. 1 ed. São Paulo. Alínea: 2013, p. 143.
· LUZZARIN, Ricardo. AMARAL, A. P. do. SIMIONOVSCHI, Marcelo. Gestão de Pessoas com base das competências. 1 ed. Porto Alegre: Editora AGE, 2006, p. 14.
· TACHIZAWA, Takeshy. FERREIRA, V.C.P. FORTUNA, A.A.M. Gestão com pessoas: Uma abordagem aplicada as estratégias de negócios. 5 ed. Rio de Janeiro. Editora: FGV, 2006, p. 126.
· BARROS, Bruno. GESTÃO DE PESSOAS. Acessado Maio 2016. Disponível em: http://gestaoderecursoshumano.blogspot.com.br/2012/06/processo-de-recompensar-pessoas.html.