Modelo de Compliance

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Atividade Prática Superisionada (APS) - Direito do Trabalho 
Aplicado
Professora: Christiane Passos
Beatriz Bellameo Mendonça. RA: 7801293
Bruno Cassio Martins Fontes, RA: 7873604
Fernanda Scagliusi Moreno, RA: 8137608
Gabrielly Lucas de Santana, RA: 8164844
Ian Matos Gomes, RA: 8168189
Jéssica Nascimento Alvarenga, RA: 6984698
Karen Romoff Baader, RA: 7862602
Luis Carlos Rodrigues Costa Júnior, RA: 8171719
TURMA: 3109B02
O aluno deverá apresentar proposta de saneamento trabalhista 
preventivo para uma empresa de construção civil estabelecida 
no mercado desde 1980 Federação que possui sede em Salvador 
e oito filiais em seis Estados da Federação;
1- A proposta deverá considerar que a empresa conta com mais 
de dois mil empregados distribuídos em cargos de 
administraççao e operacionais, possui grande passivo 
trabalhista direto e indireto (este fruto de responsabilidade 
solidária e subsidiária em decorrência de contratos de 
terceirização);
2- Considere que a empresa utiliza cartão de ponto manual onde 
se verifica marcação fixa, sem qualquer variação, o que tem 
gerado inúmeras ações trabalhistas com pleito de pagamento de 
horas extraordinárias, a empresa não mantém com seus 
empregados acordo de compensação de jornada;
3- A empresa também é ré em ínumeras ações trabalhistas 
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relacionadas a assédio sexual e assédio moral;
4- A empresa a despeito das inúmerass tentativas não obtém 
êxito na redução de sua taxa de acidentes de trabalho, doenças 
profissionais e doenças do trabalho;
5- Os trabalhadores terceirizados são contratados como forma 
de redução de custos com salários no patamar de 30% 
inferiores aos empregados contratados diretamente;
A proposta apresentada pelo nosso grupo, afim de evitar futuras 
demandas, trata-se de um COMPLIANCE TRABALHISTA.
I- Da atual situação da empresa:
Trata-se de uma empresa consolidada no ramo da construção civil, 
com alto nível de funcionários em diversos Estados da Federação.
As demandas sofridas hoje pela empresa versam sobre os seguintes 
pontos:
I.I: Responsabilidade subsidiária e/ou solidária de empregados 
terceirizados;
I.II: Falta de regime de compensação de horas extraordinárias;
I.III: Assédio moral e sexual;
I.IV: Altas demandas com pleitos diversos relacionados à acidentes 
de trabalho, doenças profissionais e doenças de trabalho;
O objetivo do presente mecanismo alternativo, é a diminuição das 
citadas demandas, através de implementações de novas regras e 
requisitos para a prestação de serviços dentro do estabelecimento 
comercial.
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II- Políticas e objetivos da atividade empresarial: 
II.I- Resolução das demandas indiretas decorrentes do serviço 
de terceirização, e os novos requisitos a serem impostos para a 
aquisição dos contratos de terceirização:
A empresa aqui citada, é de grande porte, e possui mais de 2 (dois) 
mil colaboradores, entre a sua sede e suas filiais, e muitos destes 
colaboradores advém de contratos de terceirização. 
A terceirização é o ato da empresa tomadora de serviço, entregar, 
através de um contrato regular, à outra empresa, prestadora de 
serviços, atividades da empresa tomadora. Assim, há 3 (três) partes 
envolvidas na terceirização: o trabalhador terceirizado; a empresa de 
prestação de serviços (prestadora) e; a empresa contratante 
(tomadora).
A relação de emprego se dá entre a empresa de prestação de 
serviços e o empregado por ela contratado, entretanto o empregado 
irá trabalhar na empresa contratante
O principal objetivo de se utilizar o serviço terceirizado é a mão de 
obra mais barata, e a delegação de burocracias advindas de 
contratos de trabalho em massa, contudo, tal tática tem se mostrado 
ineficiente já que as demandas indiretas decorrem justamente pela 
responsabilidade subsidiária e/ou solidária dos contratos 
terceirizados.
Isto porque, mesmo diante das alterações feitas pela Lei 13.429/17 
(Reforma Trabalhista), foi mantido o inciso IV da Súmula 331 do 
TST, que estabelece a responsabilidade subsidiária e/ou solidária da 
tomadora de serviços em casos de inadimplemento das obrigações 
trabalhistas. Contudo, essa responsabilização só irá ocorrer se a 
tomadora do serviço estiver na relação processual, e o reclamante 
provar a falta de zelo pelo cumprimento do contrato com a devida 
fiscalização. 
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Assim, a fim de não ser mais responsabilizada, a tomadora de 
serviços adotará medidas de fiscalização sobre a prestadora. 
No caso em questão, diante do expressivo passivo trabalhista fruto 
das terceirizações, na qual a empresa já está respondendo de forma 
subsidiária e/ou solidária, a empresa deverá avaliar o patrimônio das 
prestadores de serviços para ter conhecimento da capacidade de 
pagamento delas frente aos débitos trabalhistas. Haverá uma reunião 
a ser realizada nos próximos 30 (trinta) dias da apresentação deste 
documento, entre as duas empresas na qual deverá ser apresentado 
o relatório das ações em quantidade e valor, com este número, será 
possível verificar se a prestadora de serviços possui condições 
financeiras para efetuar o pagamento, se sim, a prestadora deverá 
apresentar um cronograma para a quitação de tais débitos no 
período de 1 (um) ano. Caso, a prestadora de serviços não possua 
condições financeiras para a quitação dos débitos o plano será 
apresentado pela tomadora, que irá complementar de forma integral 
o valor restante.
Após a resolução das demandas já existentes, como medida 
preventiva, será criado um setor de fiscalização por parte da 
empresa tomadora, este setor terá por obrigação, reavaliar os 
contratos com as prestadoras de serviços para verificar a capacidade 
econômica das empresas contratadas, devendo ser rescindido os 
contratos com àquelas que não possuirem condições financeiras 
para arcar com as demandas do seu pessoal. Ademais, a 
fiscalização deverá apresentar relatórios semestrais informando 
sobre a possível existência de qualquer demanda dos colaboradores 
em face da prestadora ou da tomadora, deverá também ser 
observado se há a prática de atos que ferem à legislação trabalhista 
e/ou civil, devendo ser informado com uma medida resolutiva.
As demandas que surgirem devem ser preferencialmente resolvidas 
por acordo extrajudicial, conforme disposição e requisitos do artigo 
855, alínea B e seguintes da Consolidação das Leis Trabalhistas 
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(CLT)
II.II- Da jornada de trabalho, hora extraordinária e regime de 
compensação:
Como já informado a empresa apresenta controle de ponto manual, 
no qual não há variação de horário, o que tem causado inúmeras 
demandas trabalhistas, com o pagamento exorbitante de valores 
referentes à horas extraordinárias.
Isto porque, a Súmula 338 do TST dispõe que são inválidos como 
meio de prova cartões de ponto que apresentam horários uniformes, 
tendo como validade os horários apresntados pelo colaborador 
através da presunção de veracidade.
Afim de se evitar tais situações a empresa deverá instalar o controle 
de ponto eletrônico em todos os lugares em que os seus 
empregados exerçam as atividades, devendo este apresentar horas, 
minutos e segundos otimizando o controle de horários, deverá ainda 
emitir documentos para que o empregador tenha controle da sua 
jornada.a empresa deverá realizar a manutenção do controle de 
ponto periodicamente.
Requisitos e procedimentos que devem ser considerados para o 
controle de ponto: empregados internos; externos; tele trabalho e 
exercestes de função de confiança (efetivar o levantamento da situação de 
cada espécie de trabalhadores a partir das disposições legais e com as 
condutas que a empresa deve adotar de forma preventiva para evitar 
novasações trabalhistas. A - Trabalho interno é necessário que a 
empresa crie um modelo para registro d e ponto manual ou eletrônico 
(sendo ao ponto de vista o eletrônico a via ideal para o registro), de acordo 
com a legislação específica indicada pelo Ministério do Trabalhoe Emprego 
e pela Consolidação das Leis do Trabalho. Para que o registro tenha 
validade e que a gestão de registro das horas trabalhadas seja realizada de 
forma adequada é necessário observar o registro de entrada e saída 
estipulado pelo contrato de trabalho, o horário de pausa para 
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almoço/jantar/café ou outras anotações relativas à pausa. B – Trabalho 
externo O empregado que executar seu trabalho fora do estabelecimento 
deverá ser registrado o horário, explicitamente, na ficha ou papeleta de 
serviço externo, conforme dispõe o artigo 74, §3º da Consolidação das 
Leis do Trabalho. O artigo 59 da Consolidação das Leis do Trabalho 
regulamenta a utilização das horas extras, bem como a utilização de banco 
de horas. N essa linha a compensação da jornada de trabalho indica a 
possibilidade de negociação entre o empregador e o empregado. Assim, é 
possível negociar diretamente como será feita a compensação das horas 
trabalhadas além da jornada máxima. O artigo 59, §6º, da Consolidação das 
leis Trabalhistas, indica, a compensação de jornada foi ampliada e melhor 
regulamentada, segundo o qual "é lícito o regime de compensação de 
jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a 
compensação no mesmo mês ". O Banco de horas é uma forma de 
compensação de jornada. Anteriormente, a folga compensatória nessa 
modalidade era concedida em até 1 (um) ano a partir da prestação dos 
serviços, no entanto só poderá ser realizado se negociação coletiva. Já o 
banco de horas semestral determina que o empregado compense em até 6 
(seis) meses e pode ser negociado entre o empregado e empregador, 
ambas as hipóteses observando o limite de 10 horas diárias.
II.III- Da ouvidoria:
Com o objetivo de tornar a empresa um bom lugar de trabalho para seus 
funcionários, a empresa irá adotar a criação de uma ouvidoria, na qual 
haverá ramais em que os colaboradores poderão informar sugestões de 
melhorias, realizar denúncias de qualquer natureza de forma anônima e 
sigilosa, apontar insatisfações entre outas coisas que julgar necessário.
II.IV- Do assédio moral e sexual:
A empresa tem o dever de zelar pela integridade psíquica, bem estar e 
saúde de seus empregados, sendo de extrema relevância a atuação de 
identificação nos casos de assédio moral e sexual no ambiente de trabalho, 
bem como uma atuação de prevenção. Com isso em mente, há a 
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necessidade de conceituar cada uma das modalidades, para q
A- Do assédio moral: este é caracterizado por atos hostis reiterados com a 
intenção de abusar psicologicamente da vítima, colocando o profissional em 
risco, afastando de todas as pessoas e com claro intuito de prejudicar o 
ambiente de trabalho. Alguns exemplos frequentes são os trabalhadores em 
situações vexatórias incubida por seu superior ou colega de trabalho, o 
principal objetivo deste tipo de assédio é ridicularizar e inferiorizar o sujeito, 
afetando assim seu desempenho no ambiente de trabalho.São comuns que, 
em situações de assédio moral, existam tanto as ações diretas por parte do 
empregador, como acusações, insultos, gritos, e indiretas, ou ainda a 
propagação de boatos e exclusão social.
B- Do assédio sexual: O assédio sexual é tratado no aspecto pena l, 
disposto no artigo 216 - A do Código Penal que dispõe: Constranger alguém 
com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se 
o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes 
ao exercício de emprego,cargo ou função. Pena – detenção, de 1 (um) a 2 
(dois) anos. O assédio sexual tem intenção física e sexual, que tem como 
objetivo contatos físicos forçados, convites inconvenientes, que utilizam as 
características de se aproveitar para se manter o emprego da vítima, 
influenciar em promoções, humilhação e intimidação da mesma, pode ser 
caracterizado por uma única vez.
Com isso em mente, a empresa decidiu adotar por canal específico da 
ouvidoria que será interna e totalmente sigilosa, possibilitando assim o 
conhecimento por parte do seu superior, de problemas interpessoais de 
cunho grave entre os funcionários, apresentada a queixa, caberá ao 
empregado verificar a veracidade e a extensão do problema, para que 
posteriormente, possa ser aplicada a devida advertência, ou dependendo da 
extensão do problema o desligamento do acusado da empresa. 
A empresa utilizará de conciliadores e disponibilizará a consulta com 
psicólogos ou psiquiátricos se for do desejo do empregado. 
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II.V- Dos trabalhadores terceirizados que recebem remuneração 
inferior a 30% dos empregados contratados diretamente pela 
tomadora:
É previsto na Lei 6.019 /74 em seu artigo 12, que os 
trabalhadorestemporários fazem jus à remuneração equivalente aquela 
percebida pelos empregados da empresa tomadora. Contudo, inexiste 
previsão semelhante em relação aos trabalhadores terceirizados. A doutrina 
registra que a terceirização tende a viabilizar tratamento socioeconômico e 
jurídico inferiorizam-te, criando diferentes classes de trabalhadores. Assim, 
observa-se que os empregados diretos da tomadora possuem, em regra, 
salários superiores, contratos mais duradouros, mais benefícios, maior 
treinamento e qualificação em relação aos trabalhadores terceirizados. 
Sabendo do desejo de alguns terceirizados em perceber a remuneração 
ofertada pela tomadora de serviços, a mesma irá implementar um programa 
para a contratação destes terceirizados diretamente pela empresa, para isto 
o funcionário que assim desejar, poderá se inscrever pelo canal a ser 
posteriormente informado, apresentando seu desejo em fazer parte do 
nosso quadro de funcionários. 
II.VI- Do alto número de acidentes de trabalho e doença ocupacional:
As práticas de saúde e segurança do trabalho são cada vez mais 
entendidas como investimentos, pois parte do princípio de atuação direta na 
prevenção.
Desta forma, para manter a conformidade dos requisitos legais trabalhistas, 
regulamentos e princípios para previnir ocorrências danosas aos 
empregados e terceiros, bem como a propriedade material da empresa.
A empresa irá instaurar a CIPA (Comissão interna de Prevenção de 
Acidentes), a fim de auxiliar na fiscalização e cumprimento de medidas 
preventivas. Irá fornecer EPI (Equipamentos de Proteção Individual) e EPC 
(Equipamentos de Prevenção Coletiva), e verificar as condições de uso dos 
acessórios, além de ensinar os funcionários e cobrá-los sobre a importância 
de usar.
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A empresa também irá promover palestras para que os funcionários devam 
estar cientes de todos os riscos a que estão submetidos no trabalho, 
gerando dessa maneira a consciência da importância na prevenção dos 
acidentes e doenças ocupacionais.
II.VII- Cursos e atividades:
A empresa, com o objetivo de desenvolver ainda mais a sua eficiência irá 
disponibilizar cursos e atividades de reciclagem e atualizações para que os 
funcionários estejam prontos para lidar com o novo mercado, e consigam 
aperfeiçoar suas técnicas já desenvolvidas. 
Estas atividades serão realizadas no horário de trabalho, e serviram para o 
banco de horas mencionado no item II.II.
III- Das disposições finais e compromisso do compliance:
O presente Compliance será atualizado anualmente ou antes de forma 
excepcional em situações que mereçam urgência. Ademais, este deverá ser 
cumprido por todos os funcionários da empresa o que incui a alta cúpula e 
também funcionários terceirizados, sendo que se não houver fiel 
cumprimento o colaborador será advertido e a depender do caso poderá ser 
desligado do quadro de funcionários. 
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