Assunto 01 ✔ Desempenho, competências essenciais e produtividade

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DESEMPENHO,
COMPETÊNCIAS
ESSENCIAIS E
PRODUTIVIDADE
APRESENTAÇÃO
Olá!
Competências técnicas e comportamentais são diferenciais que podem favorecer a escolha
de profissionais em processos sele�vos internos e externos. Possuir ap�dão para desenvolver
uma a�vidade buscando a�ngir os obje�vos da função, bem como possuir caracterís�cas
pessoais que agregam valor ao cargo e à organização, representam a combinação perfeita
quando se pensa em diferencial compe��vo.
Nesta Unidade de Aprendizagem, você irá relacionar as competências técnicas, competências
comportamentais e atributos das competências com a noção de desempenho, descrevendo o
processo de mapeamento das competências organizacionais e funcionais e relacionando a
gestão de desempenho por competências com a produ�vidade.
Bons estudos.
Ao �nal desta Unidade de Aprendizagem, você deve apresentar os seguintes aprendizados:
Comparar competências técnicas, competências comportamentais e atributos das
competências com a noção de desempenho.
 Descrever o processo de mapeamento das competências organizacionais e funcionais.
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Relacionar a gestão de desempenho por competências com a produ�vidade.
DESAFIO
Imagine uma famosa malharia situada na serra gaúcha e especializada em casacos, calças e
blusões de lã. Por estar instalada em uma região turís�ca, a empresa possui diversos
concorrentes. Na loja, o atendimento aos clientes é realizado por vendedoras que
acompanham a venda do início ao fim.
Percebendo que o diferencial compe��vo da empresa, além da qualidade e do preço, está no
atendimento, o proprietário da malharia contratou você para realizar uma análise e
apresentar uma lista de conhecimentos, habilidades e a�tudes necessárias para a atuação
dos vendedores na empresa.
Para tanto, você recebeu um arquivo com dados sobre o perfil das 10 vendedoras que
trabalham na malharia:
A par�r dessas informações, desenvolva uma lista de capacidades das vendedoras, listando
conhecimentos, habilidades e a�tudes que poderão ser implantadas na empresa. Sugira
ações para que elas possam se desenvolver e a�ngir todas as capacidades sugeridas.
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INFOGRÁFICO
No que concerne ao ambiente da Administração, as competências estão associadas a duas
grandes perspec�vas: estratégica e de gestão de pessoas. Ambas podem ser analisadas de
modo complementar.
Saiba mais no Infográfico:
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CONTEÚDO DO LIVRO
As competências podem ser compreendidas como fonte de valor, tanto para as pessoas
quanto para as organizações. São importantes para mensurações relacionadas ao
desempenho e à produ�vidade na ambiência organizacional. Zarifian (1999) define
competências a par�r de sua relação com o contexto, considerando o protagonismo da
inteligência prá�ca no desenvolvimento da tarefa, levando em conta a complexidade das
situações, além da perspec�va do conhecimento.
No capítulo Desempenho, competências essenciais e produ�vidade, da obra Avaliação do
desempenho das pessoas, você vai estudar as competências técnicas e comportamentais e
seus atributos, relacionando-os com a noção de desempenho. Além disso, será apresentado
ao processo de mapeamento das competências organizacionais e funcionais, bem como à
gestão de desempenho por competências e possíveis correspondências com a produ�vidade.
 Boa leitura.
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DICA DO PROFESSOR
Iden�ficar as competências de cada funcionário, potencializando-as por meio de
capacitações, é um dos grandes desafios das organizações. Profissionais que desenvolvem
competências como comprome�mento, trabalho em equipe, mo�vação e proa�vidade, por
exemplo, são os mais desejados pelas organizações, pois agregam valor e maximizam
resultados.
Saiba mais sobre o assunto no vídeo da Dica do Professor.
Conteúdo disponível na plataforma virtual de ensino. Con�ra!
EXERCÍCIOS
1) Na escola francesa, destacaram-se estudiosos como Zarifian e Le Boterf no que tange aos
estudos sobre competências. Para Zarifian, as competências:
a) são o mesmo que qualificação.
b) envolvem certa prescri�vidade, descoladas das necessidades reais das empresas.
c) foram desenvolvidas com base no modelo taylorista-fordista.
d) são a inteligência prá�ca para situações que se apoiam sobre os conhecimentos
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adquiridos; no entanto, perdem a força diante da complexidade das situações que
emergem na co�dianidade.
e) foram estudadas a par�r de transformações do mundo do trabalho, dentre as quais
é possível elencar: a comunicação, os serviços e a noção de incidente.
2) Mapear significa construir ou confeccionar um mapa de algo ou de algum lugar. Na
ambiência organizacional, o mapeamento das competências diz respeito a um processo que
obje�va encontrar possíveis lacunas entre as competências disponíveis na organização e as
competências necessárias para o a�ngimento dos obje�vos estratégicos da empresa. Com
relação ao mapeamento de competências, analise as alterna�vas abaixo:
I - As competências técnicas a serem mapeadas são as que agregam valor às competências
de suporte, diferenciando o perfil profissional dos colaboradores nas empresas.
II - As competências de suporte são as que compõem o perfil profissional para um
determinado cargo. Por exemplo, um gestor de pessoas deve possuir competências
relacionadas, principalmente, à finanças e à contabilidade.
III - No mapeamento e definição do perfil de competências em uma determinada
organização, as reuniões orientadas para consultoria interna, com a presença de gestores,
pessoas-chave na organização e diretores, podem ser importantes na medida em que, a
par�r dessa prá�ca, torna-se possível ampliar as percepções sobre a cultura organizacional e
valorizar o profissional interno.
Assinale a alterna�va que indica as opções corretas:
a) I somente.
b) II somente.
c) III somente.
d) II e III somente.
e) I, II e III.
3) A produ�vidade está diretamente relacionada ao conjunto de competências
organizacionais. Sendo assim, a competência pode ser compreendida como o conjunto de
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repertórios de técnicas e comportamentos que as empresas possuem e que as tornam mais
produ�vas, eficazes e compe��vas com relação a outras empresas em determinadas
situações de mercado. Tem-se com isso um modelo de competências de determinada
empresa e a relação deste com o desempenho e com a gestão estratégica. Com relação a
isso, indique a alterna�va correta:
a) Considerando o desenvolvimento de um modelo de competências por determinada
empresa, dentre os fatores que devem ser considerados para tal prá�ca estão a
cultura organizacional e o perfil profissional alinhado aos obje�vos estratégicos do
negócio. A avaliação de desempenho adotada a priori pela empresa não é relevante
para um modelo de competências.
b) O modelo de competências deve apresentar um projeto consistente, prescri�vo e
hermé�co, colocando cada pessoa em uma função específica e evitando que os
talentos sejam redimensionados para outros cargos e equipes.
c) Os critérios de escolha para um modelo de competências devem ser baseados nas
competências demonstradas no co�diano, não havendo necessidade de um
diagnós�co anterior que sirva de parâmetro relacional.
d) No que concerne ao desenvolvimento de um modelo de competências para a
empresa, a área de Recursos Humanos deve par�cipar como protagonista do
processo, evitando a par�cipação das demais áreas da empresa.
e) A gestão estratégica de recursos humanos, considerando as noções de desempenho
e competência (em relação), envolve a atração, o desenvolvimento e manutenção de
profissionais que possam auxiliar o a�ngimento dos obje�vosorganizacionais; isso
ocorre, por exemplo, por meio da u�lização de sistemas de recursos humanos
consistentes entre si e coerentes com a estratégia da organização.
4) Com relação às competências organizacionais básicas, essenciais e de suporte, assinale a
alterna�va correta:
a) As competências organizacionais essenciais são as capacidades indispensáveis à
empresa para administrar com eficácia seu negócio: pré-requisitos para que a
empresa se mantenha no mercado.
b) Por meio das competências organizacionais básicas, a empresa garante seu
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diferencial compe��vo.
c) As competências organizacionais básicas são as que agregam valor à empresa.
d) As competências organizacionais básicas são competências cole�vas que se
desdobram em todo o espaço organizacional. São competências organizacionais
básicas: cria�vidade e inovação.
e) Capacidade empreendedora, capacidade de negociação e estabelecimento de
canais de comunicação eficientes e intera�vos são exemplos de competências de
suporte na ambiência organizacional.
5) A par�r do modelo de competências, Gramigna (2007) explica que a aprendizagem
necessita a�ngir diferentes níveis para alcançar seus obje�vos. Quais são eles?
a) Níveis cogni�vo, afe�vo, social, cultural e teoré�co.
b) Níveis cogni�vo, afe�vo, social, cultural e praxeológico.
c) Níveis cogni�vo, afe�vo, inconsciente, cultural e teoré�co.
d) Níveis cogni�vo, afe�vo, inconsciente, cultural e praxeológico.
e) Níveis rea�vo, afe�vo, social, cultural e teoré�co.
NA PRÁTICA
Diante de tanta compe��vidade, as empresas buscam cada vez mais desenvolver
competências que promovam um excelente clima organizacional. Quando se refere às
competências, é possível afirmar que a mo�vação é uma das competências que podem ser
promovidas por meio da forma de liderar, buscando o engajamento e o alcance de metas e
obje�vos organizacionais.
Nesse contexto, evidenciar a importância e a força do papel do líder como fator mo�vacional é
um dos principais obje�vos de uma famosa indústria calçadista. A empresa desenvolveu uma
rápida pesquisa para comprovar que a liderança exerce influência direta no
desenvolvimento de competências.
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Veja como foi feita a pesquisa e seus resultados.
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SAIBA +
Para ampliar o seu conhecimento a respeito desse assunto, veja abaixo as sugestões do
professor:
Cinco competências essenciais de um líder
Assista ao vídeo de Mário Sérgio Cortella sobre liderança de sucesso. 
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O desenvolvimento de competências organizacionais em diferentes modelos gerenciais de
subsidiárias de empresas mul�nacionais brasileiras 
Leia o ar�go que aborda os modelos gerenciais para desenvolver diferentes �pos de
competências em empresas mul�nacionais brasileiras. 
Conteúdo disponível na plataforma virtual de ensino. Con�ra!
RH de dentro para fora - Seis competências para o futuro da área de Recursos Humanos
Leia o livro de Dave Ulrich, que traz dicas para reconhecer as competências essenciais para a
área e estruturar um departamento eficiente, permanecendo compe��vo e atualizado.
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