apol 4 gestão de pessoas GTI

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Disciplina(s): 
Gestão de Pessoas 
Data de início: 10/08/2016 08:29 
Prazo máximo entrega: - 
Data de entrega: 15/08/2016 18:15 
Questão 1/10 
 Todo programa de gestão por competências é formado por várias etapas, 
 uma delas é o mapeamento de competências, o qual é subdividido em cinco 
etapas. 
 Analise o parágrafo a seguir e depois responda a qual das cinco etapas ele 
se refere: 
 
 “Para a eficácia desta etapa do processo, é importante conscientizar e 
 sensibilizar os participantes quanto à finalidade da atividade e esclarecer 
 aspectos como: não há limites para comportamentos a serem registrados, 
 cada colaborador tem apenas uma lista, não é necessário identificar quem 
 está respondendo nem de quem é o comportamento descrito, não é 
 necessário repetir um comportamento já descrito, devem ser descritos os 
 comportamentos de todas as pessoas com quem o colaborador se 
 relaciona, o colaborador deve usar frases curtas.” 
 A Eleição da amostra de rede de relacionamento (primeira etapa). 
 B Coleta de indicadores (segunda etapa). Você acertou! 
De acordo com Jante Knapik (2011, p. 178) 
 C Associação das competências aos indicadores. (quarta etapa). 
 D Validação (quinta etapa). 
 
Questão 2/10 
 É sabido que existem várias ferramentas que auxiliam no processo de 
 seleção de um novo funcionário, tais como: entrevistas, provas, avaliação 
 psicológica e dinâmicas de grupo. 
 No caso da dinâmica de grupo, existem as dinâmicas de grupo tradicional e 
as por competência. 
 
 As dinâmicas de grupo por competência diferem muito das tradicionais? 
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 A Na dinâmica tradicional, avalia-se um candidato em relação ao comportamento dos outros, enqindividual, sem se preocupar com os demais. 
 B Na dinâmica por competência, só participam candidatos pré-selecionados na entrevista pessoase forem bem avaliados, continuam no processo. 
 
C A diferença é que as observações feitas durante a dinâmica devem estar relacionadas ao perfil 
tradicional. 
Você acertou! 
De acordo com Janete Knapik (2011, p. 215) 
 D Na dinâmica tradicional, as observações devem ser feitas em relação ao que o cargo exige, ou na dinâmica por competência, apenas se o mesmo atende as exigências do cargo. 
 
Questão 3/10 
 De acordo com o que confirmam Fleury e Fleury (2004), citado pela autora 
 no livro da disciplina, as estratégias competitivas, baseadas nas 
 competências, são classificadas em três categorias, de acordo com sua 
 aplicabilidade. Analise o parágrafo a seguir e responda a qual das 
 categorias ele pertence: 
 “São usadas por empresas que têm a operação como competência 
 essencial, oferecendo produtos que otimizem a qualidade e o preço”. 
 A Estratégias para empresas que têm orientação para o cliente. 
 B Estratégias para empresas que têm competências individuais. 
 C Estratégias para empresas que buscam excelência operacional. Você acertou! 
De acordo com Janete Knapik (2011, p. 168) 
 D Estratégias para empresas que possuem produtos inovadores. 
 
Questão 4/10 
 A definição: é um método que visa estabelecer um combinado com os 
 empregados referente aos resultados desejados pela organização e, assim, 
 acompanhar os desafios propostos, corrigir os rumos e avaliar os 
 resultados.Refere-se a um dos processos envolvidos na gestão de pessoas. 
 Marque nas opções a seguir que processo é esse. 
 A Recrutamento; 
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 B Seleção: 
 C Exame Admissinal; 
 D Avaliação de desempenho Você acertou! 
Rota 4 - Avaliação de desempenho slide 4 
 E Demissão 
 
Questão 5/10 
 As ações formais são os programas estruturados, com conteúdos 
 programáticos específicos, metodologias didáticas, instrutores, material 
 bibliográfico etc., como os cursos por exemplo. As ações de 
 desenvolvimento não formais são aquelas que acontecem no próprio 
 trabalho ou de alguma forma estão ligadas à atuação profissional, porém de 
 forma estruturada. Exemplo de ação não formal é a indicação de que o 
 profissional participe de algum projeto específico ou realize uma visita 
 técnica, dentre outras possibilidades. A abordagem por competências 
 aplicada ao desenvolvimento de pessoas pode ter desdobramentos 
 imporatantes, na análise das pessoas com base na sua individualidade. 
 Marque qual das alternativas a seguir está correta e concorda com esta 
afirmação. 
 A As pessoas deixam de ser avaliadas de acordo em função do cargo que ocupam e passam a serVocê acertou! 
Rota 4, tema 4 slide 5. 
 B O que realmente importa na avaliação profissional é a adequação ao cargo e não a capacidade 
 C Em hipótese alguma as competências individuais fazem parte do processo de avalição da pesso
 D O cargo, não as competências individuais, determina a forma de avaliação; 
 E Empresas que adotam este tipo de avaliação de desempenho não precisam se preocupar com e
 
Questão 6/10 
 O Método de Escolha Forçada consiste na avaliação do desempenho por 
 meio de blocos de frases que descrevem determinados aspectos do 
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 comportamento que são importantes para aquele cargo, setor ou 
organização. 
 Essas frases podem ser escritas de forma positiva ou negativa e o avaliador 
 deve escolher forçosamente se aquela afirmação condiz ou não com o 
 comportamento do avaliado. Para isso, o avaliador deve assinalar o sinal “+” 
 quando aquela frase representa o avaliado ou o sinal “ ” quando a frase não -
caracteriza o avaliado. 
 Entre as opções a seguir marque aquela que não caracteriza uma vantagem 
 do método de escolha forçada segundo o material de nossas aulas. 
 A Evita o efeito de generalizações na avaliação. 
 B Reduz a influência pessoal do avaliador (subjetividade). 
 C Requer pouco treinamento dos avaliadores para a sua aplicação. 
 D Instrumento de fácil manuseio pelos avaliadores. 
 E Dificulta as comparações e não permite a retroação de dados. Você acertou! 
Rota 5, tema 3 slide 12 
 
Questão 7/10 
 "faz parte do grupo dos chamados métodos modernos de avaliação de 
 desempenho, os quais buscam formas mais inovadoras e criativas para 
 avaliar o desempenho humano, com menos burocracia e de forma mais 
 personalizada a cada um dos colaboradores"Marque nas alternativas a 
 seguir qual método de avaliação de desempenho pode ser descrito pela 
definição acima. 
 A Método dos incidentes críticos; 
 B Método das escalas gráficas 
 C Método das Escolhas Forçadas. 
 D Avaliação Baseada em Resultados Você acertou! 
Rota 5, tema 3, pagina 13 
 E Método de questões livres. 
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Questão 8/10 
 Trata-se de um método que envolve toda a rede de relacionamentos e tem 
 como principal foco o desenvolvimento de competências a partir do 
 feedback que se recebe. Dentre os benefícios dessa prática para as 
 organizações,Marque, entre as alternativas a seguir aquela que caracteriza 
 o tipo de avaliação de desempenho descrita acima. 
A Autoavaliação. 
B Superior Imediato 
C Subordinados Imediatos; 
D Por pares; 
 
E Avaliação 360° 
Você acertou! 
Rota 5, tema4, slide 9 
 
Questão 9/10 
 Avaliaçãode aprendizado aplicado ao trabalho — verificando qual nível 
 de aplicação da aprendizagem e os novos comportamentos assumidos no 
 local de trabalho; e a análise do verificando se Retorno do investimento —
 a aplicação do conhecimento produziu resultados mensuráveis e se o valor 
 monetário dos resultados excedeu o custo do programa. O retorno do 
 investimento pode ser medido em aumento de produtividade, economia de 
 tempo, melhoria da qualidade, redução de erros ou redução de reclamação 
 de clientes, por exemplo.Fazem parte de qual processo de gestão de 
 pessoas, conforme nosso material de estudo. 
 A Treinamento. Você acertou! 
Rota 4, tema 4, slide 2: Avaliação da efetividade do treinamento 
 B Seleção; 
 C Recrutamento 
 D Avaliação de desempenho; 
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 E Demissão. 
 
Questão 10/10 
 Por ser um meio pelo qual se localizam problemas de supervisão e 
 gerência, de integração das pessoas à organização, de adequação das 
 pessoas ao cargo, de localização de possíveis dissonâncias ou carências 
 de treinamento de construção de competências, a avaliação de 
 desempenho torna-se uma prática de gerenciamento para garantir a 
 vantagem competitiva, pois melhora o desempenho, a satisfação, a 
 motivação e leva à melhoria contínua.Considerando Knapik (2011), qual das 
 opções a seguir não caracteriza uma finalidade da avaliação de 
desempenho. 
 A Estabelecer o desempenho e os resultados esperados das pessoas; 
 B Alcançar um maior comprometimento das pessoas para estimular a produtividade; 
 C Melhorar e incentivar a comunicação; 
 D Ajudar no processo de levantamento de necessidades de treinamento; 
 E Indicar os setores da empresa que precisam de aumento de produtividade Você acertou!