08-Gestão por Competências

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GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
Prof. Pedro Paulo Carbone
Gerente Executivo da Universidade Corporativa do Banco do Brasil
Mestre em Administração pela FGV
Pós graduado em Marketing pela UFRJ
Especialista em Novas Tecnologias da Educação pela Suny University
Graduado em administração pela USP
Professor da FGV
Professor-convidado do Instituto de Superación de Havana (CUBA)
Membro da Sub-Comissão de Treinamento e Desenvolvimento da FEBRABAN
Objetivos da palestra será responder 
às seguintes questões:
♦O que são competências no trabalho ?
♦O que é gestão por competências ?
♦Por que as empresas estão implantando 
programas de gestão por competências e 
quais os ganhos da sua implantação ?
♦Como se implanta um Programa de Gestão 
por competências ?
O que é gestão por competências ?
Tendo o pressuposto de que o domínio de certas 
competências – aquelas raras, valiosas, 
difíceis de ser desenvolvidas – confere à 
organização um desempenho superior ao de seus 
concorrentes, a gestão por competências busca 
direcionar esforços para desenvolver competências 
fundamentais à consecução dos objetivos 
organizacionais 
(DURAND, 2000; PRAHALAD e HAMEL, 1990) .
O que são competências no trabalho ?
As competências humanas são combinações sinérgicas de 
conhecimentos (saber), habilidades (saber fazer) e 
atitudes (querer fazer), expressas pelo desempenho
profissional dentro de determinado contexto 
organizacional, que agregam valor a pessoas e 
organizações.
As competências humanas são reveladas quando as pessoas 
agem frente às situações profissionais com as quais se 
deparam e servem como ligação entre as condutas 
individuais e a estratégia da organização. Assim, 
agregam valor econômico e valor social a indivíduos e a 
organizações, na medida em que contribuem para a 
consecução de objetivos organizacionais e expressam o 
reconhecimento social sobre a capacidade das pessoas, 
Carbone, Pedro, et al, “Gestão por competências e gestão do conhecimento”, Editora da FGV, 2. ed. 2006 
Competências como fonte de valor para o 
indivíduo e a organização
Fonte: Fleury e Fleury (2001), com adaptações.
Insumos Desempenho
Valor Econômico
Conhecimentos
Habilidades
Atitudes
Comportamentos
Realizações
Resultados
Valor Social
Exemplos de descrição de competências sob a 
forma de referenciais de desempenho 
(comportamentos observáveis no trabalho)
3Compartilha com seu grupo os desafios a enfrentar.
3Mantém relacionamento interpessoal amigável e cordial 
com os membros de sua equipe. 
3Estimula a busca conjunta de soluções para os problemas 
enfrentados pela equipe.
3Compartilha seus conhecimentos com os membros da 
equipe.
Trabalho 
em Equipe
3Implementa ações para incrementar o volume de negócios.
3Avalia com precisão os custos e benefícios das 
oportunidades negociais.
3Utiliza indicadores de desempenho para avaliar os 
resultados alcançados.
3Elabora planos para atingir as metas definidas. 
Orientação 
para 
Resultados
Descrição (Referenciais de Desempenho)Competência
Exemplos de recursos ou dimensões da competência
“prestar um atendimento bancário baseado em padrões de excelência
3Predisposição para a tomada de iniciativa (proatividade).
3Respeito à privacidade do cliente.
3Predisposição para aprimorar-se continuamente. 
Atitudes
3Aptidão para operar computadores, periféricos e outros 
recursos tecnológicos.
3Habilidade para argumentar de maneira convincente.
Habilidades
3Princípios de contabilidade e finanças.
3Produtos e serviços bancários.
3Princípios de relações humanos.
Conhecimentos
Descrição Dimensão 
da Competência
A importância da cultura para o 
desenvolvimento de competências
♦As culturas tem problemas e questões para 
solucionar
♦Desta forma, desenvolvem [socialmente] 
valores, costumes e hábitos que “ajudam” a 
solucionar estes problemas
EXEMPLIFICAÇÃO
Cultura indígena qualquer submetida a um grande 
desafio de sobrevivência em região inóspita
VALORES PODEM ESTAR 
LIGADOS À:
♦ Coragem
♦ Determinação
♦ Astúcia 
♦ Força
♦ Masculinidade
♦ Virilidade
♦ Criatividade/inteligência 
(na guerra, na arte, na 
caça)
PROBLEMAS
♦ Alto nível de dificuldade 
p/ caça e pesca
♦ Grande número de 
animais selvagens 
disputando território
♦ Conflito permanente com 
tribos inimigas
♦ Número reduzido de 
homens 
HERÓI ou 
“COMPORTAMENTO DE SUCESSO”
é aquele:
♦Que potencializa e dá visibilidade aos 
valores da cultura
♦Que cumpre os rituais estabelecidos
♦Afirma e reforça o pacto cultural
♦Mantém a estabilidade emocional dos 
indivíduos
♦Sinaliza o futuro da comunidade
RITUAL
Juramento
ao sol
(SIOUX)
VALORES
Força Física
Resistência
Coragem 
Obstinação
Doação
Wanka Tanka
(criador-Deus)
COMPETÊNCIAS
PESSOAIS
Ser forte
Ser resistente
Ser corajoso
Ser obstinado
Ser comprometido
Ser bom
Caçar, pescar e
lutar muito bem
CONHECIMENTOS
História da tribo 
contexto
“Best pratices”
Topografia
Floresta
Clima
Hábitos animais, 
insetos
História/ hábitos 
dos inimigos
Culturas organizacionais
♦As Escolas
♦Os cinemas
♦Cadeias de fast food 
♦Lojas de material de Construção
Por que as empresas estão implantando 
programas de gestão por competências ?
1. Para se conhecer melhor
♦ conhecer as competências de seus funcionários (competências 
pessoais)
♦ conhecer as competências necessárias para o exercício de cargos 
e funções (competências profissionais)
♦ conhecer as competências da sua organização (competências 
organizacionais)
♦ conhecer as competências necessárias para se ter sucesso no 
mercado de atuação (competências essenciais – fatores críticos de 
sucesso do mercado de atuação)
2. Para saber quais competências precisa desenvolver pata 
se tornar mais competitiva
3. Para promover o compartilhamento das competências
Competências
Pessoais
(das pessoas)
Competências
Profissionais
(das funções)
Competências
Organizacionais
(da organização)
Competências
Essenciais
(do mercado)
gap ou lacuna
Competências
Desejadas
no mercado
Competências
Instaladas na
empresa
Nível de complexidade
Competência organizacional
Gap
D
in
âm
ic
a 
da
s 
co
m
pe
tê
nc
ia
s
Tempo
Gerenciamento do gap de competências
Fonte: adaptado de Ienaga (1998, p.15)
Quais os ganhos com a implantação ?
1.Alinhamento da empresa ao mercado 
(competências dirigidas ao mercado)
2.Alinhamento da Gestão de RH ao Planejamento Estratégico
(ação de RH dirigida à estratégica corporativa)
Competências
Estratégia 
Organizacional
Planejamento 
em Gestão de 
Pessoas
Avaliação do 
Desempenho 
Profissional
Educação 
Corporativa
Identificação e Alocação 
de Talentos
Orientação
Profissional e Carreira
Remuneração e
Benefícios
Comunicação 
Interna
Planejamento Subsistemas de 
Gestão de Pessoas
Estratégia Organizacional
e Diagnóstico de 
Competências
Como se implanta um Programa de 
Gestão por competências ?
♦ Fase 1 – Definição dos fatores críticos de sucesso 
da indústria
♦ Fase 2 – Diagnóstico das competências 
organizacionais
♦ Fase 3 – Diagnóstico das competências pessoais –
inventário de competências dos funcionários
♦ Fase 4 – Levantamento das competências 
profissionais de cada cargo ou função
♦ Fase 5 – Capacitação e desenvolvimento 
continuado
Fatores Críticos de Sucesso
indústria automobilística 
 
 
Metas FCS 
Retorno sobre 
investimentos 
Design futurista e arrojado
Lucro por ação Consumo de combustível 
Participação 
no mercado 
Impacto no meio ambiente
Sucesso de novos 
produtos 
Qualidade dos canais de 
distribuição 
 
Segurança a bordo 
 
Preço 
 
 
 
 
 
 
Conhecimentos >> formação pessoal 
Experiências >> mercado de atuação 
Funcionais (funções ocupadas)
Habilidades negociais >> negócio
e de apoio ao negócio no contexto
organizacional
“madeira”
“marceneiro”
“telhadista” produtividade
Inventário de competências dos funcionários:
sistema de Certificação de Competências
27/6/2006
Inventário de competências dos funcionários:
sistema de Certificação de Competências 
Habilidades
> Negocial 
> Gerencial
ProcessualsociaL
(SABER FAZER)
Conhecimentos
> Formação acadêmica
> Cursos 
> Certificações externas
e internas 
(SABER)
Desempenho
Placar da avaliação
(Produção)
Experiências
Exercício de
cargos/funções
(Senioridade
profissional)
TRILHAS DE 
APRENDIZAGEM
....................
....................
....................Níveis
 d
e 
C
om
pe
tê
nc
ia
s
COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS:
(Sistema de certificação Profissional)
....................Técnica
Negócios/ objetivos
Fatores Críticos de Sucesso
....................Gerencial
Básica
RECURSOS
•Treinam.
•Bibliog.
•Sitegraf.
•Filmograf.
•Estágio
Lógica do Sistema de Gestão por Competências
- Sistema de 
Orientação 
Profissional
-Trilhas de 
aprendizagem 
eletrônicas
-Revista 
Profissionalização
-Bibliotecas
-Treinamentos a 
distância
Incentivo ao 
autodesenvolvi-
mento de 
competências
-Identificação do gap: 
avaliação de 
desempenho e 
competências 360 
graus
-Cobertura do gap: 
Plano Individual de 
desenvolvimento de 
competências no 
trabalho 
Sistema de cobertura 
do GAP de 
competências do 
funcionário
-Programas de 
treinamento e 
Formação 
profissional nas 
modalidades 
presencial, a 
distância e em 
serviço
-Eixos: negocial, 
comportamental e 
social
Banco de talentos
-conhecimentos
-habilidades
-experiências
-Descrição das 
competências dos 
cargos
Programas de 
desenvolvimento 
de competências
Mapeamento de 
competências 
pessoais e 
profissionais
Pedro Paulo Carbone
Muito Muito 
Obrigado !!Obrigado !!
pcarbone@bb.com.br
pcarbone@uol.com.br
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	GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
	Objetivos da palestra será responder às seguintes questões:
	O que é gestão por competências ?
	O que são competências no trabalho ?
	Competências como fonte de valor para o indivíduo e a organização
	Exemplos de descrição de competências sob a forma de referenciais de desempenho (comportamentos observáveis no trabalho)
	Exemplos de recursos ou dimensões da competência “prestar um atendimento bancário baseado em padrões de excelência
	A importância da cultura para o desenvolvimento de competências
	EXEMPLIFICAÇÃOCultura indígena qualquer submetida a um grande desafio de sobrevivência em região inóspita
	HERÓI ou “COMPORTAMENTO DE SUCESSO”é aquele:
	
	Culturas organizacionais
	Por que as empresas estão implantando programas de gestão por competências ?
	
	Quais os ganhos com a implantação ?1.Alinhamento da empresa ao mercado (competências dirigidas ao mercado)2.Alinhamento d
	Como se implanta um Programa de Gestão por competências ?
	Fatores Críticos de Sucesso
	
	Lógica do Sistema de Gestão por Competências
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