Avaliacao de desempenho

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07/04/2016
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AVALIAÇÃO DE 
DESEMPENHO E COMPETÊNCIAS 
(AVDG5)
BERGAMINI, Cecília Whitaker, BERALDO, Deobel Garcia Ramos. Avaliação 
de desempenho humano na empresa. 4ª ed. São Paulo: Atlas, 2013
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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
O ATO DE AVALIAR
Avaliadores de desempenho são todas as pessoas que, direta
ou indiretamente, possam estar envolvidas na atividade de
detectar diferenças individuais de comportamento em
situações de trabalho.
Contemporaneamente, a Avaliação de Desempenho ocorre
numa relação de troca, de intercâmbio, e se distribui por toda
uma equipe de pessoas que abrange desde o próprio avaliado
até aqueles que têm poder de decisão dentro da organização
empresarial.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
O ATO DE AVALIAR
Quem faz avaliação são pessoas, e
como tal, podem cometer
determinados enganos.
Torna-se normal e natural que, ao
avaliar outra pessoa, que uma série de
variáveis possa interferir, distorcendo
o retrato fiel da realidade que se
pretende fazer.
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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
O ATO DE AVALIAR
Existem avaliadores que já apresentam predisposições
negativas ou intenção prévia de servir-se da avaliação como
instrumento de suas necessidades imaturas de proteger ou
perseguir, ou como forma de extravasar suas simpatias e
antipatias pessoais, conforme interesses de ordem particular,
discrepantes dos objetivos organizacionais.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
O ATO DE AVALIAR
Torna-se, então, necessário compreender como as pessoas
habitualmente se comportam quando estão em face do fato de
terem de emitir parecer sobre as outras.
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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Krech e Crutchfield afirmam o seguinte:
Todo homem vive em seu próprio mundo.
O mundo é aquilo do que se tem de experiência interior: do que 
se percebe, sente, pensa e imagina. 
E o que se percebe, sente, pensa e imagina está subordinado 
ao ambiente físico e social em que se vive e à sua própria 
natureza biológica, especialmente ao funcionamento de seu 
cérebro, seu sistema nervoso. 
Seu mundo é o seu mundo pessoal e é diferente do mundo 
dos outros homens, porque seu cérebro, seu sistema nervoso e 
seu ambiente físico e social não são exatamente iguais aos de 
nenhuma outra pessoa”
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
O ATO DE AVALIAR
A Percepção Social
Certas distorções, denominadas disfunções perceptivas, são
consideradas nocivas, pois retratam parcialmente a realidade e
consequentemente alterarão o resultado final obtido no sistema
de avaliação.
Denomina-se “vícios da avaliação” os desvios cometidos
por disfunções perceptivas e os mais comuns estão
apresentados a seguir.
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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
O ATO DE AVALIAR
Vícios de Avaliação
1- Subjetivismo: atribuir ao avaliado qualidades e defeitos que
são próprios do observador ou avaliador. Ex.: projeção de
antipatias e simpatias sem suficientes razões objetivas.
2- Unilateralidade: valorizar aspectos que apenas o avaliador
julga importantes. Ex.: gostar de quem trabalhe apenas da forma
pela qual o próprio avaliador o faria.
3- Tendência Central: não assumir valores extremos por medo de
prejudicar os fracos e assumir responsabilidade pelos excelentes.
Ex.: ninguém é mau, ninguém é ótimo, todos são normalmente
bons (a avaliação tende, portanto, ao centro/média).
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
O ATO DE AVALIAR
Vícios de Avaliação
4- Efeito de Halo: ocorre esse efeito quando o gerente gosta do
colaborador a ser avaliado e sua opinião é distorcida no momento
de julgar seu desempenho. Pelo fato de gostar do colaborador,
sua opinião quanto ao desempenho em todos os fatores é
sempre boa.
5- Falta de Memória: ater-se apenas aos últimos acontecimentos,
esquecendo-se de fatos significativos que possam ter ocorrido
durante todo o espaço de tempo ao qual se refere aquela
avaliação. O líder avalia ações mais recentes e não as ações de
todo o período correspondente à avaliação. Se as últimas ações
foram positivas ou negativas, a avaliação refletirá desempenho
ótimo ou ruim.
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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
O ATO DE AVALIAR
Vícios de Avaliação
6- Supervalorização da Avaliação: acreditar que um simples
instrumento de avaliação das diferenças individuais possa corrigir
defeitos nas pessoas. Ex.: o avaliador espera que seus avaliados
mudem suas condutas de maneira milagrosa.
7- Desvalorização da Avaliação: acreditar que a avaliação seja
um procedimento sem nenhum valor e que em nada possa
contribuir para o melhor aproveitamento dos recursos humanos
na instituição. Ex.: informações incorretas e incompletas, com
falta de orientação posterior.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
O ATO DE AVALIAR
Vícios de Avaliação
8- Falta de Técnica: desconhecimento das principais
características da avaliação, emitindo julgamentos unicamente
através do bom senso. Ex.: avaliações que forneçam dados
heterogêneos ou dados sem significação relevante e que não
possam ser comparados aos demais.
9- Força do Hábito: ocasionada pela insensibilidade ao apontar
variações no desempenho do avaliado com relação a ele mesmo
no decorrer dos anos ou com relação aos seus demais colegas.
Ex.: todos são iguais entre si, não evoluem nem involuem com o
decorrer do tempo.
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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
O ATO DE AVALIAR
Vícios de Avaliação
10- Posições Contrárias: facilmente detectadas através dos
boatos sobre a avaliação do desempenho, que, em última
análise, representam distorções dos pressupostos básicos e das
aplicações práticas objetivadas através do sistema. Ex.: a
avaliação de desempenho foi criada para determinar cortes de
pessoal em massa.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
O ATO DE AVALIAR
Fatores Contingentes ao Ato de Avaliar
Considerando ser o supervisor o responsável oficial pela
avaliação perante a organização, ele se constitui numa figura que
deve ser objeto de atenção especial por parte daqueles que
conduzem o processo dentro da empresa.
Não se pode concluir que, pelo simples fato de alguém
ocupar a posição de chefia, mesmo que há anos numa
organização empresarial, necessariamente reúna as
características indispensáveis que são exigidas de um bom
avaliador de desempenho.
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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
O ATO DE AVALIAR
Fatores Contingentes ao Ato de Avaliar
É necessário ter sempre presente que as qualificações
pessoais para o exercício de cargos de chefia ou supervisão
incluem necessariamente características pessoais qualificadas
como indispensáveis ao bom avaliador de desempenho:
Ser capaz de avaliar as diferenças individuais de desempenho;
Recomendar medidas administrativas que visem ao
desenvolvimento e ao melhor aproveitamento dos pontos positivos
dos subordinados;
Conseguir detectar aspectos que devam ser melhorados;
Recomendar medidas para consegui-lo.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
O ATO DE AVALIAR
Fatores Contingentes ao Ato de Avaliar: Ordem Individual
a) Nível mental do avaliador:
Necessita ter um potencial de inteligência suficiente para
compreender os aspectos técnicos do sistema de avaliação, seus
objetivos e sua importância.
Ser capaz também de compreender a importância da sua
participação, não somente no fornecimento de dados, como também
como orientador de seus subordinados.
Necessita ser suficientemente hábil ao apresentar ao interessado
as apreciações que fez ao seu respeito, conseguindo combinar com ele
que programação seguir tendo em vista sua realização pessoal e
profissional dentro da empresa.
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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
O ATO DE AVALIAR
Fatores Contingentes ao Ato de Avaliar: Ordem Individual
b) Nível Cultural do Avaliador:
A leitura e a interpretação da ficha de avaliação exigem
determinado nível de formação escolar.
Deve ser capaz de redigir dados complementares que estão
em aberto na ficha de avaliação, tais como as observações ao
final de cada uma das características e as conclusões finais que
encerram as informações.
O nível de formação regular também facilita a compreensão
adequada dosistema.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
O ATO DE AVALIAR
Fatores Contingentes ao Ato de Avaliar: Ordem Individual
c) Maturidade emocional:
Diante da tarefa de emitir julgamento sobre os subordinados, há
que se garantir que a chefia possua equilíbrio e maturidade
afetiva e emocional.
Distorções perceptivas diminuem sensivelmente quando o
avaliador possui segurança emocional.
É por carência dessa qualificação que, muitas vezes, a
Avaliação de Desempenho dentro de determinadas organizações
se tem transformado em veículo de proteção e perseguição
por parte das chefias.
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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
O ATO DE AVALIAR
Fatores Contingentes ao Ato de Avaliar: Ordem Individual
d) A motivação e o interesse
Os responsáveis pela avaliação necessitam evidenciar
interesse em fazê-lo.
Falta de interesse pessoal ou desvalorização do sistema por
parte do avaliador gera avaliações incompletas, parciais e
mesmo pouco discriminativas das diferenças individuais.
Programas de treinamento constituem uma medida que muito
tem contribuído para despertar o interesse e reavivar a motivação
dos supervisores.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
O ATO DE AVALIAR
Fatores Contingentes ao Ato de Avaliar: Ordem Individual
Conscientização: é importante alertar o supervisor que avaliar
faz parte das atividades de chefia e que preencher os formulários
de tempos em tempos, bem como comunicar a avaliação feita
aos interessados não representa uma tarefa extra ou distinta da
responsabilidade que assumiu ao ser colocado no posto que
atualmente ocupa.
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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
O ATO DE AVALIAR
Fatores Contingentes ao Ato de Avaliar: Ordem Social
Este fator é aquele que informa sobre o bom ajustamento do
avaliador à equipe que lhe cabe dirigir.
Deve-se considerar que grandes diferenças sociais trazem
escalas de valores diferenciados.
Um exemplo desta situação seria quando o chefe é muito mais
velho do que os subordinados e demonstra ser muito
conservador em relação aos valores de sua época, sem se
aperceber que o contexto atual mudou.
Outro exemplo seria o de uma discrepância quando chefe ou
subordinado pertence a países com costumes de vida muito
diferentes.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
REFERÊNCIA
 BERGAMINI, C. W.; BERLADO, D. G. R. Avaliação
de desempenho humano na empresa. 4ª ed. São
Paulo: Atlas, 2013. (Capítulo 8 – O ato de avaliar).