Direito do Trabalho (RESUMO)

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Direito do trabalho
Princípios do direito do trabalho
Os princípios são bases norteadores do direito 
São divididas em cinco princípios 
1 proteção 
A indubio pro operário, 
B da aplicação da norma mais favorável, 
C da condição mais benéfica 
2 princípio da primazia da realidade 
3 princípio da continuidade 
4 princípio da inalterabilidade contratual lesiva 
5 princípios da irrenunciabilidade de direitos 
 
1 Princípio da proteção 
Esse princípio preza pela tentativa de igualdade na relação empregado empregador. No direito do trabalho, a preocupação é proteger uma das partes (o hipossuficiente empregado), na busca de uma igualdade substancial. 
Este princípio busca a igualdade do empregado e do empregador para que nenhum deles tenham vantagem sobre o outro, tendo em vista que o empregado é subordinado ao empregador em seus direitos trabalhistas. 
A) Indubio pro operário: 
 Esse subprincípio diz que na, na dúvida entre as normas, aplica-se aquilo que mais favorece o empregado, pois deve resguardar os direitos daquele que está em grau de inferioridade na relação trabalhista. 
 
B) Da aplicação da norma mais favorável: 
O operador do direito deve optar pela norma mais favorável em três situações distintas: no instante da elaboração da regra, no confronto entre regras confrontantes e na interpretação das regras jurídicas. ( ou seja se houver duas opções deve ser escolhida a que mais favorece). 
 
C) Da condição mais benéfica: 
É a garantia da do empregado ao longo do contrato de trabalho, da aplicação da condição que mais o beneficia ponto final é a garantia que da Preservação das cláusulas mais benéficas ao empregado ao longo de todo o contrato de trabalho. Art. 468 CLT. (nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou individualmente, prejuízos ao empregado sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. 
1° não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado deixando o exercício de função de confiança. 
2° alteração que trata o 1° deixa artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito a manutenção do pagamento da gratificação correspondente que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.) 
 
2 - Princípio da primazia da realidade 
O direito do trabalho não observa apenas documentos. Olha também a realidade dos fatos. Podemos anotar aqui, uma ideia básica de informalidade. 
O juiz, caso observe que a realidade dos fatos está em um desacordo como o contrato de trabalho poderá considera-lo nulo. 
Exemplo: cartão de ponto quando há o horário britânico (chega sempre às 8 horas em ponto e sai às 12 horas em ponto, presume-se falso, pois é praticamente impossível todos os dias o empregado entrar e sair, exatamente no mesmo horário). 
 
3 - Princípios da continuidade 
A regra é que o contrato de trabalho seja por prazo indeterminado e, Caso haja necessidade do desligamento do empregado o empregador é quem deve provar o motivo do término do contrato quando negados a prestação de serviço. (para que haja a explicação do motivo do desligamento do empregado pelo empregador havendo em Vista uma justa causa). 
Súmula 212 do TST: 
O ônus de provar o término do contrato de trabalho quando negados a prestação de serviço e o despedimento é do empregador pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado. 
Exceção: contrato de experiência e contrato por prazo determinado (não deve exceder nunca 90 dias). 
 
4 - Princípio da inalterabilidade contratual lesiva 
Não é permitida a alteração do contrato de trabalho quando causar prejuízo ou lesividade ao empregado. 
Exceção 01: 
Poderá haver diminuição no salário do empregado nos termos do artigo 7º da Constituição Federal (essa decisão deve estar muito bem regulada, na maioria das vezes isso se dá por conta de um momento complicado na empresa c, assim pensando em manter o contrato de trabalho, até a situação da crise passar). 
Art. 7 CF (A lei disporá sobre os requisitos e restrições ao ocupante de cargo ou emprego da administração direta indireta que possibilite o acesso a informações privilegiadas.) Exceção 02: 
Em caso de rebaixamento de trabalhador do patamar de cargo de confiança para cargo efetivo, o salário também poderá retroagir. (exemplo: um funcionário que era auxiliar administrativo passar para o cargo de gerente, havendo uma Quebra de Confiança, este determinado funcionário poderá voltar ao cargo de auxiliar administrativo perdendo o cargo de gerente). 
 
5 - Princípio da irrenunciabilidade de direitos 
Esse princípio torna os direitos dos trabalhadores irrenunciáveis, indisponíveis e inderrogáveis. Dessa forma, confere um importante mecanismo de proteção ao empregado em Face da pressão exercida pelo empregador, o qual, muitas vezes, utilizando-se de mecanismos de coação, induz ou obriga o trabalhador a dispor contra a vontade de direitos conquistados a suor e trabalho. (Não pode reiniciara um direito). 
 
 
Relação de trabalho x Relação de emprego
 
Relação de trabalho 
A relação de trabalho compreende qualquer contraprestação do serviço efetuada por pessoa física mediante remuneração $$$. (Exceção: trabalhador voluntário). 
Relação de trabalho gênero 
Espécie: Autônomo, avulso, eventual, institucional, estagiário, voluntário, prisional, cabo eleitoral, emprego, etc. 
1 - Trabalho autônomo 
Trabalho autônomo é aquele exercido sem subordinação jurídica entre o trabalhador e o tomador de serviço e, portanto, sem vínculo empregatício. O autônomo é aquele que assume os riscos de suas atividades. 
Artigo 442-b. A contratação do autônomo cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade de forma contínua ou não, afasta a qualidade de emprego prevista no artigo 3º desta consolidação ponto final (incluído pela lei nº 13467/2017). 
Art. 3° CLT. (considera-se empregada toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual à empregador sob dependência deste e mediante salário. 
Parágrafo único. Não haverá distinções relativas à espécie de empregada e a condição de trabalhador nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.) 
 
2 - Trabalho avulso 
Subdivide-se em duas categorias: 
A) Portuários: 
Em cada Porto deve existir o OGMO – órgão de gestão de mão de obra. É ele que mantém os empregados (os que tem vínculo empregatício) e os trabalhadores avulsos. O trabalhador avulso mantém uma relação de trabalho com o OMGO do respectivo Porto, porém, não tem vínculo empregatício com ele. 
 
B) Atividades de movimentação de mercadorias: 
Essas atividades se desenvolvem nas áreas urbanas e rurais, sem vínculo empregatício, mediante intervenção do Sindicato da categoria, por meio de convenção ou acordo coletivo de trabalho. 
 
3 - Trabalho Eventual 
 
(Não tem habitabilidade). 
 
É o trabalho realizado em caráter esporádico, eventual, de curta duração, geralmente um trabalho não relacionado à atividade fim da empresa. Nessa relação, não à continuidade na prestação de serviços. É o famoso “bico”. Por exemplo: se hoje o trabalhador exerce função de pintor, amanhã ele exerce de servente de pedreiro, depois, como eletricista, assim por diante. 
 
4 - Trabalho Institucional 
 
É o servidor público, seu regime não é o celetista, como uma relação entre particulares. Seu regime jurídico vai depender de qual órgão o servidor mantém o vínculo empregatício. Por exemplo, se for funcionário da União será regida pela lei 8.112/1990. (dispõe sobre Regime jurídico dos Servidores Públicos civis da União das autarquias e das Fundações públicas federais. Não consta revogação expressa). 
 
5 - Estagiário 
Lei 11.788/08 
 
6 - Trabalho voluntário 
Lei 9.608/98 
 
7 - Trabalho prisional 
Lei 7.210/1984 (lei de execução penal) 
 
8 - Associação de cooperativa 
Lei 12.690/2012, art. 442.9 - Cabo eleitoral 
Lei 9.504/97, art. 100 
 
10 - Médico residente 
Lei 6.932/81 e decreto 80.281/77 
 
11 - Salão parceiro – profissional parceiro 
Lei 13.352/2016 
 
RELAÇÃO DE EMPREGO
Para a caracterização de uma relação de emprego, após retirar vínculo empregatício, precisamos de cinco requisitos cumulativos: 
1) PESSOA FÍSICA 
2) PESSOALIDADE 
3) NÃO EVENTUALIDADE/ HABITALIDADE 
4) SUBORDINAÇÃO 
5) ONEROSIDADE 
 “PENSO” 
 
1) Pessoa Física: 
Quer dizer que não existe empregado como pessoa jurídica (PJ). 
 
2) Pessoalidade: 
O empregado não pode ser substituído por outro ponto deve executar o serviço pessoalmente. (exemplo: se eu trabalho em uma determinada empresa irei faltar, eu não posso pedir para outra pessoa ir em meu lugar, tenho a obrigação de avisar ao meu empregador e ele decidirá o que fazer.) 
 
3 Não eventualidade/ habitualidade: 
É aquele prestado em caráter contínuo, duradouro, permanente, em que o empregado, em regra, se integra aos fins sociais desenvolvidos pela empresa. A prestação do serviço deve ter habitualidade, de forma contínua e permanente, na qual o empregado passa a fazer parte integrante da cadeia produtiva da empresa, mesmo que desempenhando uma atividade meio. 
 
4 Subordinação: 
O empregado, enquanto funcionário é subordinado pelo seu empregador. Importante esclarecer que essa subordinação não é financeira. Há alguns casos em que o empregado possui um poder aquisitivo maior que seu empregador e, enquanto o funcionário, deve obediência ao seu patrão. 
Pode o empregador penalizar sem empregado, caso descubra suas ordens, com advertência, suspensão e até dispensa por justa causa. 
(não deve haver subordinação ao empregador quando for uma atividade que não estiver de acordo com a lei/ ilícita). 
 
5 Onerosidade 
A remuneração pelos serviços prestados é o direito do empregado. 
 
CONCEITO DE EMPREGADOR 
 
Para conceituarmos empregador, temos que ler o artigo 2° da CLT: Art. 2° - considera-se empregadora a empresa individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
Podemos conceituar também empregador como sendo a pessoa física ou jurídica que, assumindo os riscos da atividade econômica admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. 
Lembrando que, grupo econômico e sucessão de empregadores também são responsáveis pelos empregados, cada um com suas peculiaridades. 
 
 
 
CONTRATO DE TRABALHO
Conceito: 
 O contrato de trabalho é um acordo Expresso ou Tácito, cujo objetivo é uma relação de Emprego. Neste contrato, a pessoa física denominado empregado se compromete a prestar serviços não eventuais, sob subordinação do empregador, mediante salário. 
Se pensarmos bem, o contrato de trabalho deveria chamar contrato de emprego, tendo em vista que, conforme vimos na aula da semana passada, o contrato de trabalho é gênero do qual contrato de emprego é espécie. 
O objeto do contrato de trabalho é constituir uma obrigação, como qualquer outro contrato. Neste caso, a contraprestação do empregado é a prestação de serviço. E do empregado é a remuneração mediante salário. 
SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO 
O seu jeito são o empregado e o empregador. 
Empregado é aquela pessoa física a qual deve comparecer pessoalmente no seu serviço, com habitualidade, sob subordinação e salário do seu empregador. 
O empregado é a empresa individual ou coletiva que assume o risco da atividade, admite, assalaria e dirige a prestação de serviços. CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO 
Direito privado: 
As partes (empregado e empregador) são livres para atuar em seu contrato de trabalho, porém, sempre respeitando a CF e a CLT; 
Informal: 
O contrato de trabalho é informal, podendo inclusive ser Tácito ou verbal (artigo 443 CLT). 
Art. 443, CLT 
O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbal mente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.) 
Bilateral: 
Gera direitos e deveres para os dois lados (empregado de prestar serviço e empregador de remunerá-lo.) 
Pessoalidade: 
O empregado não pode se fazer substituir. Deve prestar serviço pessoalmente. 
Comutativo: 
As prestações são expressas desde o início da contratação. 
Sinalagmático: 
As partes se comprometem a prestação de serviço recíprocas e antagônicas. 
Consensual: 
É de livre vontade e consentimento das partes. 
Trato sucessivo: 
Continua-se no tempo, ainda que por prazo determinado. Ou seja, não é instantâneo. 
Oneroso: 
A prestação de trabalho gera uma prestação de salário. Se não houver essa contraprestação onerosa, não há relação de Emprego. 
CLASSIFICAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
CONTRATO TÁCITO OU EXPRESSO 
Contrato Tácito: 
É a sucessão de serviço prestados do empregado ao empregador, o qual não se opõem a prestação de serviços, sem acordo Expresso dessa prestação (seja verbal ou escrita). 
Exemplo: quando não há um contrato formal, mas a uma relação de trabalho. 
Contrato expresso: 
Pode ser verbal ou escrito, porém, deve conter de forma Clara todas as condições do pacto laboral. 
Exemplo: quando está de forma Clara todas as condições do contrato, sendo ela: verbal ou escrita. 
Contrato escrito: 
É aquele firmado de forma escrita, onde deve conter o nome e a qualificação, o objeto do contrato, os direitos e obrigações de cada parte, mediante assinatura do empregado e do empregador. A simples assinatura na carteira de trabalho já configura um contrato escrito. 
Contrato verbal: 
É expressamente admitido pela CLT, no artigo 443. 
Atenção dos pontos a alguns contratos que devem ser expressamente escritos, que são os casos do menor aprendiz (artigo 428, CLT) e contrato temporário (lei 6019/74, artigo 11), por exemplo. Art. 443, CLT 
O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbal mente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente. 
Art. 428, CLT 
 Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 anos e Menor de 24 anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico profissional metódica compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação. 
Art. 11 da Lei 6.019/74 
Dispõe sobre o trabalho temporário nas empresas urbanas, e dá outras providências. 
Art. 11 
O contrato de trabalho celebrado entre empresas de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente ser a, 
Obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores por esta lei. 
Parágrafo único. Será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva, proibida a contratação do Trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho temporário. 
Contrato por prazo Indeterminado: 
É a regra dos contratos de trabalho, devido ao princípio da continuidade. O trabalho deve ser permanente, buscando crescimento na empresa. Cabe ao empregador a prova em contrário (Súmula 212, TST). 
Despedimento. O ônus da prova (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19,20 e 21.11.2003 
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado. 
Contrato por prazo determinado/ a termo: 
É a sessão. Pode ser celebrado por um determinado tempo, ou com previsão aproximada de término (no caso das safras). 
Art. 443, CLT 
O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbal mente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente 
1° considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalhocuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. 
2° o contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: 
a) De serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; (deve ser de natureza transitório e provisória. 
Exemplo: substituição de empregado permanente que está de férias. Outro exemplo em caso de obra certa, caso precisa de um acréscimo extraordinário provisório de serviço.) 
b) De atividades empresariais de caráter transitório; 
(são os casos de atividades empresariais de caráter provisório. 
Exemplo: feiras industriais, agropecuárias, ou atividades temporárias.) 
c) De contrato de experiência. 
(é o contrato mais comum. Trata-se da hipótese em que o empregado pode ser efetivado na empresa após o prazo de experiência (90 dias).) 
3° considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é continuar ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria. 
Contrato intermitente: 
Foi incluído com a lei 3.467/17 o 3° do art. 443, CLT onde relata: 
“considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é continua ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas regidos por legislação própria”. 
No contrato de intermitente deve conter o valor da hora trabalhada (nunca inferior a um salário mínimo, ou aqueles empregados que exerçam a mesma função dentro do estabelecimento). 
TERCEIRIZAÇÃO E EMPREGADOS DOMÉSTICOS
TERCEIRIZAÇÃO 
Terceirizar e transferir parte das atividades de uma empresa para outra. Ela tem caráter Tríplice, é composta pelo empregado, pelo empregador (é a empresa de interposição de mão de obra) e o tomador de serviço (empresa que terceiriza o serviço). 
Sendo a terceirização lícita, não há que falar em vínculo empregatício entre o tomador de serviço e o empregado terceirizado. 
ATENÇÃO: Há a responsabilidade subsidiária do tomador de serviços. 
Empregado Doméstico 
É regida pela lei complementar 150/2015 tendo aplicação da CLT de forma subsidiária. 
Empregado doméstico é aquele que presta serviço de natureza contínua e de finalidade não lucrativa a pessoa ou a família, no âmbito Residencial dessas, em pelo menos três vezes por semana. 
ALTERAÇÃO E EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
 
Alteração: 
Alteração do contrato de trabalho só é válida se for de mútuo consentimento e desde que não resulte prejuízo financeiro ou moral do empregado. 
Importante destacar que, mesmo que haja concordância do empregado com alteração do contrato de trabalho, se esta for prejudicial a ele, será nula alteração. 
As alterações de contrato de trabalho podem ser: 
Objetivas: 
São as mudanças nas cláusulas do contrato de trabalho. 
Exemplo: mudança de local de prestação de serviço, a quantidade de trabalho, qualidade, função, remuneração, dentre outras. 
Subjetivas: diz respeito a alteração dos sujeitos do contrato de trabalho (em regra, o empregador no caso da sucessão Empresarial). 
Alteração Unilateral: 
JUS VARIANDI 
Tem o empregador o poder da direção e, a doutrina denominou isso de jus variandi. 
 
Transferência de empregado: artigo 469, CLT. 
Um dos tipos de alteração do contrato de trabalho. Para que haja a transferência do empregado, é preciso que tenha anuência dele. Para que se caracterize a transferência do empregado é necessário que tenha mudança de domicílio. 
Art. 469, CLT 
Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência para localidade diversa de que resultar do contrato, não se considera transferência aqui não acarretar necessariamente a abundância do seu domicílio. 
TRANSFERÊNCIA X REMOÇÃO
*Transferência: 
Anuência obrigatória do empregado 
Mudança de domicílio 
*Remoção: 
Não precisa da anuência do empregado 
Não há alteração de domicílio 
Transferência provisória: 
Somente se tiver expressa necessidade de acréscimo de 25% do salário. 
 
EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Consiste no término do contrato de trabalho. Pode se dar por iniciativa do empregado, do empregador, por ambos, por justa causa, etc. 
Formas de rescisão contratual de trabalho: 
1) Por iniciativa do empregador, sem justa causa: 
É a simples dispensa do empregador, seja por qualquer razão a qual ele não precisa justificar (motivadamente). Neste caso, é devido ao empregado as seguintes verbas rescisórias: 
A) aviso prévio indenizado ou trabalhado; 
B) Saldo salário; 
C) Férias, proporcionais, simples ou em dobro, mas as devidas indenizações de 1/3 constitucional; 
D) Décimo terceiro salário proporcional (gratificação natalina); 
E) Indenização da multa de 40% do FGTS; 
F) Levantamento do saldo do FGTS depositado em conta a Caixa Econômica Federal; 
G) Guias de seguro-desemprego; 
2) Por iniciativa do empregado: 
É o pedido de demissão do empregado que, sem qualquer motivo, pede para rescindir o contrato de trabalho. 
Faz juízes de empregado as seguintes verbas rescisórias: 
A) Saldo salário; 
B) Férias, proporcionais, simples ou em dobro, mais as devidas indenizações de um texto constitucional; 
C) 13°proporcional 
 
3) Por mútuo consentimento dos pontos novidade na CLT – inclusão pela lei 13467/17. 
 
Neste caso há um acordo de vontades entre empregado e empregador em extinguir o contrato de trabalho. 
Neste caso, as verbas devidas são: Metade das seguintes verbas: 
A) Aviso prévio, se indenizado; 
B) Indenização do Fundo de Garantia (portanto, 20%); Integralidade das verbas: 
C) Demais verbas trabalhistas; 
ATENÇÃO: neste caso de mútuo acordo, ao empregado é limitado a 80% o saque do FGTS. 
 
4) Por iniciativa do empregador, com justa causa: 
Consiste na prática de falta considerada grave praticada pelo empregado prevista na CLT (e pode ser prevista no artigo 482). 
O empregador é aquele que tem o poder de mando, assim ele pode penalizar seu empregado com advertências (verbais ou escritas), suspensão (artigo 474, CLT) e por fim, dispensar o empregado por justa causa. 
A justa causa deve ser motivada, assim, depende de alguns requisitos, como: 
 
A) Falta gravosa: a gravidade da falta é essencial para a justa causa. A falta do empregado deve ser grave e, a culpa do empregado deve ser apreciada de forma concreta, levando em consideração os usos, costumes, meios sociais, etc... 
B) Dosimetria/proporcionalidade da pena: vai de acordo com a gravidade da falta. 
C) No Bis in idem: para cada falta, é admitida apenas uma penalidade. 
D) Imediatidade: o empregado deve ser imediatamente punido após o conhecimento dos fatos pelo empregador. Entende-se que a, falta conhecida e não fone da, é tacitamente perdoada. 
E) Vinculação entre a infração e a pena: o empregador deve vincular sua penalidade à infração cometida. 
F) Conduta dolosa ou culposa do empregado: Para que seja lícita a justa causa, deve ser comprovada a culpa ou dolo do empregado. 
 
FORMAS DA JUSTA CAUSA 
As formas estão taxativamente previstas no artigo 482, CLT, vejamos quais são: 
 
A) Ato de improbidade: desonestidade, fralde do empregado que causa prejuízo o empregador. 
Exemplo: furto de bens da empresa. 
B) Incontinência de Conduta ou mau procedimento: incontinência de Conduta refere-se a comportamentos desregrados ligados à vista sexual do empregado, de modo que perturbe o ambiente de trabalho. 
Exemplo: Assédio Sexual. 
O mau procedimento é o comportamento incorreto que atinja a moral, de modo que perturbe o ambiente de trabalho. 
Exemplo: empregado que leva drogas para dentro da empresa, seja para venda ou uso. 
C) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato deconcorrência a empresa para a qual trabalha o empregado ou for prejudicial ao serviço: perceba, quando se tratar de negociação Sem concorrência ao empregador, essa prática deve ser habitual, corriqueira. 
A segunda hipótese é caso de negociação que causa uma concorrência desleal. 
D) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena: a justa causa se caracteriza com a prisão do empregado, o que o impossibilita de continuar com a prestação de serviços. 
E) Desídia no desempenho das respectivas funções: é um comportamento reiterado de má vontade, negligência, desatenção do empregado, sendo que, justa causa se caracteriza mediante diversas advertências do empregador. 
F) Embriaguez habitual ou em serviço: neste caso não se trata apenas de álcool, mas também de drogas nocivas. 
G) Violação de segredo da empresa: há quebra de lealdade entre o empregado e o empregador. 
H) Ato de indisciplina ou de insubordinação: trata-se do descumprimento de ordens de caráter geral, como descumprimento do regulamento da empresa, ordem de serviço, etc. 
I) Abandono de emprego: é ausência injustificada e continuada do empregado. 
J) Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem: trata-se de calúnia, difamação, agressões físicas contra outros empregados, ou terceiros na dependência da empresa. 
K) Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador ou superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem: trata-se aqui em ofensas ou agressões contra especificamente o 
empregador ou a superior. 
L) Prática constante de jogos de azar: essa prática habitual para caracterizar a justa causa, deve trazer prejuízos a empresa. 
M) Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão em decorrência da conduta dolosa do empregado: Exemplo: Um motorista perder sua licença de dirigir. 
Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática devidamente comprovada em inquérito administrativo de Atos atentatórios à segurança nacional. 
 
5) Por iniciativa do empregado, mediante rescisão indireta: 
Neste caso, é a falta grave do empregador. A única maneira de um empregado comprovar a necessidade da rescisão indireta é o ajuizamento de ação trabalhista. Na estação, o empregado postular a requerendo todos os seus direitos rescisórios trabalhistas. 
 
A) Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato: Exemplo. Empregador mandar o empregado realizar atividades ilícitas. 
B) For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com Rigor excessivo: é um comportamento discriminatório do empregador em relação aos demais empregados. 
C) Correr perigo Manifesto de mal considerável: exposição do empregado atividades não previstas no contrato de trabalho que coloca em risco sua saúde e sua integridade física. 
D) Não cumprir o empregador as obrigações do contrato: exemplos. Atrasos reiterados nos salários. 
E) Praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra é boa fama: tanto no ambiente de trabalho como fora dele, tratar o empregado com ofensas, calúnias, injúrias, etc. 
F) O empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem: podem ser tanto no trabalho como fora dele. 
G) O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. 
 
6) Por culpa recíproca: 
Neste caso, tanto empregado como empregador cometem falta grave. 
Aqui vale colocar a súmula 14 do TST: 
“Culpa recíproca. Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (artigo 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% do valor do aviso prévio, do 13º salário e das férias proporcionais”. 
Art. 484, CLT 
Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.