Direito do Trabalho - Contrato Individual de Trabalho

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Direito do Trabalho - Contrato Individual de Trabalho 
Geraldo M. Batista 
Curriculum: www.geraldofadipa.comunidades.net 
 
 
 
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1. Contrato Individual de Trabalho. 
 
 
A CLT define empregador e empregado nos artigos 2º e 3º, respectivamente. Já a 
definição de contrato individual do trabalho está insculpida no artigo 442. 
 
Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de 
emprego. 
 
Os contratos têm na livre vontade (tanto na gênese quanto na manifestação) o seu 
elemento central. Em que pese terem as normas legais trabalhistas natureza de ordem 
pública, devido ao seu escopo de proteção do trabalhador, eis que formam o que a 
doutrina trabalhista denomina de patamar mínimo civilizatório de direitos, não podendo 
ser derrogadas pelas vontades de empregadores e empregados, o Direito do Trabalho é 
considerado como um ramo do Direito Privado - e não do Direito Público, porque as 
partes do contrato – empregador e empregado – têm autonomia de vontade para 
firmarem o contrato, e, salvo nos casos de estabilidade previstos em lei, também têm 
autonomia de vontade para encerrarem o contrato de emprego. 
 
Assim, a teor da norma disposta no art. 444 da CLT, tudo que for incluído no contrato de 
trabalho, tácita ou expressamente, que for para melhorar as condições do trabalho em 
relação ao mínimo previsto nas leis é válido. 
 
Observações. 
 
 Acordo expresso. Quando seus termos foram combinados expressamente pelo 
empregador e pelo empregado, isto é, houve uma declaração de vontade expressa 
do empregador e outra do empregado. 
 
 Acordo tácito. Não houve previamente as declarações de vontade do 
empregado e a do empregador; simplesmente o trabalhador passou a prestar 
serviços ao contratante em sede de uma relação de trabalho onde estão presentes 
os elementos que caracterizam sua natureza jurídica como sendo de relação de 
emprego. Assim, a relação de emprego existe e está protegida pela legislação 
trabalhista, não socorrendo ao empregador alegar que não houve um acordo 
expresso para a prestação de trabalho. 
 
O estudioso do Direito do Trabalho não deve se esquecer nunca de que entre os 
princípios protetivos do trabalhador está incluído o que considera o contrato de trabalho 
como um “contrato realidade”. Isto significa que não importa se o contrato foi expresso ou 
tácito, se escrito ou verbal, o que importa é que se estiverem presentes em um caso 
concreto os elementos caracterizadores de um contrato de emprego, como tal será 
considerado pelo Direito. 
 
Os contratos de emprego, salvo em alguns casos específicos onde devem ser escritos, 
como o de aprendizagem, podem ser verbais. Obviamente que um contratante que tenha 
um mínimo de cautela preferirá sempre contratos escritos, porque em caso de litígios a 
prova de suas cláusulas ficará muito mais fácil. 
 
 
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2. Contratos por prazo determinado (ou a termo) e contratos por prazo 
indeterminado. 
 
Por ser mais vantajoso para o empregado, a ordem justrabalhista restringe drasticamente 
as hipóteses em que é possível a existência de contratos por prazo determinado. Assim, 
só é permitido contrato de trabalho por prazo determinado nas hipóteses previstas no 
artigo 443. 
 
Há, ainda, outras limitações ao contrato a termo: 
 
 Não pode ser por prazo superior a dois anos nos contratos por prazo determinado 
em geral, art. 445, caput; porém, no caso de contratos de experiência, art. 445, §2º, 
não poderá ser por prazo superior a 90 dias. 
 
 Se um contrato por prazo determinado for prorrogado por mais de uma vez, passa 
a ter natureza jurídica de contrato por prazo indeterminado, desde o início do 
contrato, com efeito retroativo, portanto (art. 451). 
 
 Após o término de um contrato por prazo determinado, se for firmado outro contrato 
de trabalho entre o mesmo empregador e o mesmo empregado este será 
considerado por prazo indeterminado se não houver um intervalo de, no mínimo, 
06 meses entre o fim do primeiro e o início do segundo, salvo as exceções 
previstas no artigo 452. 
 
3. Alteração do contrato de emprego. 
 
Antes de iniciarmos o novo assunto - Alteração do Contrato de Trabalho, deve-se 
ressaltar a suma importância para o Direito do Trabalho das normas insculpidas nos 
artigos 2º, §2º, 9º, 448 e 449 da CLT. 
 
Art. 2º, §2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo embora, cada uma delas, 
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, 
constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, 
para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e 
cada uma das subordinadas. 
 
A norma supra fornece uma abrangente garantia quanto ao pagamento dos direitos dos 
empregados, tudo dentro do princípio de proteção do trabalhador que informa o Direito do 
Trabalho. 
 
Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, 
impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação. 
 
Este preceito é instrumento fundamental para que as normas trabalhistas não sejam 
tornadas inoperantes por todo o tipo de fraudes, como as contratações de empregados sob 
forma de pseudos cooperados ou de pessoas jurídicas (pejotização), por exemplo. Nestas 
fraudes costuma-se observar as formas, porém, na substância, o que se constata é que há 
verdadeiras relações de emprego sob o manto de outras relações de trabalho. 
 
 
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Esta norma é que fundamenta o princípio fundamental do Direito do Trabalho denominado 
contrato realidade, segundo o qual, em cada caso concreto o que importa é a realidade 
existente na relação de trabalho, ou seja, se ali estiverem presentes os elementos que 
caracterizam o contrato de emprego, como tal será considerado, mesmo que documentos 
e acordos digam que se trata de outra relação de trabalho. 
 
Art. 448 – A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os 
contratos de trabalho dos respectivos empregados. 
 
Esta norma determina que se houver sucessão quanto aos proprietários da empresa, ou se 
houver alteração em sua natureza jurídica (por exemplo, uma empresa por cotas de 
responsabilidade limitada passar a ser uma sociedade anônima), os contratos de trabalho 
permanecerão incólumes. 
 
A norma supracitada é uma ferramenta muito importante para proteção dos direitos dos 
empregados. 
 
Art. 449 - Os direitos oriundos da existência do contrato de trabalho subsistirão em caso de 
falência, concordata ou dissolução da empresa. 
§ 1º Na falência, constituirão créditos privilegiados a totalidade dos salários devidos ao 
empregado e a totalidade das indenizações a que tiver direito. 
 
Dentro do princípio fundamental do valor social do trabalho e tendo em vista a natureza 
jurídica do salário como verba alimentícia, o pagamento de salários tem precedência em 
relação aos demais débitos do devedor, inclusive na falência. 
 
O artigo 83 da Lei nº 11.101/2005, que regula a recuperação judicial, a extrajudicial e a 
falência do empresário ou sociedade empresária, dispõe que os créditos derivados da 
legislação do trabalho, limitados a 150 (cento e cinquenta) salários - mínimos por credor e 
os decorrentes de acidentes de trabalho têm preferência em relação a todos as outras 
espécies de crédito na falência. 
 
4. Alteração do Contrato de Emprego 
 
Por ter natureza jurídica de contrato de trato sucessivo (também chamado de contrato de 
execução continuada), o contrato de emprego pode vir a sofrer alterações durante sua 
existência. 
 
O princípio fundamental que se aplica às alterações na relação de emprego é o da não 
modificação in pejus (em prejuízo) para o empregado(art. 468, caput, da CLT). 
 
Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas 
condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou 
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta 
garantia. 
 
Portanto, modificações, somente se o empregado concordar e que não lhe traga 
prejuízos, que deverão ser averiguados em cada caso concreto. 
 
Alterações que ocorrem na prática e respectiva fundamentação 
 
 
 
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 Alteração de função. 
 
 Cargo de confiança (CLT, art. 468, § único). Reversão do ocupante do cargo de 
confiança à função anterior, com perda da gratificação de função. Decorre do poder 
diretivo do empregador 
 
 Substituição, comissionamento ou interinidade (CLT, art. 450 e 475, § 2º. Decorre 
do poder diretivo do empregador. Ao empregador cabe deslocar funcionalmente o 
empregado, assegurando-lhe todos os direitos do substituído. 
 
 Gestação (CLT, art. 392, § 4º, I). Durante a gravidez a empregada tem o direito de 
ser transferida de função sem prejuízo de seus salários, se necessário para 
preservar sua saúde ou da criança em gestação. 
 
 Alteração de salário: Convenção ou acordo coletivo de trabalho (CF, art. 7º, VI). 
Pode haver redução de salários mediante norma insculpida em acordo ou 
convenção coletiva de trabalho, tendo como limite o salário mínimo. 
 
Atenção. 
 
Aqui, releva frisar que acordos ou convenções coletivas têm como objetivo a 
melhoria das condições de trabalho e de remuneração em relação ao mínimo que a 
legislação trabalhista garante. Admite-se redução de algum direito patrimonial dos 
trabalhadores (aqueles referentes à saúde e Segurança e medicina do Trabalho 
são infensos a negociação coletiva, porque são irrenunciáveis, conforme 
jurisprudência pacificada do Egrégio TST) desde que no conjunto do diploma 
coletivo haja um ganho em relação ao patamar mínimo legal (teoria do 
conglobamento). 
 
Assim, redução de salários em sede de acordo ou convenção coletiva é possível, 
mas desde que haja um forte motivo, de tal monta a colocar em risco os próprios 
empregos, como por exemplo, uma fase de queda da atividade econômica da 
empresa que ponha em risco a sua existência. 
 
Reversão ao cargo de origem (CLT, art. 450, Súmula 372 do TST). Com a reversão 
ao cargo de origem, não há direito à gratificação de função, salvo se o empregado 
permaneceu no cargo por 10 (dez) ou mais anos. 
 
Supressão de adicional de insalubridade ou periculosidade (art. 194 da CLT). Estes 
adicionais são devidos somente enquanto o trabalhador estiver exposto a agentes 
insalubres ou perigosos. 
 
5. Alteração do local de trabalho (transferência). 
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Artigos 469 e 470 da CLT - Regra geral: o empregador não pode transferir o empregado 
sem a sua concordância para localidade diversa do que foi contratado. 
 
Não é considerada transferência se não acarretar mudança de domicílio do empregado. 
Domicílio, aqui, deve ser entendido como residência. 
 
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Há três correntes na doutrina a respeito do que não implica em mudança de residência do 
empregado: se for trabalhar em outra unidade do empregador na mesma cidade; se no 
mesmo município; se numa região metropolitana. 
 
Nesta situação, alteração do local de trabalho, encontra-se em conflito a necessidade do 
empregador de transferir o empregado versus a comodidade e conforto do empregado em 
se deslocar rapidamente e com conforto de sua residência ao local do trabalho e vice-
versa. 
 
Podem ser transferidos unilateralmente os empregados que exerçam cargos de confiança 
e aqueles que tenham como condição implícita ou explícita a transferência quando esta 
decorra de real necessidade de serviço (ex.: um mestre de obras contratado para dirigir 
obras de uma construtora no interior do Estado ou mesmo no país afora). 
 
Transferência provisória. Em caso de necessidade provisória dos serviços do trabalhador 
a ser transferido, porque se for necessidade permanente, o empregador tem é de 
contratar outro empregado. 
 
O empregado tem o direito de uma compensação, um adicional de 25% dos salários de 
acréscimo. 
 
O que seria transferência provisória? Há divergência na doutrina, tendo alguns 
doutrinadores a opinião de que seria aquela com duração máxima de 06(seis) meses. 
Outros há que entendem que seria provisória aquela até o empregado adquira imóvel 
residencial no local de trabalho; e outra corrente defende que provisória é aquela 
transferência que não se estabilizou plenamente no contrato, ou seja, deve-se perquirir é 
pelas características da prestação de serviços no novo local de trabalho, se definitivas ou 
não. 
 
 É lícita a transferência se houver extinção do estabelecimento onde o empregado 
trabalhe. As despesas acarretadas pela transferência, se determinada unilateralmente 
pelo empregador sempre serão custeadas por este, pois têm caráter indenizatório, 
inclusive aquelas em que não implicar em mudança de residência, se houver um 
acréscimo no custo do deslocamento do trabalhador de sua casa à empresa e vice-versa. 
 
Súmula 29 do TST. 
 
A propósito, atente-se que tudo que o empregado gasta para o trabalho (ferramentas, 
combustível se trabalho externo, etc.) é de responsabilidade do empregador como 
verbas indenizatórias, eis que ele é que se beneficia da atividade econômica, e, por outro 
lado, não se incorpora ao contrato de trabalho. Já tudo que o empregador paga ao 
empregado pelo trabalho tem caráter salarial, e, portanto, incorpora-se ao contrato de 
trabalho. 
 
Assim, por exemplo, se o empregador fornece um carro a um empregado para este usar 
em sua vida privada, este benefício tem caráter salarial; porém, se o carro foi fornecido 
para que este possa trabalhar como viajante, por exemplo, está utilidade não tem caráter 
salarial.