Legislação Social e Trabalhista Cap02

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Legislação social
e trabalhista
Autoria
Francisca Andra Silva Oliveira
LEGISLAÇÃO SOCIAL
E TRABALHISTA
Autora
Francisca Andra Silva Oliveira
ReitoR:
Prof. Cláudio ferreira Bastos
PRó-ReitoR administRativo financeiRo:
Prof. rafael raBelo Bastos
PRó-ReitoR de Relações institucionais:
Prof. Cláudio raBelo Bastos
PRó-ReitoR acadêmico:
Prof. Valdir alVes de Godoy
cooRdenação Pedagógica:
Profa. Maria aliCe duarte G. soares 
cooRdenação nead:
Profa. luCiana r. raMos duarte
exPediente
ficha técnica
suPeRvisão de PRodução nead:
franCisCo Cleuson do nasCiMento alVes
AutoriA: franCisCa andra silVa oliVeira 
Designer instrucionAl:
ana lúCia do nasCiMento
Projeto gráfico e DiAgrAmAção:
franCisCo erBínio alVes rodriGues
cAPA e trAtAmento De imAgens: 
franCisCo erBínio alVes rodriGues
revisão textuAl: Claudiane BraGa 
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ficha catalogRáfica
catalogação na Publicação
biblioteca centRo univeRsitáRio ateneu
OLIVEIRA, Francisca Andra Silva. Legislação social e trabalhista. / 
Francisca Andra Silva Oliveira. - 2. ed. Fortaleza: Centro Universitário Ate-
neu, 2018.
144 p.
ISBN: 978-85-5468-008-4
1. Direito do trabalho. 2. Contrato de trabalho. 3. Remuneração. 4. Garantias 
do trabalhador. I. Centro Universitário Ateneu.
Olá estudante! É com grande prazer que recebemos você 
para o curso de Legislação Social e Trabalhista. 
O aprendizado a distância é uma modalidade de ensino em 
ascensão no Brasil e tem sido uma ferramenta fundamental para 
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todo o país. Graças às vantagens da tecnologia, você pode geren-
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suas necessidades.
Aqui, você estudará o histórico e as noções gerais sobre o 
Direito do Trabalho, bem como as diversas fontes que dão origem 
às normas laborais. 
Esse curso promoverá um compêndio da legislação trabalhista 
e social que permeia as relações laborais. Serão abordadas as rela-
ções de trabalho e emprego, jornada, tipos de contrato laboral e os 
mais diversos institutos pertinentes às matérias em questão. 
Desejo a você, caro estudante, um excelente curso, repleto de 
aprendizado e muitas conquistas!
Bons estudos!
Francisca Andra Silva Oliveira
Seja bem-vindo!
SU
M
Á
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IO
SU
M
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IO
NOÇÕES GERAIS DE DIREITO DO TRABALHO
1. Introdução ao Direito do Trabalho ............................... 8
2. Relação de Trabalho .......................................................... 17
3. Relação de Emprego ........................................................25
4. Contrato Temporário e Terceirização .....................28
5. Identificação e Registro Profissional ........................29
Referências .................................................................................36
DO CONTRATO DE TRABALHO ........................................37
1. Sujeitos do Contrato de Trabalho ..............................38
2. Contrato de Trabalho ...................................................... 43
3. Homologação das Verbas Trabalhistas ................ 66
4. Jornada de Trabalho ....................................................... 68
5. Regimes Especiais de Trabalho ..................................85
Referências ..................................................................................91
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REMUNERAÇÃO E AS CARACTERÍSTICAS DO SALÁRIO 
1. Férias ....................................................................................... 94
2. Remuneração e Salário ................................................... 99
3. Aviso prévio e suas características ........................108
Referências ................................................................................111
DIREITOS E GARANTIAS DO TRABALHADOR 
1. Fundo de Garantia por Tempo de 
Serviço (FGTS) ................................................................... 114
2. Estabilidades e Garantias ...............................................117
3. Segurança e Medicina do Trabalho ........................ 125
4. Direito Sindical .................................................................. 134
Referências ............................................................................... 142
LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA
Apresentação
Caro(a) estudante! Você está aproveitando o conteúdo visto 
até agora? Neste capítulo, estudaremos um pouco sobre as rela-
ções de trabalho e suas espécies, destacando a relação de empre-
go que é o centro dos nossos estudos no âmbito do Direito do 
Trabalho. Conheceremos um pouco sobre os sujeitos da relação 
de emprego (empregado e empregador) e as características do 
contrato de trabalho. Abordaremos ainda as formas de contrato de 
trabalho, os conceitos de suspensão e interrupção do liame empre-
gatício. Veremos também os regimes especiais de trabalho (da mu-
lher, do menor, do empregado doméstico, a domicílio, do aprendiz 
e do trabalhador rural). Por fim, estudaremos os conceitos de sa-
lário, remuneração, gratificações, equiparação salarial, finalizando 
com as espécies salariais admitidas no Direito Brasileiro. 
CAPÍTULO 02
do contRato de tRabalho
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 14. ed. 
São Paulo: LTr, 2015.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 16. ed. 
Revista e ampliada. São Paulo: Ltr, 2017.
DINIZ, Maria Helena. Dicionário Jurídico. Volume 3. São Paulo: Saraiva, 
1998.
GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. 11. ed. 
Revista, atualizada e ampliada. – Rio de Janeiro: Forense, 2017.
ZAINAGHI, Domingos Sávio. CLT interpretada: artigo por artigo, pa-
rágrafo por parágrafo/Costa Machado, organizador, coordenador. 
- 8. cd. - Barueri, SP: Manole, 2017.
Anotações
40 LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA
• Estudar os sujeitos que compõem a relação de 
emprego;
• Identificar as espécies de contrato de trabalho 
por prazo determinado;
• Estudar as formas de alteração, suspensão e in-
terrupção do contrato de trabalho;
• Compreender a jornada de trabalho do empre-
gado, bem como os conceitos de intervalo intra-
jornada e interjornada.
Objetivos de
Aprendizagem
1. sujeitos do contRato de tRabalho
1.1. Empregador
Cairo Júnior (2017) afirma que o empregador é toda pessoa que 
remunera e dirige a prestação de serviços do obreiro, quem assume a 
obrigação de efetuar o pagamento dos salários dos empregados.
A legislação trabalhista, nos termos dos artigos 2º e 3º da 
CLT, é clara ao estabelecer que os sujeitos da relação jurídica são 
empregado e empregador. Trazendo o que está disposto no artigo 
2º, o empregador pode ser definido como “a empresa individual ou 
coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, 
assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.” Observa-se que 
o legislador quis vincular o empregado à atividade econômica e 
não à pessoa jurídica ou física por trás dela. Nesse sentido, confor-
me diz Cassar (2014), o legislador quis proteger o empregado das 
variações de pessoas dentro do empreendimento. Ou seja, visou 
impedir manobras fraudulentas que impeçam a aplicação da lei tra-
balhista. Dessa forma, a mudança no quadro societário ou altera-
ções na estrutura societária não trariam prejuízos para os contratos 
de trabalho firmados.
LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA 41
O parágrafo 1º do artigo 2º da CLT, aborda ainda a temática 
do empregador por equiparação. De acordo com o referido dispositivo,
[...] equiparam-se ao empregador, para os efeitos ex-
clusivos darelação de emprego, os profissionais liberais, 
as instituições de beneficência, as associações recreativas 
ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem tra-
balhadores como empregados.
Ao utilizar o termo “equiparam-se”, o legislador brasileiro 
abriu espaço para duas interpretações importantes acerca do con-
ceito de empregador no Brasil. A primeira corrente, defendida por 
Cassar (2014), afirma que a pessoa física ou jurídica que, embora 
não explore atividade lucrativa, também é considerada emprega-
dora quando contrata empregados (profissionais liberais, associa-
ções e instituições sem fins lucrativos). 
A segunda corrente, encabeçada por Barros (2016), afirma 
que a legislação abordou o termo “equiparam-se” porque os entes 
citados no parágrafo 1º, não possuem personalidade jurídica, por-
tanto, não teriam capacidade para estabelecer uma relação empre-
gatícia sem a referida previsão legal. Contudo, o referido entendi-
mento deixa de prosperar quando relembramos que as associações 
beneficentes, as cooperativas, universidades e os profissionais libe-
rais possuem sim personalidade jurídica para contratar, apesar de 
não se encaixarem no conceito de empresa. 
1.2. Empregado
1.2.1 Empregado Doméstico
Entende-se como trabalhador doméstico, de acordo com a 
Lei Complementar 150/2015:
[...] aquele que presta serviços de forma contínua, su-
bordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucra-
tiva à pessoa na família, no âmbito residencial destas, 
por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o dis-
posto nesta lei.
42 LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA
Portanto, tomando como ponto de partida esse conceito, ve-
rificamos os seguintes traços na relação de emprego doméstico:
– A finalidade não lucrativa do empregador;
– Continuidade da prestação de serviço (mais de dois dias 
por semana);
– Prestação de serviço em prol de uma família.
Nestes termos, compreendemos que dentro da relação de 
emprego doméstico, o empregador deixa de ser empresa e passa 
a ser a família que recebe a prestação de serviços. Dessa forma, 
há uma solidariedade entre os integrantes da entidade familiar em 
relação ao cumprimento das obrigações trabalhistas. Quanto a isso, 
cabe mencionar a Súmula 377 do TST – Tribunal Superior do Tra-
balho, conforme esse dispositivo legal, a representação processual 
trabalhista do empregador doméstico pode ser feita por qualquer 
membro da família.
No que diz respeito à finalidade não lucrativa do emprega-
dor, o legislador refere-se ao fato de que o prestador de serviços 
trabalhe para uma pessoa física que não explore a mão de obra 
do doméstico com intuito de obter lucros, mesmo que as tarefas 
executadas não sejam no âmbito residencial, é exigível que não te-
nham por intuito auferir ganhos para o empregador. Nesse sentido, 
qualquer profissional que atue para uma família no âmbito residen-
cial dela, ou não, sem finalidade lucrativa ao empregador, pode ser 
considerado empregado doméstico. 
No que concerne à continuidade da prestação de serviços, 
resta claro que o caráter intermitente desse tipo de relação afasta 
a existência do emprego doméstico e enseja o surgimento do tra-
balho do(a) diarista.
O caput do artigo 1º da LC 150/2015 deixa claro que o 
empregado doméstico, para ser considerado como tal, deve trabalhar 
pelo menos mais de dois dias no âmbito residencial de uma família.
LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA 43
Portanto, segundo Cairo Júnior (2017), quando o serviço é 
prestado abaixo desse limite de 2 (dois) dias, o trabalhador não 
será considerado empregado, mas um profissional autônomo pres-
tador de serviços domésticos, mais conhecido como diarista e sem 
receber a proteção da Lei complementar no 150/2015.
Fazendo uma análise da Emenda Constitucional no 
72/2013 e a Lei Complementar no 150/15, podemos listar 
os seguintes direitos trabalhistas conferidos aos empre-
gados domésticos: 
- Adicional de 50% (cinquenta por cento) sobre as ho-
ras extras;
- Estabelecimento da isonomia salarial;
- Fixação da jornada de trabalho de 8 (oito) horas diárias 
ou 44 (quarenta e quatro) horas semanais;
- Vedação de qualquer ato discriminatório aos traba-
lhadores portadores de deficiência física no que con-
cerne ao salário e admissão no emprego;
- Acordos e convenções coletivas ganharam reconhe-
cimento;
- Vedação do trabalho noturno, perigoso ou insalubre 
aos menores de dezoito anos, exceto na condição de 
aprendiz a partir de 14 (catorze) anos;
- Previsão do salário família, adicional noturno, FGTS e 
seguro-desemprego;
- Proibição da retenção do salário é considerada uma 
prática dolosa;
- Proteção da relação de emprego contra despedida 
arbitrária ou sem justa causa;
- Previsão de seguro contra acidentes de trabalho;
- Assistência de creches e pré-escola;
- Garantia de que o salário nunca seja inferior ao valor 
do salário mínimo estabelecido no país.
Memorize
44 LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA
1. Considerando seus estudos acerca dos elementos carac-
terizados do vínculo empregatício, analise o artigo 7º da 
CF/88 e aponte três direitos dos trabalhadores que não fo-
ram estendidos aos empregados domésticos.
1.2.2. Empregado Rural
O empregado rural, nos termos da Lei 5.889 de 1973:
[...] é toda pessoa física que, em propriedade rural ou pré-
dio rústico, presta serviços de natureza não eventual a 
empregador rural, sob a dependência deste e mediante 
salário.
Portanto, analisando este dispositivo legal, é visível que os 
mesmos requisitos adotados para a configuração do empregado 
urbano foram adotados para o empregado rural. 
Tanto o trabalhador rural (boia-fria, grileiro, turmeiros etc.) 
como o empregado rural (safristas, guardas-florestais etc.) são re-
gidos pela Lei 5.889/73. 
Para a CLT, os empregados rurais são assim considerados 
somente aqueles trabalhadores que lidam com a pecuária e com 
a agricultura. O critério celetista aborda apenas os métodos e fins 
dos serviços prestados, por isso, é considerado para muitos autores 
como ultrapassado, tendo em vista o crescimento das mais varia-
das funções no campo.
Pratique
LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA 45
1. Considerando seus estudos acerca dos elementos carac-
terizados do vínculo empregatício, analise o artigo 7º da 
CF/88 e aponte três direitos dos trabalhadores que não fo-
ram estendidos aos empregados domésticos.
1.2.2. Empregado Rural
O empregado rural, nos termos da Lei 5.889 de 1973:
[...] é toda pessoa física que, em propriedade rural ou pré-
dio rústico, presta serviços de natureza não eventual a 
empregador rural, sob a dependência deste e mediante 
salário.
Portanto, analisando este dispositivo legal, é visível que os 
mesmos requisitos adotados para a configuração do empregado 
urbano foram adotados para o empregado rural. 
Tanto o trabalhador rural (boia-fria, grileiro, turmeiros etc.) 
como o empregado rural (safristas, guardas-florestais etc.) são re-
gidos pela Lei 5.889/73. 
Para a CLT, os empregados rurais são assim considerados 
somente aqueles trabalhadores que lidam com a pecuária e com 
a agricultura. O critério celetista aborda apenas os métodos e fins 
dos serviços prestados, por isso, é considerado para muitos autores 
como ultrapassado, tendo em vista o crescimento das mais varia-
das funções no campo.
Pratique
Hoje, o critério adotado considera o vínculo empregatício es-
tabelecido com o empregador rural, ou seja, com base em Delgado 
(2015), empregado rural é aquele empregado que labora no campo, 
ainda que não exerça atividades tipicamente rurais. Tudo depende 
do empregador. Se a empresa é rurícola, também serão considera-
dos empregados rurais seus colaboradores. Nesse sentido temos 
a Súmula 196 do STF que versa: “Ainda que exerça atividade rural, 
o empregado de empresa industrial ou comercial é classificado de 
acordo com a categoria do empregador”. Nesse sentido, é preciso 
ter em mentede forma clara o conceito de empregador rural para 
apreender a definição de empregado rural. De acordo com o artigo 
3o da Lei 5.889/73: 
Considera-se empregador rural, para os efeitos desta Lei, 
a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore 
atividade agroeconômica, em caráter permanente ou tem-
porário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio 
de empregados.
2. contRato de tRabalho
2.1. Conceito
O trabalho corresponde a qualquer esforço físico ou mental 
humano que pode ser efetivado por conta própria ou alheia. O contrato 
de trabalho surge a partir da livre vontade de dois indivíduos pelo 
qual um oferece seus serviços laborais e o outro aceita essa presta-
ção de serviços mediante uma remuneração. Na CLT, a temática do 
contrato de trabalho é regida pelos artigos 442 a 456. 
Trazendo aqui os dois primeiros artigos acerca do estudo em 
questão: 
Art. 442 – Contrato individual de trabalho é o acordo 
tácito ou expresso, correspondente à relação de em-
prego.
Parágrafo único – Qualquer que seja o ramo de atividade 
da sociedade cooperativa, não existe vínculo emprega-
tício entre ela e seus associados, nem entre estes e os 
tomadores de serviços daquela.
46 LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA
Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser 
acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por 
escrito e por prazo determinado ou indeterminado ou 
intermitente. (Alteração trazida pela Reforma Trabalhista)
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o con-
trato de trabalho cuja vigência dependa de termo pre-
fixado ou da execução de serviços especificados ou 
ainda da realização de certo acontecimento suscetível 
de previsão aproximada.
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido 
em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifi-
que a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
De acordo com Cairo Júnior (2017), o contrato pode ser 
definido como:
[...] um pacto, expresso ou tácito, verbal ou escrito, pelo 
qual o empregado, pessoa física, compromete-se a pres-
tar serviços não eventuais e subordinados e o emprega-
dor a pagar a retribuição respectiva, seja esta convencio-
nada ou imposta pela lei.
Através do contrato de trabalho o empregado transfere ao 
empregador o fruto do seu trabalho, configurando a alteridade da 
relação jurídica. No mesmo sentido, durante a execução do pac-
to laboral, o empregador é quem dirige a prestação de serviços. 
Todos esses aspectos são regidos pelo princípio da autonomia da 
vontade. O contrato de trabalho exclui qualquer tipo de relação de 
servidão ou escravidão.
Nesse sentido, o artigo 444, caput, da CLT dispõe: 
[...] as relações contratuais de trabalho podem ser obje-
to de livre estipulação das partes interessadas em tudo 
quanto não contravenha às disposições de proteção ao 
trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicá-
veis e às decisões das autoridades competentes.
LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA 47
O contrato de trabalho pode ser expresso de várias formas, 
quer seja escrito ou verbal; expresso ou tácito; por tempo determina-
do ou indeterminado; solene ou formal, bem como, individual ou por 
equipe. O único requisito presente em todos os tipos de contratos 
de trabalho é a consensualidade. Não há que se falar em contra-
to de trabalho não consensual. As cláusulas do contrato trabalhis-
ta são previamente acordadas e não possuem caráter imperativo, 
pois não se trata de um contrato de adesão. Outra característica 
do contrato laboral é o seu caráter sinalagmático, ou seja, há uma 
reciprocidade em direitos e deveres, assim como o empregado tem 
o direito de exigir a sua remuneração, da mesma forma, o emprega-
dor pode exigir o regular cumprimento do serviço acordado. 
A comutatividade do contrato de trabalho revela que as partes 
têm o conhecimento prévio dos seus direitos e deveres. 
Outro aspecto importante é quanto à teoria da imprevisão 
adotada nos contratos de natureza civil, essa teoria não encontra 
espaço nos contratos trabalhistas, isto, porque quem assume os 
riscos do negócio, em qualquer hipótese, sempre é o empregador. 
Apenas em casos excepcionais, o empresário pode negociar com 
seus empregados a redução dos direitos trabalhistas para evitar 
demissões em massa.
O contrato de trabalho nada mais é do que um contrato, 
como vimos anteriormente. Nesse sentido, é importante avaliarmos 
os aspectos gerais dos contratos trazidos pela lei. Conforme o arti-
go 104, do Código Civil de 2002, o negócio jurídico para ser válido 
precisa ter os seguintes requisitos:
I. Agente capaz;
II. Objeto lícito, possível, determinado ou determinável;
III. Forma prescrita ou não defesa em lei.
Dessa forma, para que um contrato de trabalho seja conside-
rado válido, é necessário que as partes (empregador e empregado) 
sejam agentes capazes, ou seja, tenham plena capacidade civil para 
a realização de seus atos. Quanto à licitude do objeto, um contrato 
48 LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA
de trabalho não pode ser firmado com base em algo impossível ou 
ilícito. Por exemplo, contratar alguém para vender drogas ou cons-
truir uma casa em Marte. Quanto ao caráter determinável do contrato, 
o objeto não pode ser algo indeterminável (por exemplo, estabele-
cer um contrato de safra sem um lapso temporal). Por último, um 
contrato de trabalho não pode ser realizado por formas que sejam 
vedadas por lei. Por exemplo, um contrato verbal de estágio.
2.2. Contratos por Prazo Determinado
Os elementos que caracterizam um contrato por prazo deter-
minado é o estabelecimento do termo final e inicial dentro do pacto 
laboral. No âmbito do Direito do Trabalho, os contratos por prazo 
determinado possuem um caráter excepcional, ou seja, a regra é 
que os pactos laborais sejam por tempo indeterminado. 
Segundo Delgado (2015), os contratos por prazo determina-
do, geralmente, são estreitos e rígidos e pautam-se sobre normas 
rigorosas, quer seja quanto à possibilidade de prorrogação con-
tratual, quer seja quanto às repercussões rescisórias mais restri-
tas do que nos contratos por tempo indeterminado. Portanto, os 
contratos a prazo, por se submeterem a regras específicas, facil-
mente, tornam-se irregulares quando não cumpridos determina-
dos requisitos. 
Conforme o art. 443, parágrafo 2º, da CLT, três são as formas 
em que o contrato de trabalho pode ser fixado por tempo determinado, 
sendo válido quando tratar-se:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifi-
que a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência. 
Delgado (2015) menciona ainda outras duas formas em que o 
contrato de trabalho pode ser fixado a termo. Uma delas: os contra-
tos de duração prefixada tipificados pela legislação extravagantes, 
tais como, os contratos de atletas, de profissionais do futebol, de 
LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA 49
artistas etc. Outro tipo de pactuação a termo que a CLT não men-
ciona é a que está disposta na Lei 9.601/98, que abrange esse tipo 
de contrato a qualquer profissão ou categoria profissional não men-
cionada no artigo 443. 
No que concerne às verbas rescisórias, os contratos por pra-
zo determinado possuem algumas peculiaridades: 
– A dispensa do aviso prévio para que a relação de trabalho 
tenha fim;
– A dispensa do pagamento de multa de 40% incidentes so-
bre o FGTS;
– O empregador deve pagar o valor proporcional do 13o sa-
lário e as férias proporcionais acrescidas de 1/3.
Outra peculiaridade do contrato a termo é o prazo final. Nos termos 
do artigo 445 da CLT, esse tipo de contrato não poderá ter prazo 
superior a dois anos, podendo ser prorrogado por uma única vez, desde 
que se observe o prazo máximo de dois anos (art. 451, CLT). 
A renovação da pactuação a termo deveobedecer um inter-
valo mínimo de seis meses entre o segundo e o primeiro contrato, 
sob pena de nulidade, ou seja, na hipótese de contratos sucessivos. 
Portanto, a intenção é evitar que as mesmas partes celebrem um 
novo contrato antes dos seis meses da expiração do primeiro con-
trato. Essa proibição evita que ocorram fraudes nas contratações.
No caso de extinção do contrato antecipadamente, se o em-
pregador for o responsável pelo fim do pacto laboral, deverá pagar 
uma indenização ao trabalhador equivalente à metade da remunera-
ção que seria devida até o final do contrato de trabalho, segundo a 
inteligência do artigo 479 da CLT. Entende-se por remuneração os 
valores não somente do salário do empregado, mas o 13º salário, 
FGTS, férias proporcionais e acrescidas de 1/3.
50 LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA
Caso seja o empregado o responsável pela extinção anteci-
pada do contrato, nos termos do artigo 480 da CLT, o empregado 
será obrigado a indenizar o empregador pelos prejuízos que desse 
rompimento resultarem. Contudo, a indenização não será superior 
àquela a que teria direito o empregado caso fosse o empregador o 
responsável pela extinção do pacto laboral.
Fique
Atento
Quando o prazo de dois anos do contrato a ter-
mo é ultrapassado, mesmo que por um dia, esse tipo 
de pacto laboral torna por prazo indeterminado. Dessa 
forma, por força do princípio da continuidade da rela-
ção empregatícia, as cláusulas de termo final do con-
trato não atingem o negócio jurídico em sua essência. A 
rescisão contratual poderá ocorrer a qualquer momento 
mediante o aviso prévio.
2. Conforme os seus estudos acerca do contrato de trabalho 
por prazo determinado, o que acontece se esse tipo de 
pacto laboral for prorrogado além dos dois anos? Ou se, 
logo após o prazo máximo de dois anos e antes do perío-
do de carência de seis meses, o trabalhador for contrata-
do novamente?
Pratique
LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA 51
Caso seja o empregado o responsável pela extinção anteci-
pada do contrato, nos termos do artigo 480 da CLT, o empregado 
será obrigado a indenizar o empregador pelos prejuízos que desse 
rompimento resultarem. Contudo, a indenização não será superior 
àquela a que teria direito o empregado caso fosse o empregador o 
responsável pela extinção do pacto laboral.
Fique
Atento
Quando o prazo de dois anos do contrato a ter-
mo é ultrapassado, mesmo que por um dia, esse tipo 
de pacto laboral torna por prazo indeterminado. Dessa 
forma, por força do princípio da continuidade da rela-
ção empregatícia, as cláusulas de termo final do con-
trato não atingem o negócio jurídico em sua essência. A 
rescisão contratual poderá ocorrer a qualquer momento 
mediante o aviso prévio.
2. Conforme os seus estudos acerca do contrato de trabalho 
por prazo determinado, o que acontece se esse tipo de 
pacto laboral for prorrogado além dos dois anos? Ou se, 
logo após o prazo máximo de dois anos e antes do perío-
do de carência de seis meses, o trabalhador for contrata-
do novamente?
Pratique
2.3. Reforma Trabalhista e Novas
 Modalidades de Contratos
2.3.1. Contrato Intermitente
O contrato intermitente é criação da Reforma Trabalhis-
ta ocorrida no ano de 2017. Segundo a proposta, que modificou 
o artigo 443 da CLT, são modalidades de contrato de trabalho o 
contrato por prazo determinado, indeterminado e intermitente. 
O conceito de trabalho intermitente foi inserido como parágrafo 3o 
no artigo 443 da CLT e diz: 
Art. 443 (...) 
§ 3º Considera-se como intermitente o contrato de 
trabalho no qual a prestação de serviços, com subor-
dinação, não é contínua, ocorrendo com alternância 
de períodos de prestação de serviços e de inativida-
de, determinados em horas, dias ou meses, indepen-
dentemente do tipo de atividade do empregado e do 
empregador, exceto para os aeronautas, regidos por 
legislação própria.”
Ou seja, nessa nova modalidade temos um contrato de em-
prego que não acontece de forma contínua, habitual. Neste caso, 
um dos requisitos da configuração da relação de emprego ficou 
prejudicado. A proposta poderia ser aplicada, por exemplo, a em-
presas que utilizam serviços de empregados de forma não contí-
nua, como serviços de buffet e organização de festas que utilizam 
garçons, baristas e equipes específicas de acordo com a demanda 
do mercado. 
Para ser válido o contrato intermitente deve ser escrito e conter o 
valor da hora de trabalho, conforme determina o artigo 452-A da CLT: 
Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve 
ser celebrado por escrito e deve conter especificamente 
o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior 
ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos 
demais empregados do estabelecimento que exerçam 
a mesma função em contrato intermitente ou não.
52 LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA
Como não há a prestação contínua do serviço, o empregado 
deverá ser convocado para o trabalho conforme disciplina os pará-
grafos acrescentados ao artigo 452-A da CLT: 
§ 1º – O empregador convocará, por qualquer meio de 
comunicação eficaz, para a prestação de serviços, in-
formando qual será a jornada, com, pelo menos, três 
dias corridos de antecedência.
§ 2º – Recebida a convocação, o empregado terá o pra-
zo de um dia útil para responder ao chamado, presu-
mindo-se, no silêncio, a recusa.
§ 3º – A recusa da oferta não descaracteriza a subor-
dinação para fins do contrato de trabalho intermitente.
Além disso, caso aceite comparecer ao serviço e venha a faltar, 
a parte que descumprir, sem justo motivo, o contrato deverá pagar 
a outra parte em 30 dias, multa de 50% da remuneração que seria 
devida. Da mesma forma, o período de inatividade, ou seja, quando 
o empregado intermitente não estiver trabalhando para o empre-
gador não será remunerado como tempo à disposição. 
§ 4º – Aceita a oferta para o comparecimento ao traba-
lho, a parte que descumprir, sem justo motivo,
pagará a outra parte, no prazo de trinta dias, multa 
de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que se-
ria devida, permitida a compensação em igual prazo.
§ 5º – O período de inatividade não será considerado 
tempo à disposição do empregador, podendo o traba-
lhador prestar serviços a outros contratantes.
Ao fim da prestação do serviço, o empregado deverá receber 
as prestações de acordo com o novo texto: 
§ 6º – Ao final de cada período de prestação de servi-
ço, o empregado receberá o pagamento imediato das 
seguintes parcelas:
I. remuneração;
II. férias proporcionais com acréscimo de um terço;
LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA 53
III. décimo terceiro salário proporcional;
IV. repouso semanal remunerado; e
V. adicionais legais.
2.3.2. Teletrabalho (home office) 
Inserido pela Reforma Trabalhista de 2017, o teletrabalho pas-
sa a configurar nova modalidade de contrato. De acordo com o 
artigo 75-B, inserido na CLT, o teletrabalho é a prestação de ser-
viço exercida de forma preponderante fora das dependências do 
empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de 
comunicação que, por sua natureza, não se constituam como tra-
balho externo. 
Mesmo que o empregado deva comparecer às dependências 
da empresa, o teletrabalho não é desconfigurado. Quanto ao con-
trato de trabalho, a modalidade de teletrabalho deve estar expres-
samente escrita no contrato, com as devidas especificações das 
atividades do empregado (Art.75-C, CLT). 
Além disso, conforme dispõe o artigo 75-D:
Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade 
pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equi-
pamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e 
adequada à prestação do trabalho remoto, bem como 
ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, 
serão previstas em contrato escrito.
Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput 
deste artigo não integram a remuneração do empregado.
Por fim, deve o empregador instruirseus empregados quanto 
às precauções necessárias a fim de se evitar doenças e acidentes 
de trabalho: 
Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empre-
gados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às 
precauções a tomar a fim de evitar doenças e aci-
dentes de trabalho.
54 LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo 
de responsabilidade comprometendo-se a seguir as 
instruções fornecidas pelo empregador.
2.4. Alterações do Contrato de Trabalho
De acordo com os nossos estudos no capítulo anterior desse 
módulo, os contratos trabalhistas são regidos pela inalterabilidade 
contratual, portanto, em regra, a alteração do contrato possui um 
caráter excepcional e deve observar alguns requisitos previstos em lei. 
Nos termos do artigo 468 da CLT, transcrito a seguir, temos:
Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é 
lícita a alteração das respectivas condições por mútuo 
consentimento, e ainda assim desde que não resultem, 
direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob 
pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Parágrafo único – Não se considera alteração unilateral 
a determinação do empregador para que o respecti-
vo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente 
ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
Nesse sentido, o referido dispositivo legal determina que só 
serão lícitas as alterações nos contratos individuais de trabalho 
que observem o mútuo consentimento das partes, somando-se 
a isso, que as decisões não resultem direta ou indiretamente, em 
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infrin-
gente dessa garantia.
As alterações nos contratos trabalhistas podem ser objetivas 
ou subjetivas. As alterações subjetivas são aquelas que são pro-
movidas pelos sujeitos da relação. As alterações subjetivas só são 
possíveis ao polo passivo da relação de emprego, no caso o em-
pregador, que poderá ser substituído sem que haja prejuízos ao 
empregado. A sucessão do empregador dentro da relação traba-
lhista só poderá ser considerada válida, quando os três princípios a 
seguir mencionados forem devidamente observados.
LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA 55
Quadro 01: Princípios necessários à sucessão do empregador.
Princípio da Continuidade 
continuidade da relação 
de emprego
Princípio da 
despersonalização
Princípio da intangibilidade 
do contrato de trabalho
Assegura a maior possi-
bilidade de permanência 
do trabalhador em seu 
emprego. 
Tem por principal objetivo 
garantir a segurança eco-
nômica do trabalhador.
De acordo com esse 
princípio, a relação traba-
lhista só é personalíssima 
para o empregado, por-
tanto, a substituição do 
empregador não afeta 
o contrato de trabalho 
firmado, o vínculo de 
emprego permanece o 
mesmo.
Resguarda o contrato traba-
lhista de alterações lesivas 
ao empregado. Havendo a 
sucessão de empregadores, 
as condições trabalhistas 
pactuadas permanecem as 
mesmas.
Fonte: Elaborado pela autora.
No que concerne às alterações objetivas, estas atingem e 
têm como objeto as cláusulas contratuais, alterando-as ao lon-
go do contrato. Como já mencionamos, as alterações objetivas 
devem observar os requisitos do artigo 468 para que não sejam 
consideradas nulas de pleno direito, portanto, é necessário o con-
sentimento mútuo das partes e a vedação de prejuízos diretos ou 
indiretos ao trabalhador.
Fique
Atento
No caso dos empregadores domésticos, a su-
cessão no polo passivo não é possível, visto que, “o em-
pregado doméstico vincula-se à pessoa do empregador e 
não à sua residência, não se lhe aplicando os art. 10 e 448 
da CLT, por exclusão expressa do mesmo diploma legal”. 
(BARROS, 2016).
56 LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA
3. De acordo com os seus estudos acerca das alterações dos 
contratos trabalhistas, quais as condições exigidas pela lei 
para que elas sejam válidas?
2.5. Transferência de Empregados
A CLT também estabelece as situações em que o empregador 
poderá fazer a alteração do contrato de trabalho de forma unila-
teral, esse poder decorre do jus variandi do empregador, ou seja, 
do seu poder diretivo dentro da relação trabalhista. Nos termos do 
artigo 469 da CLT, as alterações unilaterais são:
Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empre-
gado, sem a sua anuência, para localidade diversa da 
que resultar do contrato, não se considerando transfe-
rência a que não acarretar necessariamente a mudança 
do seu domicílio.
§ 1º – Não estão compreendidos na proibição deste ar-
tigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e 
aqueles cujos contratos tenham como condição, implí-
cita ou explícita, a transferência, quando esta decorra 
de real necessidade de serviço. 
§ 2º – É licita a transferência quando ocorrer extinção 
do estabelecimento em que trabalhar o empregado.
Pratique
LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA 57
3. De acordo com os seus estudos acerca das alterações dos 
contratos trabalhistas, quais as condições exigidas pela lei 
para que elas sejam válidas?
2.5. Transferência de Empregados
A CLT também estabelece as situações em que o empregador 
poderá fazer a alteração do contrato de trabalho de forma unila-
teral, esse poder decorre do jus variandi do empregador, ou seja, 
do seu poder diretivo dentro da relação trabalhista. Nos termos do 
artigo 469 da CLT, as alterações unilaterais são:
Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empre-
gado, sem a sua anuência, para localidade diversa da 
que resultar do contrato, não se considerando transfe-
rência a que não acarretar necessariamente a mudança 
do seu domicílio.
§ 1º – Não estão compreendidos na proibição deste ar-
tigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e 
aqueles cujos contratos tenham como condição, implí-
cita ou explícita, a transferência, quando esta decorra 
de real necessidade de serviço. 
§ 2º – É licita a transferência quando ocorrer extinção 
do estabelecimento em que trabalhar o empregado.
Pratique
§ 3º – Em caso de necessidade de serviço o empre-
gador poderá transferir o empregado para localidade 
diversa da que resultar do contrato, não obstante as 
restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará 
obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior 
a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o em-
pregado recebia naquela localidade, enquanto durar 
essa situação. 
Em resumo: 
– Contanto que não caracterize transferência e nem exija a 
mudança de domicílio do empregado, o empregador pode 
fazer a mudança do local de trabalho;
– O empregador pode alterar o turno de trabalho do 
empregado;
– Pode alterar a função do empregado desde que não haja o 
seu rebaixamento dentro da empresa;
– Pode transferir empregado que exerça cargo de confiança 
para uma localidade diversa da qual foi apontada no con-
trato laboral;
– Pode efetuar a transferência do empregado para um es-
tabelecimento quando o local em que ele trabalhava for 
fechado;
– Poderá transferir o empregado, quando isto decorrer por 
causa do serviço, para localidade diversa, desde que seja 
pago o valor suplementar de 25% (vinte e cinco por cento) 
do salário ao trabalhador.
2.6. Interrupção do Contrato de Trabalho
A Consolidação das Leis Trabalhistas não trata de modo sepa-
rado a interrupção e a suspensão do contrato de trabalho. Pelo con-
trário, traz os dois institutos em um único capítulo (arts. 471 ao 476).
58 LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA
A interrupção do contrato, de acordo com Cairo Júnior (2017), 
é quando o empregado deixa de prestar serviços, mas continua 
recebendo salário. Na interrupção, o período de afastamento do 
empregado integra o período de serviço, portanto, continuam sendo 
descontados os valores de FGTS e o empregado terá direito ao salário 
do dia em que não pode comparecer ao serviço. 
O ordenamento jurídico brasileiro admite vários motivoscomo 
legítimos para ensejarem a interrupção do contrato, tais como, fal-
tas abonadas, casos de lockout, incapacidade para trabalhar por 
até 15 (quinze) dias, quando o empregado tem que se afastar do 
trabalho para promover solução extrajudicial de conflitos porque 
é membro da CCP (Comissão de Conciliação Prévia). São também 
consideradas causas de interrupção do contrato: férias, repouso 
semanal remunerado, intervalos intrajornada, redução da jornada 
no período de aviso prévio, ausência decorrente da participação do 
empregado no conselho curador do FGTS, licenças remuneradas 
concedidas pelo empregador etc.
2.7. Suspensão do Contrato de Trabalho
De acordo com Cairo Júnior (2017), a suspensão do contrato 
de trabalho impede a execução do contrato, sem o cômputo do 
tempo de serviço. Sempre que o empregado não prestar serviços 
e o empregador deixar de pagar a remuneração devida, teremos 
um caso de suspensão do contrato laboral. De acordo com Cas-
sar (2014), com a suspensão o empregado deixa de prestar ser-
viços temporariamente ao empregador, e este, por sua vez, susta 
o pagamento dos salários ou qualquer outra contraprestação ou 
vantagem. Neste período, as principais cláusulas contratuais ficam 
estáticas, paralisadas. O contrato deixa de ser executado, mas não 
produz os principais efeitos. Contudo, as obrigações acessórias 
continuam em vigor. 
No decorrer do período da suspensão, o empregador não 
poderá demitir o empregado sem justa causa, exceto em caso de 
extinção da empresa ou por motivo de força maior.
LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA 59
São hipóteses de suspensão do contrato laboral: incapacida-
de para o trabalho por tempo superior a 15 dias, aposentadoria por 
invalidez, suspensão disciplinar do empregado, licença não remu-
nerada, afastamento de empregado estável para apuração de falta 
grave, desempenho de encargo público (art. 472 da CLT), serviço 
militar obrigatório, entre outras causas.
Quando cessar o período de suspensão do contrato de traba-
lho, o empregado receberá todas as benesses devidas à sua cate-
goria (art. 471, CLT). O prazo para retornar ao serviço é de 30 dias 
a contar da data que cessou a causa da suspensão das cláusulas 
contratuais. Passados os 30 dias o empregador poderá aplicar a 
justa causa ao empregado – o abandono de emprego, rescindindo 
o contrato. (CASSAR, 2014)
Você sabia que a greve é uma modalidade de sus-
pensão do contrato de trabalho? Nos termos da Lei 
7.783/89, o empregador não é obrigado a pagar a remu-
neração nos dias em que o empregado não trabalhar, sal-
vo, se houver acordo ou convenção coletiva determinando 
que o empregador deva pagar pelos dias de paralisação. 
Nesse caso, a greve será considerada como hipótese de 
interrupção do contrato laboral.
Curiosidade
2.8. Extinção do Contrato de Trabalho
Quando vimos os princípios do Direito do Trabalho no início 
deste curso, estudamos que a regra geral para os contratos labo-
rais é a continuidade da relação de emprego, nesse sentido, a ideia 
é preservar o vínculo de emprego desde que não haja um motivo 
juridicamente relevante para ensejar a dispensa do empregado.
60 LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA
Em resumo, os princípios que devemos ter em mente no caso 
da extinção do contrato de trabalho são: princípio da continuida-
de da relação de trabalho (afirma que é de interesse do Direito do 
Trabalho a permanência do vínculo empregatício, com a integração 
do trabalhador na estrutura e dinâmica empresariais), princípio das 
presunções favoráveis ao trabalhador (se presume indeterminada 
no tempo a duração da relação de emprego, caso não comprovado 
tratar-se de contrato a termo), princípio da norma mais favorável 
(assegurar que a norma mais favorável ao trabalhador seja aplicada 
ao conjunto de presunções no tocante à continuidade da relação 
empregatícia e à forma de sua dissolução). 
2.8.1. Resilição do Contrato de Trabalho
De acordo com Delgado (2017), a resilição contratual corres-
ponde a todas as modalidades de ruptura do contrato de trabalho 
por exercício lícito da vontade das partes. Nesse sentido, existiriam 
três tipos de resilição: a resilição unilateral por parte do obreiro (pe-
dido de demissão), a resilição unilateral por parte do empregador 
(dispensa ou despedida sem justa causa), resilição bilateral do con-
trato (distrato). Percebe-se que a resilição é extinção típica dos 
contratos unilaterais. A lei faculta a cada um dos contratantes o 
direito de a qualquer momento, e sem necessidade de apresentar 
qualquer justificativa, por um fim ao contrato laboral em vigor.
2.8.2. Resolução do Contrato de Trabalho
A resolução contratual corresponde a todas as modalidades 
de ruptura do contrato de trabalho por descumprimento faltoso do 
pacto por qualquer uma das partes. Segundo Delgado (2017), no 
âmbito da resolução contratual, estariam enquadrados quatro tipos 
de extinção contratual: 
a) a resolução contratual por infração obreira;
b) a resolução contratual por infração do empregador;
c) a resolução contratual por culpa recíproca das partes;
d) a resolução contratual por implemento de condição 
resolutiva.
LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA 61
A dispensa por justa causa acontece quando um motivo re-
levante, previsto pela legislação laboral, autoriza a resolução do 
contrato de trabalho. Portanto, é através da conduta já tipificada 
em lei que ocorre a ruptura do contrato por culpa do empregado. 
O artigo 482 da CLT traz um rol taxativo com todas as condutas 
ensejadoras da dispensa por justa causa. São elas: 
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do con-
trato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem 
permissão do empregador, e quando constituir ato 
de concorrência à empresa para a qual trabalha o 
empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em 
julgado, caso não tenha havido suspensão da exe-
cução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no 
serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, 
nas mesmas condições, salvo em caso de legítima 
defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas fí-
sicas praticadas contra o empregador e superiores 
hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, pró-
pria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para 
dispensa de empregado a prática, devidamente com-
provada em inquérito administrativo, de atos atentató-
rios à segurança nacional.
62 LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA
Analisando os tópicos elencados anteriormente, podemos es-
miuçar cada uma das infrações para obter uma melhor compreen-
são das hipóteses da dispensa por justa causa.
a) Ato de improbidade: Trata-se das manifestações desones-
tas do empregado que firam o patrimônio da empresa em 
que trabalha ou de um terceiro. De acordo com Delgado 
(2017), o ato de improbidade, embora, seja um mau proce-
dimento, afronta a moral genérica imperante na vida social, 
tem a particularidade de afetar o patrimônio de alguém, 
visando unicamente a obtenção de vantagens.
b) Incontinência de conduta ou mau procedimento: A incon-
tinência de conduta consiste nos atos do empregado que 
atinjam a moral dentro do ambiente de trabalho. Essa falta 
está vinculada à conduta sexual imoderada. O mau proce-
dimento é também uma conduta que fere a moral dentro 
do ambiente de trabalho, mas sem o aspecto sexual. Por 
exemplo, são maus procedimentos: dirigir o automóvel da 
empresa sem carteira de habilitação, danificar móveis, má-
quinas da empresade forma voluntária.
c) A negociação habitual por conta própria ou alheia, sem a 
permissão do empregador: De acordo com Delgado (2017), 
esse tipo legal corresponde ao tipo jurídico da concorrên-
cia desleal com seu patrão. Contudo, para que seja configu-
rada a concorrência desleal é necessário que ela afronte de 
forma direta o que foi pactuado no contrato de trabalho. 
Por exemplo, se há uma cláusula de dedicação exclusiva 
do empregado a determinado empreendimento, e mesmo 
assim o trabalhador começa a prestar serviços para outra 
empresa. Além disso, é necessário que as atividades entre 
as duas empresas, nas quais o empregado presta serviços, 
possuam atividades similares. Logo, se o empregado tra-
balha em regime de exclusividade para uma faculdade A, 
por exemplo e sem a aquiescência do empregador, come-
ça a laborar para a faculdade B, temos aí a configuração da 
conduta tipificada pela alínea “c” do artigo 482 da CLT.
LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA 63
A segunda parte da referida alínea “c” relaciona-se com a atu-
ação do empregado como concorrente dentro da empresa, preju-
dicando o serviço ou os negócios do empregador. Por exemplo, um 
vendedor informal de sapatos que promove a venda da sua merca-
doria dentro da loja de sapatos em que trabalha formalmente.
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, 
caso não tenha havido suspensão da execução da pena: 
O referido dispositivo deve ser analisado com cautela. 
Observa-se que a mera prisão provisória do empregado, 
não ensejará a dispensa por justa causa. É necessário que o 
referido trabalhador tenha sido condenado criminalmente 
e vá obrigatoriamente cumprir a pena. A doutrina mencio-
na que somente a pena privativa de liberdade com senten-
ça transitada em julgado é que inviabilizará a continuidade 
da relação de emprego. Não é necessário que o ilícito pe-
nal cometido seja referente ao trabalho, isso não elimina a 
configuração da alínea “d” do artigo 482.
e) Desídia no desempenho das respectivas funções: A referida 
tipificação aponta para o empregado negligente, relapso e 
improdutivo. Segundo Delgado (2017), a desídia é marca-
da pela desatenção reiterada, o desleixo contumaz com as 
obrigações contratuais. As manifestações de negligência 
precisam ser costumeiras para que ensejem a dispensa por 
justa causa, não basta que seja um ou outro ato isolado. 
f) Embriaguez habitual ou em serviço: Refere-se, primeira-
mente, à embriaguez alcoólica, contudo, por analogia, to-
das as substâncias entorpecentes são abraçadas por esse 
tipo legal. Segundo Delgado (2017), nessa hipótese do arti-
go 482, há duas situações distintas: a embriaguez habitual 
que ocorre mesmo que não tenha relação com o serviço, 
porém seja constatada reiteradas vezes; e a embriaguez 
que ocorre dentro do ambiente laborativo. Vale ressaltar 
que a embriaguez habitual somente é causa ensejadora da 
justa causa, quando acarreta prejuízos ao cumprimento do 
contrato de trabalho.
64 LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA
g) Violação de segredo da empresa: O referido dispositivo 
busca resguardar as informações confidenciais do empre-
endimento a qual está vinculado o empregado. A divulga-
ção não autorizada das patentes de invenção, métodos de 
execução, fórmulas configuram a quebra do segredo da 
empresa. Portanto, não basta que seja divulgado algo, é 
necessário que essas informações realmente possuam um 
caráter confidencial para a empresa. Delgado (2017) apon-
ta que a lei não tutela o exercício irregular de prerrogativas, 
o abuso de direito ou a fraude, ainda mais para a obtenção 
de lucros. Se o empregador, para obter mais lucros, coloca 
em risco o bem-estar e saúde da população, a alínea “g” do 
artigo 482 não será para ele uma proteção.
h) Ato de indisciplina ou de insubordinação: Nesse dispositi-
vo, a lei aponta para dois tipos jurídicos: a indisciplina e a 
insubordinação. A indisciplina refere-se ao mero descum-
primento de regras estabelecidas pelo empregador. A in-
disciplina relaciona-se à não obediência às regras dadas de 
forma impessoal, normas que se dirigem a todos dentro do 
ambiente laboral. Por exemplo, o aviso de proibido fumar 
nos banheiros. A insubordinação diferencia-se da indiscipli-
na porque possui um caráter pessoal. É o descumprimento 
de ordens específicas recebidas pelo empregado do seu 
empregador. Por exemplo, o chefe que se dirige pessoal-
mente ao funcionário para orientá-lo a não fumar nos ba-
nheiros, nesse caso, trata-se de insubordinação, caso o tra-
balhador não obedeça à orientação do empregador.
i) Abandono de emprego: Consiste no ato tácito de vontade 
do empregado em romper o contrato laboral. Dois elemen-
tos completam o entendimento da figura do abandono de 
emprego: o elemento objetivo (que se revela no real afas-
tamento do empregado da empresa) e o subjetivo (que 
consiste na intenção, ainda que implícita, de romper o vín-
culo). Acerca do requisito objetivo, o Tribunal Superior do 
Trabalho já se pronunciou através da Súmula 32: 
LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA 65
“Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não 
retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação 
do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.”
j) Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço 
contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas 
condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de 
outrem: O tipo legal agora analisado aponta para os crimes 
de injúria, calúnia e difamação praticadas contra colegas 
de trabalho. A legislação limita o âmbito de ocorrência da 
infração ao ambiente de trabalho do empregado, mesmo 
que as ofensas tenham ocorrido contra terceiros, é neces-
sário que elas tenham sido proferidas dentro da empresa. 
Delgado (2017) afirma ainda, que se os atos lesivos ocor-
rerem durante o transporte dos funcionários, nos moldes 
das horas in itinere, já é possível configurar a alínea “j” do 
artigo 482 da CLT. O fundamental é que o funcionário se 
encontre sobre o poder diretivo do empregador. A justa 
causa só é excluída nos casos de legítima defesa própria 
ou de outrem.
k) Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas prati-
cadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo 
em caso de legítima defesa, própria ou de outrem: Da mes-
ma forma que o dispositivo anterior, esse tipo legal rela-
ciona-se com os crimes de calúnia, injúria ou difamação. 
Segundo Delgado (2017), seu diferencial encontra-se no 
fato de que os atos infratores são praticados contra o pró-
prio empregador ou superiores hierárquicos do obreiro, 
e, além disso, independentemente de se tratar ou não do 
próprio local de trabalho. A justa causa só é afastada quan-
do tratar-se de legítima defesa própria ou de outrem. 
l) Prática constante de jogos de azar: Segundo a doutrina do-
minante, há duas possibilidades interpretativas a respeito 
do presente dispositivo legal: a primeira refere-se aos jo-
gos expressamente proibidos por lei, tais como, jogo do 
bicho, rifas não autorizadas, apostas em corridas de cava-
66 LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA
los etc. A segunda interpretação aponta para os jogos nos 
quais o fator determinante do resultado é a sorte, como 
os inúmeros jogos de azar patrocinados por entidades es-
taduais e federais. Vale ressaltar que, o que importa é que 
a infração arguida pelo empregador seja realmente uma 
circunstância que afete a prestação de serviços ou prejudi-
que o ambiente estabelecimento por culpa do empregado 
envolvido com jogos de azar. 
m) Atos atentatórios à segurança nacional: Esse dispositivo 
surgiu a partir de uma previsão legal da época do Regime 
Militar (Decreto – Lei no 3 de 1966). O referido dispositivo 
não foi acolhido pela Constituição Federal de 1988, visto 
que, ninguém será punido com prisões ou condenações 
por processos meramente administrativos, como aponta o 
parágrafoúnico do artigo 482 da CLT.
Vale ressaltar que as hipóteses do artigo 482 da CLT não são 
exaustivas, portanto, é possível outras hipóteses que ensejem a jus-
ta causa do empregado, tal como, a negligência no uso dos EPI’s, 
Equipamentos de Proteção Individual.
Além da resolução do contrato em virtude de faltas cometi-
das pelo empregado, resta-nos ainda analisar as hipóteses em que 
o contrato é rescindido devido a faltas cometidas pelo emprega-
dor, a chamada rescisão indireta ou despedida. Nesse sentido, o 
artigo 483 da CLT dispõe: 
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o 
contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, 
defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou 
alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superio-
res hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA 67
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra 
ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e 
boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no 
fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, pró-
pria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este 
por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmen-
te a importância dos salários.
§ 1º – O empregado poderá suspender a prestação 
dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de 
desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a 
continuação do serviço.
§ 2º – No caso de morte do empregador constituído em 
empresa individual, é facultado ao empregado rescindir 
o contrato de trabalho.
§ 3º – Nas hipóteses das letras “d” e “g”, poderá o em-
pregado pleitear a rescisão de seu contrato de traba-
lho e o pagamento das respectivas indenizações, per-
manecendo ou não no serviço até o final da decisão 
do processo.
Na hipótese da justa causa ter sido ocasionada pelas duas 
partes de forma concomitante, algumas das verbas rescisórias se-
rão divididas pela metade, ou seja, na proporção da culpa de cada 
uma das partes. Nesse sentido, o empregado receberá do empre-
gador: 1/2 do aviso prévio, 20% do FGTS, saldo de salário, férias 
vencidas ou em dobro + 1/3 constitucional. 
2.8.3. Rescisão do Contrato de Trabalho
A rescisão contratual corresponde à ruptura do contrato de tra-
balho em face de nulidade. É o que geralmente ocorre em contratos 
com entidades estatais, sem a observância de prévio concurso público 
– quando contrata professores temporários e nunca realiza seleção para 
efetivá-los (Súmula 363 do TST) ou nos contratos que concretizem 
atividade ilícita ou quando o objeto da atividade é ilícito.
68 LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA
2.8.4. Outras Formas de Extinção do Contrato de Trabalho
Até aqui, vimos as formas ordinárias de extinção do contra-
to de trabalho. Contudo, há aquelas formas de extinção que são 
consideradas anormais e mesmo assim, ensejam a ruptura do pac-
to laboral. São elas: a extinção da empresa ou do estabelecimen-
to, morte do funcionário, morte do empregador, motivos de força 
maior, aposentadoria do empregado, quando o contrato é extinto 
por prazo determinado.
4. Conforme o que você estudou até aqui, diferencie rescisão, 
resolução e resilição do contrato de trabalho.
3. homologação das veRbas 
tRabalhistas 
Esse instituto consistia na assistência dada ao empregado no 
momento da rescisão do contrato de trabalho firmado há pelo me-
nos 1 (um) ano. Com a Reforma Trabalhista de 2017, a necessidade 
de assistência do sindicato para a validade do pedido de demis-
são ou quitação de rescisão do contrato de trabalho foi revogada. 
Atualmente, com as modificações da Lei 13.647/2017, o artigo 477 
conta com nova redação, dispensando a atuação do sindicato e 
estabelecendo novas regras para o pagamento das verbas.
Pratique
LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA 69
2.8.4. Outras Formas de Extinção do Contrato de Trabalho
Até aqui, vimos as formas ordinárias de extinção do contra-
to de trabalho. Contudo, há aquelas formas de extinção que são 
consideradas anormais e mesmo assim, ensejam a ruptura do pac-
to laboral. São elas: a extinção da empresa ou do estabelecimen-
to, morte do funcionário, morte do empregador, motivos de força 
maior, aposentadoria do empregado, quando o contrato é extinto 
por prazo determinado.
4. Conforme o que você estudou até aqui, diferencie rescisão, 
resolução e resilição do contrato de trabalho.
3. homologação das veRbas 
tRabalhistas 
Esse instituto consistia na assistência dada ao empregado no 
momento da rescisão do contrato de trabalho firmado há pelo me-
nos 1 (um) ano. Com a Reforma Trabalhista de 2017, a necessidade 
de assistência do sindicato para a validade do pedido de demis-
são ou quitação de rescisão do contrato de trabalho foi revogada. 
Atualmente, com as modificações da Lei 13.647/2017, o artigo 477 
conta com nova redação, dispensando a atuação do sindicato e 
estabelecendo novas regras para o pagamento das verbas.
Pratique
Art. 477. Na extinção do contrato de trabalho, o em-
pregador deverá proceder à anotação na Carteira de 
Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa 
aos órgãos competentes e realizar o pagamento das 
verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos 
neste artigo. 
§ 4º O pagamento a que fizer jus o empregado será 
efetuado: 
I. em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, 
conforme acordem as partes; ou 
II. em dinheiro ou depósito bancário quando o empre-
gado for analfabeto.
§ 6º A entrega ao empregado de documentos que 
comprovem a comunicação da extinção contratual aos 
órgãos competentes bem como o pagamento dos va-
lores constantes do instrumento de rescisão ou recibo 
de quitação deverão ser efetuados até dez dias conta-
dos a partir do término do contrato. 
§ 10º A anotação da extinção do contrato na Cartei-
ra de Trabalho e Previdência Social é documento hábil 
para requerer o benefício do seguro-desemprego e a 
movimentação da conta vinculada no Fundo de Garan-
tia do Tempo de Serviço, nas hipóteses legais, desde 
que a comunicação prevista no caput deste artigo te-
nha sido realizada.
Com a nova redação, o artigo 477 da CLT conta agora 
apenas com os parágrafos 4º, 6º e 10º. Todos os outros 
foram revogados. 
Fique
Atento
De acordo com o artigo 467 da CLT, em caso de res-
cisão do contrato laboral, havendo controvérsia sobre o 
montante das verbas rescisórias, o empregador será obri-
gado a pagar ao trabalhador as verbas incontroversas na 
data de comparecimento à Justiça do Trabalho, sob pena 
de pagá-las com acréscimo de 50% (cinquenta por cento).
70 LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA
5. Qual a importância da homologação das verbas trabalhistas 
para empregado e empregador? Quem pode auxiliá-los nisso?
4. joRnada de tRabalho
A jornada de trabalho foi um dos primeiros pontos a serem 
regulamentados no direito laboral europeu. Em outubro de 1919, a 
OIT – Organização Internacional do Trabalho – compôs sua primeira 
Convenção em torno da temática: jornada de trabalho.
No Brasil, foi a Constituição de 1934 que estabeleceu o limite 
diário da jornada laboral no patamar de oito horas. Portanto, con-
forme diz Cairo Júnior. (2017), pode-se “afirmar que a limitação da 
jornada de trabalho é, em primeiro lugar, uma norma protetora típica 
de saúde e segurança do trabalho”.
Atualmente, no Brasil, a jornada de trabalho foi fixada em 8 
(oito) horas diárias ou 44 (quarenta e quatro) horas semanais, con-
forme a descrição do art. 7o, XIII, da Constituição Federal e que 
recepcionou o que está disposto no artigo 58 da Consolidação das 
Leis do Trabalho.
No que concerne às variações de horário além da jornada pré-
-fixada, a legislação laboral estabeleceu que se o tempo dispendido 
no trabalho não ultrapassar os cinco minutos diários, observando o 
limite máximode 10 (dez) minutos, esse período de dispêndio não 
será considerado para o cálculo de horas extras. 
Pratique
LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA 71
5. Qual a importância da homologação das verbas trabalhistas 
para empregado e empregador? Quem pode auxiliá-los nisso?
4. joRnada de tRabalho
A jornada de trabalho foi um dos primeiros pontos a serem 
regulamentados no direito laboral europeu. Em outubro de 1919, a 
OIT – Organização Internacional do Trabalho – compôs sua primeira 
Convenção em torno da temática: jornada de trabalho.
No Brasil, foi a Constituição de 1934 que estabeleceu o limite 
diário da jornada laboral no patamar de oito horas. Portanto, con-
forme diz Cairo Júnior. (2017), pode-se “afirmar que a limitação da 
jornada de trabalho é, em primeiro lugar, uma norma protetora típica 
de saúde e segurança do trabalho”.
Atualmente, no Brasil, a jornada de trabalho foi fixada em 8 
(oito) horas diárias ou 44 (quarenta e quatro) horas semanais, con-
forme a descrição do art. 7o, XIII, da Constituição Federal e que 
recepcionou o que está disposto no artigo 58 da Consolidação das 
Leis do Trabalho.
No que concerne às variações de horário além da jornada pré-
-fixada, a legislação laboral estabeleceu que se o tempo dispendido 
no trabalho não ultrapassar os cinco minutos diários, observando o 
limite máximo de 10 (dez) minutos, esse período de dispêndio não 
será considerado para o cálculo de horas extras. 
Pratique
Delgado (2017) leciona sobre a fixação da jornada de traba-
lho, dizendo que a jornada mede a principal obrigação do empre-
gado no contrato, que é o tempo de prestação de trabalho, ou pelo 
menos o tempo à disposição do empregador. Através da jornada é 
possível verificar, de forma objetiva, a extensão de transferência de 
força de trabalho em favor do empregado. A jornada de trabalho 
é, portanto, a medida da principal obrigação do trabalhador, que é a 
prestação de serviço, por isso, é tão relevante saber as regras que 
lhe são inerentes no âmbito do Direito do Trabalho.
Fique
Atento
São três os principais critérios para o cálculo de 
extensão da jornada de trabalho, nesse sentido, são consi-
derados: o tempo efetivamente trabalhado, o tempo à dis-
posição do empregador e, por último, o tempo dispendido 
no deslocamento residência-trabalho-residência.
4.1. Trabalho Extraordinário
Apesar do preceito constitucional fixar a jornada de trabalho 
em oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais, a legislação 
infraconstitucional também prevê hipóteses em que o trabalhador 
poderá laborar um período além do acordado com o empregador, 
estamos falando das horas extraordinárias, ou como preferem alguns 
doutrinadores, prorrogação da jornada de trabalho. 
Nos termos do artigo 59, parágrafo 1o, da Consolidação das 
Leis do Trabalho, a seguir disposto:
Art. 59 – A duração normal do trabalho poderá ser 
acrescida de horas suplementares, em número não ex-
cedente de duas, mediante acordo escrito entre em-
pregador e empregado, ou mediante convenção cole-
tiva de trabalho.
§ 1º – Do acordo ou convenção coletiva de trabalho de-
verá constar, obrigatoriamente, a importância da remu-
neração da hora suplementar, que será pelo menos 50% 
superior à da hora normal.
72 LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA
Portanto, caso seja necessário que o trabalhador fique labo-
rando além da duração, norma da jornada de trabalho, essa ex-
tensão da jornada não deve ultrapassar duas horas diárias e cada 
hora extraordinária será paga com um acréscimo de 50% sobre a 
hora normal. 
As possibilidades legais de jornada extraordinária são 
mediante: 
a) acordo de prorrogação da jornada, individual ou coletivo 
(2h/dia);
b) acordo individual ou coletivo de compensação (2h/dia);
c) banco de horas – por meio de acordo ou convenção cole-
tiva (2h/dia);
d) necessidade imperiosa de serviços: por força maior, para 
realização de serviços inadiáveis (4h/dia), em caso de ser-
viços cuja a inexecução possa causar prejuízo (4h/dia);
e) a recuperação de tempo perdido por paralisação da em-
presa (2h/dia).
4.2. Funcionários Excluídos do Controle de Jornada
Apesar das normas trabalhistas serem direcionadas à prote-
ção de todos os trabalhadores, no que concerne à prorrogação da 
jornada de trabalho, nem sempre o funcionário poderá usufruir das 
benesses da legislação em torno das horas extraordinárias.
Acerca dos trabalhadores excluídos da proteção legal refe-
rente às horas extraordinárias, o artigo 62 da CLT diz:
Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto nes-
te capítulo: 
I. os empregados que exercem atividade externa 
incompatível com a fixação de horário de traba-
lho, devendo tal condição ser anotada na Carteira 
de Trabalho e Previdência Social e no registro de 
empregados; 
LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA 73
II. os gerentes, assim considerados os exercentes de 
cargos de gestão, aos quais se equiparam, para 
efeito do disposto neste artigo, os diretores e che-
fes de departamento ou filial. 
Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo 
será aplicável aos empregados mencionados no inciso 
II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, 
compreendendo a gratificação de função, se houver, for 
inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 
40% (quarenta por cento). 
Portanto, de acordo com o artigo 62, inciso I, não terão direi-
to à percepção do valor referente às horas extras os empregados 
que exercem atividade externa incompatível com a fixação do ho-
rário de trabalho. Ou seja, se o trabalhador exerce suas funções ex-
ternamente de modo que é impossível ao empregador determinar 
um horário de trabalho fixo, esse trabalhador está no enquadrado 
nos termos do inciso I do art. 62. Dessa forma, no caso de trabalho 
externo, não basta que o serviço executado pelo trabalhador seja 
externo, além de ser externo, deve haver uma compatibilidade com 
a fixação do horário de trabalho para que ele possa ter direito às 
horas extraordinárias.
O inciso II, trata dos gerentes (que recebem gratificação aci-
ma de 40%) e de todos aqueles que possuem cargos de gestão 
dentro da empresa, ou seja, que possuem autonomia para gerir e 
decidirem sozinhos o destino do negócio. 
Quando o funcionário é excluído do regime de horas extras, 
essa informação deve estar apontada de forma expressa na sua 
CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social.
4.3. Intervalos Previstos na Jornada de Trabalho
Quando estudamos o tempo de duração da jornada de tra-
balho, não chegamos a analisar os intervalos previstos dentro da 
jornada laboral destinados ao descanso do trabalhador. 
74 LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA
Esses períodos de repouso podem ser conceituados como 
lapsos temporais regulares remunerados ou não, concedidos diaria-
mente durante a jornada ou entre períodos de jornada, bem como, 
semanalmente ou anualmente. O objetivo dos períodos de descan-
so é dar ao empregado a chance de recuperar-se, implementando 
suas energias e dar-lhe tempo para o convívio familiar. 
Os intervalos podem ser divididos em: descansos intrajor-
nada, descansos interjornada, descanso semanal que é um tipo de 
intervalo interjornada, os descansos em feriados e por fim, os des-
cansos anuais.
a) Intervalos Intrajornada
São lapsos temporais regulares, remunerados ou não, situa-
dos no interior da duração diária de trabalho, em que o empregado 
pode sustar a prestação de serviços e sua disponibilidade perante 
o empregador. Geralmente, podem ser de 1 (uma) a 2 (duas) horas, 
15 (quinze) minutos, 10 (dez) minutos. A duração depende do que 
está previsto em lei de acordo com a duração da jornada diária de 
trabalho. O principal objetivo dos intervalos intrajornada, mesmo 
que o lapso temporal seja tão curto, é preservar a saúde e a segu-
rança do trabalho, como “instrumento relevante de preservação da 
higidez física e mental do trabalhador.” (DELGADO, 2017)Os intervalos intrajornada podem ser classificados em: inter-
valos comuns e especiais, remunerados e não remunerados.
São considerados intervalos comuns aqueles que abrangem 
as diversas categorias dentro do mercado de trabalho. Por exem-
plo, é intervalo comum o lapso temporal de 1 (uma) a 2 (duas) ho-
ras para refeição e descanso que são estabelecidos em jornadas de 
trabalho superiores a 6 (seis) horas diárias (art. 71 da CLT). 
Os intervalos especiais são aqueles concedidos a categorias di-
ferenciadas de trabalhadores, por exemplo, a cada 90 (noventa) mi-
nutos de trabalho deve ser concedido um intervalo de 10 (dez) minu-
tos para o datilógrafo, escriturário ou os profissionais que trabalham 
com cálculo (art. 72 da CLT, Súmula 346 do TST). Da mesma forma é 
concedido um intervalo de 15 minutos a cada três horas de trabalho 
daqueles que laboram em minas no subsolo (art. 298 da CLT).
LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA 75
Os intervalos remunerados são aqueles que fazem parte da 
jornada do trabalhador para todos os fins. É intervalo remunerado 
o apontado pelo artigo 72 da CLT (10 minutos de descanso para 
cada 90 minutos laborados em serviços de datilografia, cálculo ou 
escrituração). 
Os intervalos não remunerados são aqueles que não com-
põem a jornada de trabalho, tais como, o intervalo de 1 (uma) a 2 
(duas) horas em jornada contínuas de mais de 6 (seis) horas e o in-
tervalo de 15 (quinze) minutos em jornadas de trabalho superiores 
a 4 (quatro) horas.
No caso de desrespeito aos intervalos intrajornada, as con-
sequências jurídicas serão diferentes. No caso da não observância 
dos intervalos intrajornadas remunerados, a repercussão consistirá 
no pagamento do referido período como se tivesse sido efetiva-
mente trabalhado, ou seja, tal desrespeito ensejará o pagamento 
do período correspondente como se fosse hora ou fração efetiva-
mente trabalhada.
Quanto a não observância dos intervalos intrajornada não 
remunerados, o empregador será obrigado a remunerar o período 
correspondente com um acréscimo de no mínimo cinquenta por 
cento sobre o valor da remuneração da hora normal trabalhada. 
Isso significa que o desrespeito ao intervalo de 1 (uma) a 2 (duas) 
horas de descanso pelo empregador, será considerado como tem-
po trabalhado e acrescido do adicional de horas extras.
Fique
Atento
De acordo com a Súmula 118 do Tribunal Superior do 
Trabalho, os intervalos concedidos pelo empregador, na 
jornada de trabalho, quando não previstos em lei, repre-
sentam tempo à disposição da empresa, devendo ser re-
munerados como tempo à disposição do empregador, por 
isso devem ser remunerados como horas extraordinárias 
se forem acrescidas no fim da jornada de trabalho.
76 LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA
b) Intervalos Interjornada
Segundo Delgado (2017), esses intervalos podem ser defini-
dos como lapsos temporais regulares distanciadores de uma dura-
ção diária de trabalho e outra imediatamente precedente e poste-
rior. São caracterizadas pela sustação da prestação de serviços e 
pela disponibilidade do obreiro perante o empregador. Esse tipo de 
intervalo tende a ser mais amplo do que os intervalos intrajornada. 
Possuem o mesmo objetivo dos outros intervalos trabalhistas: pro-
porcionar a recuperação física e mental do empregado, bem como, 
ajudá-lo a ter mais convívio com os parentes e amigos.
Os intervalos interjornada podem ser classificados: intervalos 
interjornada e semanais, intervalos remunerados e não remunera-
dos, intervalos comuns e especiais.
O intervalo interjornada é o lapso temporal de 11 (onze) horas 
consecutivas de descanso entre um dia de trabalho e outro, previs-
to pelo artigo 66 da CLT. O intervalo semanal consiste no período 
de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas concedido entre uma se-
mana e outra de trabalho (art. 67 da CLT). Esse tipo de intervalo é 
caracterizado: por ser um lapso temporal de 24 (vinte e quatro) ho-
ras; ocorre regularmente nas semanas em que decorre o trabalho; 
deve coincidir preferencialmente com os domingos; é um instituto 
imperativo; é um período de descanso remunerado.
Os intervalos interjornada e intervalo semanal não se 
compensam, ou seja, ao final da semana laborada, o traba-
lhador terá direito às 11 (onze) horas acumuladas com as 
24 (vinte e quatro) horas semanais de descanso. Resultan-
do em um período de pausa do trabalho de pelo menos 35 
(trinta e cinco) horas.
Curiosidade
Os intervalos comuns e especiais dentro da interjornada são 
considerados da seguinte forma: os intervalos comuns são aqueles 
que abrangem quase todas as categorias de trabalho, por exemplo, 
LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA 77
o intervalo de 11 (onze) horas entre um dia de trabalho e outro. 
Os intervalos especiais de interjornada são diferenciados, ou seja, as 
horas previstas entre o fim de uma jornada e o início da outra imedia-
tamente posterior, é maior. Como é o caso dos profissionais de tele-
fonia, que possuem o direito de pelo menos 17 (dezessete horas) de 
intervalo entre uma jornada e outra de trabalho. Diversas categorias 
possuem um regime diferenciado no que concerne ao intervalo inter-
jornada. São eles: ferroviários, petrolíferos, jornalistas etc.
A terceira classificação, aponta para os intervalos interjorna-
da remunerados ou não. Os intervalos não remunerados são aqueles 
entre uma jornada de trabalho e outra efetivamente posterior, ge-
ralmente, é o intervalo de 11 (onze) horas. O intervalo interjornada 
que é considerado para fins de remuneração, é o intervalo semanal, 
de 24 (vinte e quatro) horas, compreendido entre dois módulos 
semanais de trabalho (artigo 7o, XV, CF/88, artigo 67 da CLT).
Nos termos da Súmula 110 do TST, o desrespeito ao intervalo 
interjornada obriga o empregador a remunerar as horas como se 
fossem extraordinárias. Desta forma, tem-se entendido que a su-
pressão do intervalo de 11 (onze) horas gera a obrigação para o em-
pregador de remunerá-las como se fossem horas extraordinárias 
de trabalho, devendo-se, portanto, pagar a integralidade das horas 
com o respectivo adicional de 50% (cinquenta por cento).
No que concerne ao intervalo interjornada semanal, nos ter-
mos da lei 605/49, o valor concernente ao desrespeito desse in-
tervalo é o pagamento em dobro das 24 (vinte e quatro) horas 
não descansadas. Da mesma forma, se o empregador não conceder 
o intervalo interjornada em feriados e dias religiosos, automatica-
mente, está gerada a obrigação de pagar em dobro o dia que de-
veria ter sido de descanso para o trabalhador. 
c) Os feriados civis e religiosos
Os feriados civis são considerados aqueles dias que fazem 
memórias a datas relevantes à história da pátria ou da nacionali-
dade (tais como, 21 de abril, 7 de setembro). Geralmente, essa es-
78 LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA
pécie de feriados é determinada por leis federais. Contudo, as leis 
9.093/95 e 9.335/96, abrem espaço para que os estados e municí-
pios, respectivamente, definam os feriados estaduais e municipais. 
Os feriados religiosos são datas comemorativas relevantes 
para a tradição religiosa no Brasil. São assim consideradas, as datas: 
12 de Outubro (Dia de Nossa Senhora Aparecida), Sexta-feira da 
Paixão, 25 de Dezembro – Natal. No mesmo sentido, a Lei 9.093/95 
define os feriados religiosos como dias de guarda, definidos em lei 
municipal, de acordo com a tradição local. A maioria dos feriados 
religiosos são definidos em leis municipais.
6. O que você entende por intervalo intrajornada e interjor-
nada? Quais as modalidades de intervalo para cada uma 
dessas espécies de intervalos? 
Pratique
LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA 79
pécie de feriados é determinada por leis federais. Contudo, as leis 
9.093/95 e 9.335/96, abrem espaço para que os estados e municí-
pios, respectivamente, definam os feriados estaduais e municipais. 
Os feriados religiosos