LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 2020

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LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 
Considerações iniciais: 
O ser humano, em qualquer parte do planeta, e em todos os momentos históricos, 
exerceu e exerce atividade necessária para a sua sobrevivência. Assim, na época 
primitiva, dedicou-se à caça, à pesca, ao extrativismo, etc. Em geral, cada ser humano 
exercia sua função dentro de uma determinada comunidade em um ambiente que não 
apresentava grandes conflitos de interesses. Com o passar do tempo, essa relação "ser 
humano x atividade" passou a sofrer transformações. Podemos citar: a escravidão, em 
que algumas pessoas passaram a condição de propriedade de seus senhores para exercer 
atividades produtivas. Sendo uma "coisa", a esse escravo não era destinado proteção 
jurídica nenhuma enquanto exercente de uma atividade. 
Essa situação vai mudando aos poucos, sobretudo com a veiculação de uma filosofia 
humanista, notadamente inspirada na doutrina cristã. 
Historicamente, podemos citar que na época do feudalismo, o regime predominante era 
aquele em que o servo prestava serviços ao senhor feudal em troca de proteção. 
No final da idade medieval, pouco a pouco, vai florescendo a atividade dos artesões. 
Esses se dividiam entre mestres, trabalhadores e aprendizes. Além disso, existiam 
acordos em que uma das pessoas executava serviços a outra em troca de pagamento do 
respectivo preço (por exemplo, locação da mão-de-obra). 
Todavia, foi na revolução industrial que esse panorama apresentou uma modificação 
radical. Isso porque a submissão dos trabalhadores a condições sub-humanas 
despertaram a consciência da sociedade para a importância da proteção dos direitos dos 
trabalhadores. Não era mais possível exigir que pessoas trabalhassem ininterruptamente 
além de suas possibilidades físicas sem qualquer proteção à sua saúde ou segurança. 
Surgem, então, os movimentos em prol da defesa dos trabalhadores. Sindicatos e apoio 
de setores como a igreja – como por exemplo, a encíclica rerum novarum – se colocam 
contra a exploração abusiva dos trabalhadores. 
Pouco a pouco, a liberdade individual de contratação passa então a ser submetido a 
regras coletivas (com intervenção do Estado e a participação de sindicatos). 
Somente em 1802 é que surge uma lei na Inglaterra limitando o trabalho de menores a 
12 horas diárias. Em 1814, surge na França, lei proibindo trabalho a menor de 8 anos. 
Em 1939, na Alemanha, surge lei proibindo trabalho a menores de 9 anos. 
Assim, criou-se uma situação fática que carecia de intervenção cada vez mais intensa do 
direito do trabalho nas atividades econômicas fato que muitas vezes, colocou em choque 
o interesse dos empregados e dos empregadores. 
No Brasil, houve também um período de intenso desenvolvimento industrial. Todavia, o 
fato mais importante, diz respeito a instituição da CLT (Consolidação das Leis do 
Trabalho), em 1943. 
Atualmente, pode-se dizer que o direito do trabalho é alvo de várias críticas. Uns o 
consideram ultrapassado por não levar em conta as novas condições econômicas 
trazidas à luz do neoliberalismo e da globalização. De outro lado, há os que entendem 
que o direito do trabalho está tão somente a serviço dos empresários, por contemplar e 
legitimar leis injustas e possuir um trâmite processual moroso que dificulta aos 
trabalhadores conseguirem, em sede de Poder Judiciário, a declaração e a efetivação dos 
seus direitos. 
Todavia, é preciso considerar que o direito, como toda disciplina relacionada à ciências 
humanas é sujeita às convenções e regulamentos que refletem, em geral, a expressão de 
vontade dos que possuem mais influência nos meios institucionalizados. 
Essa situação não está perto de mudar posto que haverá sempre o conflito de interesses 
entre o capital (que quer maximizar os seus lucros) e o trabalhador (que possui apenas a 
sua força de trabalho como fonte de sustento próprio e da sua família). Atualmente, uma 
doutrina de inspiração liberal vem enfraquecendo os movimentos em prol dos interesses 
dos trabalhadores. Daí a ocorrência de desempregos decorrentes da automação, da fusão 
e operação conjunta de empresas, a diminuição de benefícios trabalhistas, o surgimento 
de novas formas de contração, como o trabalho autônomo, etc. 
Apresentado, em uma síntese apertada, o contexto na qual se insere o direito do 
trabalho, podemos considerá-lo como sendo um conjunto de princípios e regras 
jurídicas aplicáveis às relações individuais e coletivas que nascem entre os 
empregadores e os que trabalham sob sua direção e de ambas com o Estado. 
Fontes do direito do trabalho. 
No Brasil, as fontes mais importantes do direito do trabalho são: 
1) Constituição Federal – A Constituição Federal é a principal norma jurídica do país e 
contempla inclusive disposições de direito do trabalho, como por exemplo, direito ao 
abono constitucional de férias, limitação de jornada de trabalha, direito de greve etc. 
2)Consolidação das Leis do Trabalho – CLT. Trata-se do Decreto-Lei nº 5.452, de 1º 
de maio de 1.943. Vários artigos da CLT já foram objeto de alterações. Inclusive muitos 
deles contemplam conteúdo em desacordo com a Constituição Federal e, em virtude 
disso, não têm mais validade dentro do nosso país. É a principal norma jurídica do país 
relativa ao direito do trabalho. Contém 922 artigos os quais estão divididos em XI 
títulos, cujos assuntos principais são: 
Título I – Introdução – contém definições básicas tais como, conceito 
de empregado, de empregador, tempo de serviço, bem como 
princípios básicos. 
Título II – Normas Gerais de Tutela do Trabalho – contém regras 
atinentes à carteira de trabalho, jornada de trabalho, salário mínimo, 
férias, segurança e medicina do trabalho, etc. 
Título III – Normas Especiais de Tutela do Trabalho – Traz normas 
especiais de proteção ao trabalho da mulher, do menor, dos 
bancários, da telefonista, dos operadores cinematográficos, do 
ferroviário, jornalistas, químicos, professores, etc. 
Título IV – Do Contrato Individual do Trabalho – disciplina o 
contrato de trabalho, remuneração, alteração do contrato de 
trabalho, suspensão e interrupção, rescisão, aviso prévio, 
estabilidade, força maior, etc. 
Título V – Da Organização Sindical – regula as atividades relativas 
ao sindicato tais como, sua criação, administração, eleição, 
associações sindicais de grau superior, direitos dos diligentes 
sindicais, contribuições sindicais, etc. 
Título VI – Convenções Coletivas de Trabalho – disciplina as 
convenções coletivas de trabalho e as comissões de conciliação 
prévia. 
Título VII – Dos processos e Multas Administrativas – regulamenta o 
processo de fiscalização, autuação e imposição de multas, os 
recursos administrativos, bem como a inscrição e a cobrança das 
multas. 
Título VIII – Da Justiça do Trabalho – contempla os órgãos do Poder 
Judiciário Trabalhista. 
Título IX – Do Ministério Público do Trabalho – traz regras atinentes 
ao Ministério Púbico do Trabalho. 
Título X - Do Processo Judiciário do Trabalho – regula, os processos 
judicias do trabalho, dissídio individual, dissídio coletivo, execução e 
recursos. 
Título XI – Disposições Finais e Transitórias – praticamente 
nenhuma das normas ali constantes têm aplicação atualmente. 
3) Leis especiais – São leis que, juntamente com a CLT, regulam o direito do trabalho. 
Exemplos: Lei 605/49 sobre o descanso semanal remunerado, a Lei 2.573/55 sobre o 
adicional de periculosidade, a Lei 7.783/89 sobre a greve, a Lei 7.839/89 sobre o FGTS, 
etc. 
4) Tratados Internacionais trabalhistas – Existem vários tratados internacionais que 
regulam o direito do trabalho e uma vez incorporado à ordem jurídica interna, passa a 
ser obrigatória como uma lei. Um exemplo de convenção internacional incorporado no 
nosso direito é a de nº 111 da OIT que veda toda a distinção, exclusão ou preferência 
fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem 
social, que tenha porefeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de 
tratamento em matéria de emprego ou profissão. 
5) Convenções coletivas – É o conjunto de cláusulas negociadas entre o sindicato da 
categoria profissional (sindicato dos empregados) e o sindicato da categoria econômica 
(sindicato do empregador). 
6) Acordo coletivo – É o conjunto de cláusulas negociado entre um ou mais empresas 
com o sindicato da categoria profissional. 
7)Regulamento dos empregadores – São regras estabelecidas pelo empregador em 
relação aos empregados. 
8)Contrato individual – É o contrato de trabalho celebrado entre o empregado e o 
empregador. 
9)Sentenças normativas – São decisões judicias dos Tribunais (TRT/TST – 
decorrentes de tentativas de negociação coletivas que se frustam). 
10) Súmula vinculante – De acordo com a Emenda Constitucional nº 45, há súmulas 
vinculantes de observância obrigatória, na qual o Supremo Tribunal Federal poderá, de 
ofício ou por provocação, mediante decisão de dois terços dos seus membros, após 
reiteradas decisões sobre matéria constitucional, aprovar súmula que, a partir de sua 
publicação na imprensa oficial, terá efeito vinculante em relação aos demais órgãos do 
Poder Judiciário e à administração pública direta e indireta, nas esferas federal, estadual 
e municipal, bem como proceder à sua revisão ou cancelamento, na forma estabelecida 
em lei. 
11)Direito comum: Conforme o artigo 8º, parágrafo único da CLT, o direito comum 
será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com 
os princípios fundamentais deste. Daí, a utilização de termos como: empreitada, boa-fé, 
multa, perdas e danos, dano moral, responsabilidade civil, direitos de personalidade, 
patrimônio, falência e recuperação judicial, sucessores, etc. 
De todos os esses dispositivos vigora a regra segundo o qual deverá ser aplicada a 
norma mais favorável ao empregado. Essas normas têm aplicação, em geral, irretroativa 
e possuem efeitos imediatos, ou seja, não pode alcançar fatos pretéritos; e, nos contratos 
em andamento, será aplicada a lei nova, se o ato ainda não tiver sido praticado. 
Princípios do direito do trabalho. 
O direito possui princípios os quais norteiam a sua aplicação nos casos concretos. 
Desses podemos citar princípios que são gerais, ou seja, aplicáveis a todos os ramos do 
direito e aqueles que são aplicáveis exclusivamente ao direito do trabalho. 
Princípios gerais: são princípios aplicáveis a todos os ramos do direito. Inclusive no 
direito do trabalho, os quais podemos contextualizar: 
1)Isonomia – prega a igualdade dos seres humanos. É proibido qualquer forma de 
discriminação. Igualdade significa tratar igualmente os iguais e desigualmente os 
desiguais na medida de suas desigualdades. Não se pode tratar igualmente os desiguais 
e nem desigualmente os iguais. Assim, se protege o trabalho da mulher (exemplo, o art. 
373-A da CLT, que proíbe a dispensa em razão do sexo ou estado de gravidez, 
considerar o sexo como fator determinante de remuneração, formação profissional ou 
ascensão profissional, exigir atestado para comprovação de esterilidade ou gravidez, na 
admissão ou permanência no emprego, realizar o empregador revistas íntimas nas 
empregadas ou funcionárias; a proteção do trabalho do menor; a proteção do trabalhador 
portador de deficiência, do idoso, do portador do vírus HIV, etc). Veja-se um exemplo 
de decisão que protege o trabalhador contra a discriminação: 
25/07/2005 – Site: www.tst.gov.br 
TST garante reintegração de empregado soropositivo 
A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho confirmou, por 
unanimidade, o direito à reintegração no emprego a um portador do 
vírus HIV, ao negar um recurso da AFL do Brasil Ltda, empresa do 
setor de autopeças, com sede em Itajubá (MG). A tese do TST para 
confirmar o direito do trabalhador é a de que presume-se 
discriminatória a dispensa do empregado portador de AIDS e 
garante-se sua reintegração quando a empresa tem conhecimento 
sobre a doença. 
"A dispensa arbitrária e discriminatória do empregado portador de 
AIDS gera o direito à reintegração em face dos princípios 
constitucionais que proíbem práticas discriminatórias e asseguram a 
dignidade da pessoa humana", considerou a juíza convocada 
Perpétua Wanderley, relatora do recurso no TST. 
A demissão sem justa causa do trabalhador foi inicialmente 
cancelada pela primeira instância (Vara do Trabalho) e confirmada, 
posteriormente, pelo Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais 
(3ª Região). Ambas as instâncias enfatizaram o retorno do 
trabalhador aos quadros da empresa como medida necessária devido 
ao seu alcance social e humanitário, argumento usado para afastar 
as tentativas da empresa de desligamento do trabalhador. 
"Ainda que a medicação utilizada minimize os riscos, as condições 
socio-econômicas do trabalhador não lhe garantem uma alimentação 
adequada, exercícios, acompanhamento médico, etc", observou o 
TRT mineiro. "O só fato de trabalhar para uma empresa o mantém 
útil não só para si como também para a sociedade", acrescentou o 
órgão de segunda instância. 
"Este é um grande medicamento", concluiu o TRT, após verificar que, 
por possuir mais de 600 empregados, a empresa deveria ter em seus 
quadros 4% de trabalhadores reabilitados, percentual previsto em lei 
e que corresponderia a aproximadamente 24 profissionais, no caso 
da AFL do Brasil. Segundo a Justiça do Trabalho mineira, o 
empregado da AFL poderia ser enquadrado nessa hipótese. 
No TST, a defesa da empresa argumentou que o fato de ter ciência da 
enfermidade do empregado não foi o fator determinante para sua 
dispensa. Juridicamente, sustentou a inexistência de lei específica 
que determine a reintegração do portador do vírus HIV e considerou 
inválida a presunção de dispensa discriminatória adotada pelas 
instâncias trabalhistas mineiras. 
A relatora do recurso observou que a legislação processual (artigo 
335 do Código de Processo Civil) faz referência expressa à 
presunção como um meio à disposição dos julgadores para partir de 
um fato conhecido – no caso, ciência da doença do empregado – e 
concluir pela existência de outro fato, ou seja, a dispensa 
discriminatória. 
Perpétua Wanderley também observou que a jurisprudência do TST 
tem caminhado no sentido de que "empregado portador da AIDS, em 
razão das garantias constitucionais que proíbem práticas 
discriminatórias e asseguram a dignidade da pessoa humana, tem 
direito à reintegração, mesmo não havendo legislação que garanta a 
estabilidade ou a garantia no emprego, quando caracterizada a 
dispensa arbitrária e discriminatória". 
Ao confirmar esse entendimento, a relatora citou decisões tomadas 
no mesmo sentido em processos relatados pelos ministros Vantuil 
Abdala (presidente do TST), João Oreste Dalazen e Lélio Bentes 
Corrêa. (RR 381/2004-061-03-40.7). 
2)Dignidade – todo ser humano é dotado de dignidade e daí a proteção a direitos como, 
liberdade, segurança, propriedade, saúde, honra, privacidade, intimidade, imagem, etc. 
3) Indenização nos casos de dano moral – quando houver a violação de algum direito do 
trabalhador que não puder ser indenizado pelo equivalente econômico (por exemplo, a 
vida de uma pessoa), há uma compensação a título de danos morais. Veja-se a seguinte 
notícia do TST: 
14/07/2005 - Site www.tst.gov.br. 
Telefônica é condenada por chamar demitidos de negligentes 
Uma ex-empregada da Companhia Riograndense de 
Telecomunicações (CRT) receberá indenização por danos morais por 
ter a sua dispensa, e a de outros 143 colegas, atribuída à negligência 
no serviço. A Subseção de Dissídios Individuais 1 (SDI 1) do 
Tribunal Superior do Trabalho confirmou decisão da Segunda Turma 
do TST, que já havia negado conhecimento ao recurso da CRT, e 
manteve a condenação da empresa ao pagamento de indenização, 
fixada em sentença em 17 vezes o valor da remuneraçãorecebida 
pela funcionária. 
Em março de 1995, na demissão sem justa causa de 144 empregados, 
o então presidente da CRT declarou à imprensa que teria dispensado 
os funcionários negligentes que faltavam com freqüência ao serviço e 
que "não vinham atendendo com qualidade aos compromissos 
assumidos pela empresa com usuários e a sociedade". Para o 
Tribunal Regional do Trabalho do Rio Grande do Sul (4ª Região) , 
essas declarações "atentaram contra o profissionalismo e a honra 
dos empregados despedidos". A CRT alegou que o nome da 
empregada não foi publicado na imprensa, mas, para o TRT, 
"obviamente que a comunidade onde ela convive, os amigos e a 
família têm conhecimento de que esta integrava o grupo despedido 
`pela prática de abusos´, como declarou o presidente da CRT". "O 
que causa estranheza e indica o insulto é que a autora da ação e seus 
colegas, embora fossem empregados que impediam a `oxigenação da 
empresa`, conforme palavras do presidente da CRT, não foram 
despedidos por justa causa", observou o juiz do TRT que redigiu o 
acórdão. 
Nos embargos contra decisão da Segunda Turma do TST, a CRT 
alegou que "da informação genérica de rescisões contratuais de 
quase uma centena e meia de trabalhadores não-identificados" não 
se poderia comprovar ato ilícito e dano moral. 
"A dispensa do empregado constitui direito potestativo do 
empregador, desde que não o faça de maneira abusiva, sob pena de 
caracterização de dano moral passível de indenização", disse o 
relator dos embargos, ministro João Oreste Dalazen. Para ele, 
houve, no caso da CRT, "nítida configuração de ofensa à honra e à 
imagem" da empregada. O relator observou que se dispensa não foi 
por justa causa, não havia qualquer razão para que a atuação da 
empregada fosse colocada em dúvida fora do âmbito profissional. 
Em outro recurso sobre dano moral no caso da dispensa da CRT, a 
Quinta Turma do TST julgou a Justiça do Trabalho competente para 
examinar litígios referentes à indenização por dano moral, quando 
decorrente da relação de trabalho. Uma turma do TRT do Rio 
Grande do Sul havia declarado a incompetência da Justiça do 
Trabalho e determinado a remessa do processo à Justiça Estadual. 
Para essa Turma do TRT, o pedido de indenização de dano moral, 
nesse caso, não tinha natureza trabalhista: "A natureza da causa de 
pedir e do pedido e a controvérsia tem natureza civil, devendo ser 
processada e julgado à luz do direito privado". 
A relatora do recurso da trabalhadora, juíza convocada do TST Rosa 
Maria Weber da Rosa, propôs o provimento do recurso da 
empregada, com base na Súmula 392 do TST que estabelece a 
competência da Justiça do Trabalho para examinar pedido de 
indenização de dano moral decorrente da relação de trabalho. (ERR 
579775/1999 e RR 532521/1999) 
4)Proibição de assédio sexual – veda-se qualquer ato de constrangimento do empregado 
com conotação sexual. 
5)Proibição de assédio moral – veda-se qualquer ato de constrangimento do empregado 
que não se restringe a natureza sexual. 
6)Proteção de direitos de personalidade – colorário do direito à dignidade. O trabalhador 
tem todos os direitos de personalidade protegidos em lei. O fato de ser empregado, não 
restringe nenhum desses direitos. 
7)Proteção da saúde e segurança (EPI, Fiscalização, CIPA e exame médico) – exige que 
a saúde e a segurança do trabalhador sejam protegidas. 
Princípios especiais do direito do trabalho: são princípios que se aplicam 
especificamente ao direito do trabalho. 
1)Proteção – considera que o trabalhador, por ser um subordinado na relação trabalhista, 
carece de proteção. Essa regra se divide em: 
a)Indubio pro operario – na dúvida, deverá ser considerada a situação mais favorável ao 
empregado. 
b)Norma mais favorável – quando duas ou mais normas incidem sobre o mesmo fato, 
deve-se adotar a norma mais favorável ao empregado. 
c)Condição mais benéficas – quando houver várias condições a que o empregado está 
submetido, deverá ser considerada aquela mais favorável ao empregado. 
2)Irrenunciabilidade dos direitos – Ainda que o empregado consinta, não será lícito uma 
situação em que o empregado renuncia os seus direitos. Assim, mesmo que o 
empregado concorde que o seu salário seja reduzido, ele poderá pleitear esse direito na 
justiça. 
3) Continuidade da relação de emprego – Enquanto houver relação de emprego, deverá 
se considerar o mesmo contrato de trabalho. Mitigado pela nova forma de trabalho, 
trabalho intermitente. 
4) Primazia da realidade – De acordo com esse princípio, vale o que acontece na 
realidade. Ou seja, entre o que está disciplinado no contrato e o que ocorre na prática, 
valem as circunstâncias fáticas. 
Sujeitos do direito do trabalho. 
Muito embora o termo "direito do trabalho" seja utilizado tradicionalmente para 
designar esse ramo do direito, o mesmo parece não ser o mais adequado. Isso porque, 
esse direito não se aplica a todos os trabalhadores. É o caso de um médico que mantém 
uma clínica particular. Ele atende aos seus pacientes (que podem estar conveniados em 
um plano de saúde ou não) nessa sua clínica prestando a assistência médica necessária. 
Por isso mesmo, não há dúvidas de que ele é um trabalhador. Mas, apesar disso, ele não 
é protegido pelas normas do direito do trabalho. Porque o direito do trabalho se aplica 
apenas a relação de emprego. Quando o médico atende ao seu paciente, não há uma 
relação de emprego. Não há um empregador e nem um empregado. Assim, não há o que 
se falar em descanso semanal remunerado, férias, décimo-terceiro salário, salário 
mínimo, abono de férias, etc. O médico assume os riscos de sua atividade e é 
remunerado conforme o seu trabalho, independentemente de receber um salário. 
Para que haja uma relação de emprego, é necessário caracterizar empregador e 
empregado. 
Empregador: 
De acordo com o art. 2º da CLT "Considera-se empregador a empresa, individual ou 
coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a 
prestação pessoal dos serviços." 
A empresa quanto à sua forma de constituição inclui a empresa de fato, ou seja, mesmo 
que esteja funcionando irregularmente é considerado empregado. Assim, se alguém 
trabalha para uma loja que não tem alvará de funcionamento e nem tem o contrato 
social registrado na Junta Comercial, o seu empregado pode exigir os seus direitos 
como salário, férias, 13. salário, etc. 
A empresa não se confunde com estabelecimento que é a unidade do empregador 
organizado sob forma de produção. 
Conforme definição do art. 2. da CLT, o empregador assume os riscos da atividade 
econômica. É do empregador o risco do negócio. O risco do negócio não pode ser 
passado ao empregado. A responsabilidade é da empresa no caso de danos. Todavia, o 
dolo responsabiliza o trabalhador. Culpa – Em regra, não permite descontar os prejuízos 
do empregado. Todavia, em alguns casos é possível, como por exemplo, quando o 
empregador toma precauções para evitar o dano e o empregado age com negligência em 
relação ao procedimento (é chamado de erro procedimental). Art. 462, par. 1º - "Em 
caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta 
possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado". 
"Assalariar" significa onerosidade da relação. Nos casos como trabalho voluntário, há 
trabalho mas não há relação de emprego justamente porque carece desse requisito de 
onerosidade. 
"Dirigir" impõe subordinação. 
"Prestação pessoal" diz respeito ao fato de contratar pessoas e não empresas. 
De acordo com o art. 2º, par. 1º da CLT: Equiparam-se ao empregador, os profissionais 
liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições 
sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. Isto significa que o 
termo empregador não está adstrito a empresas, e alcança também outras pessoas, como 
por exemplo,um dentista que tem um assistente e uma recepcionista. 
Podem ser também : pessoas jurídicas, pessoas físicas, condomínios, massa falida, 
espólio, União, Estados, Municípios, Distrito Federal, autarquias, fundações, etc. 
Tratando-se de grupo econômico, há solidariedade entre as sociedades. No caso de 
sucessão de empresas, existe o princípio da continuidade do contrato de trabalho. 
Segundo o artigo 2º, par. 2º da CLT, sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, 
cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou 
administração, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer atividade 
econômica, serão, para os fins da relação de emprego, solidariamente responsáveis a 
empresa principal e cada uma das subordinadas. 
De acordo com a doutrina, o empregador possui o poder de direção que se divide nos 
seguintes poderes: poder de organização, poder controle e poder disciplinar. 
Além disso, há outros dispositivos que regem a questão do empregador, tais como os 
seguintes da CLT: 
Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não 
afetará os direitos adquiridos por seus empregados. 
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da 
empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos 
empregados. 
Com relação ao empregado, são os seguintes elementos que o caracterizam como tal: 
Pessoalidade: O empregado não pode se fazer substituir por um terceiro. Ele próprio 
deve executar os serviços. 
Habitualidade: requisito comportamental criado pela expectativa de retorno do 
empregado ao ambiente de trabalho. Assim, o abandono de emprego constitui justa 
causa pois é proporcionado pelo rompimento da habitualidade. 
Subordinação: Comando da prestação de serviço emanado do empregador. Conhecido 
por poder subordinativo ou disciplina, ou seja, o empregado pode dar ordens e exigir 
disciplina. Todavia, existem limites ao poder subordinativo, dos quais podemos citar: 
1.A ordem deve ser lícita, possível e exigível; 
2.Quanto à origem deve partir de superior hierárquico ou do regimento interno da 
empresa; 
A ordem deve respeitar a lei, as normas de proteção ao trabalhador (art. 444 CLT) e as 
disposições coletivas do trabalho, convenções coletiva e dissídio coletivo; 
3.A ordem enquanto prestação de serviço deve estar afeta ao objeto do contrato de 
trabalho dentro das funções contratadas. 
São espécies de subordinação: 
Hierárquica – Provém do poder de comando na relação direta do trabalhador com seu 
superior; 
Supervisão técnica de serviço - É semelhante à hierarquia mas é específica com relação 
aos aspectos técnicos; 
Econômica – Advém do aparato que empregador coloca à disposição do empregado de 
forma que a prestação do serviço só é possível porque a empresa colocou os recursos à 
disposição do empregado. O empregador fornece os subsídios necessários para 
execução das atividades. Alguns autores também acrescentam o fato do empregador 
assumir os riscos do negócio. Chamado de alteridade. 
Jurídica – É a criação pela empresa de conjunto de normas que limitam relativamente as 
atividades do trabalhador, retirando-lhe a autonomia. 
Onerosidade – Provém do ajuste de pagamento. Basta apenas o acordo. A prestação é o 
pagamento. A obrigação é onerosa. 
A CLT traz uma definição de empregado, que é o seguinte: 
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar 
serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência 
deste e mediante salário. 
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de 
emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho 
intelectual, técnico e manual. 
Em decorrência de tal definição, podemos asserir que não são empregados: os 
autônomos (exemplos: tradutores, dentistas, médicos, pois não há subordinação), o 
trabalhador eventual (exemplos: chapa, bóia-fria, diarista, posto que o trabalho não é 
habitual), empreiteiro (código civil), cooperado (art. 442, § único da CLT), estagiário 
(Decreto 87.497/82 e Lei 6.494/77) e voluntário (Lei 9.608/98), menores de 16 anos (de 
14 a 16 anos são aprendizes). Seguem exemplos de legislação sobre o estagiário e o 
trabalho voluntário: 
LEI Nº 11.788, DE 25 DE SETEMBRO DE 2008. 
 
 
Dispõe sobre o estágio de 
estudantes; altera a redação do art. 428 
da Consolidação das Leis do Trabalho – 
CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, 
de 1o de maio de 1943, e a Lei no 9.394, 
de 20 de dezembro de 1996; revoga as 
http://legislacao.planalto.gov.br/legisla/legislacao.nsf/Viw_Identificacao/lei%2011.788-2008?OpenDocument
Leis nos 6.494, de 7 de dezembro de 1977, 
e 8.859, de 23 de março de 1994, o 
parágrafo único do art. 82 da Lei 
no 9.394, de 20 de dezembro de 1996, e o 
art. 6o da Medida Provisória no 2.164-41, 
de 24 de agosto de 2001; e dá outras 
providências. 
 
 
Art. 1o Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de 
trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam 
freqüentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação 
profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, 
na modalidade profissional da educação de jovens e adultos. 
§ 1o O estágio faz parte do projeto pedagógico do curso, além de integrar o itinerário 
formativo do educando. 
§ 2o O estágio visa ao aprendizado de competências próprias da atividade profissional e 
à contextualização curricular, objetivando o desenvolvimento do educando para a vida cidadã 
e para o trabalho. 
Art. 2o O estágio poderá ser obrigatório ou não-obrigatório, conforme determinação das 
diretrizes curriculares da etapa, modalidade e área de ensino e do projeto pedagógico do 
curso. 
§ 1o Estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga 
horária é requisito para aprovação e obtenção de diploma. 
§ 2o Estágio não-obrigatório é aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida à 
carga horária regular e obrigatória. 
§ 3o As atividades de extensão, de monitorias e de iniciação científica na educação 
superior, desenvolvidas pelo estudante, somente poderão ser equiparadas ao estágio em 
caso de previsão no projeto pedagógico do curso. 
Art. 3o O estágio, tanto na hipótese do § 1o do art. 2o desta Lei quanto na prevista no § 
2o do mesmo dispositivo, não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, observados os 
seguintes requisitos: 
I – matrícula e freqüência regular do educando em curso de educação superior, de 
educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino 
fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela 
instituição de ensino; 
II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do 
estágio e a instituição de ensino; 
III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no 
termo de compromisso. 
§ 1o O estágio, como ato educativo escolar supervisionado, deverá ter 
acompanhamento efetivo pelo professor orientador da instituição de ensino e por supervisor 
da parte concedente, comprovado por vistos nos relatórios referidos no inciso IV do caput do 
art. 7o desta Lei e por menção de aprovação final. 
§ 2o O descumprimento de qualquer dos incisos deste artigo ou de qualquer obrigação 
contida no termo de compromisso caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte 
concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária. 
Art. 4o A realização de estágios, nos termos desta Lei, aplica-se aos estudantes 
estrangeiros regularmente matriculados em cursos superiores no País, autorizados ou 
reconhecidos, observado o prazo do visto temporário de estudante, na forma da legislação 
aplicável. 
Art. 5o As instituições de ensino e as partes cedentes de estágio podem, a seu critério, 
recorrer a serviços de agentes de integração públicos eprivados, mediante condições 
acordadas em instrumento jurídico apropriado, devendo ser observada, no caso de 
contratação com recursos públicos, a legislação que estabelece as normas gerais de licitação. 
§ 1o Cabe aos agentes de integração, como auxiliares no processo de aperfeiçoamento 
do instituto do estágio: 
I – identificar oportunidades de estágio; 
II – ajustar suas condições de realização; 
III – fazer o acompanhamento administrativo; 
IV – encaminhar negociação de seguros contra acidentes pessoais; 
V – cadastrar os estudantes. 
§ 2o É vedada a cobrança de qualquer valor dos estudantes, a título de remuneração 
pelos serviços referidos nos incisos deste artigo. 
§ 3o Os agentes de integração serão responsabilizados civilmente se indicarem 
estagiários para a realização de atividades não compatíveis com a programação curricular 
estabelecida para cada curso, assim como estagiários matriculados em cursos ou instituições 
para as quais não há previsão de estágio curricular. 
Art. 6o O local de estágio pode ser selecionado a partir de cadastro de partes cedentes, 
organizado pelas instituições de ensino ou pelos agentes de integração. 
CAPÍTULO II 
DA INSTITUIÇÃO DE ENSINO 
Art. 7o São obrigações das instituições de ensino, em relação aos estágios de seus 
educandos: 
I – celebrar termo de compromisso com o educando ou com seu representante ou 
assistente legal, quando ele for absoluta ou relativamente incapaz, e com a parte concedente, 
indicando as condições de adequação do estágio à proposta pedagógica do curso, à etapa e 
modalidade da formação escolar do estudante e ao horário e calendário escolar; 
II – avaliar as instalações da parte concedente do estágio e sua adequação à formação 
cultural e profissional do educando; 
III – indicar professor orientador, da área a ser desenvolvida no estágio, como 
responsável pelo acompanhamento e avaliação das atividades do estagiário; 
IV – exigir do educando a apresentação periódica, em prazo não superior a 6 (seis) 
meses, de relatório das atividades; 
V – zelar pelo cumprimento do termo de compromisso, reorientando o estagiário para 
outro local em caso de descumprimento de suas normas; 
VI – elaborar normas complementares e instrumentos de avaliação dos estágios de seus 
educandos; 
VII – comunicar à parte concedente do estágio, no início do período letivo, as datas de 
realização de avaliações escolares ou acadêmicas. 
Parágrafo único. O plano de atividades do estagiário, elaborado em acordo das 3 (três) 
partes a que se refere o inciso II do caput do art. 3o desta Lei, será incorporado ao termo de 
compromisso por meio de aditivos à medida que for avaliado, progressivamente, o 
desempenho do estudante. 
Art. 8o É facultado às instituições de ensino celebrar com entes públicos e privados 
convênio de concessão de estágio, nos quais se explicitem o processo educativo 
compreendido nas atividades programadas para seus educandos e as condições de que 
tratam os arts. 6o a 14 desta Lei. 
Parágrafo único. A celebração de convênio de concessão de estágio entre a instituição 
de ensino e a parte concedente não dispensa a celebração do termo de compromisso de que 
trata o inciso II do caput do art. 3odesta Lei. 
CAPÍTULO III 
DA PARTE CONCEDENTE 
Art. 9o As pessoas jurídicas de direito privado e os órgãos da administração pública 
direta, autárquica e fundacional de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito 
Federal e dos Municípios, bem como profissionais liberais de nível superior devidamente 
registrados em seus respectivos conselhos de fiscalização profissional, podem oferecer 
estágio, observadas as seguintes obrigações: 
I – celebrar termo de compromisso com a instituição de ensino e o educando, zelando 
por seu cumprimento; 
II – ofertar instalações que tenham condições de proporcionar ao educando atividades 
de aprendizagem social, profissional e cultural; 
III – indicar funcionário de seu quadro de pessoal, com formação ou experiência 
profissional na área de conhecimento desenvolvida no curso do estagiário, para orientar e 
supervisionar até 10 (dez) estagiários simultaneamente; 
IV – contratar em favor do estagiário seguro contra acidentes pessoais, cuja apólice seja 
compatível com valores de mercado, conforme fique estabelecido no termo de 
compromisso; 
V – por ocasião do desligamento do estagiário, entregar termo de realização do estágio 
com indicação resumida das atividades desenvolvidas, dos períodos e da avaliação de 
desempenho; 
VI – manter à disposição da fiscalização documentos que comprovem a relação de 
estágio; 
VII – enviar à instituição de ensino, com periodicidade mínima de 6 (seis) meses, 
relatório de atividades, com vista obrigatória ao estagiário. 
Parágrafo único. No caso de estágio obrigatório, a responsabilidade pela contratação do 
seguro de que trata o inciso IV do caput deste artigo poderá, alternativamente, ser assumida 
pela instituição de ensino. 
CAPÍTULO IV 
DO ESTAGIÁRIO 
Art. 10. A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre a 
instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal, 
devendo constar do termo de compromisso ser compatível com as atividades escolares e não 
ultrapassar: 
I – 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de 
educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de 
educação de jovens e adultos; 
II – 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino 
superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular. 
§ 1o O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não 
estão programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas 
semanais, desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de 
ensino. 
§ 2o Se a instituição de ensino adotar verificações de aprendizagem periódicas ou finais, 
nos períodos de avaliação, a carga horária do estágio será reduzida pelo menos à metade, 
segundo estipulado no termo de compromisso, para garantir o bom desempenho do 
estudante. 
Art. 11. A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 (dois) 
anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência. 
Art. 12. O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que 
venha a ser acordada, sendo compulsória a sua concessão, bem como a do auxílio-transporte, 
na hipótese de estágio não obrigatório. 
§ 1o A eventual concessão de benefícios relacionados a transporte, alimentação e 
saúde, entre outros, não caracteriza vínculo empregatício. 
§ 2o Poderá o educando inscrever-se e contribuir como segurado facultativo do Regime 
Geral de Previdência Social. 
Art. 13. É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou 
superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado preferencialmente 
durante suas férias escolares. 
§ 1o O recesso de que trata este artigo deverá ser remunerado quando o estagiário 
receber bolsa ou outra forma de contraprestação. 
§ 2o Os dias de recesso previstos neste artigo serão concedidos de maneira 
proporcional, nos casos de o estágio ter duração inferior a 1 (um) ano. 
Art. 14. Aplica-se ao estagiário a legislação relacionada à saúde e segurança no trabalho, 
sendo sua implementação de responsabilidade da parte concedente do estágio. 
CAPÍTULO V 
DA FISCALIZAÇÃO 
Art. 15. A manutenção de estagiários em desconformidade com esta Lei caracteriza 
vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da 
legislação trabalhista e previdenciária. 
§ 1o A instituição privada ou pública que reincidir na irregularidade de que trata este 
artigo ficará impedida de receber estagiários por 2 (dois) anos, contados da data da decisão 
definitiva do processo administrativo correspondente.§ 2o A penalidade de que trata o § 1o deste artigo limita-se à filial ou agência em que for 
cometida a irregularidade. 
CAPÍTULO VI 
DAS DISPOSIÇÕES GERAIS 
Art. 16. O termo de compromisso deverá ser firmado pelo estagiário ou com seu 
representante ou assistente legal e pelos representantes legais da parte concedente e da 
instituição de ensino, vedada a atuação dos agentes de integração a que se refere o art. 
5o desta Lei como representante de qualquer das partes. 
Art. 17. O número máximo de estagiários em relação ao quadro de pessoal das 
entidades concedentes de estágio deverá atender às seguintes proporções: 
I – de 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagiário; 
II – de 6 (seis) a 10 (dez) empregados: até 2 (dois) estagiários; 
III – de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados: até 5 (cinco) estagiários; 
IV – acima de 25 (vinte e cinco) empregados: até 20% (vinte por cento) de estagiários. 
§ 1o Para efeito desta Lei, considera-se quadro de pessoal o conjunto de trabalhadores 
empregados existentes no estabelecimento do estágio. 
§ 2o Na hipótese de a parte concedente contar com várias filiais ou estabelecimentos, os 
quantitativos previstos nos incisos deste artigo serão aplicados a cada um deles. 
§ 3o Quando o cálculo do percentual disposto no inciso IV do caput deste artigo resultar 
em fração, poderá ser arredondado para o número inteiro imediatamente superior. 
§ 4o Não se aplica o disposto no caput deste artigo aos estágios de nível superior e de 
nível médio profissional. 
§ 5o Fica assegurado às pessoas portadoras de deficiência o percentual de 10% (dez por 
cento) das vagas oferecidas pela parte concedente do estágio. 
Art. 18. A prorrogação dos estágios contratados antes do início da vigência desta Lei 
apenas poderá ocorrer se ajustada às suas disposições. 
Art. 19. O art. 428 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-
Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, passa a vigorar com as seguintes alterações: 
“Art. 428. ...................................................................... 
§ 1o A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de 
Trabalho e Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendiz na escola, caso não haja 
concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob 
orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica. 
...................................................................... 
§ 3o O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, 
exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência. 
...................................................................... 
§ 7o Nas localidades onde não houver oferta de ensino médio para o cumprimento do 
disposto no § 1o deste artigo, a contratação do aprendiz poderá ocorrer sem a freqüência à 
escola, desde que ele já tenha concluído o ensino fundamental.” (NR) 
Art. 20. O art. 82 da Lei no 9.394, de 20 de dezembro de 1996, passa a vigorar com a 
seguinte redação: 
“Art. 82. Os sistemas de ensino estabelecerão as normas de realização de estágio em 
sua jurisdição, observada a lei federal sobre a matéria. 
 Parágrafo único. (Revogado).” (NR) 
Art. 21. Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação. 
 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art428%C2%A71
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art428%C2%A73
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art428%C2%A77
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9394.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9394.htm#art82
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9394.htm#art82p
Existem também leis especiais e que disciplinam de forma especial certas categorias de 
empregados. São eles: o empregado doméstico (LEI COMPLEMENTAR Nº 150, DE 1º DE 
JUNHO DE 2015) 
 O aprendiz, em geral, de 14 a 18 anos, tem os seus direitos disciplinado na CLT. Veja-
se os seguintes artigos da CLT acerca do aprendiz: 
Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e 
por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 
(quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação 
técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e 
psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa 
formação. 
 § 1o A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho 
e Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o 
ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de 
entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica. 
 § 2o Ao aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo hora. 
 § 3o O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, 
exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência. 
 § 4o A formação técnico-profissional a que se refere o caput deste artigo caracteriza-se por 
atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas em tarefas de complexidade 
progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho. 
§ 5o A idade máxima prevista no caput deste artigo não se aplica a aprendizes portadores 
de deficiência. 
§ 6o Para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da escolaridade de aprendiz 
com deficiência deve considerar, sobretudo, as habilidades e competências relacionadas com a 
profissionalização. 
 § 7o Nas localidades onde não houver oferta de ensino médio para o cumprimento do 
disposto no § 1o deste artigo, a contratação do aprendiz poderá ocorrer sem a freqüência à escola, 
desde que ele já tenha concluído o ensino fundamental. 
 § 8o Para o aprendiz com deficiência com 18 (dezoito) anos ou mais, a validade do 
contrato de aprendizagem pressupõe anotação na CTPS e matrícula e frequência em programa de 
aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-
profissional metódica. 
Temporário (6.019/74) 
– Art. 1o As relações de trabalho na empresa de trabalho temporário, na empresa de 
prestação de serviços e nas respectivas tomadoras de serviço e contratante regem-se por esta 
Lei. 
Art. 2o Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma 
empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de 
serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à 
demanda complementar de serviços. 
§ 1o É proibida a contratação de trabalho temporário para a substituição de 
trabalhadores em greve, salvo nos casos previstos em lei. 
 § 2o Considera-se complementar a demanda de serviços que seja oriunda de fatores 
imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza intermitente, 
periódica ou sazonal. 
Art. 3º - É reconhecida a atividade da empresa de trabalho temporário que passa a 
integrar o plano básico do enquadramento sindical a que se refere o art. 577, da Consolidação 
da Leis do Trabalho. 
http://legislacao.planalto.gov.br/legisla/legislacao.nsf/Viw_Identificacao/lcp%20150-2015?OpenDocument
http://legislacao.planalto.gov.br/legisla/legislacao.nsf/Viw_Identificacao/lcp%20150-2015?OpenDocument
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art577
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art577
Art. 4o Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica, devidamente registrada no 
Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à disposição de outras 
empresas temporariamente. 
Art. 4o-A. Considera-se prestação de serviços a terceirosa transferência feita pela 
contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à 
pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica 
compatível com a sua execução. 
§ 1o A empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho realizado 
por seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para realização desses serviços. 
§ 2o Não se configura vínculo empregatício entre os trabalhadores, ou sócios das 
empresas prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu ramo, e a empresa contratante. 
Art. 4o-B. São requisitos para o funcionamento da empresa de prestação de serviços a 
terceiros: 
I - prova de inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ); 
 II - registro na Junta Comercial; 
 III - capital social compatível com o número de empregados, observando-se os 
seguintes parâmetros: 
a) empresas com até dez empregados - capital mínimo de R$ 10.000,00 (dez mil 
reais); 
 b) empresas com mais de dez e até vinte empregados - capital mínimo de R$ 25.000,00 
(vinte e cinco mil reais); 
c) empresas com mais de vinte e até cinquenta empregados - capital mínimo de R$ 
45.000,00 (quarenta e cinco mil reais); 
 d) empresas com mais de cinquenta e até cem empregados - capital mínimo de R$ 
100.000,00 (cem mil reais); e 
e) empresas com mais de cem empregados - capital mínimo de R$ 250.000,00 (duzentos 
e cinquenta mil reais). 
Art. 4o-C. São asseguradas aos empregados da empresa prestadora de serviços a que se 
refere o art. 4o-A desta Lei, quando e enquanto os serviços, que podem ser de qualquer uma das 
atividades da contratante, forem executados nas dependências da tomadora, as mesmas 
condições: 
 I - relativas a: 
 a) alimentação garantida aos empregados da contratante, quando oferecida em 
refeitórios; 
b) direito de utilizar os serviços de transporte; 
 c) atendimento médico ou ambulatorial existente nas dependências da contratante ou 
local por ela designado; 
 d) treinamento adequado, fornecido pela contratada, quando a atividade o exigir. 
 II - sanitárias, de medidas de proteção à saúde e de segurança no trabalho e de 
instalações adequadas à prestação do serviço. 
§ 1o Contratante e contratada poderão estabelecer, se assim entenderem, que os 
empregados da contratada farão jus a salário equivalente ao pago aos empregados da 
contratante, além de outros direitos não previstos neste artigo. 
 § 2o Nos contratos que impliquem mobilização de empregados da contratada em 
número igual ou superior a 20% (vinte por cento) dos empregados da contratante, esta poderá 
disponibilizar aos empregados da contratada os serviços de alimentação e atendimento 
ambulatorial em outros locais apropriados e com igual padrão de atendimento, com vistas a 
manter o pleno funcionamento dos serviços existentes. 
Art. 5o Empresa tomadora de serviços é a pessoa jurídica ou entidade a ela equiparada 
que celebra contrato de prestação de trabalho temporário com a empresa definida no art. 
4o desta Lei. 
Art. 5o-A. Contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa de 
prestação de serviços relacionados a quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade 
principal. 
 § 1o É vedada à contratante a utilização dos trabalhadores em atividades distintas 
daquelas que foram objeto do contrato com a empresa prestadora de serviços. 
 § 2o Os serviços contratados poderão ser executados nas instalações físicas da empresa 
contratante ou em outro local, de comum acordo entre as partes. 
 § 3o É responsabilidade da contratante garantir as condições de segurança, higiene e 
salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou local 
previamente convencionado em contrato. 
 § 4o A contratante poderá estender ao trabalhador da empresa de prestação de serviços 
o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados, 
existente nas dependências da contratante, ou local por ela designado. 
 § 5o A empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações 
trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços, e o recolhimento das 
contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 
1991. 
Art. 5o-B. O contrato de prestação de serviços conterá: 
 I - qualificação das partes; 
 II - especificação do serviço a ser prestado; 
III - prazo para realização do serviço, quando for o caso; 
 IV - valor. 
Art. 5o-C. Não pode figurar como contratada, nos termos do art. 4o-A desta Lei, a 
pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos dezoito meses, prestado serviços à 
contratante na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício, exceto se os 
referidos titulares ou sócios forem aposentados. 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8212cons.htm#art31
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8212cons.htm#art31
Art. 5o-D. O empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta mesma 
empresa na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços antes do decurso de 
prazo de dezoito meses, contados a partir da demissão do empregado. 
 Art. 6o São requisitos para funcionamento e registro da empresa de trabalho temporário 
no Ministério do Trabalho 
I - prova de inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ), do Ministério da 
Fazenda; 
 II - prova do competente registro na Junta Comercial da localidade em que tenha sede; 
 III - prova de possuir capital social de, no mínimo, R$ 100.000,00 (cem mil reais). 
Art. 7º - A empresa de trabalho temporário que estiver funcionando na data da vigência 
desta Lei terá o prazo de noventa dias para o atendimento das exigências contidas no artigo 
anterior. 
Parágrafo único. A empresa infratora do presente artigo poderá ter o seu funcionamento 
suspenso, por ato do Diretor Geral do Departamento Nacional de Mão-de-Obra, cabendo 
recurso ao Ministro de Estado, no prazo de dez dias, a contar da publicação do ato no Diário 
Oficial da União. 
Art. 8º - A empresa de trabalho temporário é obrigada a fornecer ao Departamento 
Nacional de Mão-de-Obra, quando solicitada, os elementos de informação julgados necessários 
ao estudo do mercado de trabalho. 
Art. 9o O contrato celebrado pela empresa de trabalho temporário e a tomadora de 
serviços será por escrito, ficará à disposição da autoridade fiscalizadora no estabelecimento da 
tomadora de serviços e conterá: 
I - qualificação das partes; 
 II - motivo justificador da demanda de trabalho temporário; 
III - prazo da prestação de serviços; 
 IV - valor da prestação de serviços; 
 V - disposições sobre a segurança e a saúde do trabalhador, independentemente do local 
de realização do trabalho. 
§ 1o É responsabilidade da empresa contratante garantir as condições de segurança, 
higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências 
ou em local por ela designado. 
 § 2o A contratante estenderá ao trabalhador da empresa de trabalho temporário o 
mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados, 
existente nas dependências da contratante, ou local por ela designado. 
 § 3o O contrato de trabalho temporário pode versar sobre o desenvolvimento de 
atividades-meio e atividades-fim a serem executadas na empresa tomadora de 
serviços. 
 Art. 10. Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo 
de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho 
temporário. 
§ 1o O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá 
exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não. 
§ 2o O contrato poderá ser prorrogado por aténoventa dias, consecutivos ou não, além 
do prazo estabelecido no § 1o deste artigo, quando comprovada a manutenção das condições 
que o ensejaram. 
 § 3o (VETADO). 
§ 4o Não se aplica ao trabalhador temporário, contratado pela tomadora de serviços, o 
contrato de experiência previsto no parágrafo único do art. 445 da Consolidação das Leis do 
Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1o de maio de 1943. 
§ 5o O trabalhador temporário que cumprir o período estipulado nos §§ 1o e 2o deste 
artigo somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços em novo 
contrato temporário, após noventa dias do término do contrato anterior. 
 6o A contratação anterior ao prazo previsto no § 5o deste artigo caracteriza vínculo 
empregatício com a tomadora. 
§ 7o A contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas 
referentes ao período em que ocorrer o trabalho temporário, e o recolhimento das contribuições 
previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 
1991. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017) 
Art. 11 - O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho temporário e cada 
um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente será, 
obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos aos 
trabalhadores por esta Lei. 
Parágrafo único. Será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva, proibindo a 
contratação do trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha 
sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho temporário. 
Art. 12 - Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos: 
a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da 
empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a 
percepção do salário mínimo regional; 
b) jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas, 
com acréscimo de 20% (vinte por cento); 
c) férias proporcionais, nos termos do artigo 25 da Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 
1966; 
d) repouso semanal remunerado; 
e) adicional por trabalho noturno; 
f) indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, 
correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido; 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8212cons.htm#art31
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8212cons.htm#art31
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13429.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L5107.htm#art25
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L5107.htm#art25
g) seguro contra acidente do trabalho; 
h) proteção previdenciária nos termos do disposto na Lei Orgânica da Previdência 
Social, com as alterações introduzidas pela Lei nº 5.890, de 8 de junho de 1973 (art. 5º, item 
III, letra "c" do Decreto nº 72.771, de 6 de setembro de 1973). 
§ 1º - Registrar-se-á na Carteira de Trabalho e Previdência Social do trabalhador sua 
condição de temporário. 
§ 2º - A empresa tomadora ou cliente é obrigada a comunicar à empresa de trabalho 
temporário a ocorrência de todo acidente cuja vítima seja um assalariado posto à sua 
disposição, considerando-se local de trabalho, para efeito da legislação específica, tanto aquele 
onde se efetua a prestação do trabalho, quanto a sede da empresa de trabalho temporário. 
Art. 13 - Constituem justa causa para rescisão do contrato do trabalhador temporário os 
atos e circunstâncias mencionados nos artigos 482 e 483, da Consolidação das Leis do 
Trabalho, ocorrentes entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário ou entre aquele e a 
empresa cliente onde estiver prestando serviço. 
Art. 14 - As empresas de trabalho temporário são obrigadas a fornecer às empresas 
tomadoras ou clientes, a seu pedido, comprovante da regularidade de sua situação com o 
Instituto Nacional de Previdência Social. 
Art. 15 - A Fiscalização do Trabalho poderá exigir da empresa tomadora ou cliente a 
apresentação do contrato firmado com a empresa de trabalho temporário, e, desta última o 
contrato firmado com o trabalhador, bem como a comprovação do respectivo recolhimento das 
contribuições previdenciárias. 
Art. 16 - No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou 
cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no 
tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao 
mesmo período, pela remuneração e indenização previstas nesta Lei. 
Art. 17 - É defeso às empresas de prestação de serviço temporário a contratação de 
estrangeiros com visto provisório de permanência no País. 
Art. 18 - É vedado à empresa do trabalho temporário cobrar do trabalhador qualquer 
importância, mesmo a título de mediação, podendo apenas efetuar os descontos previstos em 
Lei. 
Parágrafo único. A infração deste artigo importa no cancelamento do registro para 
funcionamento da empresa de trabalho temporário, sem prejuízo das sanções administrativas e 
penais cabíveis. 
Art. 19 - Competirá à Justiça do Trabalho dirimir os litígios entre as empresas de serviço 
temporário e seus trabalhadores. 
Art. 19-A. O descumprimento do disposto nesta Lei sujeita a empresa infratora ao 
pagamento de multa. 
Parágrafo único. A fiscalização, a autuação e o processo de imposição das multas reger-
se-ão pelo Título VII da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo 
Art. 19-B. O disposto nesta Lei não se aplica às empresas de vigilância e transporte de 
valores, permanecendo as respectivas relações de trabalho reguladas por legislação especial, e 
subsidiariamente pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L5890.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/1970-1979/D72771.htm#art5iiic
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/1970-1979/D72771.htm#art5iiic
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art482
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art483
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art483
Art. 19-C. Os contratos em vigência, se as partes assim acordarem, poderão ser 
adequados aos termos desta Lei. 
 Art. 20 - Esta Lei entrará em vigor sessenta dias após sua publicação, revogadas as 
disposições em contrário. 
 
Contrato de trabalho. 
Contrato de Trabalho: é acordo pelo qual o empregador celebra com o empregado para a 
prestação dos serviços. O menor de 18 anos não pode assinar o contrato de trabalho. O 
contrato de trabalho pode ser tácito ou expresso. De outra parte, é necessário haver 
Carteira de Trabalho e Previdência Social. As anotações na carteira de trabalho devem 
ser realizadas pelo empregador e uma vez que a CLT dispõe que é vedado ao 
empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira 
de Trabalho e Previdência Social a justiça tem decidido que o empregado não poderá 
anotar o motivo da demissão do empregado. São os seguintes dispositivos da CLT em 
relação à Carteira de Trabalho: 
SEÇÃO IV 
DAS ANOTAÇÕES 
Art. 29 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, 
contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de 
quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a 
remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema 
manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do 
Trabalho. 
 
Além da Carteira de Trabalho, há a obrigação da manutenção do livro ou ficha de 
registro de empregados por parte do empregador. 
Tendo em vista que um contrato de trabalho rege relações contínuas, há possibilidade de 
se alterar as suas cláusulas.É o que a doutrina denomina de jus variandi, cujas regras 
principais trazidas pela CLT (especialmente art. 468 – alteração de função e 469, 543 - 
transferência), sendo que a mais importante é a de que são nulas as cláusulas que 
prejudicam o empregado. São exemplos de alteração de cláusulas que prejudicam o 
empregado: redução de salário, corte de benefícios, perda de dia de folga (tinha o final 
de semana livre, agora só tem o domingo), mudança de função ou cargo (era pedreiro e 
virou servente), desconto de uma utilidade que nunca foi descontada do salário (como 
vale-alimentação), aumento da jornada de trabalho, etc. 
O contrato de trabalho poderá ser tácito ou expresso. Pois, como já analisamos, há 
relação de emprego ainda que não haja um contrato escrito. Importa o que realmente 
acontece na realidade. A CLT disciplina o contrato individual do trabalho nos termos 
abaixo: 
 
TÍTULO IV 
DO CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO 
CAPÍTULO I 
DISPOSIÇÕES GERAIS 
Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou 
expresso, correspondente à relação de emprego. 
Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da 
sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e 
seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela. 
Esse contrato poderá ser por prazo determinado ou por prazo indeterminado. O por 
prazo determinado só é válido se contemplar: 
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo. 
Exemplo: empregado para trabalhar por temporada em uma atividade de turismo; 
b) de atividades empresariais de caráter transitório. Exemplo: feira e exposições 
c) de contrato de experiência. 
Segundo a CLT: 
Art. 443 - Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser 
acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por 
prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho 
intermitente. 
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de 
trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução 
de serviços especificados ou ainda da realização de certo 
acontecimento suscetível de previsão aproximada. 
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se 
tratando: 
a)de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a 
predeterminação do prazo; 
b) de atividades empresariais de caráter transitório; 
c) de contrato de experiência. 
 
Contrato de trabalho intermitente 
Surge essa nova espécie de contratação, onde considera trabalho intermitente 
o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não 
é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e 
de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do 
tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, 
regidos por legislação própria. Previsto no art. 443, §3 
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, 
verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de 
trabalho intermitente. 
§ 3o Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, 
com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de 
serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de 
atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação 
própria. . 
Esse tipo de contrato foi criado com a justificativa do legislador de assegurar 
mais empregos para a população, porem, podemos notar que vem sofrendo 
fortes criticas por gerar instabilidade em diversas profissões, podendo gerar 
mais demissões e perdas de direitos trabalhistas como DSR, férias e 13º 
salário. 
Regras do trabalho intermitente: 
Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve 
conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário 
do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a 
mesma função em contrato intermitente ou não. 
§ 1o O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a 
prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de 
antecedência. 
§ 2o Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao 
chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa. 
 § 3o A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de 
trabalho intermitente. 
§ 4o Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem 
justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) 
da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo. 
§ 5o O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, 
podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes. 
§ 6o Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento 
imediato das seguintes parcelas: 
I - remuneração; 
II - férias proporcionais com acréscimo de um terço; 
 III - décimo terceiro salário proporcional; 
 IV - repouso semanal remunerado; e 
V - adicionais legais. 
§ 7o O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a 
cada uma das parcelas referidas no § 6o deste artigo. 
§ 8o O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito 
do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no 
período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações. 
§ 9o A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses 
subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar 
serviços pelo mesmo empregador. 
Existe uma nova modalidade de contratação que é por prazo determinado, 
Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por 
mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451. 
Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias. 
Jornada de trabalho. 
O empregado, assim como todo o ser humano, não pode ficar 24 horas à disposição do 
empregado. Para evitar que o empregado seja obrigado a trabalhar um período além do 
que é considerado razoável, foi elaborado o conceito de jornada de trabalho. Jornada de 
trabalho é o período de serviço efetivamente prestado pelo empregado ao empregador. 
Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição 
do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial 
expressamente consignada. De acordo com o artigo 7º da Constituição Federal, são as 
seguintes disposições básicas em relação à jornada de trabalho: 
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e 
quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e 
a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de 
trabalho; 
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos 
ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva. 
Ainda, de acordo com a CLT: 
SEÇÃO II 
DA JORNADA DE TRABALHO 
Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, 
não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite. 
§ 1o Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de 
horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez 
minutos diários. 
§ 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do 
posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, 
inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornadade trabalho, por não ser 
tempo à disposição do empregador. 
 
Com a mudança da CLT, surge o trabalho por tempo parcial: 
 
Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não 
exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, 
ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de 
acréscimo de até seis horas suplementares semanais. 
 § 1o O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional 
à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral. 
 § 2o Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita mediante 
opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de 
negociação coletiva. 
§ 3º As horas suplementares à duração do trabalho semanal normal serão pagas com o 
acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o salário-hora normal. 
 § 4o Na hipótese de o contrato de trabalho em regime de tempo parcial ser estabelecido em 
número inferior a vinte e seis horas semanais, as horas suplementares a este quantitativo serão 
consideradas horas extras para fins do pagamento estipulado no § 3o, estando também 
limitadas a seis horas suplementares semanais. 
 § 5o As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser compensadas 
diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser feita a sua 
quitação na folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam compensadas. 
 § 6o É facultado ao empregado contratado sob regime de tempo parcial converter um terço 
do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário. 
 § 7o As férias do regime de tempo parcial são regidas pelo disposto no art. 130 desta 
Consolidação. 
 
 
Horas Extras 
 
O regime de jornada de trabalho pode ter acréscimo de horas, além de prever 
a compensação e agora, passa a contar com a possibilidade de negociação 
individual escrita, com compensação no período máximo de 6 meses. 
 
 
Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não 
excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de 
trabalho. 
§ 1o A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à 
da hora normal. 
 § 2o Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção 
coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente 
diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma 
das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez 
horas diárias. 
 § 3º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação 
integral da jornada extraordinária, na forma dos §§ 2o e 5o deste artigo, o trabalhador terá 
direito ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da 
remuneração na data da rescisão. 
§ 5º O banco de horas de que trata o § 2o deste artigo poderá ser pactuado por acordo 
individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis 
meses. 
 § 6o É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, 
tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês. 
 
Em alguns casos, há exclusão da jornada de trabalho. Vejamos os seguintes casos 
contemplados pela CLT. É o caso daqueles empregados que exercem atividade fora das 
dependências do empregado, os gerentes que tem um percentual de 40% acima de seu 
salário. Refere-se aos seguintes dispositivos da CLT: 
 
Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: 
 I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário 
de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social 
e no registro de empregados; 
 II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se 
equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou 
filial. 
 III - os empregados em regime de teletrabalho. 
 Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados 
mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, 
compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo 
salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento) 
O teletrabalho tem sua previsão na CLT, no art. 75-A 
DO TELETRABALHO 
Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho 
observará o disposto neste Capítulo. 
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente 
fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e 
de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. 
Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a 
realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no 
estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho. 
Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar 
expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que 
serão realizadas pelo empregado. 
§ 1o Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde 
que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. 
§ 2o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial 
por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, 
com correspondente registro em aditivo contratual. 
Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção 
ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e 
adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas 
pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. 
Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a 
remuneração do empregado. 
Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e 
ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. 
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade 
comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador. 
 
Para se calcular a hora extra é necessário saber qual é o valor da hora normal. Conforme 
a CLT: 
Art. 64 - O salário-hora normal, no caso de empregado mensalista, 
será obtido dividindo-se o salário mensal correspondente à duração 
do trabalho, a que se refere o art. 58, por 30 (trinta) vezes o número 
de horas dessa duração. 
Parágrafo único - Sendo o número de dias inferior a 30 (trinta), 
adotar-se-á para o cálculo, em lugar desse número, o de dias de 
trabalho por mês. 
Art. 65 - No caso do empregado diarista, o salário-hora normal será 
obtido dividindo-se o salário diário correspondente à duração do 
trabalho, estabelecido no art. 58, pelo número de horas de efetivo 
trabalho. 
Na prática, o valor da hora é obtido pela divisão do salário por 220, ou seja: 44 / 6 x 30 
(44 horas por semana, dividido por 6 dias da semana, multiplicado por 30 dias). 
De acordo com o TST, a supressão de hora extra habitual gera em favor do empregado, 
direito de indenização. 
TST Enunciado nº 291 - Res. 1/1989, DJ 14.04.1989 
A supressão, pelo empregador, do serviço suplementar prestado com 
habitualidade, durante pelo menos um ano, assegura ao empregado o 
direito à indenização correspondente ao valor de um mês das horas 
suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a 6 (seis) 
meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo