TCC MAYARA BRUNA (DIREITO DO TRABALHO)

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CENTRO UNIVERSITÁRIO UNINASSAU 
CURSO DE GRADUAÇÃO EM DIREITO 
 
 
MAYARA BRUNA MELO GOMES 
 
 
O IMPACTO DA COVID-19 NAS RELAÇÕES TRABALHISTAS: A RESCISÃO 
DO CONTRATO DE TRABALHO PERANTE O FACTUM PRINCIPIS OU 
FORÇA MAIOR 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
TERESINA 
2021 
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MAYARA BRUNA MELO GOMES 
 
 
 
 
O IMPACTO DA COVID-19 NAS RELAÇÕES TRABALHISTAS: A RESCISÃO 
DO CONTRATO DE TRABALHO PERANTE O FACTUM PRINCIPIS OU 
FORÇA MAIOR 
 
Artigo científico apresentado ao Curso de 
Bacharelado em Direito da Uninassau, 
Unidade FAP Teresina, como requisito 
parcial para aprovação na disciplina 
Trabalho de Conclusão de Curso II, sob 
orientação do Prof. 
Orientadora: Deborah Christina Maria 
Santos Jaime 
 
 
 
 
 
 
TERESINA-PI 
2021 
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O IMPACTO DA COVID-19 NAS RELAÇÕES TRABALHISTAS: A RESCISÃO 
DO CONTRATO DE TRABALHO PERANTE O FACTUM PRINCIPIS OU 
FORÇA MAIOR 
Mayara Bruna Melo Gomes 
Deborah Christina Maria Santos Jaime 
RESUMO 
O presente trabalho visa analisar os institutos jurídicos factum principis (Artigo 486 da 
CLT) e a força maior (Artigo 501 da CLT) mais diretamente no tocante da (im) 
possibilidade de sua aplicação nos casos de demissões promovidas por 
empresas/empregadores que tiveram seu funcionamento proibido por decretos 
governamentais para o combate da Covid-19. A pergunta principal que moveu este artigo 
foi: as rescisões contratuais trabalhistas ocorridas durante a pandemia são consideradas 
factum principes ou força maior?. Dessa forma, o trabalho irá abordar, em um primeiro 
momento, o término do contrato de trabalho de modo geral, e depois ingressar de forma 
mais profunda no estudo da hipótese de extinção do contrato de trabalho e se a rescisão 
do contrato de trabalho pode ser motivada por força maior e do fato do príncipe. 
Chegando à conclusão da (im) possibilidade de aplicação dos institutos da força maior e 
do fato do príncipe como justificativas à rescisão de contratos de trabalho no cenário da 
pandemia da Covid-19, que a força maior só poderá ser aplicada, com todas as ressalvas 
expostas e mediante evidente caracterização de todos os seus requisitos essenciais, para 
casos em que haja extinção da empresa, de estabelecimento desta ou de um de seus setores 
produtivos. Quanto ao fato do príncipe, destaca-se a sua inaplicabilidade, tendo em vista 
a vedação expressa introduzida pela Lei nº 14.020/20, que obsta a aplicação do instituto 
enquanto justificativa para rescisão do contrato de trabalho. 
Palavras-chave: covid 19; extinção contratual; força maior; rescisão do contrato; fato do 
príncipe. 
 
 
 
https://www.jusbrasil.com.br/legislacao/871759903/lei-14020-20
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THE IMPACT OF COVID-19 ON LABOR RELATIONS: THE TERMINATION 
OF THE EMPLOYMENT CONTRACT BEFORE THE FACTUM PRINCIPIS 
OR FORCE MAJEURE 
Mayara Bruna Melo Gomes 
Deborah Christina Maria Santos Jaime 
ABSTRACT 
This work aims to analyze the legal institutes factum principis (Article 486 of the CLT) 
and the force majeure (Article 501 of the CLT) more directly regarding the (im) 
possibility of its application in cases of dismissals promoted by companies / employers 
that had their operation prohibited by government decrees for combating Covid-19. The 
main question that prompted the present was: Are the terminations of employment 
contracts that occurred during the pandemic considered factum principes or force 
majeure? The work will address, at first, the termination of the employment contract in 
general, and then go deeper into the study of the hypothesis of termination of the 
employment contract and whether a termination of the employment contract can be 
motivated by force bigger and the fact of the prince. Coming to the conclusion of the (im) 
possibility of applying force majeure institutes and the fact of the prince as justifications 
for the termination of employment contracts in the Covid-19 pandemic scenario, that 
force majeure can only be applied, with all reservations exposed and evidently the 
characterization of all its essential requirements, in cases where there is extinction of the 
company, establishment of this or one of its production sectors. As for the fact of the 
prince, its inapplicability is highlighted, in view of the express prohibition introduced by 
Law No. 14.020 / 20, which prevents the application of the institute as a justification for 
termination of the employment contract. 
Keyword: covid 19; contract cermination, force majeure, contract termination, prince's 
fact. 
 
 
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1 INTRODUÇÃO 
A pandemia causada pela COVID-19, declarada pela Organização Mundial da 
Saúde (OMS) em 11 março de 2020, rapidamente trouxe consigo um grande impacto 
tanto de ordem de saúde pública como consequências devastadoras de ordem econômica 
e trabalhistas em diversos setores e países (COSTA, 2020). De acordo com Johns 
Hopkins University & Medicine (2021) atualmente estão registrados 174.125.069 de 
casos confirmados e 3.750.197 de mortes no mundo. No Brasil são 17.037.129 de 
infectados e 476.792 de pessoas que já perderam a vida (BRASIL, 2021). 
O vírus SARS-CoV-2 rapidamente se alastrou por todo o mundo e trouxe 
profundas perdas e reflexos a sociedade. Sobre tal mazela Coelho, Carmo e Jesus (2020, 
p. 74) pontuam que “como todo fenômeno social, sua expansão e seus efeitos trágicos 
alcançam, de forma imprevisível e materialmente desigual, as relações econômicas, 
jurídicas, culturais, naturais e políticas”. 
Em decorrência, portanto, de fatores associados a esse avanço de infecção, como 
medidas restritivas de isolamento com bloqueios parciais e totais impactou drasticamente 
a economia e finanças mundial e levou a danos graves relativos a empregos no mundo 
todo, uma vez que pressionou tanto empresas que geram muitos empregos, como 
pequenas empresas, o comércio em geral e até mesmo o comércio informal. 
Assim, a crise econômica decorrente da Covid-19 vem destruindo vários postos 
de trabalhos no Brasil. Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT), por meio 
das novas estimativas anuais apresentadas na sétima edição do “Monitor OIT: COVID-
19 e o mundo do trabalho”, foram 8,8% de horas de trabalho globais perdidas no ano de 
2020, ou seja, equivalente a 255 milhões de empregos em tempo integral (BRASILIA, 
2021b). Ainda segundo a organização isso se deve a diferentes fatores ligados a situação, 
saída do mercado de trabalho por não poder trabalhar, parada na procura de emprego e 
especialmente uma saída forçada do trabalho (BRASILIA, 2021a). 
O fato é que tal situação descrita acima repercute especialmente nas relações 
jurídicas de direito privado, com ênfase nos contratos de trabalho 
(LAUTENSCHLÄGER, 2020). Berte e Rothfuchs (2020, p.2) explicam que: 
A profunda recessão causada pela pandemia do novo coronavírus fez com que 
diversas empresas fossem determinadas a paralisar suas atividades para evitar 
uma maior disseminação do vírus entre a população, o que ocasionou um 
aumento significativo nas rescisões de contrato de trabalho. 
 
6 
 
Uma vez que é de extrema relevância considerar a crise econômico-financeira que 
se alastra devido a essa problemática que surgiu da demanda do contexto pandêmico e o 
consequente aumento dessas rescisões contratuais entre empregadores e empregados, esse 
trabalho traz uma análise, a partir de uma perspectiva jurídica e sociológica, dos impactos 
causados nas relações trabalhistas, em especial aquelas relacionadas as essas rescisões 
contratuais motivadas e justificadas por força do príncipe ou força maior, e as 
problemáticas que concerne na extinção do contrato de trabalho. 
A escolha do tema justifica-se também pelo interesse da pesquisadora em entender 
mais a respeito da temática, de maneira a aprender e se aprofundar mais sobre o assunto, 
e mostrar o quanto os trabalhadores foram afetados nesse percurso, especialmente porque 
as medidas provisórias927/20 (BRASIL, 2020a) e 936/20 (BRASIL, 2020b) editadas 
pela presidência da República abordar a criação de medidas trabalhistas para 
enfrentamento do coronavírus. 
Para tal pretende-se não esgotar todas as discussões sobre a temática, mas ampliar 
olhares como medida a contribuir para reflexões críticas sobre o assunto. Portanto, a 
pergunta norteadora deste trabalho é: as rescisões contratuais trabalhistas ocorridas 
durante a pandemia são consideradas factum principis ou força maior? Inclusive buscará 
responder e discutir sobre quem deve arcar com as responsabilidades contratuais ligadas 
aos valores da rescisão, se deve ser o empregador ou o governo que determinou o 
cumprimento das medidas restritivas que tenha vindo a impossibilitar o funcionamento 
do estabelecimento durante a pandemia. 
Dessa forma, o objetivo geral dessa pesquisa é analisar as possibilidades de 
extinção do contrato trabalhista em período da pandemia do coronavírus e se as rescisões 
contratuais são motivadas por fato do príncipe ou força maior. Os objetivos específicos 
buscam analisar e discorrer sobre: as hipóteses de extinção contratual, as diferenças entre 
factum principis e força maior como forma de ruptura do contrato de trabalho e os 
impactos nas rescisões de trabalhos durante o período da pandemia. 
Quanto ao método de abordagem da pesquisa para esse estudo é o hipotético 
dedutivo, “a teoria científica que pode fornecer apenas soluções temporárias para os 
problemas que enfrenta” (MEZZAROBA; MONTEIRO, 2003, p. 69). Quanto ao 
procedimento técnico abordou-se a pesquisa bibliográfica como forma de investigação do 
problema. Segundo Fonseca (2002) esse procedimento parte do levantamento de 
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referências teóricas que são publicadas por meios escritos e eletrônicos, como livros, 
artigos científicos, documentos oficiais, entre outros. 
Como fundamentação teórica, usamos as obras “A Consolidação das Leis 
trabalhistas Decreto –Lei N. 5.452, de 1.º De maio de 19431”, a “Medida Provisória Nº 
936, de 1ª de abril de 20202”, “Curso de direito do trabalho: obra revista e atualizada 
conforme a lei da reforma trabalhista e inovações normativas e jurisprudenciais 
posteriores”3 de Mauricio Godinho Delgado, 2019 e “O Direito do Trabalho na crise da 
COVID-19”4 de Alexandre Agra Belmonte, Luciano Martinez, Ney Maranhão, 2020. 
2 DO TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO NA PANDEMIA COVID-
19 
É imperativo comum que processos como rescisão contratual sempre traz 
prejuízos para alguma parte que está nessa relação trabalhista e num contexto mais amplo 
prejudica o Estado (LEÃO, 2020). Isso se agrava mais ainda em contextos de crise e 
situações emergenciais como o momento pandêmicos que estamos passando. Todavia, é 
preciso ter clareza que cada situação apresenta particularidades que definem a forma que 
cada contrato de trabalho deve ser rescindido, de maneira a se cumprir as leis trabalhistas 
vigentes e minimizar o prejuízo que possa se seguir. 
 
1 BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Diário Oficial [da] República Federativa do 
Brasil, Brasília, DF, 9 de agosto de 1943. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-
lei/Del5452.htm>. Acesso em: 5 abr. 2020. 
2BRASIL. Medida Provisória nº 936, de 1º de abril de 2020. Institui o Programa Emergencial de 
Manutenção do Emprego e da Renda e dispõe sobre medidas trabalhistas complementares para 
enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de 
março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus 
(covid-19), de que trata a Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020, e dá outras providências. Brasília-DF: 
Presidência da República, 2020b. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-
2022/2020/mpv/mpv936.htm#:~:text=1%C2%BA%20Esta%20Medida%20Provis%C3%B3ria%20institu
i,de%20sa%C3%BAde%20p%C3%BAblica%20de%20import%C3%A2ncia. Acesso em: 5 abr. 2020. 
. 
3 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho: obra revista e atualizada conforme a lei da 
reforma trabalhista e inovações normativas e jurisprudenciais posteriores —Mauricio Godinho Delgado. 
— 18. ed.— São Paulo: LTr, 2019. 
4 BELMONTE, Alexandre Agra; MARTINEZ, Luciano; MARANHÃO, Ney (org.). Direito do trabalho 
na crise da COVID-19. Salvador: Editora Juspodivm, 2020. 816 p. Disponível em: 
https://www.trt1.jus.br/documents/21708/10110171/7_e-
Book_O+Direito+do+Trabalho+na+Crise+do+COVID-1.pdf/2dfbda3d-4aac-b530-0c06-ae730f78ec99. 
Acesso em: 01 jul. 2020. 
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Segundo Leão (2020) no Brasil as leis trabalhistas podem ser classificadas de 
diferentes maneiras no quesito extinção do contrato de trabalho. Por exemplo, em caso da 
empresa finalizar suas atividades por força maior levando a rescisão contratual dos seus 
empregados, conforme o art. 502 da CLT, as verbas pagam ao empregado devem ser serão 
reduzidas pela metade. Já em caso de contrato com data definida para início e término, 
deverá ser aplicada o disposto no art. 479 da CLT e assim como no exemplo anterior, 
reduzir à metade o pagamento rescisório (BRASIL, 1943). Coelho, Carmo e Jesus (2020) 
pontuam que provavelmente este é um caso em que tal situação seria levada para a justiça 
trabalhista com o argumento que a pandemia é uma calamidade pública que tem afetado 
diversas empresas cujo isolamento, uma medida inevitável de contenção da infecção, 
barrou as atividades e em alguns casos levando até mesmo a falência do estabelecimento. 
Logo, na visão do magistrado Deives Fernando Cruzeiro (2020), a pandemia da 
Covid – 19 que levou a paralisação das atividades empresariais equivale ao motivo da 
Força Maior, disposto no art. 501 da CLT (BRASIL, 1943). O autor destaca que a Força 
Maior se restringe apenas as atividades que é impossibilitada de prosseguir e caso 
atividade empresarial volte a sua continuidade por adaptação a situação de pandemia 
afasta a Força Maior como prerrogativa, como disposto no art. 501, §2º/CLT. Assim, 
Cruzeiro (2020, p. 736) completa a explicação: 
A extinção da empresa motivada pela Força Maior implica pagamento pela 
metade da indenização que seria devida ao empregado estável decenal (art. 
502, I/CLT) e ao empregado que não houvesse adquirido a estabilidade decenal 
(art. 502, II/CLT). Considerando-se que, atualmente, o instituto da estabilidade 
decenal não foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988 (art. 7º, I/CF), 
a caracterização de Força Maior na vigência da Constituição Federal de 1988 
torna devida, pela metade, a indenização compensatória do FGTS, já que esse 
título possui equivalência jurídica com a estabilidade decenal (Súmula nº 
98/TST). 
Quando há paralisação do trabalho é temporária ou definitiva do trabalho, 
conforme o art. 486 da CLT “motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou 
federal, ou pela promulgação de lei, ou resolução que impossibilite a continuação da 
atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo 
responsável” (BRASIL, 1943, n.p.), denomina-se Fato do príncipe (factum principis). 
Delgado (2019), bem como reafirmado por Coelho, Carmo e Jesus (2020), a 
indenização citada acima diz respeito ao caput dos artigos 477 e 478 da CLT por tempo 
de serviço, referente aos artigos, 492, 497 e 498 da CLT por tempo de serviço e 
estabilidade ou o art. 479 da CLT por ruptura antecipada dos contratos cujo prazo já é 
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definido. Completando ainda que a indenização de 40% do FGTS deverá ser paga pela 
pessoa jurídica de direito público. 
Neto e Cavalcante (2015, p. 359) explica que o artigo 486 da CLT que define a 
hipótese de extinção do contrato de trabalho, também denominada “Fato do Príncipe” 
pode ser caracterizada como: 
[...] todo ato voluntário da administração que vem onerar as partes que com ela 
contratam. A teoria do fato do príncipetem grande importância no campo dos 
contratos administrativos, para permitir ao prejudicado obter reparação do 
Estado. No campo do Direito do Trabalho, factum principis compreende a 
paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de 
autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou 
resolução que impossibilite a continuação da atividade, quando prevalecerá o 
pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável (art. 
486, caput, CLT). 
Essa modalidade em que contratos podem ser interrompidos por força maior 
através de promulgação ou decretos de órgãos governamentais, como é o caso da 
pandemia da Covid-19, é possível ser identificada no Brasil a partir dos decretos que 
foram publicados pelos diferentes estados e municípios ao suspender uma série de 
atividades não essenciais, como, por exemplo, aulas presenciais, cinema, funcionamento 
de bares e shows, entre outros. 
Delgado (2019) aponta em seu livro que essa doutrina traz a necessidade de uma 
diferenciação entre as modalidades extintivas do contrato, indicando que pode haver três 
hipóteses, a de resilição contratual, resolução contratual e de rescisão contratual, ficando 
assim as demais categoriais de quebra contratual reservado a um quarto grupo sem 
nominação específica. 
A resilição contratual engloba todas as formas de ruptura de pactos laborais por 
exercício lícito da vontade das partes. Essa modalidade de ruptura inclui três tipos de 
extinção contratual, a resilição unilateral por ato obreiro, que é conhecida como o pedido 
de demissão, ou seja; a resilição unilateral por ato empresarial, ou seja, equivalente à 
dispensa sem justa causa; e por fim, a resilição bilateral do contrato, que envolve a 
extinção descrita no art. 484-A da CLT por acordo entre empregado e empregador 
(DELGADO, 2019). 
O empregado quando quiser findar a relação de trabalho, não fará jus ao 
recebimento de todas as verbas resilitórias, tendo direito apenas ao saldo de salário, 13º 
salário e férias proporcionais, férias vencidas e/ou proporcionais se houverem, devendo 
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ainda indenizar o empregador, em relação aos dias que faltarem para finalizar o contrato. 
Como explica Leite (2020): 
Ocorrendo extinção antecipada do contrato por tempo determinado por 
iniciativa do empregado, este deverá indenizar o empregador, sendo-lhe 
descontados das verbas resilitórias o equivalente a 50% da remuneração 
correspondente aos dias que faltarem para o término do contrato. O empregado 
terá direito apenas a saldo de salários, 13-º salário e férias proporcionais (TST, 
Súmula 171), sendo certo que não poderá levantar os depósitos do FGTS. Se o 
contrato tiver durado mais de um ano, o empregado terá direito, ainda, a férias 
vencidas e/ou proporcionais acrescidas do terço constitucional. (LEITE, 2020, 
p. 570) 
No caso de o empregado solicitar o pedido de demissão, por ser ele o responsável 
pelo fim do contrato de trabalho, a proteção não precisa ser a mesma, não havendo 
justificativa para que goze de todas as verbas e benefícios daquele que foi demitido. Sendo 
assim, será pago apenas o 13º salário proporcional e férias proporcionais com 1/3, 
devendo ainda o trabalhador conceder o aviso prévio ao empregador pelo período de 30 
dias (LEITE, 2020). 
O distrato é uma novidade trazida pela Reforma Trabalhista e caso seja realizado 
o aviso prévio, a indenização sobre o saldo do FGTS, serão reduzidos pela metade e as 
demais verbas trabalhistas serão pagas de forma integral, não podendo o empregado ter 
acesso ao seguro-desemprego, mas podendo movimentar conta vinculada ao FGTS, até o 
limite de 80% do valor dos depósitos. 
Em relação à resolução contratual enquadra-se todas as formas de quebra de 
contrato em que é descumprido o acordo por qualquer uma das partes envolvidas, ou seja, 
justificadas por infrações obreiras, conhecidas por dispensa por justa causa, ou 
empresariais, ou seja, dispensa indireta, que está prevista no artigo 483 da CLT, ou seja, 
caracterizada por desacordo ou falta cometida do empregador para com o empregado, 
com verbas rescisórias diferentes. Tem aquelas em que o descumprimento contratual é 
feito por ambas as partes levando a extinção do contrato e também representada por 
aqueles que são extintos por condições resolutivas (DELGADO, 2019). 
Santos (2018, p. 134-135) sintetiza as seguintes observações sobre o discorrido 
acima: 
[...] aviso-prévio, com sua projeção contratual (inclusive quanto à 
proporcionalidade, se for o caso); 13º salário proporcional; férias 
proporcionais, com 1/3; liberação do FGTS, período contratual, com acréscimo 
de 40%; indenização adicional prevista pela Lei n. 7.238/84, se for o caso; 
outras indenizações rescisórias eventualmente existentes no caso concreto 
(indenização por garantias de emprego frustradas, etc.). 
11 
 
Por fim a rescisão contratual é considerada a ruptura do pacto laboral na presença 
de nulidade, “é o que ocorreria, hoje, com contratos efetivados pelas entidades estatais, 
sem a observância de prévio concurso público (Súmula 363, TST) ” (DELGADO, 2019, 
p.1344). 
Segundo Rodrigues (2019), o empregador pode findar o pacto contratual sem uma 
justificativa para tal quando não há em jogo uma justa causa e receberá todas os valores 
rescisórios que lhe é de direito, garantidos pela Carta Magna em seu artigo 7º I e a 
Consolidação das Leis Trabalhistas no dispositivo 477: 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que 
visem à melhoria de sua condição social: I - relação de emprego protegida 
contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei 
complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos 
(BRASIL, 1988, n.p.) 
Art. 477. Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder 
à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa 
aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo 
e na forma estabelecidos neste artigo (BRASIL, 1943, n.p). 
Assim o empregado está resguardado a receber aviso prévio, 13º salário 
proporcional, férias proporcionais, adicionada de 1/3 previsto na Constituição Federal, 
liberação do FGTS, a multa dos 40% sobre o saldo do FGTS e poderá sacar o seguro-
desemprego (RODRIGUES, 2019). 
É notório que se a extinção do contrato de trabalho ocorrer nesse cenário podemos 
analisar que a causa para tal é alheia as partes, tendo em vista que nem o empregador, e 
nem o empregado deram causa à corona vírus ou aos decretos determinados por prefeitos 
e governadores. Nesse contexto, vale lembrar que temos a rescisão contratual sem justa 
causa e com justa causa tipificado no artigo 486-A da CLT e temos duas decisões 
excepcionais reguladas que independente das vontades das partes pode sofrer extinção 
contratual, sendo elas: A força maior, prevista nos artigos 492 e 501 e seguintes da CLT 
e o fato do príncipe, previsto no art. 486 da CLT. 
Todavia, é de suma importância que contextos como esses, em especial o que o 
país está vivenciado durante essa crise de saúde pública que reflete em outro setores, seja 
avaliado e discutido com cuidado, levando em conta que a justificativa da rescisão de 
contrato de trabalho e o não pagamento da soma a qual o empregado tem direito apoiada 
nas consequências das pandemia, pode inclusive levar a uma condição de passivo 
trabalhista, ou seja, a soma de todas as dívidas que o empregador deve arcar pelo 
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desacordo com as obrigações trabalhistas e encargos obrigatórios a qual o trabalhos tem 
direito e ser ampliado até para a reintegração e indenização por danos. 
3 O FATO DO PRÍNCIPE 
O factum principis, oriunda da álea administrativa, ou seja, da tolerância dos 
riscos que uma administração pública pode ter, na qual ela é responsável por responder 
pela estabilidade econômico-financeira, uma vez que as partes do contratonão são 
responsáveis pelos acontecimentos (PIETRO, 2015). Berte e Rothfuchs (2020) existem 
poucas referências ao instituto e todas suas consequências jurídicas no Ordenamento 
Jurídico brasileiro. 
Sobre o factum principis, o Professor Carlos Henrique Bezerra Leite destaca que: 
“(...) É o ato administrativo (a desapropriação é o ato mais comum) emanado de 
autoridade federal, estadual ou municipal, que implica a paralisação definitiva 
da atividade econômica da empresa (CLT, art. 486) que resulta na extinção do 
contrato de emprego. O empregador não pode concorrer com culpa para a 
expedição do referido ato administrativo, sob pena de arcar com ônus 
decorrentes da extinção do contrato de emprego.”. (LEITE, 2020, p. 678) 
Este instituo é empregado em ocasiões na qual as entidades governamentais 
aprovam medidas que interferem nos quesitos contrarias estabelecidos pelas partes 
interessadas, levando a divergência entre o acordado e o determinado pelo poder público 
(BELMONTE, MARTINEZ, MARANHÃO, 2020; BERTE; ROTHFUCHS, 2020). De 
acordo com Magnani (2020, n.p.) o factum principis, por si mesmo, já constitui uma força 
própria, mas também é caracterizado pela “imprevisibilidade, a inevitabilidade e ausência 
de concurso do empregador para a ocorrência do evento; a existência de ato da 
administração que cause danos específicos, de impacto direto e significativo à condição 
econômica da empresa”. 
O fato do príncipe constitui-se quando de forma temporária ou definitiva, haja 
impossibilidade da continuação do exercício e funcionamento das atividades das 
empresas e por consequência a demissão dos empregados. Se diferencia da Força Maior, 
pois, essa está condicionada a determinações do poder público na qual esse encerramento 
ou paralisação deve acatar a atos normativos, ou legislativo, na qual os direitos rescisórios 
devem ser cumpridos pelo ente federado que as emitiu (FONSECA, 2020b). 
Campello (2020) reforça que de modo algum a situação pandêmica e suas medidas 
podem configurar “imprevisibilidade” indicando que o fato do príncipe nesse caso é 
inaplicável. Sobre isso o magistrado Rodrigo Fonseca discorre: 
13 
 
O ato estatal apto a lhe imputar a responsabilidade de pagamento de verba 
trabalhista deve ser imprevisível, por definição. E, francamente, os atos do 
Presidente da República, Governadores e Prefeitos, que visavam ao combate à 
pandemia e seu ritmo de disseminação, de modo algum podem-se reputar 
inesperados. Antes, as medidas sanitárias tomadas constituíam uma obrigação 
do poder público de proteger a saúde pública. (FONSECA, 2020a, s.p.). 
Não se pode, portanto, caracterizar imprevisibilidade quando a situação 
pandêmica foi confirmada e medidas foram sugeridas pela própria Organização Mundial 
da Saúde (ONU), não deixando alternativa para o poder público senão a adotar medidas 
de controle da propagação do vírus. Sendo, mormente, uma ação que não deixa margem 
para a liberdade de ação administrativa. 
Neste caso se verificado o pressuposto fato do príncipe na rescisão contratual, o 
pagamento da indenização da rescisão trabalhista será de cunho de responsabilidade do 
governo estatal responsável pela paralisação do trabalho e somente aquela prevista no 
regime do FGTS, prevista na Lei Federal nº 8.036/90, cuja multa é de 40% do FGTS no 
caso de demissão (RAMOS, 2020). Sendo assim, todo e qualquer outro valor rescisório 
que entre neste caso, continua sendo de responsabilidade do empregador. 
Contudo, reitera-se que aplicabilidade do fato do príncipe devido a pandemia já 
está vetada na Lei nº 14.020/20 na qual expressa veemente que: 
Não se aplica o disposto no art. 486 da CLT […] na hipótese de paralisação ou 
suspensão de atividades empresariais determinada por ato de autoridade 
municipal, estadual ou federal para o enfrentamento do estado de calamidade 
pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da 
emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do 
coronavírus […]. (BRASIL, 2020c) 
Magnani (2020) explica que considerar o factum principis no atual contexto 
pandêmico vai de encontro com a especificidade do dano causado, uma vez que o prejuízo 
que pode vir da ação administrativa que leve a paralisação dos serviços não foi 
direcionado a um grupo específico e, na verdade, atingiu e atinge diferentes setores 
empresariais e esferas sociais. Já para os empregados não estáveis, a indenização devida 
será aquela estipulada pelo art. 18, §1º da Lei nº 8.036/1990, que determina que o 
empregador deposite na conta vinculada a importância de 40% (quarenta por cento) do 
montante de todos os depósitos realizados durante a vigência do contrato e respectivos 
acréscimos monetários e a título de juros. 
Segundo Delgado (2019) essa prática de extinção de contrato raramente é 
aplicada, uma vez que o risco que de afetar as empresas por meio das medidas 
administrativas é considerada no processo. Assim tem-se que: 
https://www.jusbrasil.com.br/legislacao/871759903/lei-14020-20
https://www.jusbrasil.com.br/topicos/10708326/artigo-486-do-decreto-lei-n-5452-de-01-de-maio-de-1943
https://www.jusbrasil.com.br/legislacao/111983249/consolida%C3%A7%C3%A3o-das-leis-do-trabalho-decreto-lei-5452-43
14 
 
Em consequência, não configuram factum principis ocorrências como, 
maxidesvalorizações cambiais, implementação de planos econômicos ofi ciais, 
mudanças governamentais nas regras relativas a preços, tarifas, mercado, etc. 
Também não seria factum principis, de maneira geral, em princípio, o 
fechamento do estabelecimento por ato da autoridade administrativa sanitária, 
no exercício de sua atribuição fiscalizadora; menos ainda, o fechamento por 
decisão judicial (despejo, por exemplo). (DELGADO, 2019, p.1358). 
Portanto, constata-se que, caso o empregador invoque com sucesso nos autos da 
ação trabalhista a ocorrência de fato do príncipe, o pagamento das indenizações ficará a 
cargo do governo responsável, todavia, se o empregador não conseguir justificar baseado 
no instituto deverá assumir os valores integrais da dívida, pois, lhe é atribuída a 
responsabilidade pela findar das atividades (MARTINEZ, 2019). 
Outro aspecto de extrema relevância que se extrai a partir da leitura do respectivo 
dispositivo legal, diz respeito ao pagamento das verbas rescisórias. Diferentemente das 
demais espécies de rescisões e resoluções contratuais, os contratos de trabalho que forem 
resolvidos diante da existência do fato do príncipe terão características peculiares no que 
diz respeito ao pagamento das verbas rescisórias. 
Especificamente é de maior relevância relaciona-se ao ente que deverá arcar com 
as despesas indenizatórias. O pagamento da indenização não será de responsabilidade do 
empregador, mas sim do ente da federação responsável pela edição do ato normativo ou 
da lei que já se pontuou no caput do artigo 486 da CLT “que ficará a cargo do governo 
responsável”. Ou seja, quem arcará com as verbas indenizatórias será o Município, o 
Estado ou a União que fora responsável pela edição do ato normativo. 
4 A FORÇA MAIOR 
As situações particulares em que as partes envolvidas em um contrato precisam 
encerrar seu pacto laboral firmado devido às ocasiões imprevisíveis e que não são 
controlados fatores externos é denominado de Força Maior ou Força Maior caso fortuito, 
que impede a obrigação por uma das partes e leva a extinção contratual (RUDNIEVA, 
2018). Logo, situações que são previsíveis são consideradas de ordem de força maior, 
como “alterações de mercado, de planos econômicos ou aquelas em que o empregador 
participou direta, ou indiretamente para a ocorrência” (CRUZEIRO, 2020, p. 733). 
De acordo com Cruzeiro (2020) na sua pesquisa sobre força maior identificou que 
é consenso entre teóricos que o instituto teve origem através da consolidação das leis 
trabalhistas que surgiram através da demanda da Segunda Guerra Mundial e tais 
perspectivaseram essenciais uma vez que situações inesperadas poderiam surgir por 
15 
 
conta da guerra, sendo assim, a Força Maior é considerada justificativa factível para 
extinção contratual. 
A força maior, nesse sentido, traz uma representação ligada a qualquer ocorrência 
seja de ordem natural ou causada por terceiros, na qual o empregador não havia como 
prever ou prevenir as consequências decorrentes do fato, ou seja, se um fenômeno ou um 
acontecimento sem parâmetros previsíveis ocorra e afete de maneira significativa a 
economia e situação financeira de uma empresa, ou prestador de serviço, o empregador, 
portanto, está sob a hipótese de força maior que pode levar a extinção contratual ligada a 
causas que impossibilita sua permanência (MARTINEZ, 2019; BERTE; ROTHFUCHS, 
2020). 
É indubitável que a rescisão de contrato por motivo de força maior é considerada 
alheio à vontade do empregador, já que o objetivo da classe empresária é obter lucro e 
dessa forma, seja a paralisação ou encerramento das atividades vai à contramão do 
objetivo primário. Nesse contexto a pandemia da Covid-19 se assenta como a motivação 
para tal parada se caracterizando como a Força Maior, respaldado no artigo 501 da CLT, 
conforme descrito abaixo: 
Art. 501 - Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em 
relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não 
concorreu, direta ou indiretamente. § 2º - À ocorrência do motivo de força 
maior que não afetar substancialmente, nem for suscetível de afetar, em tais 
condições, a situação econômica e financeira da empresa não se aplica as 
restrições desta Lei referentes ao disposto neste Capítulo. (BRASIL,1943. n.p.) 
Assim, Delgado (2019) em seu curso de Direito do Trabalho explica que está 
determinado na CLT, artigo 502, que o instituto da força maior que leve ao encerramento 
das atividades da empresa reduz pela metade as indenizações das rescisões contratais, 
calculada com base nos artigos 477, caput, e 478, da CLT para o estável decenal, e 
também do empregado não estável, porém, respaldado pelo antigo regime de proteção ao 
tempo de serviço do caput do art. 477 da Consolidação Trabalhista e do empregado 
submetido a contrato a termo, respaldado pelo artigo 479 da CLT. 
É possível perceber que na elaboração da CLT pode-se identificar, além da 
hipótese de força maior, leis trabalhistas que garantem a possibilidade de reduzir os 
salários dos colaboradores em caso de ordem de força maior, no sentido de tentar manter 
o funcionamento da empresa e garantir que ela continue gerando economia e renda. Tal 
posição pode ser identificada no artigo 503 da CLT: 
16 
 
É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a 
redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos 
salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco 
por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região. Parágrafo 
único. Cessados os efeitos decorrentes do motivo de força maior, é garantido o 
restabelecimento dos salários reduzidos (BRASIL, 1943, n.p.) 
Percebe-se na descrição acima que a lei é clara quanto a essa redução salarial que 
não pode ultrapassar o percentual de 25% do salário e que precisa ser proporcional do 
pagamento de cada empregado, além de ser necessário considerar o salário base pago por 
cada região onde a força maior atuou. Berte e Rothfuchs (2020) relembram que essa 
possibilidade de redução somente é possível por meio de uma negociação coletiva, 
respaldada pela Constituição de 1988 e caso não seja possível manter a empresa em 
funcionamento por conta das ocorrências de força maior, há respaldo para quebra 
contratual em caso da redução de salário e outras medidas não ter sido efetiva e ainda sim 
a empresa seja extinta. 
Cabe destacar que na CLT, artigo 492 da Lei nº 5.452 de 01 de maio de 1943 fica 
claro que: 
Art. 492 - O empregado que contar mais de 10 (dez) anos de serviço na mesma 
empresa não poderá ser despedido senão por motivo de falta grave ou 
circunstância de força maior, devidamente comprovadas. Parágrafo único - 
Considera-se como de serviço todo o tempo em que o empregado esteja à 
disposição do empregador. (BRASIL, 1943, n.p.) 
O Decreto-Lei nº 5.442 (BRASIL, 1943) estabelece ainda que caso haja extinção 
da empresa ou de seus estabelecimentos por força maior, o empregado deve receber uma 
indenização e pontua que os artigos 477 e 478 da CLT deve ser aplicado em caso de 
indenização de empregado estável; a rescisão deverá ser paga pela metade em caso de 
não haver justa causa para aquele empregado que não tiver direito a estabilidade; e deverá 
ser aplicado o artigo 479 da CLT para pagamento de indenização, também pela metade, 
em caso de empregado que tenha contrato com tempo definido. 
Berte e Rothfuchs (2020, p. 15) esclarecem então que 
[...] sendo estável o empregado, a extinção da empresa motivada por 
acontecimento inevitável e imprevisível não altera o quantum indenizatório 
devido ao empregado, diante da remissão aos artigos 477 e 478 da CLT. Ao 
não estável, entretanto, será paga metade das verbas devidas pela dispensa sem 
justa causa, ou seja, 20% da indenização sobre o FGTS. Para aqueles que não 
conseguiram adquirir a estabilidade, mas possuem tempo trabalhado neste 
regime, será ainda devida metade da indenização prevista nos artigos 477 e 478 
da CLT. Na rescisão antecipada do contrato a termo, por motivo de força 
maior, também será devida metade da indenização referida no art. 479 da CLT. 
17 
 
E Silva (2020) explica que o saque do FGTS deve ser liberado para uso do 
empregado já que este deve o contrato extinto de forma involuntária e elenca as 
particularidades desse tipo de verba: 
As verbas como saldo de salário; férias vencidas e proporcionais acrescidas de 
1/3; 13º salários vencidos e proporcionais serão devidos na sua integralidade, 
já quanto à multa indenizatória do FGTS esta será reduzida pela metade (20%) 
e o aviso prévio não será obrigatório, conforme entendimento majoritário dos 
doutrinadores e juristas brasileiros (SILVA, 2020, s.p.) 
A nível conceitual o instituto da força maior parece se distanciar do fato príncipe 
tendo em vista que a força maior é ocasionada por uma situação imprevisível que 
conforme artigo 501 da CLT pode trazer danos, prejuízos e dívidas trabalhistas pela 
parada ou encerramento de estabelecimentos ou empresas levando a extinção contratual, 
enquanto no fato príncipe a parada temporária ou definitiva é devido à determinação do 
poder público. Assim, é de suma importância destacar que as rescisões contratuais por 
força maior diferem daquela por fato príncipe, especialmente pela entidade que fará o 
pagamento. 
As duas situações garantem o pagamento de todos os tipos de verbas a que o 
empregado tem direito (os definitivos, as proporcionais e as indenizatórias). No motivo 
por força maior deve respeitar o estipulado no artigo 502 da CLT quando ao 
estabelecimento ou a empresa encerra suas atividades. Todavia, não exclui a 
obrigatoriedade das incidências dos artigos 477, 478 e 479 da CLT sobre quem arcara 
com a obrigação rescisória, ou seja, independente da categoria me que se enquadra o 
empregado, quem deve arcar com as obrigações contratuais da rescisão sempre deve ser 
o empregador. 
No caso atual da pandemia da convid-19, o Tribunal Regional do Trabalho 
entende que: 
COVID/19. PANDEMIA MUNDIAL. ART. 502 DA CLT. 
CARACTERIZAÇÃO DE FORÇA MAIOR PARA FINS DE RESCISÃO 
DO CONTRATO DE TRABALHO. INAPLICABILIDADE. Para o 
enfrentamento do estado de calamidade pública advindo da pandemia mundial 
do Coronavírus, COVID-19, o Governo Federal editou as Medidas Provisórias 
n. 927 e 936 (esta convertida na Lei n. 14.020/2020), tendo como mote a 
manutenção dos postos de trabalho durante a execução de políticas públicas para 
redução do contágio da doença. Em que pesemos incontestes impactos 
econômicos e financeiros sofridos pela empresa, não restou expressamente 
fixado suporte legal para o reconhecimento de força maior como hipótese de 
extinção do contrato de trabalho no presente cenário de pandemia. O que se 
espera do empregador nesse período crítico é a adoção, dentre as hipóteses 
previstas pelo legislador, mormente em homenagem ao princípio da 
continuidade do vínculo empregatício e garantia do mínimo existencial, 
18 
 
alternativas menos nocivas do que a rescisão contratual, sob pena de, ao assim 
proceder, responder pela integralidade das verbas rescisórias. (MANZI, TRT, 
2020, s.p.). 
FORÇA MAIOR - NÃO CARACTERIZAÇÃO - O contrato de trabalho é 
regido pelo Princípio da Alteridade, segundo o qual os riscos da atividade devem 
ser suportados pelo empregador. Por isso mesmo, a situação prevista de "Força 
Maior" não é aplicável a qualquer situação de dificuldade econômica enfrentada 
pelo empregador. Da leitura do art. 501, da CLT, resta claro que a força maior 
pode ser configurada como evento danoso, imprevisível e inevitável que afete 
"substancialmente" a situação econômica e financeira da empresa. Ainda, vale 
dizer que o art. 502 exige, para a aplicação do instituto da rescisão contratual por 
"Força Maior", que o referido evento danoso, imprevisível e inevitável enseje o 
completo fechamento do estabelecimento empresarial. O art. 1º, da MP 927/2020 
estabelecia que, para fins trabalhistas, o estado de calamidade pública 
reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6 constituía hipótese de força maior de 
que trata o art. 501, da CLT. Entretanto, a situação de força maior não autoriza 
automaticamente a supressão de direitos rescisórios, revelando-se necessário que 
o empregador comprove o enquadramento de sua situação fática na hipótese 
capitulada no art. 502, da CLT (extinção da empresa ou do estabelecimento em 
que trabalha o empregado), específico para a hipótese de ruptura contratual. 
Nesse raciocínio, a mera fragilização da situação econômica do empregador, que 
segundo a defesa já vinha se consolidando anteriormente à Pandemia, não é 
motivo suficiente para redução da indenização prevista no citado art. 502, da 
CLT. (SOUZA-TRT, 2021, s.p.) 
Isso significa que no caso da pandemia da covid-19 se a empresa conseguir 
justificar e provar que seu negócio foi prejudicado por tal situação, ou seja, força maior, 
as rescisões seguirão essa modalidade e solicitar a ação dos artigos que garantem 
pagamento de verbas pela metade e outros quesitos já explicitados aqui. Caso não seja 
possível alegar tal premissa se enquadrara em rescisões sem justa causa (SILVA, 2020). 
Em nota Informativa expedida pela SEI/SEPRT 13.448/2020 (BRASIL 2020) em 
decorrência de estabelecer explicações sobre como proceder diante das circunstâncias da 
pandemia da covid-19 pontua que: 
A incidência da hipótese do art. 502 apenas autoriza a redução pela metade da 
indenização compensatória do FGTS, prevista no art. 18, §1º, da Lei nº 
8.036/90, conforme disposto no §2º do mesmo artigo; Não se admitirá alegação 
de “força maior” como motivo para rescindir contratos de trabalho se não 
houve extinção da empresa ou do estabelecimento em que trabalhe o 
empregado; O Auditor-Fiscal do Trabalho, sempre que constatar “força maior” 
como motivo para rescisão de contratos de trabalho, deve: a) verificar se há 
indícios de extinção da empresa ou do estabelecimento em que trabalhe o 
empregado; b) notificar o empregador para que este apresente o registro do ato 
dissolução da empresa na junta comercial ou órgão equivalente, para fins de 
comprovação do início do processo de extinção; c) verificar se foram quitadas 
as verbas rescisórias, na forma e prazo estabelecidos nos parágrafos do art. 477 
da CLT, procedendo à lavratura dos autos de infração pertinentes, quando 
concluir pela violação de preceito legal; d) verificar se o empregador recolheu, 
pela metade, a indenização compensatória do FGTS, nos termos do disposto 
no art. 502, incisos II e III, da CLT, c/c o art. 18, §2º, da Lei nº 8.036/90 – se 
comprovada a extinção da empresa ou estabelecimento. E) caso não tenha 
ocorrido a extinção, verificar se o empregador recolheu integralmente a 
19 
 
indenização compensatória do FGTS, nos termos do disposto no art. 18, §1º, 
da Lei nº 8.036/90 (BRASIL, 2020, p.9) 
Infere-se então que não é recomendável que as empresas utilizem do instituto da 
força maior para conseguir redução pela metade das obrigações rescisórias contratuais de 
seus empregados não estáveis ou com contratos com prazos definidos, quando não podem 
comprovar dando irreparáveis como encerramentos de atividades. Berte e Rothfuchs 
(2020) chama atenção para o fato de que o empregador apenas aumentará seus gastos, já 
que não conseguirá provar a hipótese e assim terá que arcar com todos os custos previstos 
na lei. 
Exatamente por isso que essa extinção contratual respaldada na força maior 
necessita de processo judicial para comprovação dos fatos, assim, deve-se ter certeza ao 
rescindir considerando essa hipótese, uma vez que só será aceito para aqueles que tiveram 
perdas irrecuperáveis. 
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS 
Considerada como uma calamidade pública e social em todo o mundo, a pandemia 
resultou e ainda continuará resultando grandes impactos em toda sociedade. Para 
combater a crise econômica estabelecida pela Covid-19, o Direito tornou-se essencial 
para os problemas tanto na esfera trabalhista como em todas as outras na pandemia, 
utilizando fenômenos jurídicos que se aplica a cada caso de modo pacificador. 
Para enfrentar essa crise de saúde pública que afetou o mundo e trouxe consigo 
diferentes consequências sociais, econômicas e trabalhistas, o Brasil se viu diante da 
necessidade de editar medidas provisórias que garantisse os direitos trabalhistas dos 
empregados durante as medidas tomadas para reduzir a propagação e contágio do vírus 
SARS-CoV-2. As Medidas Provisórias n. 927 e 936 convertidas na Lei n. 14.020/2020 
trouxe inúmeras condições e sacões que condicionam os direitos de empregadores e 
empregados. É importante frisar que devido aos grandes impactos que as empresas têm 
sofrido não há amparo legal que justifique legitimar a Força Maior como parâmetro de 
hipótese de extinção do pacto laboral durante essa crise. 
Diante das consequências imprevisíveis como o fechamento de estabelecimentos 
comerciais por um bom tempo, é notório que as empresas tiveram que se adaptar as novas 
normas empostas pelo Governo Federal, tendo em vista que diante da legislação, muitos 
empregados sofreram o impacto nos seus postos de trabalho. Dessa forma, é importante 
20 
 
que o empregador compreenda que durante esse período de crise e de situações 
emergenciais é de fundamental importância que se preze em primeiro lugar pela 
continuidade contratual e garantia do mínimo existencial, assim como que se optar pela 
hipótese de rescisão seja garantida os direitos trabalhistas com o pagamento correto das 
verbas oriundas da rescisão. 
O trabalho trouxe a questão do debate dos fenômenos jurídicos sobre a força maior 
e fato do príncipe no tocante a extinção do contrato de trabalho, abordando características, 
definições e requisitos que determinam quando e como pode ser aplicada uma possível 
extinção baseada nessas hipóteses, principalmente porque esse contexto adverso traz 
consigo muitas controversas sobre a interpretação e aplicação destas no que concerne as 
demandas trabalhistas. Além disso, está claro que há divergências e pouco consenso sobre 
a justificar ou não uma possível rescisão contratual argumentando pelos 
artigos 486, 501 e 502 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), durante a 
pandemia. 
Após longa dissertação a respeito da temática, foi possível concluir que a 
aplicação ou não da Força Maior como premissa para rescisão contratual durante a 
pandemia somente pode ser consideradaem casos de fechamento da empresa ou de dos 
seus setores mais produtivos, assim, sua aplicação deve-se quando há exceções e todos 
os requisitos necessários forem comprovados e caracterizados. No que tange o Fato 
Príncipe fica que evidente que sua aplicabilidade fica condicionada a estes fatores 
principalmente devido à desautorização explicita na Lei nº 14.020/20 que dificulta que o 
instituto seja usado como fundamento para a rescisão contratual. 
Por fim, espera-se que este trabalho tenha colaborado para uma melhor 
compreensão sobre o tema relevante e atual das rescisões contratuais ocasionadas pela 
paralisação das atividades comerciais em decorrência da pandemia do COVID-19 e que 
venha a servir de apoio para os novos estudos que venham a ser desenvolvidos. 
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Book_O+Direito+do+Trabalho+na+Crise+do+COVID-1.pdf/2dfbda3d-4aac-b530-
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https://www.jusbrasil.com.br/topicos/10708326/artigo-486-do-decreto-lei-n-5452-de-01-de-maio-de-1943
https://www.jusbrasil.com.br/topicos/10707014/artigo-501-do-decreto-lei-n-5452-de-01-de-maio-de-1943
https://www.jusbrasil.com.br/topicos/10706924/artigo-502-do-decreto-lei-n-5452-de-01-de-maio-de-1943
https://www.jusbrasil.com.br/legislacao/111983249/consolida%C3%A7%C3%A3o-das-leis-do-trabalho-decreto-lei-5452-43
https://www.jusbrasil.com.br/legislacao/111983249/consolida%C3%A7%C3%A3o-das-leis-do-trabalho-decreto-lei-5452-43
21 
 
BERTE, Bernardo Tonial; ROTHFUCHS, João Vicente. FORÇA MAIOR OU FATO 
DO PRÍNCIPE: hipóteses de fundamentação para as resoluções contratuais trabalhistas 
ocorridas durante a pandemia do covid-19. 2020. 25 f. TCC (Graduação) - Curso de 
Direito, Pucrs, São Paulo, 2020. 
BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Diário Oficial [da] República 
Federativa do Brasil, Brasília, DF, 9 de agosto de 1943. Disponível em: 
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http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019- 2022/2020/Mpv/mpv927.htm. Acesso 
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BRASIL. Medida Provisória nº 936, de 1º de abril de 2020. Institui o Programa 
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trabalhistas complementares para enfrentamento do estado de calamidade pública 
reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de 
saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19), de 
que trata a Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020, e dá outras providências. Brasília-
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Manutenção do Emprego e da Renda; dispõe sobre medidas complementares para 
enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 
6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância 
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