AC-1 Gabarito (1)

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CENTRO UNIVERSITÁRIO CARLOS DRUMMOND DE ANDRADE 
Unidade Tatuapé 
 
AVALIAÇÃO CONTINUADA nº 1 
Data: 08/04/2020 Nota: 
Aluno: RA: 
Turmas: 
Curso: Ciências 
Contábeis/ 
Administração 
Disciplina: Direito do Trabalho e 
Previdenciário 
Prof.: Neivaldo Gonçalves da 
Costa 
 
 
QUESTÕES DISCURSIVAS 
(não considerar o cenário de “isolamento social”, tampouco as Medidas Provisórias 
recentemente editadas pelo Governo Federal) 
 
 
1)- O que é contrato intermitente? Quais são as garantias que ele dá aos trabalhadores a ele submetidos? 
Essa modalidade de emprego, assegura aos que ela se submeterem tão somente o salário das horas 
trabalhadas e os direitos sociais proporcionais, calculados sobre o seu valor. 
Nessa modalidade é possível um trabalhador possuir, formalmente, dez contratos de empregos e não 
trabalhar em nenhum deles, pois que só trabalha se e quando for da conveniência da empresa. E mais: é 
ainda possível que ele seja chamado por todos, ao longo do mês. 
2)- Os contratados e terceirizados com benefícios iguais serão uma realidade, na prática? 
O art, 442-B fixa que a contratação de autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, de 
forma contínua ou não, AFASTA a qualidade de empregado prevista no art. 3º desta Consolidação. 
PORÉM, se caracterizada a condição do § 6º do mesmo artigo, presente estará o vínculo trabalhista e os 
direitos a ele decorrentes. 
3)- A Lei permite trabalhar no Salão de Beleza sem Carteira Assinada? 
A Lei 13.352 de outubro de 2016 criou a possibilidade dos salões de beleza estabelecerem um contrato 
de parceria com os profissionais que fazem atividades de cabeleireiro, barbeiro, esteticista, manicure, 
pedicure, depilador e maquiador. Com esse contrato, os profissionais NÃO SÃO CONSIDERADOS 
EMPREGADOS do salão de beleza, portanto, trabalham sem carteira assinada. E quais são as 
exigências estabelecidas na Lei? 
Deve ser feito um contrato escrito e levado para ser homologado (validado) pelo Sindicato da categoria 
profissional (por exemplo: Sindicato de trabalhadores de salão de beleza). Se não existir um Sindicato 
para esses profissionais na cidade, o contrato deve ser homologado pelo órgão local do Ministério do 
Trabalho e Emprego, perante duas testemunhas; 
É obrigatório que o contrato contenha as seguintes informações: 
1) percentual que será do Salão-Parceiro nos valores recebidos por cada serviço prestado pelo 
Profissional-Parceiro; 
2) obrigação do Salão-Parceiro, de que antes de pagar o Profissional-Parceiro irá descontar o valor dos 
impostos e INSS e fazer os pagamentos ao governo; 
3) qual a forma e de quanto em quanto tempo será realizado o pagamento do Profissional-Parceiro, por 
tipo de serviço oferecido; 
4) se o Profissional-Parceiro poderá, ou não, usar os produtos e instrumentos do Salão e, também, as 
 
 
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regras sobre a entrada e permanência dentro do Salão (por exemplo, se tem horários próprios ou não); 
5) possibilidade de qualquer uma das partes finalizar o contrato, desde que avise a outra parte com 
antecedência de, no mínimo, trinta dias; 
6) responsabilidades de ambas as partes pela manutenção e higiene de materiais e equipamentos, das 
condições de funcionamento do negócio e do bom atendimento dos clientes; 
7) obrigação do Profissional-Parceiro de manutenção da regularidade de sua inscrição perante o Fisco; 
8) indicação de quais os serviços que serão prestados pelo Profissional-Parceiro. Neste ponto, vale 
chamar a atenção de que se o Profissional prestar serviços que não estejam previstos no contrato, ele 
passará a ser considerado empregado. 
4)- As entidades do Terceiro Setor são, nos termos da legislação trabalhista, consideradas como 
EMPREGADORES? 
SIM, conforme § 1º do art. 2º da CLT (Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da 
relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações 
recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como 
empregados; 
5)- É possível a empresa exigir de seus empregados o cumprimento de jornada ininterrupta de 12 horas, 
com 36 de descanso, sem autorização de acordo coletivo ou convenção coletiva? 
O Art. 59-A da CLT, diz que sim. Porém, a CF, em seus Art. 7º, incisos XIII e XIV, exige que a 
ampliação da jornada e o estabelecimento de regime de turno de revezamento superior a 6 (seis) horas, 
sejam previamente autorizados por negociação coletiva. 
Ademais, o inciso XXII, do Art. 7º, da CF, assegura como direito inafastável de todos os trabalhadores, 
urbanos e rurais, a “redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e 
segurança”. Igual garantia é assegurada pela Convenção N. 155 da OIT, aprovada pelo Decreto 
Legislativo N. 2/1992, e regulamentada pelo Decreto N. 1254/1994. 
O Art. 71, caput — que não foi alterado —, da CLT, estipula a obrigatoriedade de descanso, para todo 
trabalho superior quatro horas, com duração mínima de 15 minutos, e uma hora, se exceder a seis. 
6) De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, julgue os itens a seguir quanto à jornada 
de trabalho como Verdadeiros (V) ou Falsos (F): 
6.1 É expressamente vedada para os atuais empregados a alteração da jornada de trabalho de tempo 
integral para regime de tempo parcial ( F ) 
6.2 É considerado trabalho em regime de tempo parcial aquela cuja duração não exceda a vinte e cinco 
horas semanais ( F ) 
6.3 O empregado sob o regime de tempo parcial não poderá prestar horas extras ( F ) 
 
QUESTÕES OBJETIVAS 
 
7)- São características do CONTRATO DE TRABALHO um acordo: 
a) Expresso ou tácito, verbal ou escrito, determinado, indeterminado ou intermitente; 
b) Tácito ou expresso, por escrito, prazo indeterminado; 
c) Expresso, escrito, prazo determinado; 
d) Expresso, verbal ou escrito, determinado ou indeterminado. 
e) Expresso ou tácito, verbal, intermitente; 
 
8)- Uma empresa põe anúncio em jornal oferecendo emprego para a função de vendedor, exigindo que o 
candidato tenha experiência anterior de onze meses nessa função. Diante disso, assinale a alternativa 
correta. 
(A) A exigência é legal, pois a experiência até um ano pode ser exigida do candidato a qualquer 
emprego, estando inserida no poder diretivo do futuro empregador. 
(B) A exigência não traduz discriminação no emprego, de modo que poderia ser exigido qualquer 
período de experiência anterior. 
(C) A exigência é ilegal, pois o máximo que o futuro empregador poderia exigir seriam três meses de 
experiência. 
(D) A exigência é ilegal, pois o máximo que o futuro empregador poderia exigir seriam seis 
meses de experiência.