Gestão por Competências e do Conhecimento

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Disciplina:
	Gestão por Competências e do Conhecimento (RHU15)
	Avaliação:
	Avaliação I - Individual FLEX ( Cod.:514069) ( peso.:1,50)
	Prova:
	15410816
	Nota da Prova:
	9,00
	
	
Legenda:  Resposta Certa   Sua Resposta Errada  
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	1.
	O nível das competências organizacionais é avaliado através da concorrência. Dessa forma, uma organização que realiza uma atividade em nível inferior, quando comparada a seus concorrentes, é uma organização com baixo nível de competência. Essa análise de competência é feita através de escala. No que se refere ao nível de competência com relação a concorrentes e à análise da escala de competência, analise as sentenças a seguir:
I- O nível de competência muito abaixo da concorrência não é um indicador válido para indicar possibilidade de fracasso.
II- As empresas que possuem um nível de competência muito abaixo da concorrência não têm força para competir no mercado.
III- A análise da escala de competência apenas analisa as competências de suporte e as competências dinâmicas.
IV- As empresas que possuem um elevado nível de competência são líderes de mercado, ou seja, possuem uma grande força.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
	 a)
	As sentenças I, II e IV estão corretas.
	 b)
	As sentenças I e III estão corretas.
	 c)
	As sentenças I, II e III estão corretas.
	 d)
	As sentenças II e IV estão corretas.
	2.
	As competências organizacionais são atributos que cada organização possui e que são difíceis de serem copiados por seus concorrentes. Com isso, tornam-se um diferencial da empresa com relação às demais empresas, gerando vantagem competitiva. Com relação às competências organizacionais, analise as sentenças a seguir:
I- As organizações bem-sucedidas têm como base as competências essenciais que geram vantagem competitiva.
II- As competências organizacionais podem ser divididas em competências interacionais, de solução de problemas, capacitação e de comunicação.
III- O modelo OPEN Competencies descreve algumas das principais competências essenciais que as organizações devem trabalhar.
IV- As competências organizacionais podem ser divididas em competências diferenciais, essenciais e básicas.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
	 a)
	As sentenças I, III e IV estão corretas.
	 b)
	As sentenças I e IV estão corretas.
	 c)
	As sentenças I, II e III estão corretas.
	 d)
	As sentenças II e IV estão corretas.
	3.
	Na gestão por competência, é importante que tanto as competências individuais como as competências organizacionais sejam analisadas. Essas duas competências devem ser desenvolvidas simultaneamente, porém cada uma delas possui suas particularidades e definições. Com relação às competências individuais e às competências organizacionais, associe os itens, utilizando o código a seguir:
I- Competências organizacionais.
II- Competências individuais.
(    ) São denominadas por alguns autores como competências gerenciais.
(    ) São denominadas por alguns autores como competências essenciais
(    ) São atributos que não podem ser copiados com facilidade pelos concorrentes. 
(    ) Geram valor para os clientes e tornam-se vantagem competitiva.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	 a)
	I - I - II - II.
	 b)
	II - I - I - I.
	 c)
	II - II - I - I.
	 d)
	I - II - I - II.
	4.
	A atitude está relacionada com o querer fazer, ter a iniciativa de algo, ser proativo. Atitude é a percepção e reação, favoráveis ou desfavoráveis, com relação a objetos, pessoas ou eventos. Existem três componentes que formam uma atitude. Assinale a alternativa CORRETA com relação a esses elementos:
	 a)
	Cognição, afeto e comportamento.
	 b)
	Motivação, princípios e relacionamento interpessoal.
	 c)
	Grau de comprometimento, saberes e crenças.
	 d)
	Aptidão, valores e formação.
	5.
	Há três tipos de habilidades que são importantes para os profissionais que desejam se destacar no mercado de trabalho. Essas habilidades são as técnicas, humanas e conceituais. Dependo do nível organizacional em que se trabalha, uma dessas habilidades se sobressai em relação às outras, porém todas são necessárias em todos os níveis, mesmo que em grau reduzido. Diante disso, assinale a alternativa CORRETA que apresenta as habilidades requeridas no nível estratégico:
	 a)
	Muita habilidade técnica, algumas habilidades humanas e pouca habilidade conceitual.
	 b)
	Muitas habilidades humanas, algumas habilidades técnicas e pouco habilidade conceitual.
	 c)
	Neste nível operacional, há o equilíbrio entre essas três habilidades.
	 d)
	Muita habilidade conceitual, algumas habilidades humanas e pouca habilidade técnica.
	6.
	A gestão por competência permite identificarmos se o funcionário possui as competências necessárias para desempenhar sua função dentro da organização e, consequentemente, contribuir para que os objetivos e as metas almejadas pela organização sejam alcançados. Com relação à estratégia a ser adotada de acordo o nível de competências do funcionário e a função exercida, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) Quando o colaborador está abaixo do nível de competências que a função necessita, devemos traçar um plano de treinamento ou desenvolvimento para que o funcionário passe a atingir as competências exigidas pela função.
(    ) Quando o funcionário está acima do nível que a função deseja, é necessário mudá-lo de área, ou delegar outras atividades para que ele se sinta motivado e desafiado.
(    ) Quando o funcionário está no mesmo nível que a função necessita, devemos apresentar novos desafios, para que ele não se sinta acomodado.
(    ) Quando o funcionário está acima do nível que a função necessita, devemos mantê-lo na função, mas reconhecer os seus esforços e parabenizá-lo pelas metas alcançadas.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	 a)
	F - V - F - V.
	 b)
	F - F - F - V.
	 c)
	V - V - F - V.
	 d)
	V - V - V - F.
	7.
	O termo Gestão por Competência vem se tornando muito importante e necessário para as organizações, pois, através da gestão por competência, é possível escolher a pessoa certa para cada cargo. A gestão por competência passou a ser utilizada dentro do ambiente organizacional a partir da década de 1960. Desde então, o estudo referente a este tema vem crescendo, assim como sua aplicação por parte das empresas. Com relação à origem e evolução do termo gestão por competência, analise as sentenças a seguir:
I- Na década de 80, houve a expansão do termo gestão por competência por várias organizações e setores e o aumento do interesse de pesquisadores pelo tema.
II- Na década de 90, cria-se o termo core competence (competências centrais), em que as empresas passam a focar nos aspectos essenciais, ou seja, nas competências centrais.
III- No ano de 1979, houve a implementação da remuneração por competência pela empresa Shell. A partir disso, a aplicação desse termo teve crescimento.
IV- No Brasil, a utilização deste termo deu-se na década de 80, porém sua utilização inicialmente era apenas através de discussões nas universidades.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
	 a)
	As sentenças I e IV estão corretas.
	 b)
	As sentenças II e IV estão corretas.
	 c)
	As sentenças I, III e IV estão corretas.
	 d)
	As sentenças I, II e III estão corretas.
	8.
	Para a implementação de um modelo de gestão por competência, Cramigna (2007, p. 34) relata que "é necessário alinhar as necessidades humanas às estratégias da empresa, tornando o ambiente de trabalho um espaço de aprendizagem e de troca de experiências". No entanto, as organizações enfrentam muitas dificuldades para implementar um modelo de gestão por competência. Sobre as dificuldades na implementação de um modelo de gestão por competências, analise as sentenças a seguir:
I- Falta de apoio ao setor de RH por parte da alta direção.
II- Fortalecimento de área de gestão de pessoas, em que ela torna estratégica.
III- Falta de ações para sensibilizar o público-alvo.
IV-Monitoramento da evolução do desenvolvimento dos colaboradores.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
FONTE: CRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de competências e gestão dos talentos. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007.
	 a)
	As sentenças II e IV estão corretas.
	 b)
	As sentenças I e III estão corretas.
	 c)
	As sentenças I, II e III estão corretas.
	 d)
	As sentenças I, III e IV estão corretas.
	9.
	Cramigna (2007) propõe algumas premissas que devem estar presentes tanto na cultura da organização como também nas atitudes dos membros da organização, para que seja possível superar algumas das dificuldades encontradas para a implementação de um modelo de gestão por competência. Diante desses princípios propostos, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) A organização deve estar consciente de que, para cada tipo de negócio, são necessárias pessoas com perfis específicos.
(    ) Cada cargo possui características próprias; sendo assim, deve ser ocupado por profissionais que apresentem determinado perfil de competências.
(    ) A organização deve reconhecer que oportunizar o desenvolvimento e a aquisição de novas competências é uma responsabilidade daqueles que ocupam funções gerenciais.
(    ) O desenvolvimento de políticas devem garantir a manutenção das técnicas e formas tradicionais de realizar o negócio e prezar pelos aspectos relacionados à estabilidade do ambiente externo.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
FONTE: CRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de competências e gestão dos talentos. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007.
	 a)
	V - V - V - F.
	 b)
	F - V - F - V.
	 c)
	V - F - F - F.
	 d)
	V - F - V - V.
	10.
	Quando falamos em competência, na maioria das vezes associamos ao fato de a pessoa ser competente, ou seja, apta para realizar algo. A definição de competência na visão de diversos autores aponta que uma das teorias mais utilizadas é que competência é a soma de três dimensões. Sobre essas dimensões, assinale a alternativa CORRETA:
	 a)
	Capacidades, experiência e maturidade.
	 b)
	Conhecimento, habilidades e atitudes.
	 c)
	Comportamento, aprendizado e experiência.
	 d)
	Aptidão, valores e formação.
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