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DIREITO DO TRABALHO AFT – TEORIA E QUESTÕES PROFESSORA: DEBORAH PAIVA Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 1 Olá pessoal, Já estamos na sétima aula de nosso curso! Esta é a última aula sobre o Direito do Trabalho, propriamente dito. Restam três aulas para o término do curso, nas quais estudaremos o regulamento da Inspeção do trabalho e as Convenções Internacionais. Aula 08: Direito Administrativo do Trabalho: Regulamento da Inspeção do Trabalho (Decreto n.º 4.552, de 27/12/02); Processo de Multas Administrativas. Aula 09: Do Direito Internacional do Trabalho: Declaração Universal dos Direitos Humanos (Resolução Assembléia ONU de 10/12/1948); Convenção Americana sobre Direitos Humanos (Pacto de San José da Costa Rica, aprovada pelo Decreto Legislativo nº 27, em 25/9/1992 e promulgada pelo Decreto nº 678, de 6/11/1992); Aula 10: Convenções da Organização Internacional do Trabalho – OIT, ratificadas pelo Brasil: 29, 81, 138, 182, 105, 111, 132, 148, 154, 155, 158, 159 e 161.12. Programa Nacional de Direitos Humanos (Decreto n.º 7.037, de 21/12/2009 – Eixo Orientador III). Temas: Direito Coletivo do Trabalho: Convenções e Acordos Coletivos do Trabalho. Terceirização no Direito do Trabalho: trabalho temporário, cooperativas e prestação de serviços. 7.1. Direito Coletivo: Direito Coletivo do Trabalho: “Complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam as relações laborais entre empregados e empregadores, além de outros grupos jurídicos normativamente especificados, considerada sua ação coletiva realizada autonomamente ou através das respectivas associações”. (Maurício Godinho Delgado). Vamos destrinchar o conceito acima! O Direito Material do Trabalho divide-se internamente em dois segmentos jurídicos: O Direito Individual do Trabalho e o Direito Coletivo do Trabalho. O Direito Individual do Trabalho é o ramo do Direito do Trabalho que abrange os institutos jurídicos, os princípios, bem como as normas que irão regulamentar as relações de emprego e as relações de trabalho. Assim, o direito individual tutela os interesses concretos de indivíduos determinados, que poderão ser individualmente considerados. DIREITO DO TRABALHO AFT – TEORIA E QUESTÕES PROFESSORA: DEBORAH PAIVA Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 2 O Direito Coletivo pressupõe uma relação coletiva de trabalho, ou seja, aquela relação entre sujeitos de direito, em que a participação dos indivíduos é considerada como membros de uma determinada coletividade como os Sindicatos, por exemplo. Neste ramo do Direito do Trabalho são tratados os interesses coletivos do grupo ou de uma determinada categoria, os Sindicatos representarão os interesses abstratos desta categoria estatuindo novas condições de trabalho que serão aplicadas aos empregados individualmente considerados. As convenções e os acordos coletivos, conceituados no art. 611 da CLT, são os instrumentos normativos utilizados para estabelecer estas novas condições de trabalho. 7.2. Convenções e Acordos Coletivos: Como já vimos: As convenções e os acordos coletivos, conceituados no art. 611 da CLT, são os instrumentos normativos utilizados para estabelecer novas condições de trabalho. Vejamos as distinções importantes entre estes instrumentos! Convenção Coletiva é o acordo de caráter normativo pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas (empregadores) e profissionais (empregados) estipulam novas condições de trabalho que será aplicável às relações individuais de trabalho dos empregados e empregadores abrangidos pelas representações sindicais dos Sindicatos convenentes. Acordo Coletivo é o instrumento de caráter normativo celebrado entre Sindicato de empregados (categoria econômica) e empresa ou grupo de empresas. Dica: Já vi uma prova de concurso abordar em uma questão objetiva, qual seria diferença entre acordo e convenção coletiva. A resposta correta era a que dizia que a diferença entre acordo e convenção coletiva está nos signatários que os celebram. Isto ocorre porque a convenção é celebrada entre dois Sindicatos (Categoria Econômica X Categoria Profissional) e o Acordo Coletivo é celebrado entre o Sindicato representativo da categoria profissional e Empresa ou Grupo de empresas. É importante ressaltar que há, também, uma distinção entre convenção e acordo coletivo em relação ao campo de abrangência. Isto porque, o que for pactuado através de acordo coletivo irá vigorar entre os empregados das empresas que celebraram o acordo. DIREITO DO TRABALHO AFT – TEORIA E QUESTÕES PROFESSORA: DEBORAH PAIVA Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 3 Ao passo que o que for celebrado em Convenção Coletiva terá um campo de abrangência maior, pois valerá para todos os empregados pertencentes à categoria econômica do Sindicato. As Convenções e os Acordos serão celebrados por escrito, sem emendas nem rasuras, em tantas vias quantos forem os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes, além de uma destinada ao registro. O art. 612 da CLT estabelece o quorum 2/3 dos associados da Entidade para a 1ª convocação e 1/3 dos membros em segunda convocação. Art. 612 da CLT Os Sindicatos só poderão celebrar Convenções ou Acordos Coletivos de Trabalho, por deliberação de Assembléia Geral, especialmente convocada para esse fim, consoante o disposto nos respectivos Estatutos, dependendo a validade da mesma do comparecimento e votação, em primeira convocação, de 2/3 (dois terços) dos associados da entidade, se se tratar de Convenção, e dos interessados, no caso de Acordo e, em segunda, de 1/3 (um terço) dos membros. Parágrafo único - O quorum de comparecimento e votação será de 1/8 (um oitavo) dos associados em segunda convocação, nas entidades sindicais que tenham mais de 5.000 (cinco mil) associados. As Convenções e os Acordos deverão conter obrigatoriamente: A designação dos Sindicatos convenentes ou dos Sindicatos e empresas acordantes; O prazo de vigência; As categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos respectivos dispositivos; As condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante sua vigência; As normas para a conciliação das divergências surgidas entre os convenentes por motivos da aplicação de seus dispositivos; As disposições sobre o processo de sua prorrogação e de revisão total ou parcial de seus dispositivos; Os direitos e deveres dos empregados e empresas; As penalidades para os Sindicatos convenentes, os empregados e as empresas em caso de violação de seus dispositivos. DIREITO DO TRABALHO AFT – TEORIA E QUESTÕES PROFESSORA: DEBORAH PAIVA Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 4 7.3. Terceirização no Direito do Trabalho: O tema terceirização foi objeto da prova discursiva do último concurso AFT! (Questão discursiva ESAF- AFT- 2010) Pedro Paulo da Silva foi contratado e trabalhou como porteiro para o Centro Comercial Xique Xique Ltda. durante o período compreendido entre março de 1997 e abril de 2003, com média remuneratória equivalente a três salários mínimos. Foi dispensado sem a ocorrência de justa causa. O trabalhador permaneceu desempregado durante oito meses. Logo depois, preencheu cadastro, atendendo à oferta de trabalho, na empresa Eficiência Prestadora de Serviços Ltda. Submetido a determinados testes (prova escrita, entrevista e análise curricular), foi admitido para exercer a função de porteiro, inclusive em razão da sua experiência profissional anterior com remuneração equivalente a dois salários mínimos. Ato contínuo, foi deslocado para prestar serviços no Centro Comercial Chique Chique Ltda., local onde constava no seu crachá a função de atendente de público. Trabalhou nessas condições por aproximadamente cinco anos. Considerando os elementos contidos na situação hipotética supradescrita, e a partir deles, disserte sobre o fenômenoda terceirização de serviços, devendo constar abordagem obrigatória sobre os seguintes aspectos: a) Serviços terceirizáveis, licitude e ilicitude da intermediação de mão de obra, e respectivas consequências; b) Triangulação do contrato de trabalho e salário equitativo; c) Duração do contrato de prestação de serviço; d) Natureza e extensão da responsabilidade atribuída às empresas envolvidas. Vamos ao estudo do tema! Estudaremos também a terceirização no direito do trabalho! Peço muita atenção no estudo deste tema porque é certo de cair nas provas, uma vez que a Súmula 331 do TST sofreu alterações em 25 de maio de 2011! Conceito de terceirização: A terceirização é o fenômeno pelo qual o trabalhador é inserido no processo produtivo do tomador de serviços, sem que este tenha obrigações trabalhistas, pois estas são obrigações da empresa de terceirização. A Súmula 331 do TST dispõe sobre a terceirização, que será permitida nos casos de trabalho temporário, nos serviços de vigilância, conservação e limpeza e nos serviços ligados à atividade- meio do tomador dos serviços. DIREITO DO TRABALHO AFT – TEORIA E QUESTÕES PROFESSORA: DEBORAH PAIVA Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 5 Como exemplo de terceirização, podemos citar o caso de um ascensorista, que sendo empregado de empresa prestadora de serviços, labora no Banco Central do Brasil não sendo empregado desta instituição. Porém, tal instituição será subsidiariamente responsável pelas horas suplementares devidas ao obreiro. Trata-se de terceirização nas atividades-meio do tomador de serviços e a responsabilidade do Banco Central na terceirização é subsidiária, conforme explicarei abaixo. O art. 37, II da Constituição Federal estabelece a obrigatoriedade de concurso público para a investidura em cargos, empregos ou funções públicas na administração direta, indireta, autárquica e fundacional. Assim, não há possibilidade de reconhecimento de vínculo de emprego com órgãos da administração direta, indireta, autárquica e fundacional. A Súmula 363 do TST estabelece as verbas que serão devidas, quando reconhecida a nulidade de um contrato de trabalho com a Administração, sem a prévia existência de um concurso público. São elas: os depósitos do FGTS e os salários referentes às horas trabalhadas. Súmula 331 do TST I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974). II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da administração pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988). III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta. IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador de serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial. V - Os entes integrantes da administração pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n. 8.666/93, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada. VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação. DIREITO DO TRABALHO AFT – TEORIA E QUESTÕES PROFESSORA: DEBORAH PAIVA Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 6 Comentários da Súmula 331 do TST: O inciso I da Súmula 331 do TST precisa ser esclarecido, pois a contratação de trabalhadores por empresa interposta somente será ilegal quando existir fraude na terceirização, ou seja, o tomador de serviços necessitando de mão de obra habitual necessária a sua própria existência, que coincide com seus fins principais (atividade fim) resolve contratar pessoal através de outra empresa. Neste caso, a terceirização será considerada ilícita e o vínculo de emprego irá formar-se diretamente com o tomador dos serviços do empregado, incidindo sobre o contato de trabalho todas as normas pertinentes a sua categoria. A contratação de firmas de vigilância e conservação e limpeza é considerada lícita. Vê-se que a Súmula excetuou aqui a contratação o trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974), que analisaremos se forma apartada mais adiante. O inciso II da Súmula 331 do TST afirma que não gera vínculo de emprego com órgãos da administração direta, autárquica ou fundacional a contratação de trabalhadores por empresa interposta, porque a CF/88 estabelece a exigência de admissão por concurso público – art.37 II da CF\88. O art. 37, II da Constituição Federal estabelece a obrigatoriedade de concurso público para a investidura em cargos, empregos ou funções públicas na administração direta, indireta, autárquica e fundacional. O inciso III da Súmula 331 do TST estabelece que quando inexistentes a pessoalidade e a subordinação direta não gerará vínculo de emprego com o tomador de serviços, isso porque o tomador de serviços contrata o serviço a ser executado. A sua forma de execução, as ordens diretas ao empregado, a fiscalização do horário e a sua execução é da responsabilidade da empresa contratada. Por isso na terceirização lícita há uma ausência de pessoalidade e subordinações diretas por parte da empresa tomadora do serviço. Ao tomador de serviço caberá apenas a subordinação indireta, que é a determinação do serviço interno que deverá ser prestado. O inciso IV da Súmula 331 do TST estabelece que o inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador de serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial. A novidade é que agora os entes da administração pública direta e indireta somente responderão subsidiariamente quando ficar comprovada a conduta culposa no cumprimento das obrigações, na forma do inciso V da Súmula 331. V - Os entes integrantes da administração pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n. 8.666/93, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada. DIREITO DO TRABALHO AFT – TEORIA E QUESTÕES PROFESSORA: DEBORAH PAIVA Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 7 O Inciso VI, recentemente, acrescentado inclui as verbas decorrentes da condenação na responsabilização subsidiária. VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação. Observem o entendimento dos Tribunais sobre terceirização. EMENTA: TELEFONISTA. TERCEIRIZAÇÃO LÍCITA. ISONOMIA SALARIAL. 1. Quando inexistente a pessoalidade e a subordinação direta, é lícita a terceirização de serviços de telefonista, por estarem ligados à atividade-meio da empresa (Súmula 331, III, do TST). 2. Não tendo a reclamante, como telefonista, desempenhado atividades iguais a de outro bancário que com ela laborasse na agência, inaplicável o princípio da isonomia e o disposto no art. 12 da Lei 6019/74, não fazendo jus às diferenças salariaispostuladas. EMENTA - TELEMARKETING - TERCEIRIZAÇÃO LÍCITA - VÍNCULO DE EMPREGO COM O TOMADOR - PRONUNCIAMENTO INVIÁVEL Não se considera o serviço de telemarketing, dirigido à divulgação de produtos de instituição bancária, como atividade-fim desta, sendo lícita a terceirização efetivada. Não se pode olvidar também que não basta a alegação de ilicitude na terceirização para o reconhecimento do vínculo empregatício entre o empregado e a tomadora dos serviços. O reconhecimento da relação de emprego depende do modo com que se desenvolveu o trabalho e, não evidenciada a existência de subordinação, impossível o reconhecimento do liame. É importante não esquecer que a empresa de trabalho temporário que falir, acarretará a responsabilidade solidária da empresa tomadora de serviços. O trabalhador temporário é empregado da empresa de trabalho temporário que pode ser física ou jurídica urbana. Compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos. Quando houver falência da empresa prestadora ou intermediadora do trabalho temporário a tomadora responderá solidariamente. DIREITO DO TRABALHO AFT – TEORIA E QUESTÕES PROFESSORA: DEBORAH PAIVA Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 8 Art. 16 da Lei 6019/74 - No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo A terceirização lícita é aquela admitida pela lei 6.019/74 (Trabalho Temporário), pela Lei 7.102/83 (Serviços de vigilância), pela Súmula 331 do TST e nos serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador de serviços, desde que sem pessoalidade e subordinação direta. Mesmo na hipótese de terceirização lícita, a empresa tomadora de serviços é responsável subsidiariamente pelo cumprimento das obrigações trabalhistas assumidas pela prestadora de serviços, ainda que se trate de entes da Administração Pública. Qualquer outro tipo de terceirização será ilícita, como por exemplo, a que ocorrer nas atividades-fim do tomador de serviços. Quando a terceirização for ilícita o vínculo de emprego irá formar-se diretamente com a empresa tomadora de serviços. Neste caso a responsabilidade é solidária e o empregado poderá escolher se ingressa com a reclamação trabalhista contra uma das empresas ou contra todas. Relação triangular e salário equitativo: Intermediador de mão-de-obra Trabalhador (Terceirizado) Tomador de Serviços DIREITO DO TRABALHO AFT – TEORIA E QUESTÕES PROFESSORA: DEBORAH PAIVA Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 9 Quando a terceirização for considerada ilícita, o empregado da empresa terceirizada poderá pleitear a equiparação salarial em relação aos trabalhadores da empresa cliente, porque, neste caso, a relação de emprego se estabelece diretamente com a empresa cliente. Quando a terceirização é lícita os trabalhadores não poderão postular a equiparação salarial com os empregados da empresa tomadora. Natureza e extensão da responsabilidade das empresas: A responsabilidade será solidária entre o tomador e o intermediador de mão-de-obra quando a subcontratação for irregular. Neste caso o vínculo irá formar-se com o tomador. A Súmula 331 do TST refere-se à responsabilidade subsidiária do tomador quando a terceirização for regular ou legal. Na questão abordada na prova discursiva AFT- 2010 a terceirização é ilícita, uma vez que a atividade de atendente de público é atividade-fim de um Centro Comercial. Sendo ilícita a terceirização, o vínculo de emprego irá formar-se com o Centro Comercial Chique Chique, havendo a responsabilidade solidária entre a empresa tomadora e a empresa terceirizadora. Considero como palavra-chave para a solução da redação a terceirização ilícita e suas conseqüências, uma vez que Pedro Paulo poderá requerer a equiparação salarial, porque devido à ilicitude da terceirização ocorrida em sua contratação aplicar-se-á o salário equitativo. 7.4. Trabalho Temporário: Na aula 01 deste curso falamos sobre trabalho temporário. Assim, repetiremos aqui alguns conceitos já mencionados anteriormente. É o trabalho realizado por uma pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário, que prestará serviços no estabelecimento do tomador ou cliente, destinada a atender a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços. O trabalho temporário é regido pela Lei n° 6.019/74, e não pela CLT. O vínculo trabalhista do trabalhador temporário, ou seja, a relação de emprego, não se forma entre o cliente tomador dos serviços e o trabalhador, mas sim entre este e a empresa de trabalho temporário, que arcará com todos os direitos trabalhistas. DIREITO DO TRABALHO AFT – TEORIA E QUESTÕES PROFESSORA: DEBORAH PAIVA Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 10 O art. 2º da Lei 6019/74 conceitua o trabalho temporário como aquele prestado por uma pessoa física a uma empresa, para atender a necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviço. Art. 2º da Lei 6019/74 - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou à acréscimo extraordinário de serviços. O trabalhador temporário é empregado da empresa de trabalho temporário que pode ser física ou jurídica urbana. Compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos O trabalhador temporário é considerado empregado da empresa prestadora de serviços e será permitida a terceirização de atividade fim sem descaracterizar a intermediação de mão-de-obra realizada através da empresa interposta (Súmula 331, I do TST.) Ressalta-se a mão de obra deverá ser contratada com remuneração equivalente à percebida pelos empregados da mesma categoria em sua totalidade. Exemplificando: uma firma de engenharia poderá contratar engenheiros para trabalhar temporariamente, somente, nas hipóteses acima descritas e a contratação desse engenheiro só poderá ser efetivada através de uma empresa e seu salário será o mesmo do engenheiro que trabalha para a firma de engenharia. Quando houver falência da empresa prestadora ou intermediadora do trabalho temporário a tomadora responderá solidariamente. Art. 16 da Lei 6019/74 - No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela remuneração e indenização previstas nesta Lei. Art. 18 da Lei 6019/74 É vedado à empresa do trabalho temporário cobrar do trabalhador qualquer importância, mesmo a título de mediação, podendo apenas efetuar os descontos previstos em Lei. Parágrafo único. A infração deste artigo importa no cancelamento do registro para funcionamento da empresa de trabalho temporário, sem prejuízo das sanções administrativas e penais cabíveis. DIREITO DO TRABALHO AFT – TEORIA E QUESTÕES PROFESSORA: DEBORAH PAIVA Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 11 Os principais requisitos para a validade do contrato de trabalho temporário são: contrato escrito entre empregado e a empresa intermediadora que é a empregadora;contrato escrito entre a empresa prestadora e a tomadora contendo o motivo da contratação; Duração máxima de 3 meses salvo autorização do Ministério do Trabalho e Emprego, desde que não exceda a 6 meses. Art. 9º da Lei 6019/74 O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente deverá ser obrigatoriamente escrito e dele deverá constar expressamente o motivo justificador da demanda de trabalho temporário, assim como as modalidades de remuneração da prestação de serviço. Art. 11 da Lei 6019/74 - O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente será, obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores por esta Lei. Parágrafo único. Será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva, proibindo a contratação do trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho temporário. O trabalhador que se submete a este tipo de contrato é empregado da empresa de trabalho temporário, devendo este contrato também ser escrito. O contrato será nulo e acarretará a formação do vínculo de emprego com o tomador, quando desrespeitadas as hipóteses do art. 2º da referida lei. A lei proíbe a contratação de estrangeiro como trabalhador temporário quando portador de visto provisório. Os direitos do trabalhador temporário estão previstos no art. 12 da citada lei, além do direito ao FGTS previsto na Lei 8036/90. Não há aviso prévio quando ocorrer a terminação do contrato de trabalho temporário. Art. 12 da Lei 6019/74 Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos: a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente, calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional; b) jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas, com acréscimo de 20% (vinte por cento); Horas extras de 50% após CF/88. DIREITO DO TRABALHO AFT – TEORIA E QUESTÕES PROFESSORA: DEBORAH PAIVA Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 12 c) férias proporcionais, nos termos do artigo 25 da Lei nº 5107, de 13 de setembro de 1966; d) repouso semanal remunerado; e) adicional por trabalho noturno; f) indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido; g) seguro contra acidente do trabalho; h) proteção previdenciária nos termos do disposto na Lei Orgânica da Previdência Social, com as alterações introduzidas pela Lei nº 5.890, de 8 de junho de 1973 (art. 5º, item III, letra "c" do Decreto nº 72.771, de 6 de setembro de 1973). § 1º - Registrar-se-á na Carteira de Trabalho e Previdência Social do trabalhador sua condição de temporário. § 2º - A empresa tomadora ou cliente é obrigada a comunicar à empresa de trabalho temporário a ocorrência de todo acidente cuja vítima seja um assalariado posto à sua disposição, considerando-se local de trabalho, para efeito da legislação específica, tanto aquele onde se efetua a prestação do trabalho, quanto a sede da empresa de trabalho temporário. 7.5. Cooperativas e prestação de serviços: A sociedade cooperativa é uma associação voluntária de pessoas que contribuem com o seu esforço pessoal ou com as suas economias a fim de obter vantagens cuja reunião de pessoas possa propiciar. Será preciso ocorrer a adesão voluntária do cooperado. (Lei 5764/71, Lei 9867/99 – Criação e funcionamento de Cooperativas Sociais). O art. 442, parágrafo único da CLT, estabelece que não há vínculo de emprego entre a cooperativa e os seus associados. Entretanto, é preciso atentar para o caso da cooperativa ser considerada fraudulenta, ou seja, criada com o objetivo de burlar as leis trabalhistas. Exemplificando: A Cooperativa fraudulenta ocorrerá quando a sua formação se dá para prestação de serviço a uma só empresa e seus membros percebem a mesma quantia remuneratória. Essa situação foi muito comum no final da década de 80 e 90, quando as próprias empresas estimulavam seus empregados a formarem cooperativas e a continuarem a prestação de serviços. O intuito era na verdade a burla a legislação trabalhista e nada mais. DIREITO DO TRABALHO AFT – TEORIA E QUESTÕES PROFESSORA: DEBORAH PAIVA Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 13 7.6. Questões de Provas: 1. (ESAF - - Auditor Fiscal – 2006) A convenção coletiva poderá estabelecer a redução salarial e poderá ter prazo de vigência indeterminado. 2. (ESAF – Juiz do Trabalho – TRT 7ª Região/2005) Em matéria de convenção coletiva de trabalho, considera a doutrina, exemplo de cláusulas obrigacionais aquelas que dizem respeito à higiene e segurança do trabalho; fixação de regras sobre a forma de remuneração do trabalho extraordinário e as que estabelecem penalidades aos sindicatos na hipótese de descumprimento de acordo coletivo. 3. (ESAF – Juiz do Trabalho – TRT 7ª Região/2005) A obrigatoriedade de participação dos sindicatos nas negociações coletivas, consagrada no artigo 8º, inciso VI, da Constituição Federal alcança apenas a entidade sindical profissional. 4. (ESAF – Juiz do Trabalho – TRT 7ª Região/2005) Para celebração de convenção ou acordo coletivo os Sindicatos deverão convocar Assembléia Geral para essa finalidade, dependendo a validade desta do comparecimento e votação, em primeira convocação, de 2/3 dos associados da entidade, no caso de acordo coletivo. 5. (ESAF – Analista Executor de Mandados – TRT- 7ª Região/ 2003) As convenções coletivas de trabalho aplicam-se a todos os empregados alcançados pelo âmbito de representação das entidades signatárias, independentemente da condição de sindicalizados. 6. (ESAF – Analista Executor de Mandados – TRT- 7ª Região/ 2003) As federações profissionais apenas podem firmar convenções coletivas de trabalho quando restar frustrada a iniciativa nesse sentido por parte do sindicato profissional competente. 7. (ESAF – Analista Executor de Mandados – TRT- 7ª Região/ 2003) As convenções coletivas de trabalho constituem acordos de caráter normativo firmado por dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais, que objetivam a introdução de condições de trabalho que serão aplicáveis, no âmbito de suas representações, às relações individuais de trabalho. 8. (ESAF – Analista Executor de Mandados – TRT- 7ª Região/ 2003) As disposições das convenções coletivas de trabalho, celebrados por sindicatos representativos de categorias diferenciadas apenas são aplicáveis aos contratos de trabalho quando as empresas estiveram representadas na negociação por órgão de classe de sua categoria. DIREITO DO TRABALHO AFT – TEORIA E QUESTÕES PROFESSORA: DEBORAH PAIVA Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 14 9. (ESAF – Analista Executor de Mandados – TRT- 7ª Região/ 2003) De acordo com a legislação em vigor, as convenções coletivas de trabalho devem ser depositadas perante as Delegacias Regionais do Trabalho, no prazo de oito dias de sua celebração, apenas produzindo efeitos a partir de três dias da data desse depósito. 10. (ESAF- Procurador do DF- 2007) As condições estabelecidas em convenção coletiva prevalecem sobre as estipuladas em acordo; 11. (ESAF- Procurador do DF- 2007) É válido o dispositivo em que o empregador celebra com seus trabalhadores contratos com cláusulas contrárias ao que tiver sido ajustado em convenção ou acordo coletivo. 12. (ESAF- Auditor Fiscal – 2006) O trabalho temporário a) Equivale ao trabalhador admitido pela tomadora por prazo certo. b) Deve atender à necessidade transitória de substituição do pessoal regular e permanente de certa tomadora ou ao acréscimo extraordinário de serviços. c) Pode permanecer comotal, prestando serviços para a tomadora na mesma condição, caso o acréscimo extraordinário de serviços resulte patamar rotineiro mais elevado de produção. d) Pode receber o pagamento devido pela prestação de serviços tanto da empresa de trabalho temporário quanto diretamente do tomador, desde que se documente a quitação. e) Não é considerado terceirizado porque a relação justrabalhista de que participa é bilateral. 13. (ESAF- Juiz do Trabalho – TRT 7ª Região -2005) Analise as proposições abaixo e assinale a opção correta. I. O contrato estabelecido entre as empresas de serviços temporários e a tomadora ou cliente deverá ser obrigatoriamente escrito, exigência que também se aplica ao contrato celebrado entre a empresa de serviços temporários se cada um dos assalariados postos à disposição da empresa tomadora dos serviços. II. Justifica-se a celebração de contrato de trabalho temporário para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços, devendo a duração desse contrato não exceder três meses, facultada uma prorrogação, por idêntico prazo, por convenção das partes. III. Entre os direitos conferidos aos trabalhadores temporários destaca-se a remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente. IV. Compreendem-se como empresas de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos. DIREITO DO TRABALHO AFT – TEORIA E QUESTÕES PROFESSORA: DEBORAH PAIVA Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 15 V. Há previsão legal de responsabilidade solidária da empresa tomadora ou cliente por indenizações e remuneração do período em que o trabalhador esteve sob suas ordens, quando ocorrer a falência da empresa de trabalho temporário. a) As proposições I e II são falsas, sendo verdadeiras as demais. b) As proposições I, III e IV são falsas, sendo verdadeiras as demais. c) Todas as proposições são falsas. d) Todas as proposições são verdadeiras. e) Somente a proposição II é falsa. Marquem abaixo o gabarito de vocês: 1. 4. 7. 10. 13. 2. 5. 8. 11. 3. 6. 9. 12. ------------------------------------------------------------------------------- DIREITO DO TRABALHO AFT – TEORIA E QUESTÕES PROFESSORA: DEBORAH PAIVA Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 16 7.7. Questões de Provas comentadas: 1. (ESAF - - Auditor Fiscal – 2006) A convenção coletiva poderá estabelecer a redução salarial e poderá ter prazo de vigência indeterminado. Comentários: Incorreta. As convenções e os acordos coletivos, conceituados no art. 611 da CLT, são os instrumentos normativos utilizados para estabelecer novas condições de trabalho. Art. 611 da CLT Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais do trabalho. § 1º - É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes às respectivas relações de trabalho § 2º - As Federações e, na falta destas, as Confederações representativas de categorias econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de suas representações. A Constituição Federal permite a redução salarial mediante acordo ou convenção coletiva, portanto a primeira parte da assertiva está correta. O art. 614, parágrafo terceiro estabelece o prazo máximo de dois anos para a estipulação de acordo ou convenção coletiva. Sendo assim, não há que se falar em prazo de vigência indeterminado. 2. (ESAF – Juiz do Trabalho – TRT 7ª Região/2005) Em matéria de convenção coletiva de trabalho, considera a doutrina, exemplo de cláusulas obrigacionais aquelas que dizem respeito à higiene e segurança do trabalho; fixação de regras sobre a forma de remuneração do trabalho extraordinário e as que estabelecem penalidades aos sindicatos na hipótese de descumprimento de acordo coletivo. Comentários: Incorreta. As Cláusulas Obrigacionais dirigem-se às partes formais (Sindicatos) criando obrigações entre eles. Como exemplo, podemos citar a contribuição sindical que um Sindicato convenente deverá repassar a outro. As cláusulas Normativas fixam condições genéricas de trabalho para os membros da categoria, como adicional noturno de 40%, adicional de horas extras, etc. DIREITO DO TRABALHO AFT – TEORIA E QUESTÕES PROFESSORA: DEBORAH PAIVA Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 17 Já as Cláusulas de Garantia destinam-se a regular o próprio instrumento coletivo, como vigência, eficácia e duração. 3. (ESAF – Juiz do Trabalho – TRT 7ª Região/2005) A obrigatoriedade de participação dos sindicatos nas negociações coletivas, consagrada no artigo 8º, inciso VI, da Constituição Federal alcança apenas a entidade sindical profissional. Comentários: Incorreta. A obrigatoriedade da participação dos Sindicatos nas negociações coletivas de trabalho alcança as entidades sindicais das categorias: profissional e econômica. 4. (ESAF – Juiz do Trabalho – TRT 7ª Região/2005) Para celebração de convenção ou acordo coletivo os Sindicatos deverão convocar Assembléia Geral para essa finalidade, dependendo a validade desta do comparecimento e votação, em primeira convocação, de 2/3 dos associados da entidade, no caso de acordo coletivo. Comentários: Incorreta. No caso de acordo coletivo, conforme estabelece o art. 612 da CLT será necessária a participação de 2/3 dos interessados em primeira convocação e não dos associados da entidade. Art. 612 da CLT Os Sindicatos só poderão celebrar Convenções ou Acordos Coletivos de Trabalho, por deliberação de Assembléia Geral especialmente convocada para esse fim, consoante o disposto nos respectivos Estatutos, dependendo a validade da mesma do comparecimento e votação, em primeira convocação, de 2/3 (dois terços) dos associados da entidade, se se tratar de Convenção, e dos interessados, no caso de Acordo e, em segunda, de 1/3 (um terço) dos membros. Parágrafo único - O quorum de comparecimento e votação será de 1/8 (um oitavo) dos associados em segunda convocação, nas entidades sindicais que tenham mais de 5.000 (cinco mil) associados. 5. (ESAF – Analista Executor de Mandados – TRT- 7ª Região/ 2003) As convenções coletivas de trabalho aplicam-se a todos os empregados alcançados pelo âmbito de representação das entidades signatárias, independentemente da condição de sindicalizados. Comentários: Correta. As convenções coletivas de trabalho aplicam-se a todos os empregados pertencentes às categorias profissionais (empregados) e econômicas (empregador), que a celebraram, sejam ou não associados. 6. (ESAF – Analista Executor de Mandados – TRT- 7ª Região/ 2003) As federações profissionais apenas podem firmar convenções coletivas de trabalho quando restar frustrada a iniciativa nesse sentido por parte do sindicato profissional competente. DIREITO DO TRABALHO AFT – TEORIA E QUESTÕES PROFESSORA: DEBORAH PAIVA Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 18 Comentários: Incorreta. De acordo com o parágrafo 2º do art. 611 da CLT as federações poderão celebrar convenções coletivas apenas para as categorias inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de suas representações. Art. 611 da CLT Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categoriaseconômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais do trabalho. § 2º - As Federações e, na falta destas, as Confederações representativas de categorias econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de suas representações. 7. (ESAF – Analista Executor de Mandados – TRT- 7ª Região/ 2003) As convenções coletivas de trabalho constituem acordos de caráter normativo firmado por dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais, que objetivam a introdução de condições de trabalho que serão aplicáveis, no âmbito de suas representações, às relações individuais de trabalho. Comentários: Correta. A assertiva transcreve o conceito de convenção coletiva, previsto no art. 611, caput da CLT. Art. 611 da CLT Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais do trabalho. § 1º - É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes às respectivas relações de trabalho. Talvez alguns de vocês tenham dúvidas em relação ao termo “acordos de caráter normativo”, ao pensarem que estaria se referindo ao acordo coletivo que é celebrado entre o Sindicato de empregados e empresa ou grupo de empresas. Devemos prestar atenção aos signatários para fazer a distinção, e neste caso a assertiva falou “Celebrado por dois ou mais Sindicatos”. Portanto, não há dúvidas que se trata de convenção coletiva. DIREITO DO TRABALHO AFT – TEORIA E QUESTÕES PROFESSORA: DEBORAH PAIVA Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 19 8. (ESAF – Analista Executor de Mandados – TRT- 7ª Região/ 2003) As disposições das convenções coletivas de trabalho, celebrados por sindicatos representativos de categorias diferenciadas apenas são aplicáveis aos contratos de trabalho quando as empresas estiveram representadas na negociação por órgão de classe de sua categoria. Comentários: Certa. Categoria profissional diferenciada é aquela que se forma através de empregados que exercem profissões ou funções diferenciadas, por força do estatuto profissional e em condições de vida singulares. Exemplificando: um advogado trabalhe em um banco e não exerça no banco as funções de advogado. Assim, ao advogado do exemplo hipotético será aplicada a convenção firmada pelo Sindicato dos bancários. Ressalta-se que a convenção da categoria diferenciada somente seria aplicável a ele quando as empresas (bancos) participassem das negociações. Apesar de não ter sido abordado nesta questão, é importante citar a Súmula 369 do TST: ⇒ Súmula 369 do TST III- O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente. 9. (ESAF – Analista Executor de Mandados – TRT- 7ª Região/ 2003) De acordo com a legislação em vigor, as convenções coletivas de trabalho devem ser depositadas perante as Delegacias Regionais do Trabalho, no prazo de oito dias de sua celebração, apenas produzindo efeitos a partir de três dias da data desse depósito. Comentários: Correta. O art. 614 da CLT estabelece que os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes promoverão conjunta ou separadamente, dentro de 8 dias da assinatura da convenção ou acordo, o depósito de uma via para fins de registro na Delegacia regional do Trabalho. As convenções e os acordos entrarão em vigor 3 dias após o depósito na DRT. 10. (ESAF- Procurador do DF- 2007) As condições estabelecidas em convenção coletiva prevalecem sobre as estipuladas em acordo; Comentários: Incorreta. As condições estabelecidas em convenção coletiva quando forem menos favoráveis do que as condições previstas em acordo coletivo não prevalecerão. DIREITO DO TRABALHO AFT – TEORIA E QUESTÕES PROFESSORA: DEBORAH PAIVA Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 20 Trata-se do princípio da aplicação da norma mais favorável, uma vez que a hierarquia das normas não é rígida no direito do trabalho. Em todo ordenamento jurídico há uma pirâmide de hierarquia de normas a serem seguidas e em caso de conflitos entre as normas, deve-se seguir a ordem hierárquica da pirâmide para que o mesmo possa ser solucionado. A pirâmide hierárquica não é rígida no direito do trabalho porque prevalece o princípio da norma mais favorável. Assim, deverá prevalecer a norma que for mais favorável ao empregado, mesmo que esteja abaixo de outra norma hierarquicamente considerada. O Princípio da Norma mais favorável caracteriza-se por ser um princípio, em virtude do qual, independente da sua hierarquização na escala das normas jurídicas aplicar-se-á a que for mais favorável ao trabalhador. Assim, havendo razoável interpretação de duas normas, deve-se optar por aquela mais vantajosa ao trabalhador. Hierarquia das Fontes Constituição Federal Lei (CLT) Regulamento Sentença normativa Convenção Coletiva de Trabalho Acordo Coletivo de Trabalho Costume O art. 620 da CLT estabelece que as condições estabelecidas em Convenção Coletiva quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo Coletivo. DIREITO DO TRABALHO AFT – TEORIA E QUESTÕES PROFESSORA: DEBORAH PAIVA Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 21 11. (ESAF- Procurador do DF- 2007) É válido o dispositivo em que o empregador celebra com seus trabalhadores contratos com cláusulas contrárias ao que tiver sido ajustado em convenção ou acordo coletivo. Comentários: Incorreta. O dispositivo em que o empregador celebra com seus trabalhadores contratos com cláusulas contrárias ao que tiver sido ajustado em convenção ou acordo coletivo é considerado inválido, conforme estabelece o art. 622 da CLT. Art. 622 da CLT Os empregados e as empresas que celebrarem contratos individuais de trabalho, estabelecendo condições contrárias ao que tiver sido ajustado em Convenção ou Acordo que lhes for aplicável, serão passíveis da multa neles fixada. Parágrafo único - A multa a ser imposta ao empregado não poderá exceder da metade daquela que, nas mesmas condições, seja estipulada para a empresa. 12. (ESAF- Auditor Fiscal – 2006) O trabalho temporário a) Equivale ao trabalhador admitido pela tomadora por prazo certo. b) Deve atender à necessidade transitória de substituição do pessoal regular e permanente de certa tomadora ou ao acréscimo extraordinário de serviços. c) Pode permanecer como tal, prestando serviços para a tomadora na mesma condição, caso o acréscimo extraordinário de serviços resulte patamar rotineiro mais elevado de produção. d) Pode receber o pagamento devido pela prestação de serviços tanto da empresa de trabalho temporário quanto diretamente do tomador, desde que se documente a quitação. e) Não é considerado terceirizado porque a relação justrabalhista de que participa é bilateral. Comentários: Letra B. A Lei 6019/74 autoriza a intermediação de mão-de-obra para atender a necessidadetransitória de substituição de pessoal regular e permanente do tomador de serviços, bem como no caso de acréscimo extraordinário de serviços. Somente nessas duas hipóteses são permitidas a pactuação do contrato temporário. O trabalhador temporário é considerado empregado da empresa prestadora de serviços e será permitida a terceirização de atividade fim sem descaracterizar a intermediação de mão-de-obra realizada através da empresa interposta (Súmula 331, I do TST.) Ressalta-se a mão de obra deverá ser contratada com remuneração equivalente à percebida pelos empregados da mesma categoria em sua totalidade. DIREITO DO TRABALHO AFT – TEORIA E QUESTÕES PROFESSORA: DEBORAH PAIVA Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 22 O art. 2º da Lei 6019/74 conceitua o trabalho temporário como aquele prestado por uma pessoa física a uma empresa, para atender a necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviço. Art. 2º da Lei 6019/74 - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou à acréscimo extraordinário de serviços. O trabalhador temporário é empregado da empresa de trabalho temporário que pode ser física ou jurídica urbana. Compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos. Quando houver falência da empresa prestadora ou intermediadora do trabalho temporário a tomadora responderá solidariamente. 13. (ESAF- Juiz do Trabalho – TRT 7ª Região -2005) Analise as proposições abaixo e assinale a opção correta. I. O contrato estabelecido entre as empresas de serviços temporários e a tomadora ou cliente deverá ser obrigatoriamente escrito, exigência que também se aplica ao contrato celebrado entre a empresa de serviços temporários se cada um dos assalariados postos à disposição da empresa tomadora dos serviços. II. Justifica-se a celebração de contrato de trabalho temporário para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços, devendo a duração desse contrato não exceder três meses, facultada uma prorrogação, por idêntico prazo, por convenção das partes. III. Entre os direitos conferidos aos trabalhadores temporários destaca-se a remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente. IV. Compreendem-se como empresas de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos. V. Há previsão legal de responsabilidade solidária da empresa tomadora ou cliente por indenizações e remuneração do período em que o trabalhador esteve sob suas ordens, quando ocorrer a falência da empresa de trabalho temporário. a) As proposições I e II são falsas, sendo verdadeiras as demais. b) As proposições I, III e IV são falsas, sendo verdadeiras as demais. c) Todas as proposições são falsas. d) Todas as proposições são verdadeiras. e) Somente a proposição II é falsa. DIREITO DO TRABALHO AFT – TEORIA E QUESTÕES PROFESSORA: DEBORAH PAIVA Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 23 Comentários: Letra E. A Lei 6019/74 autoriza a intermediação de mão- de-obra para atender a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente do tomador de serviços, bem como no caso de acréscimo extraordinário de serviços. Somente nessas duas hipóteses são permitidas a pactuação do contrato temporário. O art. 2º da Lei 6019/74 conceitua o trabalho temporário como aquele prestado por uma pessoa física a uma empresa, para atender a necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviço. Art. 2º da Lei 6019/74 - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou à acréscimo extraordinário de serviços. De acordo com o que estabelecem os artigos 9º e 11º da lei 6019/74 o contrato estabelecido entre as empresas de serviços temporários e a tomadora ou cliente deverá ser obrigatoriamente escrito, exigência que também se aplica ao contrato celebrado entre a empresa de serviços temporários se cada um dos assalariados postos à disposição da empresa tomadora dos serviços. Art. 9º da Lei 6019/74 O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente deverá ser obrigatoriamente escrito e dele deverá constar expressamente o motivo justificador da demanda de trabalho temporário, assim como as modalidades de remuneração da prestação de serviço. Art. 11 da Lei 6019/74 - O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente será, obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores por esta Lei. Parágrafo único. Será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva, proibindo a contratação do trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho temporário. O prazo máximo do contrato celebrado entre a tomadora e a fornecedora de mão-de-obra em relação a um mesmo empregado é de três meses, salvo autorização do ministério do Trabalho. Os direitos do trabalhador temporário estão previstos no art. 12 da citada lei, além do direito ao FGTS previsto na Lei 8036/90. Não há aviso prévio quando ocorrer a terminação do contrato de trabalho temporário. DIREITO DO TRABALHO AFT – TEORIA E QUESTÕES PROFESSORA: DEBORAH PAIVA Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 24 Art. 12 da Lei 6019/74 Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos: a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente, calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional; b) jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas, com acréscimo de 20% (vinte por cento); c) férias proporcionais, nos termos do artigo 25 da Lei nº 5107, de 13 de setembro de 1966; d) repouso semanal remunerado; e) adicional por trabalho noturno; f) indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido; g) seguro contra acidente do trabalho; h) proteção previdenciária nos termos do disposto na Lei Orgânica da Previdência Social, com as alterações introduzidas pela Lei nº 5.890, de 8 de junho de 1973 (art. 5º, item III, letra "c" do Decreto nº 72.771, de 6 de setembro de 1973). § 1º - Registrar-se-á na Carteira de Trabalho e Previdência Social do trabalhador sua condição de temporário. § 2º - A empresa tomadora ou cliente é obrigada a comunicar à empresa de trabalho temporário a ocorrência de todo acidente cuja vítima seja um assalariado posto à sua disposição, considerando-se local de trabalho, para efeito da legislação específica, tanto aquele onde se efetua a prestação do trabalho, quanto a sede da empresa de trabalho temporário. O trabalhador temporário é empregado da empresa de trabalho temporário que pode ser física ou jurídica urbana. Compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos. Quando houver falênciada empresa prestadora ou intermediadora do trabalho temporário a tomadora responderá solidariamente. DIREITO DO TRABALHO AFT – TEORIA E QUESTÕES PROFESSORA: DEBORAH PAIVA Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 25 Art. 16 da Lei 6019/74 - No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela remuneração e indenização previstas nesta Lei. Art. 18 da Lei 6019/74 É vedado à empresa do trabalho temporário cobrar do trabalhador qualquer importância, mesmo a título de mediação, podendo apenas efetuar os descontos previstos em Lei. Parágrafo único. A infração deste artigo importa no cancelamento do registro para funcionamento da empresa de trabalho temporário, sem prejuízo das sanções administrativas e penais cabíveis. Anexo I: Jurisprudência Ementa TST: Hospital que pressionou médico a fraudar direitos trabalhistas pagará por assédio moral. Um médico, chefe do setor de ortopedia do Hospital São Rafael, na Bahia, vai receber indenização de R$ 20 mil por ter sofrido assédio moral em seu ambiente de trabalho. Segundo relato nos autos, ele foi humilhado diante dos colegas pela diretoria do Hospital, porque se recusou a acatar a ordem de convencer colegas médicos de seu setor a extinguirem os respectivos contratos de trabalho e retornarem como prestadores de serviço. O objetivo da instituição seria fraudar direitos trabalhistas por meio de lides simuladas. A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho, em votação unânime, acompanhou o voto da relatora, ministra Rosa Maria Weber, que considerou razoável a condenação imposta pelo Tribunal Regional da 5ª região (BA). Segundo consta na peça inicial, após 20 anos e seis meses de uma renomada carreira no setor de Ortopedia do hospital em Salvador, o médico passou a sofrer discriminação por não concordar em participar da fraude orquestrada pela instituição que pretendia forjar acordos com os empregados com o intuito de diminuir o passivo trabalhista do hospital. O assédio moral, segundo o médico, começou logo após a recusa em participar da fraude. Os membros da diretoria não lhe dirigiam a palavra e tomavam decisões sobre o setor de sua responsabilidade sem ao menos consultá-lo. Um de seus subordinados (ele era chefe da Ortopedia) foi demitido sem motivo e sem que ele fosse consultado. Após essa dispensa, a diretora médica teria promovido uma reunião no setor para intimidá-lo. “Vocês aprenderam a lição?” teria perguntado a chefe aos médicos da ortopedia. DIREITO DO TRABALHO AFT – TEORIA E QUESTÕES PROFESSORA: DEBORAH PAIVA Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 26 Após uma série de humilhações, o médico propôs ação trabalhista contra o hospital requerendo, entre outros direitos, indenização por danos morais em quantia equivalente a 30 vezes a sua remuneração mensal (em torno de R$ 10 mil). O médico não obteve êxito em sua pretensão no primeiro grau. A Vara do Trabalho indeferiu o pedido de indenização e ele recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 5ª região (BA), que reformou a sentença e condenou a empresa a pagar R$ 20 mil reais pelo assédio moral. Segundo o TRT, a instituição praticou atos que comprometeram a imagem do médico no hospital, causando-lhe sofrimento. Contudo, contra essa decisão, o médico interpôs embargos de declaração, questionando a falta de fundamentação jurídica no arbitramento do valor concedido ou a fixação da indenização em 30 vezes o seu salário. O TRT, por sua vez, aceitou os embargos e aumentou o valor para aproximadamente 42 salários mensais. Com isso, o hospital interpôs recurso de revista, alegando que o TRT não poderia ter aumentado o valor da indenização, pois o pedido do médico teria se restringido à falta de fundamentação e não à quantia, o que evidenciou novo julgamento da causa. O hospital ainda alegou falta de razoabilidade na condenação de R$ 20 mil. A relatora do recurso na Terceira Turma, ministra Rosa Maria Weber, decidiu pela nulidade da decisão dos embargos quanto à majoração da condenação e restabeleceu o valor inicialmente fixado. Para a ministra, o valor de R$ 20 mil foi razoável, levando-se em conta a conduta do hospital e o objetivo da pena em desestimular a prática ilícita por parte da empresa. Assim, com esse entendimento, a Terceira Turma, por unanimidade, votou pela nulidade do acórdão dos embargos de declaração e manteve a indenização ao ortopedista em R$ 20 mil reais. (RR-67440- 55.2007.5.05.0017)(Alexandre Caxito) Fonte: www.tst.jus.br TST: Trabalhadora gestante ganha indenização por demissão indevida Trabalhadora que estava grávida quando foi demitida do emprego, sem justa causa, conseguiu anular a decisão judicial que lhe negou o direito à estabilidade provisória prevista na Constituição. O entendimento unânime da Seção II Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho é de que a ex-empregada da Yazaki Autoparts do Brasil tem direito ao recebimento de indenização como forma de compensação pela demissão indevida. DIREITO DO TRABALHO AFT – TEORIA E QUESTÕES PROFESSORA: DEBORAH PAIVA Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 27 No caso analisado pelo ministro Barros Levenhagen, a Vara do Trabalho de Irati, no Paraná, e o Tribunal do Trabalho da 9ª Região (PR) negaram o pedido de pagamento de indenização formulado pela empregada. O ministro ainda destacou que o TRT rejeitara o recurso da trabalhadora pelo simples fato de que ela não tinha a confirmação da gravidez na data da dispensa, apesar de exames médicos realizados posteriormente comprovarem o seu estado gestacional de aproximadamente quatro meses no momento da demissão. Quando não havia mais possibilidade de recursos contra o acórdão do Regional, a trabalhadora propôs ação rescisória no próprio TRT paranaense para anulá-lo. No entanto, não obteve sucesso: o Tribunal julgou improcedente a rescisória. Em seguida, a empregada apresentou recurso ordinário ao TST na expectativa, mais uma vez, de anular a decisão regional que não reconhecera o seu direito à estabilidade provisória, apesar da gravidez na época da dispensa. E na avaliação do relator na SDI-2, ministro Barros Levenhagen, a trabalhadora tinha razão. O artigo 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) da Constituição de 1988 veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Segundo o ministro, o dispositivo constitucional não previu estabilidade no emprego, mas garantiu o recebimento de indenização correspondente ao período em que não poderia ser dispensada. O ministro Levenhagen explicou que a redação do artigo mencionado sugere que a garantia de emprego à empregada gestante teria sido vinculada à confirmação da gravidez, e julgamentos posteriores adotaram a tese da necessidade de prévia comunicação ao empregador. Contudo, afirmou o relator, se prevalecesse essa interpretação, era o mesmo que aceitar a ideia absurda de que o legislador constituinte subordinou o benefício à ciência do empregador, e não à gravidez. Portanto, a norma do ADCT deve ser interpretada em benefício de quem foi editada, ou seja, da mãe trabalhadora e da criança que irá nascer. Para o relator, é perfeitamente aplicável à hipótese a Súmula nº 244, I, do TST, pela qual o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da garantia de emprego prevista na Constituição. Na medida em que a gravidez teve início ao tempo do vínculo de emprego, é irrelevante o desconhecimento dessa condição pelo empregador e até mesmo pela empregada. Por fim, o ministro Levenhagen deu provimento ao recurso ordinárioda trabalhadora para julgar procedente a ação rescisória e, assim, anular a decisão do TRT contrária à garantia de emprego da gestante. DIREITO DO TRABALHO AFT – TEORIA E QUESTÕES PROFESSORA: DEBORAH PAIVA Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 28 Como consequência, a SDI-2 determinou que a empresa pague indenização substitutiva uma vez que desrespeitou a proibição constitucional de extinguir o contrato. A indenização corresponderá aos respectivos salários, férias, 13º salário e FGTS com a multa de 40% (com juros e correção monetária) pelo período entre a confirmação da gravidez e o quinto mês após o parto. (ROAR- 43300-15.2009.5.09.0909)(LilianFonseca) Fonte: www.tst.jus.br Chegamos ao final da nossa aula de hoje! Até a próxima aula! Muita Luz! Abraços a todos! Déborah Paiva professoradeborahpaiva@blogspot.com.br
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