Avaliação Online 2_ G.ABR.GPES.1 - Gestão de Pessoas FDS

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03/06/2020 Avaliação Online 2: G.ABR.GPES.1 - Gestão de Pessoas
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Avaliação Online 2
Entrega 7 jun em 23:59 Pontos 20 Perguntas 10
Disponível 1 jun em 0:00 - 7 jun em 23:59 7 dias Limite de tempo 120 Minutos
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2 / 2 ptsPergunta 1
Em se tratando dos cargos da empresa e do estabelecimento de uma
política de cargos, é preciso percorrer algumas etapas:
I. Descrição dos cargos: descrevê-los é o primeiro passo
para a determinação de uma política de cargos e salários,
ou seja, primeiramente é preciso conhecer o que as
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pessoas fazem. O conjunto de tarefas que determinada
pessoa executa corresponde a sua função na empresa. Por
sua vez, um conjunto de funções constitui um cargo.
II. Análise dos cargos: descritos os cargos, é hora de
analisá-los, ou seja, é o momento de analisar que
características seu ocupante precisará apresentar ou
conhecer para poder desempenhar as tarefas inerentes ao
cargo.
III. Avaliação dos cargos: é preciso classificar os cargos se
desejamos administrá-los. Portanto, nesta etapa, o gestor
deve classificá-los a partir de sua avaliação. Para isso,
pode-se utilizar do formulário de análise de cargo.
IV. Classificação dos cargos: após a avaliação dos cargos,
o gestor tem meios para classificá-los, ou seja, ordená-los
em classes de pontos. Os cargos de cada classe devem
possuir salários que variam entre o limite inferior e o
superior de cada salário.
Sobre os itens acima, assinale a alternativa correta.
 Os itens III e IV estão corretos. 
 Somente o item I está correto. 
 Os itens I, II e IV estão corretos. 
 Todos os itens estão corretos. 
 Somente o item IV está correto. 
A política de cargos é composta pelas etapas: descrição de
cargos, análise de cargos, avaliação de cargos e classificação
de cargos.
Veja item 4.1 do livro didático.
2 / 2 ptsPergunta 2
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Ieda é chefe do departamento de Recursos Humanos de um
hipermercado da capital catarinense. Diante da iminência da
implantação de uma política de cargos e salários para os funcionários,
Ieda percebe que deve seguir alguns passos para que a nova
estratégia traga retorno para o hipermercado. Ieda considera que
valorizando os funcionários, o negócio tende a ser mais lucrativo, pois
funcionários satisfeitos contribuem para o sucesso da organização.
Vimos no texto-base que alguns passos devem ser percorridos para
que a empresa venha a implantar uma política de cargos e salários.
Com base nesses passos, o que Ieda deve fazer em primeiro lugar?
 Analisar as funções dos funcionários do hipermercado.
 
Fazer uma pesquisa salarial sobre os funcionarios do hipermercado. 
 Descrever os cargos dos funcionários do hipermercado.
 Avaliar os cargos dos funcionários do hipermercado.
 
Calcular os custos de enquadramento dos
funcionários dos hipermercado.
2 / 2 ptsPergunta 3
A área de Administração de Recursos Humanos (ARH) que se
preocupa com os salários dos funcionários é a Administração de
Salários (AS). Para implantar a AS é preciso conhecer o papel de cada
pessoa na organização, ou seja, entender sobre o conjunto de tarefas
de cada ocupante de cargo. A AS é pautada em um sistema lógico em
que se compara interna e externamente os cargos e seus respectivos
salários.
A principal função da AS é:
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Determinar estruturas salariais que assegurem o equilíbrio interno (em
relação aos cargos da empresa) e o equilíbrio externo (em relação aos
salários pagos no mercado).
 
Gerar uma matriz de salários com o objetivo de obter maior
lucratividade com o trabalho dos colaboradores.
 Definir salários de acordo com as expectativas dos stakeholders. 
 Aumentar os salários pagos aos colaboradores. 
 Projetar aumentos abaixo da inflação do país. 
A administração de salários tende a estabelecer uma
sustentável forma de retribuição financeira para o trabalho dos
colaboradores. A investigação dos salários de mercado ajuda a
compor uma política de salários da empresa.
Veja item 4.1 do livro didático.
2 / 2 ptsPergunta 4
Durante a etapa de análise dos cargos, para estabelecimento de uma
política de cargos e salários, são descritos e analisados os cargos. A
análise dos cargos refere-se às características que seu ocupante
precisará apresentar ou conhecer para poder desempenhar as tarefas
inerentes ao cargo. Em outras palavras, significa dizer que a análise
de cargos avalia o que o ocupante precisa possuir como bagagem
pessoal para desempenhar as tarefas exigidas para o cargo. Existem
três grupos que são chamados fatores típicos de análise de cargos, os
quais servem de balizadores para a análise de cargos.
Assinale a alternativa que apresenta corretamente os três fatores.
 Requisitos amplos, restritos e de responsabilidade. 
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 Requisitos mentais, físicos e formação. 
 Requisitos mentais, físicos e responsabilidades envolvidas. 
 Requisitos mentais, físicos e pessoais. 
 Requisitos de formação, físicos e responsabilidades envolvidas. 
Os fatores típicos de análise de cargo são requisitos que
envolvem o desempenho mental e físico necessários para o
ocupante do cargo, além da responsabilidade agregada.
Veja item 4.1 do livro didático.
2 / 2 ptsPergunta 5
Assinale a alternativa INCORRETA, que não representa uma etapa do
desenvolvimento de um treinamento (CHIAVENATO, 2010):
 Implementação
 Avaliação dos resultados 
 Diagnóstico 
 Simulação 
 Desenho 
2 / 2 ptsPergunta 6
O processo de aprendizagem dos colaboradores é feito por meio de
diversas ferramentas, como avaliação de desempenho, feedback,
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treinamento, desenvolvimento, entre outros. A diferença entre
treinamento e desenvolvimento, indica que ambos são processos de
aprendizagem, porém o treinamento tem enfoque no presente e no
cargo atual do colaborador. O desenvolvimento é um investimento nas
competências que serão necessárias no futuro. 
Assinale a alternativa que não apresenta um método de
desenvolvimento de pessoas.
 Aprendizagem prática. 
 Participar de cursos e seminários externos. 
 Avaliação de desempenho. 
 Rotação de cargos. 
 Posições de assessoria. 
A avaliação de desempenho pode medir o desenvolvimento do
trabalhador, contudo não é usada como técnica de
desenvolvimento de competências.
Veja item 5.2 do livro didático.
2 / 2 ptsPergunta 7
Para um treinamento ser eficaz, os treinandos devem estar motivados
para aprender, entendendo a importância do que será apresentado, e
ter as capacidades para absorver o conteúdo. Da mesma forma,o
aplicador deve ser capacitado para ensinar. O treinamento deverá
melhorar o desempenho do colaborador, por isso é importante o
acompanhamento posterior por parte dos líderes. Muitas vezes, o
aprendizado de um treinamento pode ser difícil de colocar em prática,
por isso o recebimento de feedback é importante.
O desenvolvimento de treinamento é um processo mais amplo que a
simples aplicação de curso. É um processo cíclico que busca
desenvolver as competências de forma contínua.
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Quais são as etapas do processo de treinamento?
 Avaliação e implantação. 
 Criação, discussão, contra-argumento e implementação. 
 Desenho, implementação e avaliação. 
 Diagnóstico, prevenção, implantação e avaliação. 
 Diagnóstico, desenho, implementação e avaliação. 
São quatro as etapas de um processo de treinamento:
diagnóstico para direcionar o treinamento; desenho para definir
o tipo de curso adequado; implementação - aplicação do
treinamento; e avaliação para verificar os resultados do
treinamento.
Veja item 5.2.1 do livro didático.
2 / 2 ptsPergunta 8
Vimos no texto-base que o modelo Walton é um dos modelos de
qualidade de vida no trabalho mais adotados pelas empresas e
organizações. Esse modelo dispõe de algumas categorias conceituais
e seus respectivos indicadores. Em se tratando da categoria
“condições de trabalho”, quais os indicadores relacionados?
 
Adequação da jornada de trabalho, ambiente físico seguro e
saudável e salubridade.
 
Imagem da organização, responsabilidade social da
organização, responsabilidade pelos produtos e práticas de
emprego.
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Autonomia, autocontrole relativo, qualidades múltiplas,
informações sobre o processo de trabalho.
 
Ausência de preconceitos, igualdade, mobilidade,
relacionamento e senso comunitário. 
 
Direitos de proteção ao funcionário, privacidade pessoal,
liberdade de expressão, tratamento imparcial e direitos
trabalhistas.
Segundo o modelo Walton, a categoria “condições de trabalho”
possui indicadores para mensurar a jornada de trabalho e o
ambiente de trabalho (se salubre ou insalubre).
2 / 2 ptsPergunta 9
Higiene e segurança do trabalho são duas atividades que se inter-
relacionam, pois existem para garantir condições pessoais e materiais
de trabalho capazes de manter certo nível de saúde dos funcionários.
A higiene do trabalho é um agrupamento de normas e procedimentos
que objetiva proteger o funcionário dos riscos inerentes ao cargo e ao
ambiente físico em que está inserido. Como premissa fundamental de
empresas inovadoras e que se preocupam com seus funcionários, a
higiene do trabalho carrega consigo alguns objetivos que justificam sua
adoção.
Assinale a alternativa que apresenta um objetivo da higiene no
trabalho.
 
Exclusão das causas das doenças acometidas no ambiente de trabalho
 Ampliar a rede de fornecedores de insumos. 
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Criar regras de uso da linguagem formal nos documentos da empresa. 
 Definir competências estratégicas para o futuro da organização. 
 Definição de itens para a avaliação de desempenho. 
A higiene no trabalho tem como um de seus principais objetivos
a exclusão de causas de doenças no trabalho, pois sua atuação
é primariamente na saúde do trabalhador.
Veja item 6.1 do livro didático.
2 / 2 ptsPergunta 10
Em uma montadora de veículos, Alfredo ocupa o cargo de gerente de
qualidade. Preocupado com a segurança dos empregados na hora da
montagem dos veículos, precisa colocar em prática o que aprendeu
em seu curso de formação. Quais as premissas que Alfredo deve
considerar quando o assunto é “segurança do trabalho”?
 
Prevenção de operações insalubres, de operações perigosas
e incêndios.
 
Prevenção de roubos, de operações insalubres e de
operações perigosas.
 Prevenção de acidentes, de roubos e de incêndios.
 
Prevenção de operações insalubres, de operações perigosas
e de acidentes.
 
Prevenção de roubos, de incêndios e de resíduos industriais.
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Programas de segurança do trabalho se fundamentam em três
premissas: prevenção de acidentes, de roubos e de incêndios.
Essas premissas preveem a inexistência de acidentes, a
garantia de condições de saúde e bem-estar aos funcionários,
minimizando assim as condições insalubres e periculosas que
possam ser acometidas em razão de roubos e incêndios.
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