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Login: 200101049
Senha: cwncjj
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	domingo, 28 Jun 2020, 11:54
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	Finalizada
	Concluída em
	domingo, 28 Jun 2020, 13:12
	Avaliar
	8,00 de um máximo de 10,00(80%)
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Questão 1
Correto
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Texto da questão
As avaliações de desempenho servem a vários propósitos que beneficiam tanto a empresa quanto o funcionário cujo desempenho está sendo avaliado. (BOHLANDER; SNELL; SHERMAN, 2005, p. 215).
Ela fornece informações imprescindíveis ao desenvolvimento empresarial e feedback às pessoas para a eventual correção de rumos no desenvolvimento de seu trabalho. Uma série de razões podem justificar a avaliação de desempenho, EXCETO o fato de:
Escolha uma:
a. Fornecer ao supervisor um meio de identificar os pontos fortes e fracos do desempenho de um funcionário.
b. Permitir ao supervisor recomendar um programa específico para ajudar um funcionário a aprimorar o desempenho.
c. Relacionar o que o ocupante faz, sob quais condições faz e por que faz.
#Gabarito: A resposta correta é: Relacionar o que o ocupante faz, sob quais condições faz e por que faz. Cap. 1
d. Proporcionar uma análise sistemática para justificar aumentos salariais, promoções, transferências e demissões.
e. Proporcionar aos funcionários a oportunidade de discutir regularmente, com seu supervisor, o desempenho e os padrões de desempenho.
Feedback
Sua resposta está correta.
A resposta correta é: Relacionar o que o ocupante faz, sob quais condições faz e por que faz..
Questão 2
Incorreto
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Texto da questão
O processo de avaliação, se conduzido de modo eficaz e justo, traz muitos benefícios para a empresa, gestores e para os colaboradores. São benefícios da avaliação de desempenho:
I. fortalecimento de um sistema de comunicação aberto nos dois sentidos entre os gerentes e o empregado;
II. possibilita a orientação dos esforços dos colaboradores exclusivamente para o alcance das metas e objetivos organizacionais;
III. possibilita uma base para determinar promoções e aumentos salariais;
IV. dispensa o feedback constante entre gerente e subordinado;
V. segurança para um gestor tomar suas decisões e seguir na determinação de metas mais ambiciosas para os profissionais.
Com relação aos benefícios da avaliação de desempenho, está correto apenas o que se afirma  em:
Escolha uma:
a. I,  III e IV, apenas
b. I e III, apenas
#Gabarito: A resposta correta é: I, III e V, apenas; Cap.1
c. I, II e IV , apenas
d. I, III e V, apenas
e. I, II, III, IV e V
Feedback
Sua resposta está incorreta.
A resposta correta é: I, III e V, apenas.
Questão 3
Incorreto
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Texto da questão
Marque a alternativa que, segundo Sachs (1995), corresponde ao que deve ser feito pelos gestores ao se dar feedback.
Escolha uma:
a. Ser rigoroso em suas críticas, caso o funcionário escolha trajetórias diferentes das escolhidas pelo gestor.
b. Dar opinião anteriormente ao funcionário expor seu plano de carreira.
c. Formular a maior parte das ideias de planos de carreira, sugerindo-as ao funcionário.
d. Ajudar o funcionário a escolher as metas que o gestor tem condições de ajudá-lo a atingir
e. Oferecer ao empregado o plano de sucesso na carreira do próprio gestor.
#Gabarito: A resposta correta é: Ajudar o funcionário a escolher as metas que o gestor tem condições de ajudá-lo a atingir. Cap. 3.
Feedback
Sua resposta está incorreta.
A resposta correta é: Ajudar o funcionário a escolher as metas que o gestor tem condições de ajudá-lo a atingir.
Questão 4
Correto
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Texto da questão
A avaliação de desempenho no trabalho possibilita aos gestores verificar se os resultados estão em consonância com o que foi planejado. Porém, este resultado não está restrito ao atingimento de metas, mas sim, como esse resultado foi alcançado. Essas abordagens estão contidas em definições de diferentes autores, entre elas estão:
I. Apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função de suas atividades, metas, resultados e potencial de desenvolvimento.
II. Ferramenta utilizada na gestão de pessoas para valorização e desenvolvimento do profissional e adoção de medidas punitivas.
III. Processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa e, sobretudo, a sua contribuição para o desenvolvimento da organização.
IV. Ferramenta de estimativa de aproveitamento do potencial individual das pessoas no trabalho e do potencial humano de toda a organização.
Com relação ao conceito de avaliação de desempenho, está correto o que consta em:
Escolha uma:
a. I, III e IV .
#Gabarito: A resposta correta é: (I, III e IV estão corretas).
I é a definição de Chiavenato (1999). III é a definição de Boas e Carvalho (2004). IV é a definição por Rabaglio (2004). A II é falsa, pois a avaliação não está voltada à adoção de medidas punitivas. Cap. 1
b. II e IV.
c. I, II e II.
d. I e III
e. I e IV.
Feedback
Sua resposta está correta.
A resposta correta é: I, III e IV ..
Questão 5
Correto
Marcar questão
Texto da questão
Segundo LUCENA (1995), definir os resultados ou o desempenho esperado de cada empregado significa especificar as atribuições, metas, projetos, atividades, tarefas que compõem o seu campo de responsabilidade profissional. A definição dos padrões de desempenho distingue a avaliação de resultados, da avaliação de pessoas. Os padrões de desempenho podem ser definidos através de:
I. o quanto é esperado;
II. nível de qualidade desejada;
III. desvios de desempenho;
IV. prazos para apresentar os resultados;
V. habilidades.
Com relação aos indicadores de resultados, está correto apenas o que se afirma em:
Escolha uma:
a. I, II e IV , apenas
#Gabarito: A resposta correta é: I, II e IV , apenas; Cap.2
b. I e III, apenas
c. I, III e V, apenas
d. I, II, III, IV e V
e. I,  III e IV, apenas
Feedback
Sua resposta está correta.
A resposta correta é: I, II e IV , apenas.
Questão 6
Correto
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Texto da questão
A avaliação de desempenho é utilizada pelas organizações como um instrumento que busca analisar o desempenho dos colaboradores, focando no alcance de melhores resultados. Além disso, é através desta avaliação que as pessoas conseguem se desenvolver no ambiente de trabalho.
CRUZ, C. A. B. ET AL. Avaliação de Desempenho como ferramenta de apoio ao desenvolvimento profissional dos colaboradores nas organizações. Revista Científica do ITPAC, v.7, n.3, Julho 2014.
Analise cada alternativa e assinale (V) para as que julgar verdadeiras e (F) para as falsas, no que diz respeito à avaliação de desempenho:
I. ( ) Os programas de avaliação de desempenho podem ser considerados uma das ferramentas de avaliação mais poderosas para empresa manter e aumentar a sua produtividade, além de facilitar o cumprimento das metas estratégicas.
II. ( ) O único objetivo da avaliação de desempenho é dar aos funcionários a oportunidade de discutir de modo regular com seu supervisor, o desempenho e os padrões de desempenho.
III. ( ) A avaliação de desempenho possibilita se relacionar com uma série de outras importantes funções dos Recursos Humanos tais quais: promoção, transferência e decisões de demissão.
IV.( ) O processo de avaliação de desempenho é informal, pois quando as ações são realizadas de modo improvisado os resultados tendem a ser positivos.
Assinale a sequência correta:
Escolha uma:
a. V-F-F-F
b. F-F-V-V.
c. V-F-V-F
#Gabarito: A resposta correta é: V-F-V-F. Cap. 1
d. V-V-F-F
e. F-F-F-V.
Feedback
Sua resposta está correta.
A resposta correta é: V-F-V-F.
Questão 7
Correto
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Texto da questão
Avaliar é apreciar, estimar, fazer ideia de, ajuizar, criticar ou julgar. Desempenho é o comportamento real do empregado em face de uma expectativa ou de um padrão de comportamento estabelecido pela organização. Assim, avaliação de desempenho é a crítica que deve ser feita na defasagem existente no comportamento do empregado entre a expectativa de desempenho definida com a organização e o seu desempenho real.
SIQUEIRA, W. O que é avaliação de desempenho. Portal Administradores, 2009. Disponível em: <http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/o-que-e-avaliacao-de-desempenho/34304/>;.De acordo com a avaliação de desempenho, assinale a alternativa que contempla a ordem correta das cinco fases do processo de avaliação de desempenho apresentado por Lucena (1995).
Escolha uma:
a. Análise da Capacitação Profissional; Avaliação do Desempenho; Comprometimento; Acompanhamento do Desempenho; e Negociação do Desempenho.
b. Avaliação do Desempenho; Análise da Capacitação Profissional; Negociação do Desempenho; Comprometimento; Acompanhamento do Desempenho.
c. Avaliação do Desempenho; Negociação do Desempenho; Acompanhamento do Desempenho; Comprometimento; e Análise da Capacitação Profissional.
d. Acompanhamento do Desempenho; Comprometimento; Análise da Capacitação Profissional; Negociação do Desempenho; e Avaliação do Desempenho.
e. Negociação do Desempenho; Análise da Capacitação Profissional; Acompanhamento do Desempenho; Avaliação do Desempenho; e Comprometimento.
#Gabarito: A resposta correta é: Negociação do Desempenho; Análise da Capacitação Profissional; Acompanhamento do Desempenho; Avaliação do Desempenho; e Comprometimento. Cap. 3
Feedback
Sua resposta está correta.
A resposta correta é: Negociação do Desempenho; Análise da Capacitação Profissional; Acompanhamento do Desempenho; Avaliação do Desempenho; e Comprometimento..
Questão 8
Correto
Marcar questão
Texto da questão
Desenhar cargos significa, em síntese, atribuir tarefas, competências e deveres a determinados postos de trabalho, segregando as tarefas por especialidade ou por projeto, de modo que os serviços dentro da empresa sejam feitos de forma organizada, visando alcançar os desideratos da organização. Nesse sentido, percebemos que a disposição dos cargos dentro da empresa não é feita de maneira aleatória, mas com base na visão de mercado da empresa e em sua demanda quanto aos processos necessários para transformar os insumos ou entradas, em produtos ou serviços, que são as saídas do sistema.
ADMINISTRAÇÃO A SERVIÇO DA VIDA. O desenho de Cargos na Empresa. 2011. Disponível em: <http://rodriguesreginaldo.blogspot.com.br/2011/08/o-desenho-de-cargos-nas-empresas.html>;.
No que diz respeito à construção de cargos nas organizações, é correto afirmar que que a Classificação Brasileira de Ocupações é:
Escolha uma:
a. Uma excelente ferramenta para lhe dar informações preliminares sobre qualquer cargo, pois é reconhecido pelo Ministério do Trabalho.
#Gabarito: A resposta correta é: Uma excelente ferramenta para lhe dar informações preliminares sobre qualquer cargo, pois é reconhecido pelo Ministério do Trabalho. Cap. 2
b. Uma técnica muito subjetiva que não lhe permite conhecer na totalidade das características do cargo.
c. A obtenção de informações mediante tal técnica permite que você consiga aprofundar as suposições levantadas nas observações.
d. Onde os principais pontos constantes no desenho do mesmo cargo de um concorrente são apresentados.
e. Comum encontrar obras de negócios com descrições simplificadas de cargos.
Feedback
Sua resposta está correta.
A resposta correta é: Uma excelente ferramenta para lhe dar informações preliminares sobre qualquer cargo, pois é reconhecido pelo Ministério do Trabalho..
Questão 9
Correto
Marcar questão
Texto da questão
Algumas organizações estão adotando um avançado sistema de administração do desempenho no qual participam ativamente o funcionário e o seu gerente. Nesse sistema se adota uma técnica de intenso relacionamento e de visão proativa. E aqui ressurge a velha Administração por Objetivos (APO), agora com novas roupagens e sem aqueles conhecidos traumas provocados pela antiga arbitrariedade, autocracia e contínuo estado de tensão e aflição dos envolvidos que caracterizam a sua implantação na maioria de nossas organizações. APPO (Avaliação Participativa por Objetivos) é democrática, participativa, envolvente e motivadora.
CURSOS NO CD. Recursos Humanos. Disponível em: < http://cursosnocd.com.br/recursos-humanos/avaliacao-participativa-por-objetivos-appo.htm>.
Ao que diz respeito às vantagens e riscos da avaliação por objetivos, pondere se as sentenças são verdadeiras ou falsas.
( ) O excesso de burocracia, os objetivos em excesso ou pouco claros, a pouca ênfase no curto prazo são alguns dos riscos na implantação da avaliação por objetivos.
( ) Como vantagens da avaliação por objetivos têm-se: a rigidez nos objetivos originais; a intenção de controle e intimidação com a aplicação da avaliação por objetivos.
( ) Estimular as pessoas de forma alinhada aos objetivos da organização, contribuir com a identificação das reais necessidades de capacitação e desenvolvimento são outros riscos que devem ser levados em consideração e trabalhados no contexto da avaliação por objetivos.
( ) Ao que diz respeito às vantagens da avaliação por objetivos tem-se: a promoção de melhorias na empresa; o desenvolvimento das pessoas; a promoção de um processo de comunicação mais efetiva e transparente nas relações entre chefia e funcionários, entre outros.
Assinale a alternativa correta:
Escolha uma:
a. V-V-V-F.
b. V-F-F-V.
#Gabarito: A resposta correta é: V-F-F-V. Cap. 1
c. F-F-V-V
d. F-F-F-V.
e. V-V-F-F.
Feedback
Sua resposta está correta.
A resposta correta é: V-F-F-V..
Questão 10
Correto
Marcar questão
Texto da questão
Entende-se que os objetivos organizacionais são hierarquizados e iniciam-se pelos objetivos estratégicos. Com base nesses últimos, definem-se os objetivos departamentais e, após, os objetivos individuais. Tem-se que os objetivos estratégicos são os enunciados mais relevantes da instituição, isso porque são eles que definem os rumos do negócio e, sem eles, torna-se impossível a definição dos demais objetivos da rede em que, consequentemente, a aplicação da avaliação por objetivos.
PORTAL EDUCAÇÃO. Avaliação do desempenho por objetivos: Os objetivos. 2013. Disponível em: < http://www.portaleducacao.com.br/administracao/artigos/35364/avaliacao-do-desempenho-por-objetivos-os-objetivos>;
A partir do que foi abordado na disciplina a respeito da avaliação por objetivos, a etapa denominada ‘Desempenho’ baseia-se:
Escolha uma:
a. No acordo do funcionário quanto aos objetivos e seu comprometimento em atingi-los.
b. No comportamento, nas ações realizadas pelo avaliado para atingir os objetivos propostos.
#Gabarito: A resposta correta é: No comportamento, nas ações realizadas pelo avaliado para atingir os objetivos propostos. Cap. 1
c. Na comunicação constante a respeito de como o colaborador está trabalhando para atingir seus objetivos.
d. No acompanhamento e medição constantes do que está sendo alcançado.
e. Nos recursos materiais e como serão providenciados.
Feedback
Sua resposta está correta.
A resposta correta é: No comportamento, nas ações realizadas pelo avaliado para atingir os objetivos propostos..
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Avaliação de Desempenho e Processos
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Questão 1
Incorreto
Marcar questão
Texto da questão
Para auxiliar a organização a atingir suas metas e objetivos, o sistema baseado em metas de desempenho deverá:
Escolha uma:
a. ter os clientes como a principal fonte de avaliação.
#Gabarito: A resposta correta é: ser um mecanismo de comparação entre o executado e o planejado, por meio da verificação dos resultados alcançados; Cap. 4
b. iniciar o processo de avaliação pela área de gestão de pessoas, que é a responsável pelo processo;
c. proceder à avaliação de forma pontual, em determinado período do ano;
d. ser um mecanismo de comparação entre o executado e o planejado, por meio da verificação dos resultados alcançados;
e. priorizar os traços de personalidade dos membros da organização;
Feedback
A resposta correta é: ser um mecanismo de comparação entre o executado e o planejado, por meio da verificação dos resultados alcançados;.
Questão 2
Correto
Marcar questão
Texto da questão
Entre as metodologias comumente aplicadas para avaliação de desempenhoexiste a Avaliação Participativa por Objetivos − APPO e a Avaliação 360° ou circular, que consideram, respectivamente:
Escolha uma:
a. fixação de objetivos, indicadores e metas pela própria equipe avaliada; escolha forçada de respostas constantes de formulário que indica soluções para problemas potenciais.
b. procedimentos intuitivos para a escolha dos objetivos da organização; entrevistas com os gerentes, visando identificar os fatores que afetam o desempenho dos subordinados.
c. processo participativo de escolha de indicadores e metas que serão utilizados na mensuração do resultado; registro dos aspectos excepcionalmente positivos e negativos do avaliado.
d. estabelecimento consensual de objetivos entre gerentes e subordinados; recebimento de feedbacks (retornos) das pessoas com quem o avaliado se relaciona.
#Gabarito: A resposta correta é: estabelecimento consensual de objetivos entre gerentes e subordinados; recebimento de feedbacks (retornos) das pessoas com quem o avaliado se relaciona. Cap.4
e. escolha binária entre objetivos (metas) estabelecidas pelo avaliador; autoavaliação, avaliação da equipe e da chefia.
Feedback
A resposta correta é: estabelecimento consensual de objetivos entre gerentes e subordinados; recebimento de feedbacks (retornos) das pessoas com quem o avaliado se relaciona..
Questão 3
Incorreto
Marcar questão
Texto da questão
Os métodos utilizados para a avaliação de desempenho funcional permitem identificar necessidades de treinamento, facilitam o fornecimento de feedback, bem como, subsidiam promoções na carreira. São métodos usuais de avaliação de desempenho nas empresas:
Escolha uma:
a. De incidentes críticos, de escalas gráficas, de pdca e de comparação aos pares.
b. De  pdca, de escolha forçada, de incidentes críticos e de escala gráfica.
#Gabarito: A resposta correta é: De escalas gráficas, de escolha forçada, de comparação aos pares e de incidentes críticos. Cap. 5
c. De escolha forçada, método quantitativo, de incidentes críticos e de escalas gráficas.
d. De escalas gráficas, de escolha forçada, de comparação aos pares e de incidentes críticos.
e. De escolha forçada, de pdca, de escalas gráficas e quantitativo.
Feedback
Sua resposta está incorreta.
A resposta correta é: De escalas gráficas, de escolha forçada, de comparação aos pares e de incidentes críticos..
Questão 4
Correto
Marcar questão
Texto da questão
A avaliação de desempenho 360º é uma ferramenta de gestão de pessoas que envolve visões diferentes e feedbacks, prevendo a participação de todas as pessoas que interagem com o avaliado, tais como: superiores, pares, subordinados, fornecedores, clientes internos e externos e também uma autoavaliação do participante.
LOPES, C. R. G. ET AL. Avaliação de Desempenho 360º: Um confronto entre teoria e prática. Revista Nucleus, vol. 04, n. 01-02, 2007.
O resultado da avaliação 360º tem como base quatro níveis. Sendo assim, relacione os quatro níveis com suas respectivas características:
	I. Nível 01
	a) o colaborador tem as competências e as aplica acima das expectativas da organização.
	II. Nível 02
	b) o colaborador tem as competências e as aplica.
	III. Nível 03
	c) o colaborador precisa desenvolver competências.
	IV. Nível 04
	d) o colaborador têm as competências em desenvolvimento.
Assinale a sequência correta:
Escolha uma:
a. I (A); II (B); III (C); IV (D).
b. I (A); II (C); III (B); IV (D).
c. I (C); II (D); III (B); IV (A).
d. I (B); II (A); III (C); IV (D).
e. I (D); II (B); III (A); IV (C).
Feedback
A resposta correta é: I (C); II (D); III (B); IV (A)..
Questão 5
Correto
Marcar questão
Texto da questão
Nos últimos meses, porém, Sanches e todos os demais setenta executivos da divisão farmacêutica do Merck têm seus desempenhos dissecados em 360 graus. Além da avaliação da chefia, eles passam pelo crivo de pares, clientes internos e subordinados. O objetivo é tentar medir a qualidade dos relacionamentos, não só o tamanho dos resultados. "Não precisamos apenas de perseguidores de cifras", diz José Roberto Françozo, diretor de recursos humanos da empresa. "Queremos contar com verdadeiros líderes, pessoas que saibam se relacionar com toda a organização e tirar proveito das qualidades da equipe." Essa busca por líderes tem levado um número crescente de empresas a adotar a chamada avaliação em 360 graus. Toda a cadeia de relacionamentos do executivo ajuda a traçar seu perfil. A avaliação deve funcionar como um espelho. 
VARSALLO, C. Você precisa ouvir algumas verdades. Portal Exame, 1996. Disponível em: <http://exame.abril.com.br/revista-exame/edicoes/615/noticias/voce-precisa-ouvir-algumas-verdades-m0054149>;.
A partir dos conhecimentos adquiridos a respeito do método de avaliação 360º pondere a respeito das sentenças a seguir:
I. A avaliação em 360º tem como finalidade de fornecer feedback de apenas uma das fontes da empresa, ou seja, do supervisor direto do colaborador.
II. Ao se deparar com uma avaliação, o ser humano pode reagir sob duas dimensões, intelectual e emocional, sendo que ambas atuam em ritmos diferentes.
III. A avaliação em 360º tende a ser mais subjetiva e obter resultados inconsistentes, pois é uma análise puramente quantitativa que não analisa o todo em que o colaborador está inserido.
IV. Como aspectos positivos da avaliação em 360º tem-se os seguintes pressupostos: o sistema é mais abrangente (reúne várias perspectivas); a qualidade das informações é melhor; enfatiza equipes internas e externas; suaviza noções tendenciosas (opinião de mais de um indivíduo); contribui para o auto desenvolvimento do colaborador.
Assinale a alternativa correta:
Escolha uma:
a. As sentenças II e III, apenas.
b. As sentenças I, III e IV, apenas.
c. As sentenças III e IV, apenas.
d. As sentenças II e IV, apenas.
#Gabarito: A resposta correta é: As sentenças II e IV, apenas. Cap. 6
e. As sentenças I e III, apenas.
Feedback
Sua resposta está correta.
A resposta correta é: As sentenças II e IV, apenas..
Questão 6
Incorreto
Marcar questão
Texto da questão
Com relação ao processo de avaliação de desempenho são apresentados diversos modelos que representam as etapas do processo. Esses modelos diferem no número de etapas, mas o conteúdo é basicamente o mesmo. A aplicabilidade de um ou de outro dependerá do tamanho da estrutura da empresa e afinidade com o modelo de gestão. Assinale a alternativa que relaciona as etapas que são fundamentais e  comuns a todos os modelos:
Escolha uma:
a. Planejamento estratégico, objetivos da unidade, negociação e avaliação dos resultados.
b. Negociação do desempenho, análise da capacidade profissional, comprometimento e resultados.
c. Planejamento estratégico, objetivos da unidade, acompanhamento e avaliação de resultados.
#Gabarito: A resposta correta é: Negociação ou planejamento do desempenho, acompanhamento e avaliação do desempenho. Cap. 5
d. Objetivos da unidade, negociação do desempenho, acompanhamento e avaliação de resultados.
e. Negociação ou planejamento do desempenho, acompanhamento e avaliação do desempenho.
Feedback
Sua resposta está incorreta.
A resposta correta é: Negociação ou planejamento do desempenho, acompanhamento e avaliação do desempenho..
Questão 7
Incorreto
Marcar questão
Texto da questão
O método de avaliação 360° se diferencia dos demais, pois possibilita a minimização da tendenciosidade e subjetividade, ao fornecer aos funcionários a visão mais precisa possível, com pareceres de todos os ângulos: supervisores, colegas, subordinados, clientes. Mas como qualquer método de avaliação de desempenho, também apresenta dificuldades. A respeito desse assunto, avalie as seguintes afirmações:
I. o sistema é complexo na combinação de todas as respostas;
II. pode haver opiniões conflitantes, embora precisas, a partir dos diferentes pontos de vista;
III. o sistema é mais abrangente, reunindo respostas de várias perspectivas;
IV. o sistema dispensa treinamento para funcionar bem;
V. os avaliadores podem não se responsabilizar por suas avaliações, se elas forem anônimas.
Com relação às dificuldades da avaliação 360°, estácorreto o que se afirma em:
Escolha uma:
a. I e III, apenas;
#Gabarito: A resposta correta é: I, II e V, apenas; Cap. 6
b. I, III e V, apenas.
c. I, II e V, apenas;
d. I, II, III, IV e V.
e. I, II e IV , apenas;
Feedback
A resposta correta é: I, II e V, apenas;.
Questão 8
Correto
Marcar questão
Texto da questão
Os administradores, supervisores e gerentes são, na visão de Bateman e Snell (1998), as fontes tradicionais de informação para a avaliação, já que muitas vezes encontram-se em uma posição privilegiada para observar o desempenho. Dentre os atores relacionados abaixo, qual deles NÃO  apresenta possibilidade de atuar como avaliador?
Escolha uma:
a. Pares e componentes de equipes.
b. Subordinados.
c. O superior hierárquico imediato.
d. Participantes do sindicato de trabalhadores.
#Gabarito: A resposta correta é: Participantes do sindicato de trabalhadores. Cap. 4
e. O próprio avaliado (autoavaliação).
Feedback
Sua resposta está correta.
A resposta correta é: Participantes do sindicato de trabalhadores..
Questão 9
Correto
Marcar questão
Texto da questão
A Avaliação 360 Graus tem como função: subsidiar as políticas de Gestão com Pessoas, a gestão por competências e o desenvolvimento das lideranças. Auxiliar nas mudanças organizacionais e é uma das formas de se avaliar o desempenho dos colaboradores para fins de promoção/realocação de pessoas/etc. A 360 Graus pode ser implementada a todos os níveis da empresa, no entanto, é mais utilizada para os níveis gerenciais e alta administração das empresas. Empresas de pequeno porte, também, podem optar por utilizá-la e, conquistar fatias competitivas no mercado no seu ramo de atuação.
SOUZA, J. Implantando avaliação 360 Graus. Portal Administradores, 2008. Disponível em: < http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/implantando-avaliacao-360-graus/21555/>.
Mesmo com os benefícios oriundos da avaliação 360º, há alguns pontos que se alinham contra tal perspectiva. Nesse sentido, o aspecto “o sistema requer treinamento para funcionar bem” baseia-se em:
Escolha uma:
a. Nas opiniões conflitantes, mas precisas a respeito do processo de avaliação, logo o gestor necessita de outras maneiras de investigar o desempenho dos colaboradores.
b. Na tentativa de criar a máxima de uma cultura de melhoria contínua durante o processo de avaliação, porém as pessoas não gostam de ser avaliadas e acabam gerando conflitos durante tal processo.
c. Na falta de maturidade dos avaliados quanto as avaliações recebidas causando, desse modo, desconfortos e conflitos dentro do processo.
d. Um problema comum a qualquer tipo de avaliação seja quem for o avaliador, pois há necessidade de um conhecimento prévio a respeito dos aspectos a serem analisados durante a avaliação, principalmente ao que se diz respeito aos seus propósitos de tal avaliação.
#Gabarito: A resposta correta é: Um problema comum a qualquer tipo de avaliação seja quem for o avaliador, pois há necessidade de um conhecimento prévio a respeito dos aspectos a serem analisados durante a avaliação, principalmente ao que se diz respeito aos seus propósitos de tal avaliação. (Capítulo 06).
e. Na chance de se chegar a resultados similares, mesmo com a análise de opiniões diferentes.
Feedback
Sua resposta está correta.
A resposta correta é: Um problema comum a qualquer tipo de avaliação seja quem for o avaliador, pois há necessidade de um conhecimento prévio a respeito dos aspectos a serem analisados durante a avaliação, principalmente ao que se diz respeito aos seus propósitos de tal avaliação..
Questão 10
Correto
Marcar questão
Texto da questão
A responsabilidade pelo processamento da verificação, medição e acompanhamento do desempenho humano é atribuída a diferentes órgãos dentro da organização, de acordo com a política de Recursos Humanos desenvolvida. Em algumas organizações, existe uma rígida centralização da responsabilidade pela avaliação do desempenho, neste caso, é totalmente atribuída a um órgão de staff pertencente à área de Recursos Humanos, em outros casos é atribuída a uma comissão de avaliação do desempenho, em que a centralização é relativamente amenizada pela participação de avaliadores de diversas áreas da organização. Em outras organizações ainda, a responsabilidade pela avaliação de desempenho é totalmente descentralizada fixando-se na pessoa do empregado como uma parcela de controle por parte do superior direto. O meio termo mais utilizado é o sistema do qual existe centralização no que tange ao projeto a construção e a implantação do sistema e a relativa descentralização no que tange a execução. Nem sempre a administração do plano de avaliação de desempenho é função exclusiva do órgão de Area de Recursos Humanos.
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos na Empresa. São Paulo: Elsevier, 2009.
 
A contextualização da questão apresenta de que maneira a avaliação de desempenho pode ser trabalhada no contexto das organizações. Nesse sentido, há ainda os padrões de desempenho a serem debatidos em tal perspectiva. Logo, relacione, os padrões de desempenho da coluna 01 com suas respectivas características que estão na coluna 02.
	I. Relevância Estratégica
	a) É a extensão em que os padrões captam todas as responsabilidades do colaborador.
	II. Deficiência de Critério
	b) Fatores que fogem ao controle de um funcionário e podem influenciar o seu desempenho.
	III. Contaminação de Critério
	c) Refere-se à estabilidade de um padrão e à extensão em que os indivíduos tendem a manter certo nível de desempenho ao longo do tempo.
	IV. Confiabilidade
	d) Refere-se à extensão em que os padrões se relacionam com os objetivos estratégicos da organização.
Assinale a sequência correta:
Escolha uma:
a. I (D); II (A); III (B); IV (C).
#Gabarito: A resposta correta é: I (D); II (A); III (B); IV (C).
b. I (B); II (D); III (C); IV (A).
c. I (C); II (B); III (A); IV (D).
d. I (A); II (B); III (C); IV (D).
e. I (A); II (C); III (D); IV (B).
Feedback
A resposta correta é: I (D); II (A); III (B); IV (C)..
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	domingo, 28 Jun 2020, 17:18
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Questão 1
Correto
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Texto da questão
Quando um gestor estende uma avaliação positiva ou negativa de uma pessoa para todos os itens da avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores separadamente, ou seja, se ele é bom em algo, automaticamente torna‐se bom em tudo  e está cometendo o erro de avaliação denominado:
Escolha uma:
a. Erro de fadiga
b. Complacência ou excesso de rigor
c. Tendência central.
d. Efeito de recenticidade
e. Efeito de halo
#Gabarito: A resposta correta é: Efeito de halo.Cap. 9
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Sua resposta está correta.
A resposta correta é: Efeito de halo.
Questão 2
Correto
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Texto da questão
A Avaliação de Desempenho é uma ferramenta muito importante para analisar o desenvolvimento profissional dos colaboradores de uma empresa. É muito utilizada pelo departamento de gestão de pessoas e recursos humanos para medir o desempenho e propor melhorias na carreira de um funcionário dentro de sua área ou setor.  Por isso, saber realizar a avaliação de desempenho corretamente é uma forma de garantir o sucesso do processo. Porém, nem sempre isto é possível. Existem alguns erros cruciais na hora de avaliar uma pessoa. E, hoje, vamos mostrar quais são eles e comentar um pouco sobre cada um.
PERIARD, G. Avaliação de desempenho: veja os principais erros na hora de avaliar. Sobre Administração, 2012. Disponível em: < http://www.sobreadministracao.com/avaliacao-de-desempenho-veja-os-principais-erros-na-hora-de-avaliar/>
Ao que diz respeito às restrições ao avaliador, assinale a alternativa que aborde o Efeito Halo.
Escolha uma:
a. A capacidade de serem muito complacentes ou muito rigorosos em suas avaliações.
b. A necessidade dos supervisores em apontar apenas o que os funcionários fazem de errado, não destacandosuas ações positivas.
c. Ocorre quando os avaliados são classificados como bons.
d. No registro do desempenho dos avaliados por parte dos avaliadores, havendo esquecimentos quanto as ponderações a serem realizadas
e. É o clima de simpatia e afinidade que se estabelece entre o avaliador e o avaliado e que leva o avaliador ser mais generoso em suas ponderações.
#Gabarito: A resposta correta é: É o clima de simpatia e afinidade que se estabelece entre o avaliador e o avaliado e que leva o avaliador ser mais generoso em suas ponderações. (Capítulo 09).
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Sua resposta está correta.
A resposta correta é: É o clima de simpatia e afinidade que se estabelece entre o avaliador e o avaliado e que leva o avaliador ser mais generoso em suas ponderações..
Questão 3
Correto
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Texto da questão
A avaliação de desempenho por objetivos revolucionou o gerenciamento de desempenho, promovendo uma ruptura com as avaliações clássicas. Quais os diferenciais desse método? Escolha uma das opções apresentadas a seguir para responder à questão levantada, no enunciado.
Escolha uma:
a. Definição de objetivos com direção top-down e baseada em julgamentos.
b. Visão linear e fundamentação hierarquizada.
c. Baseada em mensuração de resultados e definição de objetivos com direção top-down.
d. Baseada em mensuração de resultados e objetivos definidos entre chefia e colaborador.
#Gabarito: A resposta correta é: Baseada em mensuração de resultados e objetivos definidos entre chefia e colaborador. Cap. 11
e. Centralização e fundamentação hierarquizada.
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A resposta correta é: Baseada em mensuração de resultados e objetivos definidos entre chefia e colaborador..
Questão 4
Incorreto
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Texto da questão
A administração por objetivos visa a relacionar as metas organizacionais com o desempenho e desenvolvimento individual, tentando alinhar as metas dos funcionários com os objetivos do negócio, de forma conjunta, otimizando a comunicação e a relação entre gerentes e subordinados. A avaliação por objetivos aplica as premissas desse modelo de gestão na avaliação de desempenho. São características da avaliação por objetivos:
I. Avalia a assiduidade, pontualidade e a capacidade profissional, evitando o favorecimento de funcionários por parte de chefias.
II. Expressa as expectativas em termos dos resultados a alcançar, diminuindo a subjetividade no processo de avaliação.
III. Encoraja as contribuições de cada indivíduo para os objetivos globais da organização, mede cada contribuição e proporciona a base para as recompensas na mesma proporção.
IV. Cabe ao gerente, de forma unilateral, definir as metas que serão consideradas para fins de mensuração e remuneração.
V. Considera que o plano de ação é essencial para alcançar um objetivo e esse plano detalha quem vai fazer o quê, quando e com auxílio de quem.
Está correto o que se afirma apenas em:
Escolha uma:
a. I, II, III, IV e V
b. II e III, apenas
#Gabarito: A resposta correta é: II,  III e V, apenas. Cap. 11
c. I e II, apenas
d. II, III e IV, apenas
e. II,  III e V, apenas
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Sua resposta está incorreta.
A resposta correta é: II,  III e V, apenas.
Questão 5
Incorreto
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Texto da questão
A avaliação de desempenho pode utilizar diversos métodos e a maioria deles pode apresentar erros de julgamento por parte do avaliador, considere:
I. No método 360 graus, o trabalhador é avaliado por, praticamente, todos os elementos que tenham contato com ele: subordinados, superiores, pares e demais colaboradores da organização.
II. No método de incidentes críticos, o avaliador concentra-se em determinar os grandes pontos fortes e fracos de quem está sendo avaliado, apontando comportamentos extremos e sem analisar especificamente traços de personalidade.
III. Efeito Halo é a tendência que um avaliador imprime ao processo de avaliação quando se deixa levar por alguma característica do avaliado que o marcou de forma tão significativa e que lhe impede de interpretar as demais características com neutralidade e clareza.
IV. Tendência central no julgamento, ocorre quando todos os avaliados são classificados na média,  o que é um erro muito comum e, ao mesmo tempo, depreciativo em relação aos que apresentam desempenho superior e acabam desmotivando os que se sentem prejudicados. 
É correto o que consta em:
Escolha uma:
a. I, II e III, apenas
b. I, II, III e IV
c. III e IV, apenas
d. I e II, apenas
#Gabarito: A resposta correta é: I, II, III e IV. Todas as alternativas descrevem corretamente o que está sendo apresentado, sendo que I e II referem-se aos dois métodos de avaliação e as alternativas  III e IV, referem-se a restrições ao avaliador. Cap. 9
e. II, III e IV, apenas
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Sua resposta está incorreta.
A resposta correta é: I, II, III e IV.
Questão 6
Correto
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Texto da questão
A avaliação de desempenho é importante ferramenta do subsistema de aplicação de pessoas, no âmbito da administração de recursos humanos. Possibilita a identificação de problemas de gestão, de integração das pessoas à organização, de adequação da pessoa ao cargo, localização de possíveis discrepâncias ou carências de treinamento. Analise as sentenças a seguir, assinalando V para as afirmativas verdadeiras e F para as afirmativas falsas em relação à Avaliação de desempenho:
I.  (__) A avaliação do desempenho pode ser feita pelo gerente, pela equipe de trabalho, pelo órgão de recursos humanos ou pela comissão de avaliação, mas jamais pela própria pessoa;                             
II. (__) Para se garantir a fidedignidade da avaliação, é necessário que o sistema de avaliação de desempenho no trabalho especifique indicadores qualitativos e quantitativos de mensuração do desempenho;
III. (__) O desempenho no trabalho depende unicamente do trabalhador, independentemente do seu contexto laboral ou de variáveis do ambiente organizacional;
IV. (__) A avaliação de desempenho envolve a apreciação sistemática do desempenho do funcionário, em função das atividades que realiza, das metas e dos resultados a serem alcançados, das competências oferecidas e do seu potencial de desenvolvimento;
V. (__) Os critérios de desempenho dificilmente são considerados na avaliação, pois avaliar desempenho implica em atribuir um juízo de valor sobre o conjunto de comportamentos manifestados por indivíduos e equipes necessários ao bom exercício do cargo.
A seguir, marque a alternativa que apresenta a sequência correta:
Escolha uma:
a. V, F, F, V, F
b. F, V, F, V, F
#Gabarito: A resposta correta é: F, V, F, V, F. Cap. 9
c. V, F, V, V, F
d. V, V, F, V, F
e. V, V, F, V, V
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Sua resposta está correta.
A resposta correta é: F, V, F, V, F .
Questão 7
Incorreto
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Texto da questão
O Processo de Avaliação de Desempenho existe nas organizações para evidenciar aos colaboradores que o desempenho da organização está diretamente relacionado ao desempenho dos colaboradores e à medida que as metas e resultados operacionais são alcançados, se faz necessária a existência de um mecanismo do qual vise medir a parcela de contribuição de cada colaborador e/ou grupo para a obtenção dos resultados organizacionais. Ainda no tocante à gestão de desempenho, se constatado a existência de uma participação positiva e efetiva no processo por parte do colaborador, o mesmo poderá ser beneficiado com progressões na carreira ou aumentos de caráter compensatório.
Ferreira, Daniel de Souza. A Importância do Feedback no Processo de Avaliação de Desempenho nas Organizações da Zona da Mata Mineira. Ponte Nova, 2012.
Para a realização da avaliação de desempenho o emprego das entrevistas se faz relevante. Nesse sentido, assinale a alternativa que contemple as características do método de entrevistas e solução de problemas.
Escolha uma:
a. Está baseada na capacidade de persuadir o colaborador a mudar a forma como este se posiciona diante do trabalho.
b. Objetiva comunicar ao avaliado a sua avaliação tão aprimorada quanto possível, ou seja, o avaliador busca apresentar ao colaborador como ele está indo.
#Gabarito: Aresposta correta é: O papel do avaliador deixa de ser o de juiz do desempenho e passa a ser o de auxiliar. Cap.7
c. A entrevista deve ser dividida em duas etapas, sendo que cada uma exige habilidades específicas.
d. O papel do avaliador deixa de ser o de juiz do desempenho e passa a ser o de auxiliar.
e. Possibilita a chance de expressar a si mesmo, abertamente, sem pressão de sua chefia.
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A resposta correta é: O papel do avaliador deixa de ser o de juiz do desempenho e passa a ser o de auxiliar..
Questão 8
Incorreto
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Texto da questão
A comunicação interna é uma ferramenta fundamental para as organizações no que se refere à obtenção de excelentes resultados como: aumento de produtividade e ganho financeiro. Porém, quando há falhas ou barreiras na comunicação interna, gera vários transtornos que podem levar a organização ao descrédito, ou até mesmo ao fracasso. A comunicação quando mal feita ou feita de forma insatisfatória gera ruído, insegurança, desmotivação e falta de comprometimento dos clientes internos.  </p>\n<p>JACOMINI, L. O papel da comunicação nas organizações. Revista NPI/FMR – Núcleo de Pesquisa Interdisciplinar, 2011.
Para uma comunicação correta no contexto da avaliação de desempenho faz-se necessário o emprego de treinamentos que auxiliem em tal processo. Nesse contexto, avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas.
O treinamento é uma função essencial para a valorização do fator humano nas organizações, sendo que no contexto da avaliação de desempenho, tal função ganha destaque com o treinamento do processo comunicacional.
PORQUE
O processo de comunicação nas empresas é afetado por diversos fatores, o qual falta de conhecimento das pessoas de como agir, principalmente, ao que se refere a quem transmite a mensagem e àquele que a recebe.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta:
Escolha uma:
a. A primeira é uma alternativa verdadeira, e a segunda, falsa.
b. Ambas as alternativas são falsas
c. A primeira é uma alternativa falsa, e a segunda, verdadeira.
d. As duas são alternativas verdadeiras e a segunda é uma justificativa correta da primeira.
e. As duas são alternativas verdadeiras e a segunda não é uma justificativa correta da primeira.
#Gabarito: A resposta correta é: As duas são alternativas verdadeiras e a segunda é uma justificativa correta da primeira. Cap. 8
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Sua resposta está incorreta.
A resposta correta é: As duas são alternativas verdadeiras e a segunda é uma justificativa correta da primeira..
Questão 9
Incorreto
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Texto da questão
A multidiversidade de mudanças e transformações no mundo dos negócios - que é complexo e incerto – considerando que, todas as ações humanas acham-se comprometidas com a visão de mundo das pessoas, fez com que as empresas levassem em conta estes dados e os conhecimentos adquiridos e construídos ao longo dos tempos lhes sirvam como o diferencial no mercado. Avaliar o desempenho por competências leva a duas situações: à avaliação da organização e à avaliação dos colaboradores. Esta avaliação está vinculada ao conhecimento organizacional e humano.
PESSOTTI, P. A importância da avaliação de desempenho por competências. RH.com. br, 2012. Disponível em: < http://www.rh.com.br/Portal/Desempenho/Artigo/8045/a-importancia-da-avaliacao-de-desempenho-por-competencias.html>;.
A partir do que se apresenta na contextualização da questão, pondere a respeito das sentenças a seguir:
I - Olha para o passado
PORQUE
II - Dirige-se para o futuro, tem como foco o desenvolvimento das pessoas, análise dos resultados ocorridos para base de mudanças e a elaboração de novas ações e estratégias.
Assinale a alternativa correta:
Escolha uma:
a. As sentenças são complementares
#Gabarito: A resposta correta é: A sentença I aborda a avaliação por desempenho tradicional e a II a avaliação por competências.
b. A sentença I é falsa e a II é verdadeira
c. As sentenças são falsas
d. A sentença I é verdadeira e a II é falsa
e. A sentença I aborda a avaliação por desempenho tradicional e a II a avaliação por competências
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Sua resposta está incorreta.
A resposta correta é: A sentença I aborda a avaliação por desempenho tradicional e a II a avaliação por competências.
Questão 10
Incorreto
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Texto da questão
Em todas as suas fases da vida o ser humano passa por constantes processos de avaliação, mesmo que não perceba. Isso ocorre, por exemplo, quando é necessário participar de um exame médico para praticar de alguma modalidade esportiva ou mesmo ingressar em algum curso. Quando se exerce uma profissão a história ocorre novamente, pois a empresa deseja saber se o seu colaborador está ou não atendendo as expectativas do cargo para que exerce. Nesse momento, entra em cena a chamada avaliação de desempenho, que dependendo da estrutura e da cultura da empresa apresenta-se em vários formatos. Mas por que será que esse processo, normalmente, é visto pelos profissionais com certa "desconfiança" e tira o sono de muitas pessoas, tanto do avaliador quanto do avaliado? O problema pode estar na maneira como a metodologia é aplicada.
BISPO, P. 10 dificuldades para implantar a avaliação de desempenho. Rh.com. br. 2010. Disponível em: < http://www.rh.com.br/Portal/Desempenho/Dicas/6889/10-dificuldades-para-implantar-a-avaliacao-de-desempenho.html>
Os processos de avaliação enfrentam diversos problemas, logo assinale a alternativa correta acerca das características da falha, ou seja, “quando o gerente não leva a avaliação a sério”:
Escolha uma:
a. O gestor deve ter claro que as ações de pós-avaliação deverão contemplar todos os funcionários e não apenas os ineficientes.
b. Porque a própria empresa não acredita na avaliação e, com isso, relaxa no controle e na manutenção dos princípios definidos.
c. A culpa é da empresa, pois é pré-requisito, antes de realizar a avaliação de desempenho, formalizar como será feito o processo, e, sobretudo treinar todos os envolvidos.
d. Considerado um dos erros mais graves que um gestor pode fazer para restringir o processo de avaliação como um todo.
e. É importante comunicar ao funcionário a respeito da avaliação de desempenho, para que ele saiba o que vai acontecer, quando e como vai acontecer.
#Gabarito: A resposta correta é: Porque a própria empresa não acredita na avaliação e, com isso, relaxa no controle e na manutenção dos princípios definidos.
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A resposta correta é: Porque a própria empresa não acredita na avaliação e, com isso, relaxa no controle e na manutenção dos princípios definidos..
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Workshop 5 - Programa de Habilidades e Competências - Gestão
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	domingo, 28 Jun 2020, 18:48
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Questão 1
Incorreto
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Texto da questão
Assinale a alternativa correta sobre a técnica de Análise SWOT:
Escolha uma:
a. Todas as alternativas anteriores estão corretas.
b. Uma matriz SWOT mais enxuta, com em média não mais de 10 itens por quadrante, aumenta o foco do Plano Estratégico nas prioridades certas da organização.
c. Quanto mais completa, com mais itens, estiver a Matriz SWOT, melhor serão as Estratégias e o foco da organização.
d. Nenhuma das alternativas anteriores está correta.
e. Forças e oportunidades são fatores externos, e fraquezas e ameaças são fatores internos da organização.
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A resposta correta é: Uma matriz SWOT mais enxuta, com em média não mais de 10 itens por quadrante, aumenta o foco do Plano Estratégico nas prioridades certas da organização..
Questão 2
Incorreto
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Texto da questão
O que é necessário fazer na 4ª e última etapa do Processo de Planejamento Estratégico, denominado “Alinhe a Organização”? Escolha a melhor alternativa:
Escolha uma:
a. Planeje novos departamentos; Elimine os departamentos desnecessários; Contrate novos colaboradores; Transfira oudesligue colaboradores que não precisamos mais.
b. Comunique as Estratégias para os diversos níveis da organização, com a linguagem adequada para cada grupo de colaboradores, através das ferramentas adequadas e deixando claro qual o papel de cada colaborador na execução do Plano Estratégico.
c. Comunique as Estratégias para os diversos níveis da organização; Faça o processo de Desdobramento da Estratégia em cada departamento; Alinhe os Objetivos Individuais dos colaboradores com as Estratégias; Alinhe a Estrutura Organizacional com as Estratégias.
d. Nenhuma das alternativas anteriores.
e. Alinhe os sistemas de Avaliação de Desempenho; Alinhe os sistemas de Remuneração; Alinhe os sistemas de Incentivos.
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A resposta correta é: Comunique as Estratégias para os diversos níveis da organização; Faça o processo de Desdobramento da Estratégia em cada departamento; Alinhe os Objetivos Individuais dos colaboradores com as Estratégias; Alinhe a Estrutura Organizacional com as Estratégias..
Questão 3
Incorreto
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Texto da questão
Quais são as atividades chaves para cumprir a 3ª etapa “Reforce a Estratégia” do Processo de Planejamento Estratégico? Assinale a melhor alternativa:
Escolha uma:
a. Sonhar e compartilhar a Visão; Traçar a Estratégia; Reforçar a Estratégia; Alinhar a organização.
b. Escrever ou revisar Missão, Visão e Valores.
c. Definir indicadores Financeiros, indicadores de Clientes e Mercado, indicadores de Processos, e indicadores de Pessoas, Infraestrutura e Gestão.
d. Construir o Mapa Estratégico; Definir Responsáveis, Indicadores e Metas para cada Objetivo, Estratégia e Tática; Alinhar Orçamento com as Estratégias.
e. Alinhar Orçamento com as Estratégias; Definir Indicadores e Metas para cada Objetivo, Estratégia e Tática.
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A resposta correta é: Construir o Mapa Estratégico; Definir Responsáveis, Indicadores e Metas para cada Objetivo, Estratégia e Tática; Alinhar Orçamento com as Estratégias..
Questão 4
Incorreto
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Texto da questão
(A) Os Objetivos Financeiros e de Clientes e Mercado são objetivos de resultados finais, não envolvem diretamente ações. As quebras desses objetivos em Estratégias e Táticas nos trazem um detalhamento dos resultados.
(B) Os Objetivos de Processos e também de Pessoas, Infraestrutura e Gestão são objetivos de ações (projetos, programas ou quaisquer outras iniciativas).
(C) Os Objetivos Financeiros não são necessários no caso de organizações sem fins lucrativos.
(D) Os Objetivos Financeiros serão objetivos de recursos no caso de organizações sem fins lucrativos.
Assinale a alternativa correta em relação as frases anteriores:
Escolha uma:
a. Somente (C) e (D) estão erradas.
b. (A), (B), (C) e (D) estão corretas.
c. Somente (A), (B) e (D) estão corretas.
d. Somente (B) e (D) estão corretas.
e. Somente (A) e (B) estão corretas.
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A resposta correta é: Somente (A), (B) e (D) estão corretas..
Questão 5
Correto
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Texto da questão
O que precisamos fazer para cumprir as atividades da 1ª etapa do Processo de Planejamento Estratégico, chamada de “Sonhe e compartilhe a Visão”. Assinale a melhor alternativa:
Escolha uma:
a. Todas as alternativas estão corretas.
b. Defina Objetivos para todas as categorias das 4 perspectivas, a partir das expectativas dos seus superiores.
c. Entenda claramente, e se necessário alinhe, quais são os sonhos e expectativas dos seus superiores (acionistas, conselho, matriz, etc.).
d. Escolha os líderes da organização que irão participar do Planejamento e mobilize esses líderes a construir Estratégias para atingir os Objetivos definidos.
e. A partir dos sonhos dos superiores (acionistas, conselho, matriz, etc.) defina a Visão da empresa, e talvez ajuste a Missão e os Valores.
Feedback
A resposta correta é: Todas as alternativas estão corretas..
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