Prova Presencial_ LAYANNE LUCAS NASCIMENTO_Avaliação de Desempenho e Processos

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Prova Presencial
Entrega 8 jul em 23:59 Pontos 60 Perguntas 10
Disponível 26 jun em 0:00 - 8 jul em 23:59 Limite de tempo 60 Minutos
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MAIS RECENTE Tentativa 1 19 minutos 30 de 60
 As respostas corretas estarão disponíveis em 9 jul em 0:00.
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Enviado 27 jun em 9:18
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A Prova Presencial tem peso 60 e é composta por:
10 (dez) questões objetivas (cada uma com o valor de 6 pontos);
Você terá 60 (sessenta) minutos para finalizar esta atividade
avaliativa. 
6 / 6 ptsPergunta 1
Elisa é gerente de um setor e tem que tomar uma decisão difícil:
demitir um dos componentes de sua equipe de trabalho. A organização
em que trabalha não conseguiu alcançar as metas de vendas nos
últimos anos. A equipe era maior, e alguns excelentes profissionais
foram embora atraídos por propostas melhores de outras empresas.
Com base nos indicadores de desempenho e nas reuniões de
retroação, esse quadro foi revertido, uma vez que a organização
melhorou sua política de remuneração, e os profissionais sentiram
seus esforços reconhecidos. Agora, a gerente terá que despedir um
deles, e o desempenho é que definirá o nome.
https://dombosco.instructure.com/courses/13092/quizzes/33994/history?version=1
O texto apresenta uma realidade difícil para qualquer gestor.
Analisando o texto e considerando os propósitos da avaliação de
desempenho, examine as afirmativas a seguir.
I. Alicerçar a ação do gestor.
II. Nortear e mensurar o processo de treinamento e desenvolvimento.
III. Fornecer subsídios para punições.
IV. Facilitar o feedback das pessoas.
V. Facilitar o progresso das organizações.
São propósitos da avaliação de desempenho apenas o que se afirma
em:
 I, II, III e IV. 
 I, II, IV e V. 
A afirmativa I está correta, pois, para tomar decisões relativas a
aumentos salariais, promoções, remanejamento ou demissão, o
gestor deve ter como base dados concretos. A afirmativa II está
correta, afinal, também está entre os objetivos de a avaliação de
desempenho nortear e mensurar o processo de treinamento e
desenvolvimento. A afirmativa III está incorreta porque a avaliação
não tem caráter punitivo; assim, não é correto dizer que figuram
entre seus propósitos demitir e punir pessoas. A afirmativa IV está
correta, uma vez que é essencial que o colaborador tenha ciência
de seu próprio desempenho. A afirmativa V está correta, pois a
AD permite que as organizações identifiquem seus pontos
positivos e negativos mais facilmente.
 III e V. 
 II e III. 
 I, IV e V. 
0 / 6 ptsPergunta 2IncorretaIncorreta
Manuel é analista em gestão de pessoas da organização ORA POIS.
Ao estudar o formato do programa de avaliação de desempenho,
verificou que precisava rever alguns indicadores, pois eles não
estavam adequados para realizar a avaliação em consonância com os
objetivos a serem alcançados. Dessa forma, os indicadores
inadequados foram reformulados, para que o formato permita que o
programa de avaliação de desempenho alcance o seu propósito.
Ao montar o formato do programa de avaliação de desempenho,
Manuel verificou que alguns critérios não foram atendidos. De acordo
com o estudado, quanto ao formato do programa de avaliação de
desempenho, é possível afirmar que:
I. devem constar nos campos do programa de acompanhamento e
avaliação de resultados objetivos, indicadores e padrões de
desempenho.
II. os indicadores não permitem que os aspectos relevantes para
consecução das metas sejam focados.
III. o programa, dentre outras finalidades, deve contribuir para o
feedback individual.
IV. indicadores e padrões de desempenho não devem estar
balanceados.
Está correto o que se afirma em:
 II e IV, apenas. 
 I, II e III, apenas. 
 I e III, apenas. 
 III e IV, apenas. 
 I, III e IV, apenas. 
0 / 6 ptsPergunta 3IncorretaIncorreta
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
Os modelos de avaliação de desempenho também receberam
críticas de diversos autores. A crítica que menciona que a cobrança
pelo preenchimento dos formulários dentro de um prazo
preestabelecido pode influenciar negativamente o sucesso do
processo de avaliação, pois o preenchimento dos formulários pode
ser executado com pressa, sem levar em consideração o
desempenho real dos colaboradores, refere-se a:
 Baixo nível de participação das chefias. 
 Despreparo para administrar pessoas. 
 Exclusão dos colaboradores no processo de planejamento. 
 Definição inadequada dos objetivos. 
 Avaliação circunscrita a um dia. 
6 / 6 ptsPergunta 4
Com relação à avaliação de desempenho nas organizações, considere
as afirmativas abaixo.
I. Deve cobrir não somente o desempenho dentro do cargo ocupado,
como também o alcance de metas e objetivos.
II. Deve observar o desempenho do indivíduo no cargo e não a
impressão dos colegas a respeito dos seus hábitos pessoais
observados no trabalho.
III. A responsabilidade pela avaliação deve ser do avaliador, cabendo
ao avaliado apenas responder às questões.
IV. Deve ser utilizada para melhorar a produtividade do indivíduo
dentro da organização.
V. É amplamente utilizada pelos gerentes para punir os funcionários
com mau desempenho.
Assinale as alternativas que se referem à avaliação de desempenho.
 I, II e III. 
 I, III, IV e V. 
 I, II e IV. 
A afirmativa III está incorreta, pois a responsabilidade da
avaliação de desempenho é dos envolvidos. Cada uma tem sua
parcela de responsabilidade, objetivando o melhor resultado.
Outra afirmativa incorreta é a V. A avaliação de desempenho não
possui como objetivo punir os colaboradores da organização, mas
analisar o que pode ser melhorado em um determinado quesito
na avaliação de um colaborador, buscando a maximização do seu
desempenho.
 III e V. 
 II, IV e V. 
0 / 6 ptsPergunta 5IncorretaIncorreta
Para conduzir uma avaliação de desempenho, deve-se, em primeiro
lugar, definir os objetivos, os recursos necessários e as competências
que serão avaliadas para cada cargo desenhado na organização.
Posteriormente, será necessário avaliar as lacunas existentes para as
competências requeridas por meio das modalidades e métodos
adequados à natureza das atividades desempenhadas pelos
colaboradores avaliados. Algumas ações são necessárias para
conduzir a avaliação de desempenho. A ação que durante a discussão,
incentiva a autoavaliação e auxilia, ao invés de conduzir, o diagnóstico
de problemas, refere-se a:
 Organização da discussão da avaliação. 
 Desenvolvimento da discussão. 
 Utilização de uma abordagem consultiva. 
 Classificação do desempenho. 
 Preparação para a reunião. 
6 / 6 ptsPergunta 6
Qualquer empresa, independente do porte ou ramo de atuação
necessita avaliar suas atividades a fim de constatar a adequação de
seus produtos, processos e resultados com a estratégia
organizacional. Nesse sentido, os colaboradores também necessitam
ser avaliados e receber retroação ou feedback a respeito do
desempenho no trabalho. Diante disso, qual o objetivo do feedback?
 Manter um sistema de avaliação de desempenho. 
 Justificar aumento de salários e promoções. 
 
Orientar ou motivar o comportamento de uma pessoa ou corrigir esse
comportamento.
O objetivo do feedback é orientar ou motivar o comportamento de
uma pessoa ou corrigir esse comportamento.
 Evitar que a avaliação seja feita de forma superficial. 
 Apresentar os resultados aos colaboradores. 
6 / 6 ptsPergunta 7
Pedro é o chefe de Rebeca. Na reunião de feedback acerca de seu
desempenho, Rebeca informou a Pedro que todos estão apreensivos
no setor, pois acreditam que o setor inteiro será demitido, uma vez que
haverá uma reestruturação de cargos e que o cargo que eles hoje
ocupam não existirá mais, conforme o e-mail enviado por Pedro. Pedro
tranquilizou Rebeca informando que a reestruturação consiste em um
complemento de funções, para o qual a equipe está capacitada e que
implicará ainda em um aumento salarial para cada membro da equipe,
pois passarão a ter direito a um bônus ao final do ano se a
organização atingira meta.
O momento da reunião de feedback entre Pedro e Rebeca serviu para
que um mal-entendido fosse esclarecido. Em relação à entrevista de
avaliação de desempenho:
 
Os pontos fortes do funcionário não devem ser comparados ao
parâmetro de desempenho esperado para não o desmotivar.
 
Permite que ruídos sejam dissipados uma vez que permitem que o
processo de comunicação seja concluído.
A alternativa correta é a letra A, pois na entrevista de avaliação de
desempenho mal-entendidos podem ser esclarecidos e a
verificação quanto à correta compreensão da mensagem é
identificada.
 
Planos para utilizar e desenvolver competências do entrevistado devem
ser tratados em outro momento para que o feedback seja eficaz.
 
A conversa entre entrevistador e entrevistado não deve ser franca, pois
assim evita conflitos.
 
Não é espaço para esclarecer mal entendidos, uma vez que deve tratar
somente do desempenho.
0 / 6 ptsPergunta 8IncorretaIncorreta
Letícia foi contratada para realizar um trabalho específico para o
processo de produção de um material didático. Como é autônoma e
trabalha em casa por meio de um home office, todo o processo de
comunicação entre a organização e Letícia se deu por e-mail, fórum
em ambiente virtual e telefone. No primeiro e-mail recebido, ela foi
informada que antes de iniciar a produção deveria receber uma
capacitação. Dois dias depois, recebeu um e-mail informando que para
aquele trabalho não era preciso ter capacitação e que a primeira
entrega deveria ocorrer no dia seguinte.
O texto apresenta uma situação hipotética de comunicação
organizacional. Com base no conhecimento referente ao processo de
comunicação:
 
O receptor é o equipamento que decodifica a mensagem, ou seja, a
transforma em compreensível.
 O codificador é o que separa a fonte do destino. 
 
O emissor é a pessoa, coisa, processo onde a mensagem deve chegar.
 Podemos afirmar que Letícia é o canal da mensagem. 
 O destino é a pessoa, coisa, ou processo que envia a mensagem. 
6 / 6 ptsPergunta 9
"Muitas empresas pensam no desenvolvimento dos funcionários de
maneira incorreta. É importante desenvolver habilidades. (...) O valor
dos ativos intangíveis está no quanto as pessoas estão aptas a
suportar a estratégia. Se ela for estreitar relações com os clientes,
defina que tipo de habilidades os funcionários precisam ter e os avalie
(...). Na perspectiva financeira, liquidez é a rapidez com que converto
meus ativos em dinheiro; na perspectiva do aprendizado e
crescimento, é a disposição da força de trabalho".
HERZOG, A. L. de Os conselhos do pai do balanced scorecard.
Exame.com, 10 out. 2003. Disponível em:
<http://exame.abril.com.br/negocios/noticias/os-conselhos-do-pai-do-
balanced-scorecard-m0042901>. Acesso em: 12 maio 2016.
A citação destacada se refere ao que pensa David Norton, criador do
balanced scorecad (BSC) sobre a forma de constatar o valor dos
ativos intangíveis de uma organização. Sabendo que as organizações
devem usar os indicadores de forma adequada, de modo que possam
compreendê-los, podemos afirmar que:
 
As organizações devem desenvolver os indicadores com base nas
competências de seus colaboradores.
 
Para ser utilizado no BSC, é necessário que os indicadores mensurem
a gestão de pessoas, não importando se é considerado estratégico, ou
não.
 
Entre as dificuldades em criar indicadores de desempenho da gestão
de pessoas está a impossibilidade em mensurar os ativos intangíveis
da organização.
 
Para medir a contribuição das pessoas no resultado da organização, é
necessário usar os indicadores de desempenho de gestão de pessoas.
A justificativa correta é a letra A, pois é através destes indicadores
que se poderá avaliar a contribuição das pessoas no resultado da
organização. 
 Na formulação dos indicadores, são utilizados dados secundários. 
0 / 6 ptsPergunta 10IncorretaIncorreta
Com a experiência de Hawtorne, surgiram algumas conclusões. Entre
elas estão o nível de produção resultante da integração social, o
comportamento social dos colaboradores, as recompensas e sanções
sociais, os grupos informais, as relações humanas, a importância do
conteúdo do cargo e a ênfase nos aspectos motivacionais. A conclusão
a partir da qual as pessoas são avaliadas pelo grupo em relação ao
cumprimento de normas e padrões de comportamento são definidos
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pelo próprio grupo. A recompensa econômica é secundária no
rendimento do colaborador e as pessoas são motivadas pela
necessidade de reconhecimento e participação nas atividades
realizadas em grupo. De qual conclusão está se falando?
 Relações humanas. 
 Grupos informais. 
 Nível de produção resultante de integração social. 
 Ênfase nos aspectos motivacionais. 
 Recompensas e sanções sociais. 
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