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Diagnostico empresarial

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CULTURA ORGANIZACIONAL ANÁLISE E DIAGNÓSTICO
Edina da Silva¹
Josiane Aparecida de Oliveira²
RESUMO 
O diagnóstico organizacional estratégico tem por objetivo analisar a empresa e identificar seus pontos fortes e fracos, como também as oportunidades e ameaças, com a finalidade de promover antecipadamente medidas reparatórias, visando maximizar o potencial e desenvolvimento da empresa, ou seja, o diagnóstico organizacional é uma ferramenta que possibilita ampliar a visão do ambiente interno e externo visando sustentabilidade e longevidade da organização utilizando seus esforços e ações de maneira assertiva, tornando-se competitiva em seu nicho de atuação. O presente artigo tem por objetivo utilizar o estudo direcionado a essa ferramenta administrativa estratégica para análise da cultura organizacional na empresa de Gestão e administração escolar Meg4edu, nessa oportunidade será abordado assuntos relevantes que possibilitará análise e o diagnóstico da situação real da empresa, em posse dessa informação desenvolver a ação adequada para alcance dos seus objetivos. A metodologia utilizada para construção deste artigo é a pesquisa biográfica, acervo de livros da área de planejamento estratégico, entrevista qualitativa e consulta a biblioteca online da instituição Uniasselvi.
Palavras-chave: Cultura Organizacional, Diagnóstico, Estratégia, Planejamento. 
1. INTRODUÇÃO
Devido o aumento da competitividade existe uma grande oferta de serviços diferenciados e de qualidade em todas as áreas, a organização que deseja se destacar e progredir precisa buscar formas de aprimorar o uso de seus recursos a partir do reconhecimento de suas potencialidades e fragilidades, para isso uma das ferramentas do planejamento estratégico que vai auxiliar os gestores nesse processo de análise é o diagnóstico organizacional.
O diagnóstico organizacional segundo Rosa (2001, p. 05), “é o levantamento e análise das condições de uma empresa com a finalidade de se avaliar qual é o seu grau de saúde ou eficiência”. 
Diagnóstico organizacional estratégico procura responder qual é a real situação da organização tendo em vista determinados aspectos, nessa oportunidade será objeto de estudos a cultura organizacional considerando que cada instituição possui comportamento e hábitos próprios que as diferem das demais, compõe sua identidade e que impactam no seu ambiente como todo.
Para alcançar este propósito realizou-se uma pesquisa utilizando entrevista com gestor da empresa Meg4edu, para colher informações e após montar um diagnóstico estratégico com a expectativa de que os resultados apurados possibilitará maior clareza dos pontos fracos da empresa e a importância de conhecê-los para iniciar um processo de melhoria.
2. CULTURA ORGANIZACIONAL
A cultura faz parte da origem do que somos de como coexistimos e nos comunicamos em sociedade, a cultura considera os aspectos que o ser humano aprendeu em contato com a sociedade ao longo do seu convívio. Segundo Becker, Giovanela e Furtado (2016, p.93) “quando estes aspectos são compartilhados em um grupo de convívio mútuo e específico, este terá características como linguagem, modo de vestir, maneira com que decidem situações, tornando-se comum entre eles e formando a sua cultura”.
A cultura organizacional possui aspectos tangíveis e intangíveis que formam os valores, conduta e a maneira de conduzir assunto compartilhado de um determinado grupo, que por sua vez aprendeu como resolver seus problemas com as experiências adquiridas por seus integrantes e que funciona bem a ponto de ser considerado um padrão válido e desejável para ser transmitida aos novos membros como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em relação àqueles problemas.
Chiavenato (2010) define a cultura organizacional como o conjunto de hábitos e crenças, estabelecidas através de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhadas por todos os membros da organização.
A cultura organizacional determina junto aos mais diferentes públicos, diante da sociedade e mercados, o conjunto de percepções, ícones, índices e símbolos que chamamos de imagem corporativa, Nassar (2000).
2.1 ELEMENTOS QUE COMPÕEM A CULTURA ORGANIZACIONAL
A Cultura Organizacional se dá para os colaboradores através do comportamento dos fundadores ou líderes da empresa, que por sua vez é transmitido aos demais componentes da organização, nesse sentido Luz (2009) apresenta como elementos que compõem a cultura organizacional os mitos, os rituais, os valores e também os tabus, conforme descritos a seguir:
Mitos são as histórias imaginárias que são utilizadas para reafirmar crenças entre os membros da empresa, por exemplo, quando um funcionário mais antigo conta que de tal forma era feita determinada atividade e que desta forma protegia a organização; Rituais são comemorações particulares da empresa, que por meio delas a organização reafirma comportamento e valores aos seus colaboradores; Valores direcionam a conduta dentro da empresa sempre buscando o alcance dos objetivos, são intangíveis, porém perceptíveis no comportamento de quem dele faz parte; Tabus normalmente são questões que não são bem aceitas pela organização, na maioria das vezes são criados a partir de eventos marcantes do coletivo da organização, mas que passam a ser referência da conduta dos colaboradores que nem sempre eles serão expressos, mas ficarão enraizados na cultura organizacional. 
Outra visão sobre os elementos da cultura organizacional que é válido ser analisados é proposta apresentada por Chiavenato (1999): 
O cotidiano do comportamento observável: as formas como as pessoas interagem, a linguagem utilizada, os gestos, rituais, rotinas e procedimentos; 
As normas ou regras que envolvem os grupos e seus comportamentos nos momentos informais de lazer, refeições etc; 
Os valores dominantes defendidos pela organização, como ética, qualidade dos produtos, preços etc; 
A filosofia administrativa que orienta a organização quanto aos clientes, funcionários etc; 
As regras do jogo: como as coisas funcionam, as regras a serem apreendidas por um novo elemento para ser aceito na organização; 
O clima organizacional: as formas como as pessoas sentem e interagem entre si e frente aos clientes ou elementos externos à organização. (CHIAVENATO, 1999, p. 141-42)
2.2 ANÁLISE DOS ELEMENTOS DA CULTURA ORGANIZACIONAL
 
Uma das maiores responsabilidades da gestão estratégica é criar ou manter a cultura da organização, como podemos ver anteriormente ela geralmente é inserida pelo fundador da organização que por sua vez precisa estar conduzindo esse processo e disseminado ideias, comportamentos e hábitos que vai garantir que perdurem as premissas que formam a identidade da organização, conforme Lussier (2010, p.52) “a gerência precisa estar envolvida no estabelecimento de valores compartilhados, convicções e premissas para que os empregados saibam se comportar”.
É fundamental conhecer a organização com profundidade para realizar um trabalho de forma consistência considerando as peculiaridades que formam a identidade da empresa. Um dos modelos mais utilizados para análise da cultura organizacional é proposto por Lussier (2010) que indica realizar essa avaliação em três níveis: Nível Artefatos e comportamento; Nível 2: Valores e convicções; Nível 3: Premissas.
Figura 1: ANÁLISE DA CULTURA ORGANIZACIONAL
FONTE: própria autoria
2.3 DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL
O Diagnóstico Organizacional, também conhecido como diagnóstico Estratégico trata-se de uma ferramenta indispensável para conhecer o ambiente interno e externo da organização com objetivo de verificar pontos fortes e fracos, aliados ao conhecimento dos aspectos e elementos que compõe a cultura organizacional é possível proporcionar condições de melhoria para operar com eficácia diante das ameaças e oscilações do mercado. 
O diagnóstico organizacional é a primeira fase do planejamento estratégico de acordo com Becker, Giovanela e Furtado (2016, p.61) “Diagnóstico estratégico, determina-se como a empresa está. Esta fase é dividida nas seguintes

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