A importancia dos recursos humanos

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TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
David dos Santos Lucas¹
Thiago Buzatto Storck²
Resumo: Na era da globalização, a troca de informação rápida e o conhecimento em áreas diversas são as palavras-chave, e importância de desenvolver e treinar pessoas tem se mostrado essencial para a prosperidade de uma organização. Em seu estudo, Madruga (2018), faz uma relação entre dois tipos de investimentos, do governo, na educação básica, e das organizações privadas e públicas no treinamento e desenvolvimento de seus funcionários, como sendo dois lados da mesma moeda, que juntos são os fatores que mais elevam o nível de desenvolvimento dos países mais prósperos do mundo. Andrade et al. (2007), identificou que nas práticas de gestão de pessoas, o treinamento, desenvolvimento ou qualificação de um trabalhador, tem 
impactos fundamentais tanto para os ajustes trabalhador-trabalho, o que incentiva as diferenças de desempenhos individuais, e em conjunto, estimulando e garantindo, ou não, produtividade e competitividade. Para se ter êxito em capacitação de colaboradores e pessoas, além de investimento, deve se ter precisão no Diagnóstico das Necessidades de Treinamento. Segundo Kielwagen e Souza (2013), esta é considerada a principal etapa, pois, se for mal elaborado, ou o levantamento da necessidade de treinamento for mal executado, todas as demais etapas podem ser comprometidas, gerando problemas em cadeia como, ineficiência no treinamento ou prejuízos financeiros, pois os resultados esperados não serão alcançados. Um diagnóstico eficiente, visa identificar e relacionar as necessidades a serem a serem atingidas, sejam elas a curto, médio ou longo prazo, diferenciando o que é, como deveria ser e como realmente é. Baseando-se nos autores referenciados neste trabalho, podemos notar a evolução deste assunto nos últimos anos, desde Chiavenato (1999), que definiu Leitura e Instrução programada, as duas principais técnicas para transmitir e disseminar as informações até Castanha (2017), que sugere o uso de técnicas modernas para assimilar e estimular as diversas informações recebidas em um treinamento.
Palavras-chave: Treinamento. Desenvolvimento. Empresarial.
1. INTRODUÇÃO
O presente trabalho tem por objetivo realizar um estudo qualitativo sobre a importância do treinamento e desenvolvimento em organizações, levando em consideração autores de livros, artigos e periódicos, devidamente referenciados.
O temas escolhido deve-se ao constante crescimento e a necessidade cada vez maior de profissionais qualificados e bem treinados, dando a devida importância ao tema Treinamento e desenvolvimento.
Faremos uma análise sobre métodos e teorias, comparando-as e exemplificando em situações empresariais reais. Realizaremos também, confrontos de ideias de diversos autores de épocas diferentes, salientando assim, a evolução do assunto e identificando fatores que levaram o tema Treinamento e Desenvolvimento, a tornar-se um dos termos chave para o crescimento e saúde de uma organização.
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
No mundo globalizado em que vivemos, a informação rápida e o conhecimento diversificado são as palavras-chave, e importância de desenvolver pessoas mostra-se essencial para a saúde e prosperidade de uma empresa. Madruga (2018), faz uma relação entre dois tipos de investimentos, do governo, na educação básica, e das organizações privadas e publicas no treinamento e desenvolvimento dos seus colaboradores, sendo estes, dois dos fatores que mais elevam o nível de desenvolvimento dos países mais prósperos do mundo.
Kielwagen e Souza (2013), fazem um comparativo entre o conhecimento e sua produtividade, sendo este o responsável pelo desenvolvimento e leva assim a empresa a atingir melhores resultados, conceituais e financeiros. Atualmente, as organizações estão cada vez mais convencidas de que o treinamento é o melhor meio de agregar valores as pessoas, tornando-as mais produtivas, agregando valores a elas, a organização e aos clientes. 
Segundo Reichel (2008, p. 11-12):
A humanidade passou por diversas eras e, com elas, várias foram as descobertas e evolução do homem. Caçar o próprio alimento, dominar o cavalo para sua locomoção, invenção da roda, os meios de transporte, a industrialização. Agora, vivemos a era da informação. Essa “nova era” modificou toda a sociedade e criou uma nova economia. Esta, denominada por alguns autores como era informacional, parte do princípio da capacidade de acumular conhecimentos e transforma-los em insumos para novos produtos e conhecimentos, criando um círculo produtivo para as organizações e para a sociedade.
Kielwagen e Souza (2013), fazem um comparativo entre o conhecimento e sua produtividade, sendo este o responsável pelo desenvolvimento e leva assim a empresa a atingir melhores resultados, conceituais e financeiros. Atualmente, as organizações estão cada vez mais convencidas de que o treinamento é o melhor meio de agregar valores as pessoas, tornando-as mais produtivas, agregando valores a elas, a organização e aos clientes.
Respeitando a classificação de Andrade et al. (2007), verificamos que nas práticas de gestão de pessoas, o treinamento, desenvolvimento ou qualificação de um trabalhador, tem 
impactos fundamentais tanto para os ajustes trabalhador-trabalho, o que incentiva as diferenças de desempenhos individuais, e em conjunto, estimulando e garantindo, ou não, produtividade e competitividade.
Porém, mais importante do que treinar, é como treinar. Segundo Castanha (2017), a maneira como recebemos a informação e o que fazemos com ela após receber é o que determina o que será guardado na memória ou não. Levando em consideração que 70 % de tudo que aprendemos em um dia de treinamento é esquecido nas primeiras 24 horas e que esta porcentagem sobe para 90% em uma semana, entendemos que é de extrema importância desenvolver métodos de treinamentos que estimulem e auxiliem a assimilar as diversas informações a serem passadas. Quem recebe a informação também tem o dever e a responsabilidade de exercitar sua memória, para assim, guardar o máximo de informação que recebeu, utilizando de diversas técnicas disponíveis como, storytelling, jogos, lembretes, leituras.
Para se ter uma ideia da atenção que as corporações tem dado ao treinamento, a média do crescimento do orçamento dos investimentos em T&D no ano de 2013 em relação ao ano anterior foi de 15,3 %. Isto representa um aumento muito superior as taxas previstas do PIB na economia brasileira neste mesmo ano (CASTRO, 2012, p. 30).
Para se ter êxito em capacitação de colaboradores e pessoas, além de investimento, deve se ter precisão no Diagnóstico das Necessidades de Treinamento. Segundo Kielwagen e Souza (2013), esta é considerada a principal etapa, pois, se for mal elaborado, ou o levantamento da necessidade de treinamento for mal executado, todas as demais etapas podem ser comprometidas, gerando problemas em cadeia como, ineficiência no treinamento ou prejuízos financeiros, pois os resultados esperados não serão alcançados. Um diagnóstico eficiente, visa identificar e relacionar as necessidades a serem a serem atingidas, sejam elas a curto, médio ou longo prazo, diferenciando o que é, como deveria ser e como realmente é.
Conforme Chiavenato (1999, p. 300), o treinamento pode ser feito em quatro níveis de análise: 
a) Análise organizacional: a partir do diagnóstico de toda a organização, para verificar os aspectos da missão, da visão e dos objetivos estratégicos que o treinamento deve atender. 
b) Análise dos recursos humanos: a partir do perfil das pessoas, determinar quais os comportamentos, atitudes, conhecimentos e competência são necessários para que as pessoas possam contribuir para o alcance dos objetivos estratégicos da organização. 
c) Análise da estrutura de cargos: a partir do exame dos requisitos e especificações dos cargos, determinar quais são as habilidades, destrezas e competências que as pessoas deverão desenvolver para desempenhar adequadamente os cargos. 
d) Análise do treinamento: a partir dos objetivose metas que deverão ser utilizados como critérios para a avaliação da eficiência e eficácia dos programas de treinamento.
Na análise de Kielvagen e Souza (2013), existem outros instrumentos a serem utilizados para identificar a necessidade de treinamento, o planejamento estratégico e operacional da empresa. Com isto, conseguimos prever as necessidades que teremos, com base no que foi antecipado, como: 
° Alterações em processos e métodos de trabalho, implantação de novas tecnologias, compras de novas maquinas e equipamentos (Aspectos estruturais).
° Redução ou aumento do número de colaboradores, rotatividade de colaboradores entre funções (Aspectos pessoais).
3. MATERIAIS E MÉTODOS
No presente trabalho foram realizadas pesquisas nas mais variadas fontes, livros, artigos acadêmicos, periódicos. Foram feitas comparações e realizados contrapontos entre os autores, devidamente referenciados.
Foram realizadas leitura e interpretações dos estudos e textos, trazendo os mesmos para o cenário atual, comparando com a atualidade nas empresas.
Também foi demonstrada a evolução do assunto nas últimas décadas, analisando as técnicas existentes e as mais atuais, que envolvem tecnologia.
4. RESULTADOS E DISCUSSÃO
O treinamento e desenvolvimento tem se tornado um grande aliado as corporações modernas, desenvolvendo e levando os colaboradores a descobrirem seus talentos, tendo com a empresa, sua parceira e aliada, esta também, tendo um retorno vantajoso após investir em seu pessoal.
Baseando-se nos autores referenciados neste trabalho, podemos notar a evolução deste assunto nos últimos anos, desde Chiavenato (1999), que definiu Leitura e Instrução programada, as duas principais técnicas para transmitir e disseminar as informações até Castanha (2017), que sugere o uso de técnicas modernas para assimilar e estimular as diversas informações recebidas em um treinamento.
Podemos trazer um exemplo pratico, em uma empresa de tecnologia por exemplo, serão utilizadas as ferramentas disponíveis, como softwares, tablets, salas de vídeo conferencia, jogos interativos. Os mesmos métodos não podem ser utilizados com mais facilidade em uma empresa que presta serviços de construção civil, onde a parte pratica é predominante.
Devemos considerar também, que, mesmo nos dias de hoje, não são todas as empresas que investem em treinamento e desenvolvimentos de seus colaboradores, algumas nem mesmo investem no básico. Infelizmente estas organizações estão fadadas ao fracasso, não dando valor para seu bem mais importante: As pessoas. Isso leva a excessiva rotatividade de pessoal (Turnover), por descontentamento a política da empresa ou falta de motivação.
5. CONCLUSÃO 
Este trabalho teve o objetivo de demonstrar a importância do treinamento e desenvolvimento no mundo corporativo e a valorização e motivação de um funcionário bem treinado. Foram feitas comparações entre diversos autores devidamente referenciados.
Concluímos que cada vez mais, uma empresa, seja ela de pequeno, médio ou grande porte, que investe em seu pessoal, com treinamentos que façam com que os mesmos descubram suas qualidades, tem uma grande chance de se tornar próspera e solida. 
E para finalizar, identificamos a evolução das técnicas e métodos de treinamento, que atualmente, estão muito mais interativos e não necessariamente tem que ser ministrados em uma sala de aula.
REFERÊNCIAS
ANDRADE, Jairo E. Borges-; ABBAD, Gardênia da Silva; MOURÃO, Luciana. Treinamento, Desenvolvimento e Educação em Organizações e Trabalho: Fundamentos Para a Gestão de Pessoas. Porto Alegre: Artmed, 2007
CASTANHA, Luiz Alexandre. O poder do esquecimento e o poder do treinamento. T&D Gestão corporativa. Disponível em: < http://tedgestaocorporativa.com.br/o-poder-do-esquecimento-e-o-poder-do-treinamento/>. Acesso em 25 abr. 2020.
CASTRO, Alfredo Pires de. O retrato do treinamento no Brasil 2013. Revista T&D, n° 176. Disponível em: <https://www.calameo.com/read/001280540b52d1dacb36c>. Acesso em: 26 abr. 2020.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 14. ed. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
KIELWAGEN, Edson Klaus; SOUZA, Rodolpho Ribeiro da Silva. Gestão de Pessoas. Indaial: UNIASSELVI, 2013.
MADRUGA, Roberto. Treinamento e desenvolvimento com foco em educação corporativa. São Paulo: Saraiva Educação, 2018.
REICHEL, Harduin. Treinamento e Desenvolvimento. Curitiba: IESDE Brasil S.A., 2008.
1 Nome dos acadêmicos
2 Nome do Professor tutor externo
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI – Administração (FLX1622) – Prática do Módulo I – 15/05/2020