TCC-PÓS-GRADUAÇÃO-ADRYAN-DOUGLAS-SOUZA-1

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FACULDADE DOM ALBERTO
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS NO SETOR PÚBLICO 
ADRYAN DOUGLAS SOUZA
A ATUAÇÃO DO GESTOR DE RECURSOS HUMANOS NO SETOR PÚBLICO
 PONTA PORÃ
2020
A ATUAÇÃO DO GESTOR DE RECURSOS HUMANOS NO SETOR PÚBLICO
Adryan Douglas Souza
Declaro que sou autor(a)¹ deste Trabalho de Conclusão de Curso. Declaro também que o mesmo foi por mim elaborado e integralmente redigido, não tendo sido copiado ou extraído, seja parcial ou integralmente, de forma ilícita de nenhuma fonte além daquelas públicas consultadas e corretamente referenciadas ao longo do trabalho ou daqueles cujos dados resultaram de investigações empíricas por mim realizadas para fins de produção deste trabalho.
Assim, declaro, demonstrando minha plena consciência dos seus efeitos civis, penais e administrativos, e assumindo total responsabilidade caso se configure o crime de plágio ou violação aos direitos autorais. (Consulte a 3ª Cláusula, § 4º, do Contrato de Prestação de Serviços).
RESUMO: Este artigo de revisão bibliográfica intitulado A Atuação do Gestor de Recursos Humanos no Setor Público apresenta como objetivo geral pesquisar sobre a atuação do gestor de recursos humanos no setor público e os objetivos específicos são definir o que é organização; como ocorre a Gestão de Recursos Humanos no Setor Público; descrever como é a atuação e os desafios enfrentados pelo Gestor de Recursos Humanos no Setor Público. A gestão de recursos humanos ou gestão de pessoas no setor público possui uma importância crucial e sistêmica relacionado ao desenvolvimento dos servidores com os objetivos estratégicos da organização. A área de gestão de pessoas vem passando por um processo de mutação durante os anos e novas formas de pensar e agir estão provocando modificações não só no setor privado, mas também mudanças no setor público. As organizações públicas estão renovando seus conceitos e exigindo dos seus servidores mais valores pautados em confiança, responsabilidade, transparência e comprometimento. Para o desenvolvimento do estudo realizou-se uma pesquisa bibliográfica de cunho qualitativo sobre a Gestão de Recursos Humanos no Setor Público e os desafios enfrentados pelo gestor. Em relação à atuação do Gestor de Recursos Humanos destaca-se que ele tem como finalidade, gerenciar as pessoas e tomar decisões assertivas, para que se obtenha resultados satisfatórios, através das decisões tomadas frente aos desafios que surgem na gestão de pessoas na esfera pública.
PALAVRAS-CHAVE: Administração Pública. Gestão de Recursos Humanos. Gestor.
1 INTRODUÇÃO 
Este artigo de revisão bibliográfica intitulado “A Atuação do Gestor de Recursos Humanos no Setor Público” apresenta como objetivo geral pesquisar sobre a atuação do gestor de recursos humanos no setor público e os objetivos específicos são definir o que é organização; como ocorre a Gestão de Recursos Humanos no Setor Público; descrever como é a atuação e os desafios enfrentados pelo Gestor de Recursos Humanos no Setor Público. 
 O mundo moderno está cada vez mais exigente. No setor público, não ocorre diferente, para isso na administração pública, exige um sistema de gestão de pessoas em que se busque, através de treinamentos e desenvolvimentos, trabalhar a gestão por competências na busca de melhores resultados ao gerir essas pessoas.
A gestão de recursos humanos ou gestão de pessoas no setor público possui uma importância crucial e sistêmica relacionado ao desenvolvimento dos servidores com os objetivos estratégicos da organização. A área de gestão de pessoas vem passando por um processo de mutação durante os anos e novas formas de pensar e agir estão provocando modificações não só no setor privado, mas também mudanças no setor público. As organizações públicas estão renovando seus conceitos e exigindo dos seus servidores mais valores pautados em confiança, responsabilidade, transparência e comprometimento. 
A exigência por servidores mais capacitados e motivados tornou-se uma necessidade também na gestão pública nos últimos anos, assim, é necessário reformular a área de recursos humanos na administração pública aplicando assim as novas ferramentas de gerenciamento de pessoas, buscando sempre o resultado mais eficiente e eficaz para se alcançar o objetivo traçado.
Para o desenvolvimento do estudo realizou-se uma pesquisa bibliográfica de cunho qualitativo que segundo GIL (2009) é aquela feita a partir do levantamento de referências teóricas já analisadas, e publicadas por meios escritos e eletrônicos, como livros, artigos científicos, páginas de web sites, sobre a Gestão de Recursos Humanos no Setor Público com embasamento em Chiavenato (2008, 2009), Dutra (2009). Bergue (2007), Claro (2009), Siqueira e Mendes (2009) entre outros autores que tratam sobre o tema em estudo. 
Em relação à atuação do Gestor de Recursos Humanos destaca-se que ele tem como finalidade, gerenciar as pessoas e tomar decisões assertivas, para que se obtenha resultados satisfatórios, através das decisões tomadas frente aos desafios que surgem na gestão de pessoas na esfera pública.
2 DESENVOLVIMENTO 
2.1 Conceitos de Organizações e de Gestão Pública 
Segundo Barry (1966) “A palavra organização tem origem numa raiz latina, significando instrumento, ou seja, alguma coisa com que se realizam ações” (1966, p. 60), e estas ações são desenvolvidas por pessoas que formam as organizações e são responsáveis pelo o alcance dos objetivos organizacionais, nada adiantaria possuir diversos outros recursos sem pessoas comprometidas para o alcance de resultados e é através da gestão eficiente e eficaz de pessoas que se consegue esse comprometimento.
Assim, uma organização é um grupo formado por indivíduos que buscam objetivos comuns, interagindo através de uma estrutura sistêmica, conforme destacado por Chiavenato (2009) os Recursos Humanos trabalham em um contexto de organizações e de pessoas, assim, gerenciar pessoas, quer dizer, trabalhar com pessoas capazes de realizar alguma coisa e que estejam dispostas a participar de todo o processo da organização.
Os recursos humanos alinhados às estratégias da empresa são cada vez mais essenciais para a organização, que busca aperfeiçoá-los para melhorar os resultados a empresa e assim alcançar seus objetivos. Saber trabalhar com o talento humano se tornou cada vez mais importante para a organização e primordial para evitar com que a concorrência ganhe o mercado e alcance o sucesso (ANDRADE, 2009). 
Segundo Maximiano (1992) uma organização é uma combinação de esforços individuais que tem por finalidade realizar propósitos coletivos. Por meio de uma organização torna-se possível perseguir e alcançar objetivos que seriam inatingíveis para uma pessoa. Uma grande empresa ou uma pequena oficina, um laboratório ou o corpo de bombeiros, um hospital ou uma escola são todos exemplos de organizações.
“A influência das organizações sobre a vida das pessoas é de grande relevância, a maneira como as pessoas vivem, compram, trabalham, se alimentam, se vestem, seus sistemas de valores, expectativas, convicções são profundamente influenciado pelas organizações” (CHIAVENATO, 2008, p. 22). 
O grande segredo é fazer com que cada colaborador, se transforme em um verdadeiro administrador de suas próprias tarefas dentro da empresa, não importando o nível da organização ou qual atividade que queira executar, para isso, organizações e colaboradores constituem a estrutura fundamental na qual funciona os Recursos Humanos. O ser humano não foi criado para viver sozinho, ele foi criado para estar constantemente se interagindo com outras pessoas e, através disso, adquirindo conhecimentos, atitudes, entre outros aspectos (CHIAVENATO, 2008). 
A cooperação entre eles é muito importante para o sucesso da organização seja ela governamental ou não, uma organização somente existe quando há pessoas capazes de se comunicarem; dispostas a contribuir com ação e a fim de cumprirem um propósito comum.
Segundo Waldo (1971), “Gestão pública é organização e a gerência de homens e materiais para a consecução dospropósitos do governo”. (apud MATIAS-PEREIRA, 2010, p. 62). 
O estudo da gestão pública, em geral, compreende sua estrutura e atividades e deve partir do conceito do Estado, de onde repousa a concepção moderna da organização e o funcionamento dos serviços públicos a serem prestados aos administrados (MEIRELLES, 1999). 
A expressão Gestão Pública, num sentido amplo, é todo o sistema de governo, todo o conjunto de ideias, atitudes, normas, processos, instituições e outras formas de conduta humana que determinam: (a) como se distribui ou se exerce a autoridade política; (b) como se atendem aos interesses públicos. Assim a administração Pública pode ser entendida como a estrutura do poder executivo, que tem missão de coordenar e programar as políticas públicas. Apresenta-se como um conjunto de atividades diretamente destinadas à execução concreta das tarefas consideradas de “interesse público” ou comum numa coletividade ou numa organização estatal (MATIAS-PEREIRA, 2010, p. 177). 
O conceito de gestão pública está relacionado às funções ligadas administração do conjunto de pessoas jurídicas, órgãos e agentes exercidas pelos gestores públicos, assim, é um assunto de suma importância ao administrador público, pois demonstra e delimita, com toda clareza, a amplitude de sua atuação na gestão, indicando-lhe o caminho certo no trato da coisa pública. 
2.2 Gestão de Recursos Humanos no Setor Público
A função recursos humanos surgiu nos Estados Unidos sob o nome de administração de pessoal, em 1883, com a criação da Comissão do Serviço Público. Tinha a finalidade de proteger o sistema de mérito contra intromissões políticas (SANTOS, 2006, p. 97).
A expressão gestão estratégica de pessoas ou gestão estratégica de recursos humanos surgiu na literatura internacional na década de 1980, sob diferentes argumentações, seja a partir das críticas ao papel funcional, burocrático, operacional e nas fraquezas percebidas na área, seja por pressões ambientais que demonstravam a natureza estratégica de recursos humanos (DUTRA, 2009, p. 27).
O gerenciamento de pessoas é se responsabilizar por administrar e gerir o capital humano da empresa. E, o fator humano é o recurso mais importante de uma organização, porque através dele é possível atingir os objetivos e as metas propostas (CHIAVENATO, 2009). 
Ao se referir à gestão de pessoas no setor público, Bergue (2007) a define como “um esforço orientado para o suprimento, a manutenção e o desenvolvimento de pessoas nas organizações públicas, em conformidade com os ditames constitucionais e legais, observadas as necessidades e condições do ambiente em que se inserem” (2007, p. 18).
A gestão de pessoas não pode ser vista isoladamente das demais áreas que envolvem a administração pública, necessita de planejamento para desenvolver não apenas a parte burocrática que lhe cabe, mas também para articular mecanismos de desenvolvimento e capacitação dos servidores, propiciando melhorias na qualidade de trabalho e no atendimento à população, ou seja, é importante a administração pública desenvolver algumas práticas para proporcionar uma maior competência, além de investir em formas que elevem o comprometimento, a participação e o envolvimento dos servidores e acompanhar se as políticas e práticas organizacionais colaboram ou bloqueiam o crescimento do funcionário.
Assim, a gestão de recursos humanos envolve várias ações previamente planejadas das necessidades entre a organização e as pessoas. O objetivo do sistema de gestão de recursos humanos é auxiliar as organizações a desenvolverem competências diferenciadas e a conquistar consistentemente um desempenho melhor e o crescimento e desenvolvimento da organização e das pessoas que nela trabalham.
De acordo com Lacombe (2004), no dicionário de administração, o vocábulo gestão é definido como o conjunto de esforços que tem por objetivo: planejar; organizar; dirigir ou liderar; coordenar e controlar as atividades de um grupo de indivíduos que se associam para atingir um resultado comum (apud CLARO, 2009). 
Assim, quando esse conjunto de esforços está direcionado a pessoas, tem-se o conceito de gestão de pessoas, que segundo Claro (2009) é: “um conjunto de políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas para que ambas possam realizá-las ao longo do tempo”. 
Dutra (2009) apresenta um conceito contemporâneo, afirmando que “gestão de pessoas consiste na capacidade de mobilizar os colaboradores para o alcance dos objetivos organizacionais” (2009, p. 21). Isso é possível quando os gestores possuem conhecimento da função que exercem, em aspectos, como avaliação, progressão, capacitação e também na política de remuneração, pois isso tudo propicia uma parceria entre a organização e os funcionários. 
Conforme Ribeiro (2007), a “gestão de pessoas é uma área ou departamento da organização que se ocupa com um conjunto de atividades relacionadas às pessoas, não há organização sem pessoas” (2007, p. 3). A expressão gestão de pessoas coloca em evidência, em ação e em foco as pessoas; significa que elas deixaram de ser apenas recurso produtivo para ser valorizadas quanto à vontade, ao saber, à intuição, à criatividade e à subjetividade. 
Já para Gil (2009), “gestão de pessoas é um ramo especializado da Ciência da Administração que contempla todas as ações empreendidas por uma organização, com o objetivo de integrar o colaborador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade.” (apud DUTRA, 2009, p. 21). 
Assim, é necessário que exista interação constante entre a organização e seus colaboradores, para que estes produzam bons resultados, em contrapartida, a empresa deve propiciar um bom relacionamento no local de trabalho, nesse sentido, Dutra (2009) destaca que a atuação da área de gestão de pessoas, numa concepção estratégica, tem como premissa básica a geração de comprometimento, estratégias adequadas e constante avaliação, com a adoção de medidas corretivas. Sem as pessoas, fica difícil gerir um sistema, um empreendimento. Portanto, há a necessidade das organizações de se tornarem mais conscientes e atentas para seus colaboradores, não os tratando como quaisquer funcionários.
Chiavenato (2008) destaca que, as organizações, públicas ou privadas, precisam equiparar talentos e competências para poder acompanhar a forte mudança e evolução do mundo moderno. Segundo ele, a excelência na prestação de serviços públicos ou privados, não depende apenas de conquistar, reter, aplicar, desenvolver, motivar e recompensar talentos, mas, principalmente, de gerir competência e alcançar resultados significativos por meio delas.
A promulgação da Constituição Federal de 1988 provocou algumas mudanças na gestão de pessoas e uma delas foi à criação do concurso público, onde o objetivo foi que as contratações fossem realizadas de maneira transparente, ou seja, dentro da lei. Dessa forma, buscou-se combater as promessas políticas, favores políticos e o favorecimento de parentes nos cargos públicos, o chamado nepotismo.
A área de recursos humanos precisa fazer com que os planos e as estratégias funcionem de maneira mais efetiva, trazendo motivação aos seus colaboradores por meio de remuneração coerente, criação de uma política de formação, capacitação constante, formação de carreira dentre outras vantagens.
Desenvolver recursos humanos não significa uma ação periódica de aprimorar o desempenho do exercício de certa função, mas um processo individual, grupal e organizacional permanente de autocrítica, descoberta e atualização do potencial de criatividade e realização humana em seus diversos níveis de manifestação. (MATTOS, 1982, p. 13). Por meio de concursos públicos, as vagas deveriam ser preenchidas por pessoas com boas qualificações, com atitudes e comprometimento para realizar o serviço público.
A área de recursos humanos deve criar estratégias que funcionem para reverter esses problemas como a falta de motivação por parte do servidor público, utilizando formas eficientes na alocação das pessoas, realizandouma efetiva identificação da capacitação do colaborador, proporcionando constantes reciclagens e treinamentos dos seus servidores. Essas estratégias, funcionando corretamente, fazem com que servidores se tornem aptos a desempenhar suas funções, além da motivação em suas carreiras (PIRES, 2005).
2.3 Atuação e desafios do Gestor de Recursos Humanos no Setor Público
Os Recursos Humanos das organizações públicas precisam ser compostos de indivíduos que possuam conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) necessárias para a prestação dos serviços públicos. Os profissionais de recursos humanos exercem papel fundamental na organização, devendo utilizar meios adequados para a locação das pessoas, bem como a identificação de capacitação, reciclagem e treinamento dos servidores. 
Segundo Pires (2005) é do senso comum, que entre as políticas de recursos humanos, a de maior importância para consolidar a eficiência na organização é a de capacitação de pessoal, “o desenvolvimento de metodologias, técnicas e mecanismos adequados à implantação do modelo de gestão por competências em organizações públicas, observadas suas especificidades culturais e atribuições particulares, surge como principal desafio para a implantação do modelo.” (2005, p. 23). 
O autor citado destaca que o quadro de servidores deve ser composto por funcionários que possuam conhecimentos técnicos a respeito de matérias específicas, além de um conjunto de habilidades e atitudes compatíveis com as atribuições que exercerão (PIRES, 2005). 
“Tendo em vista as peculiaridades dos processos seletivos das organizações públicas, conduzidos com o objetivo de elevar seus níveis de efetividade, é mister definir metodologias que permitam a elaboração de estratégias de recrutamento eficazes” (PIRES, 2005, p. 23). 
 Assim, é preciso que as organizações busquem, além da seleção por meio de provas e comprovação de títulos, outras formas de avaliação, procurando identificar as competências interpessoais, estratégicas e gerenciais de cada candidato. Essa nova maneira de avaliar objetiva contar com servidores aptos a desempenhar suas funções, além da motivação em suas carreiras (PIRES, 2005, p. 23).
A sociedade tem aumentado o nível de exigência em relação aos serviços prestados pelo poder público. Diante essa nova demanda, é passível considerar que um dos atuais desafios das organizações públicas é implantar políticas e práticas de gestão de pessoas, visando promover um maior comprometimento com a qualidade e a eficácia, estimular a produtividade e gerar melhores resultados para os usuários do serviço público.
Segundo Dutra (2009, p. 36), a área de gestão de pessoas deve ter clareza nas ações, objetivando alcançar o planejado, a capacidade de mudança constante e o conhecimento, isso tudo propiciando economia à organização.
A atuação da Gestão de Pessoas na Administração Pública atualmente possui como um dos objetivos implementar e realizar a Gestão do Conhecimento, de forma a subsidiar as ações da organização e permitir que essa cresça de forma sustentável. Pode-se concluir que no contexto público a Gestão do Conhecimento possui um viés, como não poderia deixar de ser, amplamente social, objetivando ganhos globais, os quais retornam à sociedade como benefícios, possibilitando maior rapidez e qualidade no atendimento das suas necessidades.
Em qualquer organização, os resultados dependem basicamente das pessoas que nela trabalham.  Por isso, investir em um conjunto de mecanismos de avaliação, direcionamento e monitoramento da gestão de pessoas, significa investir em capital humano e agregar valor ao negócio da organização, com riscos aceitáveis. 
Existem várias práticas de gestão de pessoas que podem ser aplicadas na administração pública. Seja por meio de desenvolvimento gerencial, avaliação de desempenho individual, gestão de conhecimento e competências, entre outras. Para que essas práticas possam ser realizadas, mudanças são necessárias na área de recursos humanos, com planejamento estratégico e transparência.
Um dos desafios da administração de pessoas é proporcionar à organização profissionais bem capacitados, responsáveis, motivados e leais, ajudando por meio de uma cultura de alto desempenho, além de se manter rigoroso e atuar disciplinadamente conforme as diretrizes determinadas. 
Percebe-se que a administração de recursos humanos necessita implantar um sistema de incentivos para o profissional, pois é evidente a falta de uma política de formação, capacitação permanente e remuneração coerente com o exercício da função pública. 
Ao se referir aos recursos humanos, Mattos (1982) afirma que:
Desenvolver recursos humanos não significa uma ação periódica de aprimorar o desempenho do exercício de certa função, mas um processo individual, grupal e organizacional permanente de autocrítica, descoberta e atualização do potencial de criatividade e realização humana em seus diversos níveis de manifestação (MATTOS, 1982, p. 13). 
As organizações da administração pública possuem natureza permanente, entretanto, estão sujeitas a constantes alterações ocorridas devido às mudanças de governo. Isso força com que a organização pública desenvolva recursos, projetos e estratégias com maior flexibilidade, propiciando constituir organizações públicas coerentes e permanentes.
Para Siqueira e Mendes (2009) a modernização da administração pública é um processo contínuo em que modelos e modismos gerenciais são constantemente implantados na expectativa de que a estrutura governamental possa atender de modo mais eficiente e eficaz às demandas sociais.
Apesar das organizações públicas e privadas serem diferentes em diversos aspectos, em outros casos possuem situações semelhantes, principalmente na área de gestão de recursos humanos. Em todos os casos é preciso ter pessoas preparadas e qualificadas, porque são esses profissionais que contribuem para o sucesso das organizações.
O grande desafio das empresas de hoje é administrar bem seus recursos humanos, pois são as pessoas que obtêm e mantêm vantagens competitivas, por isso, é de vital importância selecionar e desenvolver líderes, é necessário saber como recompensar o bom desempenho, controlar os custos de mão de obra e ao mesmo tempo manter um tratamento justo aos empregados (COSTA apud SANTOS, 2009, p. 26). 
 A gestão de pessoas não pode ser vista isoladamente das demais áreas que envolvem a administração pública, necessita de planejamento para desenvolver não apenas a parte burocrática que lhe cabe, mas também para articular mecanismos de desenvolvimento e capacitação dos servidores, propiciando melhorias na qualidade de trabalho e no atendimento à população.
3 CONCLUSÃO
Com as pesquisas realizadas para a realização deste artigo, acredita-se que a atuação do gestor de recursos humanos no setor público deve ser tanto internamente como externamente, deve contar com um sistema de gestão fortalecido e coeso, capaz de beneficiar os cidadãos através de bens e serviços, através da adoção de alguns procedimentos, ferramentas ou mecanismos para melhor eficiência do sistema de gestão, como prevenção de evitar erros, fraudes ou desperdícios, tais como: vontade política, estrutura de servidores de provimento efetivo, estrutura física, integridade e competência, acompanhamento dos controles, segregação de funções, rodízio de funções, profissionalização no setor público, autonomia da unidade de gestão e seus integrantes (CHIAVENATO, 2008). 
O sistema de gestão de recursos humanos deve agir de modo preventivo e na ocorrência de eventuais erros ou irregularidades, introduzir mecanismos ou procedimentos para que não haja repetição. As ações de gestão de recursos humanos de um órgão público não devem ser única e exclusivamente do gestor, mas sim de todos os órgãos, departamentos, enfim de todas as pessoas que ali trabalham coordenadas por uma unidade central ou por unidades setoriais de gestão ou muitas vezes por um assessor, consultor de Gestão, quando a administração municipal for menor de porte. 
Diante desses desafios, o gestor públicoterá que tomar uma posição profissional, buscar construir dentro da organização um lugar que as pessoas queiram entrar, desenvolver, permanecer e contribuir; os processos de gestão de pessoas (agregar, aplicar, desenvolver, recompensar, manter e monitorar) podem ser aplicados à gestão pública, embora de forma adaptada ao seu contexto específico, pois este setor, em regra, não almeja o lucro e sim a melhora dos serviços públicos prestados aos cidadãos/usuários/clientes.
O setor público deve ter como norteador os princípios constitucionais e a missão de realizar ações que vão ao encontro dos anseios da população, porém a gestão de recursos humanos no setor público realizou, por muito tempo, atividades meramente operacionais, devido à falta de diretrizes claras e planejadas, em virtude de que também não havia um quadro de servidores qualificados.
O fato de discutir gestão pessoas no setor público já é um avanço enorme por si só, porém não se pode parar no campo das ideias, este tema deve superar as barreiras legais de forma honesta e mudar a cultura de gestão, oferecendo mais possibilidades para os servidores, gestores e pessoas que utilizam os serviços públicos.
O quadro de pessoal das organizações públicas deve ser composto de indivíduos que possuam conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para a prestação dos serviços públicos. Os profissionais de recursos humanos exercem papel fundamental na organização, devendo utilizar meios adequados para a locação das pessoas, bem como a identificação de capacitação, reciclagem e treinamento dos servidores. 
Assim, em relação à atuação do Gestor de Recursos Humanos destaca-se que ele tem como finalidade, gerenciar as pessoas e tomar decisões assertivas, para que se obtenha resultados satisfatórios, através das decisões tomadas frente aos desafios que surgem na gestão de pessoas na esfera pública.
4 REFERÊNCIAS
BARRY, W. S. Fundamentos da Gerência. tradução de Francisco Maia e Rildo Souto
Maior Zahar Editores, Rio de Janeiro1966. 
BERGUE, S. T. Gestão de Pessoas em Organizações Públicas. 2. ed. rev. e atual. Caxias do Sul: Educs, 2007.
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CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.
CHIAVENATO, I. Administração geral e pública. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009. 
CLARO, Maria Marcela Fernández de. Gestão de pessoas. Centro Universitário Leonardo da Vinci. Grupo Uniasselvi. Indaial: Asselvi, 2009.
DUTRA, J. S. Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. 1 ed. São Paulo: Atlas, 2009. 
GIL, A. C. Como elaborar projetos de pesquisa. São Paulo: Atlas, 2009.
MATTOS, R. A. O desenvolvimento de recursos humanos na Administração Pública. RAP. Revista de Administração Pública, Rio de Janeiro, v. 16, n. 3, set. 1982. 
MEIRELLES, H. L. Direito administrativo brasileiro. São Paulo: Malheiros, 1999.
MAXIMIANO, ANTONIO CESAR A.  Introdução a administração. 3ª ed., São Paulo, Editora Atlas, 1992.
PIRES, A. K. et al. Gestão por competências em organizações de governo. Brasília, DF: ENAP, 2005. 
RIBEIRO, E. I. B. Gestão de pessoas. Associação Educacional Leonardo da Vinci (Asselvi). Indaial: Asselvi, 2007.
SANTOS, C. S. Introdução à gestão pública. Saraiva, 2006. 
SANTOS, D. R. C. A gestão de pessoas no ministério dos transportes. 2009. 159 f. Monografia (Curso de Administração com ênfase em Marketing) –Faculdade Cenecista de Brasília – Cnec, Ceilândia, 2009.
SIQUEIRA, M. V. S; MENDES, A. M. A gestão de pessoas no setor público e a reprodução do discurso do setor privado. Revista do Serviço Público, Brasília, DF, p. 241-250, jul./set. 2009.
� E-mail do autor: adryan95.as@gmail.com
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