A IMPORTÂNCIA DA LIDERANÇA NA GESTÃO DE PESSOAS PARA UM ENGENHEIRO DE PRODUÇÃO

Prévia do material em texto

ASSOCIAÇÃO FACULDADE DE RIBEIRÃO PRETO 
GRUPO UNIESP 
 
 
 
 
EMERSON IVAN ALVES DE SANTANA 
RAMIRO DONIZETI DOS SANTOS PAULINO 
 
 
 
 
 
 
A IMPORTÂNCIA DA LIDERANÇA NA GESTÃO 
DE PESSOAS COM ÊNFASE NA ENGENHARIA 
DE PRODUÇÃO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
RIBEIRÃO PRETO 
2016 
 
 
Emerson Ivan Alves de Santana 
Ramiro Donizeti dos Santos Paulino 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
A Importância da Liderança na Gestão de 
Pessoas com Ênfase na Engenharia de 
Produção 
 
 
 
Trabalho de Conclusão de 
Curso apresentado à 
Faculdade Associação 
Faculdade de Ribeirão Preto 
AFARP 
 
Prof.ª Esp.ª Renata Trivelato 
Felício Cenedesi 
 
 
 
 
Ribeirão Preto 
2016 
 
 
Resumo 
 
Com a necessidade de identificar a figura de um gestor líder nas 
organizações, profissionais da área de psicologia e RH buscaram se aprofundar em 
estudos que deram origem a vários conceitos de “liderança” de modo que 
representassem a figura de um “líder”. E com o desenvolvimento das organizações 
desde a Revolução Industrial até atualmente, os gerentes são cada vez mais 
requisitados para organizar pessoas, delegar funções e tarefas rumo ao alcance das 
metas e objetivos dessas organizações. Mais precisamente as empresas passaram 
a requisitar profissionais que possuam visão do futuro, assim como os “engenheiros 
de produção” que além de terem base para administrar a produção em termos de 
matéria-prima e outros recursos, são capazes de administrar máquinas e 
principalmente “pessoas”. Com o aumento do volume de produção de produtos e de 
serviços, as organizações modernas apresentaram grandes dificuldades não mais 
relacionadas à tecnologia ou a falta de recursos, mas sim em lidar com pessoas. 
Assim através dessa dificuldade, os engenheiros de produção que trabalham nas 
organizações modernas precisam liderar mais do que gerenciar pessoas, de modo 
que orientem, motivem, ajudem, pratiquem o feedback constante e que transmitam 
todas as metas e objetivos da organização de maneira clara, mostrando todas as 
ferramentas possíveis para o alcance das mesmas, trabalhando para que as 
pessoas de sua equipe possam reconhece-lo como “líder” e que possam trabalhar 
para o desenvolvimento e crescimento da organização com prazer e 
espontaneamente. 
Palavras-chave: Liderança; Gestão de pessoas; Engenheiro líder; Liderar 
pessoas. 
 
 
 
 
Abstract 
 
With the need to identify the figure of a leading manager in organizations, 
psychology professionals and HR sought to delve into studies that gave rise to 
various concepts of "leadership" so that represented the figure of a "leader." And with 
the development of organizations since the Industrial Revolution until now, managers 
are increasingly required to organize people, delegate tasks and work towards 
achieving the goals and objectives of these organizations. More precisely companies 
started to request professionals who possess vision of the future, as well as the 
"production engineers" which besides having basis to manage the production in 
terms of raw materials and other resources, are able to manage machines and 
especially "people ". With the increased volume of production of goods and services, 
modern organizations presented great difficulties not related to technology or lack of 
resources, but in dealing with people. So through this difficulty, production engineers 
working in modern organizations need to lead more than managing people in order to 
guide, motivate, help, practice constant feedback and supply all the goals and 
objectives clearly organization, showing all possible tools to achieve the same, 
working for the people of your team can recognize it as a "leader" and that can work 
for the development and organization of the growth with pleasure and spontaneously. 
Keywords: Leadership; People management; leading engineer; Lead people. 
 
 
 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
1 INTRODUÇÃO ...................................................................................................... 6 
1.1 Justificativa ........................................................................................................ 8 
1.2 Objetivos ............................................................................................................. 9 
1.2.1 Objetivo Geral ................................................................................................... 9 
1.2.2 Objetivos Específicos ....................................................................................... 9 
1.3 Metodologia ...................................................................................................... 19 
2 LIDERANÇA ....................................................................................................... 11 
2.1 Conceito de Liderança ...................................................................................... 19 
2.1.1 Teorias de Liderança ...................................................................................... 19 
2.1.1.1 Teoria dos Traços ........................................................................................ 19 
2.1.1.2 Teoria Comportamental ............................................................................... 19 
2.1.2 Estilos de Liderança ....................................................................................... 19 
2.1.2.1 Autocrático ................................................................................................... 19 
2.1.2.2 Democrático ................................................................................................ 19 
2.1.2.3 Laissez-Faire ............................................................................................... 19 
2.2 O surgimento e a evolução da liderança com o passar do tempo .................... 17 
2.3 Liderança .......................................................................................................... 19 
2.4 O Papel da Liderança na Motivação Humana .................................................. 19 
2.5 A Influência da Liderança para os Liderados .................................................... 22 
2.6 O Papel de um Líder ......................................................................................... 24 
2.7 A Liderança nas Organizações Modernas ........................................................ 25 
3 GESTÃO DE PESSOAS ..................................................................................... 30 
3.1 A Liderança e a Gestão de Pessoas .................................................................. 32 
4 A LIDERANÇA NA ENGENHARIA DE PRODUÇÃO .......................................... 33 
5 CONCLUSÃO ..................................................................................................... 36 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS .......................................................................... 38 
6 
 
1 INTRODUÇÃO 
 
Desde o surgimento e desenvolvimento das sociedades, é observada a 
grande necessidade de se ter um líder que administre os passos das pessoas que 
estão inseridas nas mesmas. Ou seja, os indivíduos praticam o ato de liderança 
através da convivência de um para com o outro (BERGAMINI, 2009). 
E a partir desse conceito, em 825 d.C. surge o conceito de “líder” que se 
origina da palavra “liderar”, que vem como significado de conduzir um grupo de 
pessoas a algo, chefiar um grupo de forma a guia-lo e de nortear o grupo mostrando 
a direção correta. Sendo um indivíduo com capacidade de guiar um grupo de 
pessoas rumo à sobrevivência ou a um objetivo em comum, de forma a se 
respeitarem e cooperarem entre si para o alcance do mesmo (MUELLER; MAYER, 
2007). 
Devido às altas taxas de produção originadas da Revolução Industrial da 
época, as organizações começaram a buscar pessoas capacitadas a liderarem um 
grupo de pessoas, de forma que fossem comandadas e programadas a realizaremsuas funções para que a organização atendesse as necessidades das pessoas e 
também as suas próprias necessidades em termos de lucro financeiro. Esse líder 
deve ser capaz de administrar seus liderados apenas como máquinas a fim de 
realizarem o que lhes foi determinado, restringindo o conhecimento para o grupo e o 
guardando apenas para si mesmo (CHIAVENATO, 1999). 
Através da Revolução Industrial na Inglaterra, os trabalhadores começaram a 
observar tanto o ambiente interno da organização como também o externo. Nesta 
nova etapa, os trabalhadores que antes apenas executavam ordens sem mesmo 
questiona-las e que não podiam propor soluções ou melhorias, passaram a 
reivindicar seus direitos sociais dentro da organização. Com tudo isso ocorrendo, 
surgiram as “associações sindicais” que começaram a buscar alternativas que 
promovessem melhorias no ambiente de trabalho, onde apenas a máquina era 
valorizada, passassem a valorizar o homem nesta primeira etapa da mão de obra do 
início do período industrial (MOTTA, 2002). 
7 
 
Ao observarem as decorrentes transformações dos trabalhadores no ambiente 
de trabalho, os estudiosos da área de Recursos Humanos (RH) começaram a 
estudar as relações do homem com o seu trabalho. Esses estudos propunham 
características que levavam o indivíduo a trabalhar. Como por exemplo: realização 
de necessidades para sobreviver; o trabalho realizado que dava sentido a sua 
própria existência; autodesenvolvimento e realização com a sua participação na 
organização (MOTTA, 2002). 
Depois de todo esse processo, os profissionais do RH começaram a se 
adaptar ao novo modelo de trabalhadores que foram desenvolvidos pela “Gestão de 
Pessoas”. Essa nova etapa trouxe um novo desafio para os profissionais de 
Recursos Humanos, pois com a evolução do trabalhador, que antes era visto apenas 
como uma máquina, agora passou a ser uma ferramenta capaz de propor melhorias 
e soluções para a organização, de forma que os profissionais de RH começaram a 
buscar “líderes”, ou seja, pessoas capazes de administrar um grupo de pessoas ao 
alcance de metas e objetivos, tanto pessoais como profissionais estabelecidos pela 
organização (CHIAVENATO, 1999). 
O presente trabalho busca mostrar o surgimento da liderança através do 
surgimento da gestão de pessoas, de forma a caracterizar as modificações dos 
conceitos ao longo dos anos, exigindo cada vez mais das organizações e dos 
administradores de Recursos Humanos, buscarem profissionais como Engenheiros 
de Produção e entre outros, que não tenham apenas conhecimentos em exatas, 
mas que sejam capazes de administrar pessoas rumo ao alcance de metas e 
objetivos, através de seus conhecimentos abrangentes em administração de 
empresas, capazes de trabalhar em equipe, com o objetivo de descobrir novos 
talentos capazes de ajudar a organização a alcançarem sucesso no mercado e aos 
liderados sucesso nas suas vidas pessoais e profissionais. 
 
8 
 
1.1 Justificativa 
 
As organizações sofrem com a baixa motivação de seus colaboradores. 
Nesse conceito entra o papel do novo líder. A nova maneira de liderar pessoas 
envolve experiência e estudo como componentes primordiais de gestão. As 
empresas buscam os profissionais eficientes e capacitados na resolução de 
problemas, não apenas visando o lucro, mas também visando a harmonia e a 
motivação das pessoas. 
A liderança é algo que pode ser desenvolvida com o passar dos anos, através 
de esforço, estudo e experiência. Existem pessoas que já nascem líderes, desde 
cedo mostram sua personalidade e não se escondem diante das adversidades. É 
importante destacar que existem diversos estilos de liderança e que cada tipo se 
enquadra em seu devido ambiente, na própria história vimos que pessoas são 
influenciadas sempre existindo a figura de um líder. 
Dessa forma o presente trabalho explica como o estilo de liderar modifica o 
desenvolvimento das empresas, a importância que as empresas se envolvam no 
crescimento dos seus líderes e liderados, a importância do ambiente saudável e do 
estilo gerencial para que haja uma adaptação rápida em cada momento e local onde 
a empresa se localiza e o grande desenvolvimento com o passar dos anos do 
engenheiro de produção, que cada dia mais está ligado ao processo decisório das 
empresas e liderando equipes. 
 
9 
 
1.2 Objetivos 
 
1.2.1 Objetivo Geral 
 
 Fazer um estudo sobre as principais características de uma liderança eficaz e 
seus desdobramentos. 
 
1.2.2 Objetivos Específicos 
 
 Entender como surgiu a liderança e como auxilia os colaboradores na melhoria 
do ambiente de trabalho; 
 Mostrar como a liderança melhora diretamente nos lucros, interfere na gestão de 
pessoas e auxilia o engenheiro a ser um melhor profissional. 
 
10 
 
1.3 Metodologia 
 
O trabalho foi realizado através de uma pesquisa bibliográfica, sendo uma 
intervenção realizada com pesquisas em livros, artigos e por meios eletrônicos, tem 
o objetivo de buscar referências bibliográficas específicas no assunto de liderança 
dentro do trabalho de um engenheiro de produção e sobre os temas que envolvem a 
ela (FARIA; PERICÃO, 2008). 
 
11 
 
2 LIDERANÇA 
 
 
2.1 Conceito de Liderança 
 
A autora Bergamini (2009, p.4) diz que “conceituar liderança é uma tarefa até 
certo ponto traiçoeira e ao mesmo tempo delicada. Trata-se de conduzir uma 
investigação que exige o exame cuidadoso de inúmeras facetas [...]”. 
Bergamini (2009) cita que a liderança é algo desejado pelo homem, pois o 
indivíduo encontra uma maneira eficiente de se melhorar, buscar a automotivação e 
ainda ser líder de um grupo de pessoas fazendo com que as mesmas estejam 
motivadas para fazer uma determinada função é algo que realmente meche com o 
psicológico de cada um. 
O conceito de liderança traduz-se na habilidade de influenciar pessoas para 
que realizem determinadas ações para conseguir um objetivo (DECZEGE, 1993 
apud FERREIRA, 2007). 
Para Outhwait e Bottomore (1996) a liderança é uma percepção de qualidade 
que permite que um indivíduo ordene, mande em grupo de pessoas a fim de 
estabelecer uma relação entre líder e liderados. 
Para Yukl (1998 apud Ferreira, 2007) a liderança é um processo na qual o 
integrante de um grupo ou organização influencia os demais membros na escolha de 
seus objetivos e estratégias, na organização do trabalho, de forma a fazer com que 
o mesmo alcance seus objetivos, desenvolvam suas competências, com o objetivo 
de obter a confiança dos membros internos e externos a organização, em termos de 
manutenção das relações de apoio e cooperação entre si. 
Yukl(1998 apud Ferreira, 2007) enxerga a liderança sobre dois vetores, sendo 
“líderes’ e “seguidores”“. Ou seja, o líder influencia direta e indiretamente os 
membros de forma a compreenderem a suas ações e a interpreta-las, para que se 
possa garantir o apoio e a confiança dos mesmos. 
A liderança também pode ser explicada com um processo de formação social 
em que o líder interage com os seus liderados (SMIRCICH; MORGAN, 1982 apud 
BENEVIDES, 2010). Esta relação de líder e liderados nem sempre é harmoniosa, 
podendo causar perdas tanto para os colaboradores como para a organização. Por 
12 
 
isso fazer com que grupos e pessoas sigam estratégias, normas, políticas e 
procedimentos, é de extrema importância para alcançar os resultados esperados 
pela organização. 
 
2.1.1 Teorias de Liderança 
 
2.1.1.1 Teoria dos Traços 
 
A autora Faccioli (2008) fala que a teoria dos traços serviu como uma primeira 
aproximação nos estudos da liderança, principalmente na parte do seu enfoque: as 
características pessoais de personalidade. Essa teoria fala que o líder já nasce líder, 
não podendo desenvolver a liderança ou aprende-la durante a existência. 
O autor Marques (2012) explica que essa teoria foi uma das pioneiras na 
explicação do estudo da liderança, todavia não durou muito tempo, justamente pelo 
fatode representar um líder não apenas nos traços de sua personalidade, mas 
também em seu físico aparente. Contudo, as características que se faziam 
presentes nesses líderes natos, eram reconhecidas em pessoas designadas como 
não líderes, ou seja, pessoas comuns, confundindo e descartando essa teoria como 
confiável. 
De certa forma essa teoria ajudou na imagem de um líder, pois é notório em 
um grupo de pessoas ou no dia a dia, líderes serem reconhecidos pela sua postura 
diante aos outros, pessoas que chamam a responsabilidade ou que aparecem em 
momentos difíceis, indivíduos que possuem competências diferenciadas, inteligência 
e uma grande capacidade de influência sobre as outras, traços que já fazem parte 
da sua essência. (MARQUES, 2012). 
Sobre essa teoria, a autora Bergamini (1994) destaca que foi a primeira 
sistematização dos estudos sobre liderança, onde o líder deve possuir 
características específicas que atuem como facilitadoras de forma a contribuir em 
sua personalidade de maneira positiva, para que possam liderar um grupo de 
pessoas, onde seus traços de personalidade são diferentes dos demais integrantes, 
atuando como fatores principais por manterem os líderes em seu devido papel. 
13 
 
Ainda segundo a autora Bergamini (1994), levam-se em consideração todas 
as qualidades pessoais do líder, ou seja, o mesmo nasce com as características de 
liderar, não sendo desenvolvidas por técnicas de desenvolvimento pessoal. Com 
isso se define três grandes tipos de traços: 
1. Fatores Físicos: Altura, peso, aparência, idade, etc. 
2. Habilidades Características: Inteligência, fluência verbal, escolaridade, 
etc. 
3. Aspectos da Personalidade: extroversão, moderação, autoconfiança, 
controle emocional. 
A autora Faccioli (2008, p. 1) também fala que essa teoria foi benéfica para 
desenvolver um conceito de liderança, pois: “identificou traços constantemente 
associados à liderança, que podem proporcionar sucesso por diferenciarem os 
líderes dos não líderes, tal como, desejo de liderar, honestidade e integridade, 
autoconfiança e ambição”. 
Nunes (2016) resume a teoria dos traços como um modelo de liderança que 
diversifica os líderes dos não líderes. Ainda segundo o autor Nunes (2016),como a 
própria palavra diz, são os traços que estão presentes em cada ser humano, onde 
através de testes são apresentadas as aptidões e características que já nasceram 
com o indivíduo, mas, como uma pessoa possui diversos tipos de pensamentos e 
diversas formas de avaliação sobre um fato, era muito complicado isolar um número 
fixo de traços e características existentes para que depois se pudesse comparar 
com os não líderes e com essa série de análises complicadas, essa teoria durou até 
a década de 50, com a justificativa de que os traços da personalidade não eram 
suficientes para explicar o que é a liderança. Onde surge a busca pela teoria 
comportamental. 
 
 
2.1.1.2 Teoria Comportamental 
 
Outra forma de analisar a influência de um indivíduo sobre os outros é através 
do seu comportamento e não através das suas características pessoais, assim 
sendo, com essa nova maneira de se pensar, surge a teoria comportamental 
(KUBO, 2001). 
14 
 
A década de 50 marcou a descoberta de padrões estáveis que influenciaram 
pesquisadores a estudarem o comportamento dos gerentes dentro de uma 
organização, ou seja, os tipos de esforços que eles concentram no seu trabalho em 
relação ao tipo de seu comportamento (KUBO, 2001). Um fato também marcado 
após a queda da teoria dos traços, onde não ficou claro todas as características 
presentes em um líder, foi o de pesquisadores resolverem estudar outra forma de 
avaliar um líder, assim sendo, estudaram a sua forma de agir e não como tinham 
nascido (FACCIOLI, 2008). 
A abordagem comportamental se desloca das características pessoais do 
líder (o que elas são) para dar foco ao que elas fazem, logo para analisar esse 
estudo é preciso compreender que as outras características de liderança devem ser 
incluídas ao analisar o comportamento de um líder, pois mesmo com a mudança no 
foco de análise o papel do líder continua o mesmo, ou seja, tomadas de decisão e 
metas para atingir os objetivos da organização são o principal foco da liderança. 
Sendo assim, dentro da característica comportamental, é observada de qual forma 
os líderes delegam tarefas, como eles se comunicam e quais são as técnicas que 
eles utilizam para motivarem seus subordinados (FARIA; MENEGHETTI, 2011). 
Para fortalecer a abordagem comportamental é preciso entender as seguintes 
técnicas que desenvolver os estilos de liderança segundo Schermerhorn (1999, p. 
226): 
a. Liderança orientada para a tarefa: O líder procura estabelecer padrões de 
trabalho para atender da melhor maneira possível os objetivos da 
organização monitorando os subordinados em termos de cumprimento de 
prazos, controle de qualidade, redução de custos e entre outros. 
 
b. Liderança orientada para as pessoas: O líder acompanha e apoia os 
subordinados na execução das tarefas, agindo de forma amistosa de 
maneira a se preocupar com o seu bem-estar, sendo sensíveis e 
respeitando as necessidades dos mesmos. 
De acordo com Maximiano (2000, p. 409) existe um terceiro estilo de 
liderança: 
c. Liderança Bidimensional: Segundo estudos constatou que os estilos de 
liderança orientada para tarefas e para pessoas não caminham em 
15 
 
sentidos opostos, mas que podem ser combinadas a fim de se obter um 
estilo com as duas características. 
Segundo Faria e Meneghetti (2011) a teoria comportamental explica que as 
características de um líder como empatia, afeto e confiança não podem ser 
aprendidas como simples ferramentas, pois estão em um plano inconsciente em que 
cada pessoa possuí em seu interior e o principal fundamento dessa teoria é estudar 
os comportamentos que são manifestos pelo indivíduo. Continuando essa linha de 
raciocínio, define que o comportamento do líder nem sempre está ligado a maneira 
de como realmente ele é, ou seja, procura agir de maneira amistosa para ganhar a 
confiança e o respeito de seus seguidores, não necessariamente expressando o que 
realmente é, mas apenas para alcançar os objetivos da organização. Dentro desse 
contexto, também é explícito que a chance de um seguidor se decepcionar com um 
líder que demonstra ser uma pessoa que não é, pode ser grande. Nesta abordagem, 
as características do líder são demonstradas de maneira que através do seu 
comportamento é possível fazer com que os seguidores ajudem a organização 
alcançar seu objetivo e que esses mesmos seguidores podem aprender o 
comportamento do líder para realizarem tal finalidade (FARIA; MENEGHETTI, 2011). 
 
2.1.2 Estilos de Liderança 
 
 
2.1.2.1 Autocrático 
 
Nesse estilo de liderança, a líder pensa muito em si, colocando sua forma de 
pensar acima da equipe, residindo a liderança no próprio líder (MCCORMICK, 1975). 
Segundo Davis e Newstrom (2004) esse estilo de liderar quer o poder em 
suas mãos, deixando-se responsável por todas as tomas de decisões e querendo 
ser o centro de tudo, sendo assim, passa tarefas para os seus subordinados e 
espera que os mesmos façam com competência aquilo que lhes foi repassado. Esse 
líder também assume toda a responsabilidade por suas decisões mesmo sendo 
bons ou maus resultados. 
16 
 
Ainda segundo Davis e Newstrom (2004) esse tipo de liderança tem suas 
vantagens, pois esse líder possui rápida tomada de decisão, sabe utilizar aqueles 
funcionários que não são de toda competência tirando o melhor de cada um e lhes 
dando segurança, todavia, a maior desvantagem está sobre o fato da maioria dos 
funcionários não gostar desse estilo de liderança quando utilizado de maneira 
intensa, resultando, muitas vezes, em temor e insatisfação. 
 
 
2.1.2.2 Democrático 
 
O autor McCormick (1975) fala que esse estilo de liderança está ligado 
diretamente ao grupo, pois o líder trabalhajuntamente com a equipe. 
Segundo Davis e Newstrom (2004) esse líder não centraliza a sua 
superioridade, pois todas as tomadas de decisão são participativas e não 
tendenciosas ou unitárias, assim sendo, os colaboradores são influenciados a 
participar das decisões e se sentem cada vez mais membros da organização, sendo 
informados e instigados a darem idéias e conselhos para melhoras na organização. 
A propensão ao todo é de ampliar a participação do funcionário, pois eles 
estão situados no dia a dia com o trabalho, os processos, as técnicas e os 
relacionamentos interpessoais, fazendo com que a opinião deles seja de suma 
importância para o crescimento da empresa (DAVIS; NEWSTROM, 2004). 
 
 
2.1.2.3 Laissez - Faire 
 
“É a ausência da atuação como líder, gerando sentimento de abandono.” 
(CASTRO, 2016, p. 25). 
Esse líder também é conhecido como o que se esquiva da responsabilidade e 
autoridade (rédeas soltas), dependendo muito da motivação própria do grupo, não 
exercendo um papel que lhe foi concebido, tendo um papel secundário dentro de 
uma equipe (DAVIS; NEWSTROM, 2004). 
17 
 
Segundo os autores Davis e Newstrom (2004) esse estilo de liderança é 
complicado pelo fato do líder deixar com que os funcionários tracem objetivos 
atravessados, fazendo com que se choquem e podendo resultar em uma grande 
desordem, sendo essa a razão pela qual não se é muito utilizado dentro das 
organizações, porém pode ser utilizável em condições onde o líder deixa a definição 
total por parte da equipe. 
 
 
2.2 O surgimento e a evolução da liderança com o passar do tempo 
 
Segundo Bergamini (2009) a liderança já se faz presente a partir do encontro 
de duas pessoas e, principalmente, no convívio delas. Logo percebe - se que a 
liderança foi iniciada a partir do nascimento dos seres humanos. Com esses fatos, 
nota-se que o homem criou a liderança para a sua própria sobrevivência e o estudo 
da mesma se torna essencial para a evolução humana. Com a formação das 
diversas sociedades, o papel de liderança foi determinado, ou seja, cada grupo que 
se formava sentia a necessidade de ser liderado por algum indivíduo que 
expressava maior força e capacidade a fim de determinar as atividades a serem 
executadas (BERGAMINI, 2009). 
Em 825 d.C. foi registrado o significado da palavra “liderar”. Sendo 
caracterizada uma palavra do inglês que significa “chefiar”, ou também conhecida 
como orientar, conduzir e nortear. Também há conceitos que mostram que a palavra 
liderar se originou da palavra vinda do latim “ducere”, que por sua vez trouxe o 
significado “conduzir”, sendo um ponto marcante para o surgimento de novos 
significados (MUELLER; MAYER, 2007). 
O autor Stogdill (1974 apud Bergamini, 1994) acredita que o termo liderança 
vem sendo usado há 200 anos, na língua inglesa acreditam que o termo tenha 
aparecido em 1300 na era cristã. Um bom exemplo que demonstra o começo da 
liderança se refere à república de Platão, que tinha como característica treinar e 
formar líderes filósofos políticos em razão de uma educação adequada (FIEDLER, 
1967). 
O autor Fiedler (1967) ainda destaca que ao longo da história sobre a 
liderança, a teoria dos traços gerou muitos conceitos entre 1904-1948, que 
18 
 
caracterizou vários traços que definem bons líderes. Na década de 50 caracteriza-se 
como um líder deve agir, de acordo com o enfoque dos diferentes estilos de 
liderança. 
Entre 1900 e 1950, as pessoas eram tratadas como mão-de-obra, apenas 
fornecedoras de seus esforços físicos e musculares. E com o desenvolvimento do 
setor industrial, denominou-se a etapa da industrialização neoclássica, caracterizada 
por um período em que as pessoas eram vistas como recursos humanos. Sendo que 
no período à frente, as atividades do RH foram ampliadas para além do comum, 
como cuidando do recrutamento da seleção, higiene e segurança do trabalho 
(CHIAVENATO, 1994). Assim com o desenvolvimento do RH, a liderança 
deslanchou de forma eficaz, ou seja, expandiu seus campos a fim de valorizar o 
homem não apenas como uma ferramenta de trabalho, mas sim como peça 
fundamental para o constante crescimento da empresa e de seus colaboradores. 
Nos anos 30 e 40, o vocábulo lead e seus derivados, adaptaram-se a língua 
portuguesa como “líder, liderança, liderar” (MUELLER; MAYER, 2007). 
A partir da revolução industrial, com o desenvolvimento dos meios de 
produção de produtos, bens e serviços, as organizações da época começaram a 
transformar a sociedade de modo que criaram novas formas de administrar o 
trabalho, desempenhado papel fundamental para o desenvolvimento do homem em 
relação ao “conhecimento”, ou seja, de qual forma o homem lida com o seu trabalho. 
(CHIAVENATO, 1994). 
Mesmo sendo um tema de muito interesse de estudiosos desde a 
antiguidade, estudos sobre o processo de liderança só tiveram inicio nas ciências 
sociais a partir de 1930 (HOUSE; ADITYA, 1997 apud FERREIRA, 2007). 
O autor Guiot (1987 apud Bergamini, 1994) descreve que a segunda etapa da 
liderança foi no período pós-guerra, mais precisamente nos Estados unidos. Sendo 
que vários conceitos foram obtidos nesse período. Para reforçar essa divisão, Guiot 
(1987 apud Bergamini, 1994) ainda destaca as relações de comportamento do líder 
com a eficiência de sua liderança, sendo que o sucesso do desempenho atingido 
pelo grupo depende do estilo de liderança adotado pelo líder em questão. 
Bergamini (2009) também destaca que nesse período de pós Segunda 
Guerra Mundial a liderança foi oficializada como primordial nos EUA. Com a 
necessidade de reconstruir o parque industrial americano, o país teve que adquirir 
mão de obra, mas o número de pessoas contratadas foi muito alto e havia a 
necessidade da contratação de algumas pessoas que pudessem conduzir e dirigir 
19 
 
aquele grande contingente, logo, diversos líderes foram contratados e passados por 
vários testes, entrevistas e avaliados pela forma como superavam as dificuldades e 
possíveis situações adversas (BERGAMINI, 2009). 
Estudos realizados durante esse período nas disciplinas de psicologia, 
sociologia, administração e ciências políticas acarretaram no aprofundamento da 
liderança (YUKL; FLEET, 1992 apud BENEVIDES, 2010). 
Muitos autores caracterizam o início desse estudo com o comportamento do 
líder universal, na qual tem origem na teoria dos "grandes homens", ou seja, aqueles 
que expressam uma imagem de poder, invencibilidade e autoridade, como 
comandantes de exércitos, portadores de qualidades extraordinárias que outros 
homens não possuíam, capazes de realizarem grandes marcos históricos através da 
sua forte personalidade. Como por exemplo, figuras históricas que atuaram ao longo 
de toda a história (e.g. Alexandre o Grande, Napoleão, Abraham Lincoln, Hitler, 
Churchill, Mandela) (FERREIRA, 2007). 
Com tudo isso surge à liderança como estratégia fundamental para a gestão 
de pessoas, de maneira que os líderes surgem com o objetivo de conduzir e 
organizar os seus seguidores, rumo a alcançarem as metas e objetivos da 
organização, de maneira que os mesmos se encontrem entusiasmados e motivados 
por seu líder, a fim de que o mesmo os una, mobilizando-os e capacitando-os para o 
alcance dos resultados esperados (BALDUCCI; KANAANE, 2007). 
 
 
2.3 Liderança e Gerência 
 
As diferenças entre o gerente e o líder são estudadas há anos, em relação ao 
modo de como cada um vê a realidade e sobre o contexto em que estão inseridos 
na sociedade. Sendo que o gerente se apoia em normas, regras e procedimentos, e 
o líder nas suas capacitações, habilidades e na sua equipe de liderados. Para o 
gerente, uma crise ou um obstáculo, é algo a ser vencido diariamente; enquanto 
para o líder é uma oportunidade para aprender e crescer em meio à dificuldade 
presente. Por isso para o gerente, as crises são vistas como problemas que 
desgastam e que aborrecem ao longo do ciclo de trabalho. Em meio a essa20 
 
situação, há maior necessidade de liderança do que gerenciamento (BOTELHO, 
1992). 
O autor Covey (1994) fala que mesmo com esse conceito, ainda questiona-
se: Qual a diferença entre gerenciamento e liderança? O gerenciamento busca 
realizar e cumprir as suas tarefas de maneira eficiente. A liderança realiza suas 
tarefas, porém questiona uma forma de aperfeiçoa-las. O gerenciamento olha 
através do horizonte e a liderança examina e estuda o que caracteriza esse 
horizonte e o que está além dele? A liderança trabalha com o desenvolvimento de 
pessoas, através da visão, objetivo, princípios, direção e valor, visando enriquece-
las emocionalmente e fortalece-las ao longo do tempo. Visto que a liderança 
trabalha para estar acima de simples resultados, e o gerenciamento apenas com 
resultados. 
Covey (1994) ainda cita que o líder deve ter profundo conhecimento da 
organização em que está inserido. Seu pensamento sobre a organização tem um ar 
filosófico, pois é caracterizado por pensar em constantes mudanças e inovações que 
beneficiam a empresa e seus liderados em termos de desenvolvimento e 
crescimento. Através da sua experiência durante anos, é capaz de influenciar seus 
liderados rumo ao alcance dos objetivos da organização, conhecendo as habilidades 
de cada um, direcionando como o trabalho será realizado e obtido, e além de 
determinar quais recursos serão utilizados. 
 A liderança e a gerência são princípios muito diferentes, porém os dois são 
muito importantes para o bom andamento da organização. O que acontece é que 
pessoas de alta posição estão se destacando por agirem errado, pois as 
organizações estão sendo muito mais gerenciadas do que lideradas (BENNIS, 
1996). 
O autor Gomes (1998) ressalta que diante da nova realidade, é importante 
que a empresa tenha líderes e não apenas gerentes. Pois um colaborador por mais 
motivado que esteja, não está ligado diretamente a empresa, ele está ligado aos 
outros colaboradores com quem compartilha sonhos, desejos e a sua visão sobre a 
organização, apresentando os pontos positivos e negativos, com isso, mesmo que 
esse colaborador seja criativo, dedicado e competente, se ele não tiver quem 
valorize isso, automaticamente irá à procura dessa valorização. Ou seja, esse 
deveria ser o papel de um líder, interagir com os seus liderados. Se o liderado tende 
a buscar uma nova organização, a organização em que está inserido também tende 
21 
 
a sofrer consequências, uma vez que se encontra em um mercado totalmente 
globalizado, suas ações definem sobreviver ou perecer em meio a concorrência 
(GOMES, 1998). 
As habilidades e capacidades de um líder influenciam o modo de interação 
com seus seguidores, sendo pelo fato de criarem laços afetivos de tal forma que os 
mesmos aceitam correções e demonstram uma obediência involuntária não forçada 
(MUCHINSKY, 2004). 
Os líderes se destacam por serem inovadores na organização em que se 
encontram. Para melhorar o entendimento, destaca-se a distinção entre líder e 
gestor. Pois o líder sabe agir sobre uma situação, problema ou dificuldade; 
questiona o quê e o porquê de diferentes situações; têm perspectivas em longo 
prazo, pois trabalham para isso; são originais ao solucionarem problemas, ao 
promoverem novas ideias e ao desenvolverem novas técnicas de trabalho; as suas 
competências são definidas como algo que não pode ser ensinado e aprendido 
(PINA et al.,2005). 
 
 
2.4 O Papel da Liderança na Motivação Humana 
 
Segundo Catanozi (2006, p. 105) “a motivação não fornece respostas, apenas 
indica caminhos para a solução dos problemas”. 
Para Chiavenato (1994) liderar é dirigir pessoas e ter um bom conhecimento 
sobre a motivação de pessoas. Deve-se ter uma boa comunicação para a conquista 
de das metas e objetivos. Ela é apresentada através da formação de grupos de 
pessoas e observada pela capacidade de influência do líder sobre os liderados. A 
motivação humana é um dos principais meios para gerir pessoas e se conseguir o 
êxito. 
O comportamento humano está totalmente relacionado à motivação, pois uma 
pessoa necessita estar com o seu psicológico motivado para que tudo flua 
naturalmente e o foco nos resultados seja visto nas atitudes de cada um. Chiavenato 
(1994) cita que a motivação está ligada na procura do indivíduo em satisfazer as 
suas necessidades, sendo que cada pessoa possui um modo de pensar e agir 
completamente diferente do outro, logo, as necessidades são diferentes para cada 
22 
 
colaborador e isso dificulta muito o trabalho do líder para que consiga motivar um 
grupo de pessoas. 
O autor ainda criou uma equação para tentar explicar o comportamento 
humano sendo, “C = f (P, M) onde o comportamento (C) é resultado ou função (f) da 
interação entre a pessoa (P) e o seu meio ambiente (M) ou situação. A pessoa (P) 
nesta equação é determinada pelas características de personalidade em interação 
com o meio (M)” (CHIAVENATO, 1994, p. 377). 
Chiavenato (1994) fala que apesar de cada indivíduo pensar e agir diferente 
existem meios que se assemelham no psicológico de cada pessoa. Segundo o 
autor, o comportamento humano pode ser causado, em outras palavras, pode ser 
influenciado pela genética, pelo meio ambiente e por excitações internas e externas; 
pode ser apenas motivado, sempre em busca de alguma finalidade; e, orientado a 
objetivos pessoais, sempre existindo uma necessidade pessoal, uma meta pessoal, 
não ligada totalmente à empresa ou organização. 
O clima organizacional também tem grande influência na motivação de um 
colaborador, pois, como vimos, o indivíduo é influenciado pelos meios internos e 
externos, se caso o clima organizacional não estiver bom, provavelmente a pessoa 
não estará motivada no ambiente de trabalho. “O clima organizacional refere-se ao 
ambiente interno que existe entre os participantes de uma empresa. Está 
intimamente relacionado com o grau de motivação de seus participantes.” 
(Chiavenato, 1994, p. 391). 
A autora Bergamini (2009) finaliza o assunto confirmando que a liderança é 
algo desejado pelo homem, pois o indivíduo encontra uma maneira eficiente de se 
melhorar. Buscar a automotivação e ainda ser líder de um grupo de pessoas 
fazendo com que as mesmas estejam motivadas para fazer uma determinada 
função é algo que realmente meche com o psicológico dos líderes e faz com que 
seja um grande desafio. 
 
 
2.5 A Influência da Liderança para os Liderados 
 
23 
 
“A influência é uma força psicológica e envolve conceitos como poder e 
autoridade, abrangendo todas as maneiras pelas quais se introduzem mudanças no 
comportamento de pessoas ou de grupo de pessoas.” (CHIAVENATO, 1994, p. 
393). 
Liderança com base na influência é definida por Raven (1990, p. 495 apud 
Benevides, 2010) “como uma mudança de opinião, de atitude ou de comportamento 
de uma pessoa (o alvo da influência) que éresultado de uma ação ou da presença 
de outra pessoa (agente da influência)”. 
Carapeta e Porto (1996) caracterizam essa influência no próprio 
comportamento dos seguidores, exibindo a liderança como um processo de 
influenciar o comportamento humano a adaptar um tipo de comportamento que de 
outra forma não adaptaria. 
Como somos seres humanos, obviamente que somos dotados de 
consciência, sobretudo, o nosso psicológico é extremamente rico e os estudos e 
conceitos da psicologia cooperam para que um líder consiga influenciar de maneira 
adequada seus colaboradores (CHIAVENATO, 1994). 
Os objetivos da organização levam indivíduos de diferentes níveis 
hierárquicos a utilizar diferentes técnicas e estratégias a fim de conseguirem 
influenciar os demais indivíduos a agirem conforme lhes foi determinado, mesmo 
que inconscientemente, ou seja, de acordo com a vontade do líder. Assim a 
liderança pode ser relacionada ao pode, que segundo Etzioni (1968, p.98 apud 
Benevides, 2010) é “a habilidade de um ator de induzir o outro a seguir sua 
orientação”.Outra definição onde a influência tem o seu lugar de destaque é defendida por 
House e Aditya (1997 apud Ferreira, 2007), onde a liderança pode ser considerada 
como o esforço de atribuir significado ao esforço coletivo e de despertar a energia 
(força de vontade) necessária para alcançar um determinado resultado. 
É observada que o processo de um indivíduo influenciar os demais membros 
de uma organização se tornou a base para várias teorias de liderança. Bem como a 
teoria defendida por Yukl (2006 apud Ferreira, 2007), que se refere a um processo 
de influenciar indivíduos a aceitarem a maneira de como as necessidades devem ser 
saciadas e feitas, visando também o processo de facilitar os esforços individuais e 
coletivos para que se possam atingir objetivos comuns. 
24 
 
Essa definição do autor baseia-se na influência de valores de origem 
emocional para a realização excelente dos grupos e organizações. Onde os líderes 
inspiram os seguidores de tal forma a sacrificarem-se voluntariamente ou de livre e 
espontânea vontade por uma causa mais elevada e pelos interesses da organização 
em que estão inseridos. Yukl (2006 apud Ferreira, 2007) cita como exemplo, os 
militares que sacrificam a própria vida para cumprir a missão ou proteger os seus 
próprios seguidores. 
 
 
2.6 O Papel de um Líder 
 
Mueller e Mayer (2007) explicam que com o desenvolvimento das sociedades 
e as transformações ocorridas nas mesmas devido à globalização, cada vez mais 
surgiram indivíduos com a qualidade que permite comandar outros indivíduos, ou 
seja, podendo ser um grupo, baseando-se na aceitação e não pela força, 
intimidação ou ameaça. 
Através desse entendimento complexo, o líder é estabelecido para que o 
sucesso da harmonia entre organização e colaboradores seja eficiente. De maneira 
a induzir pessoas a trabalharem motivadas visando atingir os objetivos identificados 
pela organização, em termos de liderança na gestão de pessoas (MUELLER; 
MAYER, 2007). 
Bergamini (2009) diz que um bom líder deve ser observador, deve saber 
reconhecer o trabalho de seus liderados, e, também, saber explorar o seu próprio 
potencial e utilizar da melhor forma possível todas as suas características que 
possam ajuda-lo no ambiente corporativo. O líder não deve se ocupar com as 
necessidades básicas dos colaboradores (segurança e conforto), isso deve ser um 
trabalho da empresa aplicando dentro da corporação uma série de normas e 
procedimentos. “[...] a organização preocupa-se com as necessidades extrínsecas e 
o líder com aquelas de natureza intrínseca.” (BERGAMINI, 2009, P.43). 
Para Maximiano (2002) as pessoas imaginam que um líder é uma pessoa 
diferenciada estando sempre um passo à frente, por isso o classificam como 
sobrenatural. Entretanto, um líder é um indivíduo normal que exerce um papel de 
direção dentro e fora de uma empresa. A liderança é importante em todas as 
organizações sejam elas esportivas, militares, empresariais, em nações, musicais, 
25 
 
etc. Por ter um papel tão respeitável dirigindo uma equipe de pessoas, um líder deve 
estar preparado para as vitórias e as derrotas sendo, na grande maioria dos casos, o 
foco quando os resultados são avaliados. 
Dessa maneira pode-se compreender que as organizações se desenvolveram 
junto das pessoas a da vida ao seu local de trabalho, possibilitando que a 
organização atinja seus objetivos (tais como sobrevivência, expansão, lucratividade, 
liquidez, novos mercados ou produtos, etc.) e cumprir sua missão (razão da 
existência da empresa). 
 
 
2.7 A Liderança nas Organizações Modernas 
 
As organizações estão passando por constantes mudanças, tendo que alterar 
seus processos produtivos e seus modelos de gestão, de forma a adaptar-se aos 
novos conceitos e a novas filosofias de administrar o ambiente de trabalho, exigindo 
que seus líderes cada vez mais busquem o aperfeiçoamento em sua maneira de 
lidar com seus liderados, de forma que todos busquem fazer parte da empresa como 
se fosse sua própria família com uma atitude voluntaria, para que a mesma alcance 
os seus objetivos junto dos seus colaboradores (ARRUDA; CHRISÓSTOMO; RIOS, 
2010). 
O líder possui papel fundamental para que a empresa se mantenha viva em 
meio a grande e crescente concorrência. O mesmo é dotado de qualidades que 
podem assegurar o desempenho da empresa como: identificador de novas 
oportunidades, objetivos e soluções; comunicador de novas formas e técnicas de 
trabalho que visam a coletividade; assegura recursos para as pessoas a sua volta; 
realiza constante feedback com seus liderados e os ouvem a maior parte do tempo; 
modela novas formas de trabalho e atua como defensor para preservar as culturas 
voltadas para o desempenho (ARRUDA; CHRISÓSTOMO; RIOS, 2010). 
Com a necessidade de alcançar os objetivos corporativos, as organizações se 
deparam com novas características de liderança, que foram desenvolvidas ao longo 
dos anos devido a constante modificação do mercado que é resultado de um mundo 
globalizado. Com a evolução da tecnologia e dos meios de comunicação, as 
26 
 
organizações buscam investir em seus negócios buscando um Market Share maior. 
E com isso surgem novos líderes, com habilidades mais sofisticadas para 
influenciarem pessoas a alcançarem os objetivos da organização, de maneira que se 
sintam motivadas e que se sintam parte da organização em que estão inseridas, e 
que possuam uma visão estratégica para o futuro de forma que consigam levar a 
organização a patamares elevados, através da participação das pessoas em que 
seu poder foi delegado para que possam criar e implementar essa visão. (ARRUDA; 
CHRISÓSTOMO; RIOS, 2010). 
Para entender o desenvolvimento da liderança nas organizações modernas, 
deve-se entender o conceito de organização. Organização pode ser definida como o 
uso de sistema de recursos para o alcance de objetivos uma vez estabelecidos 
(MAXIMIANO, 2000). Dentro desse contexto caracteriza-se que o objetivo da 
organização é administrar a sua sobrevivência em um mercado competitivo. O valor 
do seu produto definido pelos seus processos produtivos deve ser estratégico para 
que não venha a ser prejudicada pela concorrência. E para alcançar esse objetivo 
estratégico, a organização vê os indivíduos como instrumentos que poderão ser 
utilizados para o alcance desses objetivos. Com isso, o líder passar a ser o 
administrador desses instrumentos, mas lembrando de que ele também acaba se 
tornando um instrumento da organização. Consequentemente é necessário que o 
líder se auto avalie, de forma, a saber, se apenas é visto como uma mera ferramenta 
utilizada para organizar outras ferramentas, rumo ao alcance de um objetivo. Por 
isso o líder tem o papel de administrador, para mostrar aos demais indivíduos que 
todos estão a serviço da organização (FARIA,1997). 
Segundo Faria (1997) um segundo elemento marcante para dar inicio ao novo 
modo de pensar da organização, foi marcado pelo fato de que as pessoas eram 
vistas apenas como recursos humanos, sendo um termo que gerou graves 
consequências, pois equiparou os indivíduos com outras fontes de recursos como 
(matéria-prima, máquinas e instalações e etc.) da organização. Através dessa 
ocorrência, os líderes surgiram para administrar esses recursos humanos de forma a 
delegar e orientar as tarefas e as pessoas rumo ao alcance dos objetivos da 
organização, de forma que ambas possam realizar suas atividades de maneira 
eficiente, eficaz e com qualidade visando o desenvolvimento de ambos os lados. 
Dentro desse contexto, analisa-se que os indivíduos deveriam ser a própria razão de 
27 
 
existência da organização. Mas a interação entre esses dois elementos indicam ser 
outra realidade. 
O autor Faria (1997) ainda fala que o terceiro elemento pode ser identificado 
com a divisão do trabalho, ou seja, com o rápido desenvolvimento dos meios de 
produção, as organizações sentiram a necessidade deespecializar os seu ambiente 
de trabalho, impactando na necessidade de especializar os indivíduos em tarefas 
particulares, onde cada um é responsável por uma atividade do processo. Ainda 
segundo o autor essa divisão do trabalho torna o homem propriedade da 
organização. Porém em discordância a esse conceito, o homem perde 
conhecimento de todo o processo produtivo, uma vez que as atividades foram 
divididas e subdividas em várias atividades. Com essa evolução nos meios de 
produção da organização, o líder já não passa a ser apenas um administrador de 
pessoas para que as mesmas realizem suas atividades, mas sim que sirva de um 
veículo estratégico que alavanque as qualidades materiais em relação a produção 
de produtos. E também que seja capaz de se adaptar as inovações tecnológicas e 
capaz de usar dessas fontes para benefício da organização (FARIA, 1997). 
Devido ao novo cenário, as empresas decidiram modificar o seu ambiente 
organizacional, pois perceberam que os seus colaboradores são os fatores mais 
responsáveis pelo desenvolvimento dos seus negócios em meio ao mundo 
globalizado. E em meio a necessidade de se manterem competitivas no mercado, 
buscam criar e aperfeiçoar o seu clima organizacional, de maneira que o trabalho 
em equipe seja valorizado e se torne o responsável para o desenvolvimento de 
todos e para que os seus colaboradores desenvolvam cada vez mais as suas 
criatividades (MAGNANI, 2012). 
Ainda é possível observar que muitas empresas confundem o papel de líder 
com o de chefe. O líder caracteriza-se por ser desenvolvedor de talentos e o chefe 
inibidor de talentos. Mesmo ainda tendo muitos programas de preparação de líderes, 
tal tarefa pode ser tornar complexa, pois não é fácil modificar a maneira errada em 
que as organizações definem o conceito de líder. Visto que um chefe possuí 
características bem diferentes de um líder, onde muita das vezes o mesmo pode 
inibir o crescimento e desenvolvimento dos colaboradores (MAGNANI, 2012). 
O papel de líder evoluiu ao longo do tempo e hoje é preciso que esse 
profissional tenha novas características essenciais para que consiga administrar a 
28 
 
equipe de colaboradores para que se obtenha os melhores resultados favoráveis ao 
desenvolvimento da organização em que se encontra inserido. Como características 
essenciais se definem: administração de conflitos; manutenção da autoestima do 
grupo; e da atuação como agente motivacional (MAGNANI, 2012). 
Segundo Bennis (1996) o líder deve servir sua equipe de tal maneira que faça 
com que se sintam motivados dentro da organização. Através da sua imagem, deve 
demonstrar segurança e confiança para aqueles que estão a sua volta. Sendo como 
um conjunto de ética, normas e valores que estabelece para a sua equipe, para que 
os integrantes sintam-se seguros e confiantes sobre que será seu apoio e alicerce 
rumo ao desenvolvimento e crescimento, com o objetivo de ao mesmo tempo 
alcançarem a metas da organização. 
Em um ambiente de constantes mudanças que pode alterar estruturas, 
valores, normas, processos e sistemas das organizações, exercer autoridade é 
suficiente somente em épocas em que a situação no mercado se encontra estável. 
Para lidar com essas mudanças é preciso ter liderança. Por isso é importante que o 
líder seja autêntico ao definir suas estratégias, pois precisa determinar a seus 
colaboradores qual rumo ou direção a organização deve seguir para alcançar o seu 
objetivo, através da sua capacidade de demonstrar as metas que precisam ser 
alcançadas de maneira que os colabores sejam influenciados pela suas ideias e que 
a validem como principal fonte a ser seguida para ajudar a organização a se manter 
no mercado competitivo. Também é importante que esses líderes tenham 
entusiasmo e paixão por aquilo que fazem, pois devem usar o seu tempo para 
investirem em esforços necessários para criarem uma visão em que consigam 
transmiti-la de forma a inspirar as pessoas ao seu redor (BRAGA, 2002). 
Augusto (2012) salienta que a liderança nesse novo cenário deve ser vista 
como uma fonte inspiradora de auto desenvolvimento de conhecimentos e atitudes 
que levem os indivíduos a trabalharem em equipe definindo metas para alcançarem 
um objetivo comum, de forma que se tornem cada vez mais comprometidos com a 
missão e a meta da organização em que estão inseridos. Portanto o papel da 
liderança na nova economia não é administrar pessoas rumo a execução de uma 
dada tarefa, mas sim rumo a execução de uma missão. 
O autor Augusto (2012) ainda cita que as organizações atuais estão diante de 
novos desafios mais complexos, no qual é exigida uma liderança flexível e 
29 
 
inovadora, que seja capaz de influenciar pessoas, e que consiga adaptar a 
organização as mudanças constantes de mercado, de forma que também possa 
antecipa-las. A maneira de que o líder consegue influenciar sua equipe define o 
sucesso ou fracasso da organização em relação aos objetivos que uma vez foram 
traçados pela mesma. 
 
 
30 
 
3 GESTÃO DE PESSOAS 
 
A autora Fachi (2014, p. 1) resume essa parte dentro da empresa como 
essencial “ao se buscar uma análise referente à atuação e administração de 
recursos humanos, nota-se grande sensibilidade, por se tratar de uma área que é 
bastante específica e que influencia todo o restante da organização”. 
De acordo com Dutra (2002), a gestão de pessoas pode ser compreendida 
como um conjunto de políticas e práticas que conciliam objetivos entre organização 
e pessoas, de forma que possam alcança-los ao longo do tempo. 
O autor Motta (2002) cita que a Gestão de Pessoas teve seu início 
caracterizado na Revolução Industrial no final do século XVIII. Devido às evoluções 
dos processos fabris por causa do surgimento da máquina a vapor que alavancou os 
processos de produção das organizações da época, os trabalhadores que eram 
vistos apenas como ferramentas de trabalho (as máquinas eram mais valorizadas do 
que os homens), eram expostos a condições precárias no ambiente de trabalho em 
que estavam inseridos. Esses trabalhadores começaram a analisar o ambiente 
interno e externo a organização, e chagaram a conclusão que tanto as máquinas 
como as instalações da organização, eram as causas de seu sofrimento. Pelo fato 
de não pode contar com as normas trabalhistas que não eram regulamentadas, os 
trabalhadores sofriam humilhações, e desgastes tanto psicológicos como físicos. 
Estes desgastes eram relacionados a excessivas cargas horárias de trabalho e 
devido às condições de trabalho precárias. Com isso a máquina era o principal foco 
produtivo da época e através desse princípio, os trabalhadores reagiram de tal 
maneira que formaram as associações sindicais, onde buscavam mobilizar a 
organização de forma que a mesma promovesse melhorias no ambiente de trabalho 
em que os indivíduos estavam inseridos, parando de valorizar a máquina para 
valorizar o homem (MOTTA, 2002). 
A partir de 1930 o RH surgiu como departamento, para fazer tarefas 
significativamente simples (recrutamento e seleção). Todavia, em 1° de Maio de 
1943 foi estipulada a CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas), Lei n° 5.462, assim 
sendo, os funcionários das empresas começaram a ter uma ótima lei ao seu favor, 
tendo direito a várias regalias, como a carteira de trabalho e o 13° salário, as 
organizações se viram em uma situação nova e complicada existindo a necessidade 
de ficar por dentro das novas regulamentações devido esse fato, com isso, as 
31 
 
empresas contrataram diversos advogados para trabalharem no RH para estarem 
ambientadas a nova lei e não sendo pegas de surpresa, logo esse novo 
departamento mudou de nome, sendo reconhecido como Departamento Pessoal. 
(ALMEIDA, 2012). 
Almeida (2012) salienta que com essa lei e o surgimento desse novo 
departamento, as organizações se viram tranquilizadas por estarem dentro das 
novas regras estabelecidas pelo governo, porém como as empresasse viam 
obedecendo as leis que visavam uma estabilidade no emprego do funcionário, 
deixaram de lado o bem-estar do mesmo, faltando saúde, higiene e segurança na 
hora do trabalho. 
Ainda segundo a autora Almeida (2012) somente a partir de 1970 que o 
cenário começou a mudar com a criação do sindicato que forçavam as empresas a 
disponibilizar melhores condições de trabalho aos funcionários, conseguindo 
melhorar os locais de trabalho. 
Tão logo, segundo a autora Almeida (2012), exatamente na década de 90 o 
Departamento Pessoal não deveria mais apenas estar pensando na contratação dos 
funcionários da empresa e assim não mais chamá-los, chamando-os de 
colaboradores, pensando em melhorias, satisfação e saúde dos empregados. Com 
essas grandes mudanças o nome do departamento foi passado para Gestão de 
Pessoas, mudando também o perfil do RH, sendo responsável por diversas tarefas 
dentro das empresas e estando ligado diretamente ao crescimento. 
Com as grandes crises mundiais dos últimos anos, as empresas perceberam 
que o melhor investimento é o investimento pessoal, ou seja, voltando todas as suas 
atenções para o corpo funcional faz com que cada colaborador cresça 
profissionalmente e intelectualmente, ajudando a empresa no alcance de objetivos 
maiores, novas formas de trabalho, novas formas de pensar e agir em um ambiente 
de mercado cada vez mais competitivo (ALMEIDA, 2012). 
“Neste cenário as organizações estão ampliando a sua visão de atuação 
estratégica, começando a perceber então a importância do papel do líder como 
desenvolvedor das competências individuais e coletivas das equipes formadas”. 
(ALMEIDA, 2012, p. 1). 
Os autores Motta e Vasconcelos (2006) concluem dizendo que o papel da 
gestão de pessoas é de treinamento dos empregados, melhoramento da higiene e 
32 
 
segurança do trabalho, deixar as informações visíveis, prestar atenção as relações 
sociais (as mesmas devem ser plenamente satisfatórias), melhor avaliar os cargos 
dos funcionários e atuar constantemente no projeto de carreira, influenciando os 
funcionários no auto desenvolvimento com promoções de cargos através de 
seleções por níveis satisfatórios. 
 
 
3.1 A Liderança e a Gestão de Pessoas 
 
Dentre vários conceitos de liderança na gestão de pessoas, destaca-se o de 
que a liderança é a habilidade de influenciar pessoas de maneira que as mesmas 
trabalhem entusiasmadamente para alcançarem um objetivo comum. A definição 
caracteriza como alguém que possuí a habilidade para liderar pessoas, sendo 
aperfeiçoada com o tempo e também caracteriza como uma equipe ou grupo se 
envolve entusiasmadamente, a fim de alcançar os objetivos comuns, de forma a 
satisfazer tanto o seu líder como os demais integrantes (HUNTER, 2004). 
Assim, para que se compreenda a liderança deve-se compreender de que 
forma ela surgiu da gestão de pessoas. Para melhor entender esse processo, vale 
ressaltar que as pessoas exercem um papel fundamental nas organizações, 
cabendo às mesmas a responsabilidade de administrarem suas carreiras levando 
em conta aspectos internos e externos da organização, de forma que ambas as 
partes possam trabalhar da melhor maneira possível para se desenvolverem juntas 
para se mantiver firmes em meio a tanta concorrência no mercado de trabalho 
(BALDUCCI; KANAANE, 2007). 
 
33 
 
4 A LIDERANÇA NA ENGENHARIA DE PRODUÇÃO 
 
Segundo os autores Cunha (2001) e Dias (2014) com a crescente demanda 
de produtos e serviços na Revolução Industrial, surgiu a necessidade de encontrar 
um profissional que pudesse solucionar problemas em relação à alta taxa de 
produção das organizações da época. Na metade do século XX, surgem os cursos 
de Engenharia. E com o passar do tempo, surge a “Engenharia de Produção” que 
caracteriza o engenheiro de produção como sendo não apenas um profissional com 
sólida formação científica e com visão generalista para encarar os problemas 
relacionados à produção e administração de bens, produtos e serviços, mas 
especificamente apto a lidar com problemas relacionados à administração de 
pessoas, que caracteriza a nova atribuição desse profissional atualizado para o novo 
mercado, de forma a exercer uma liderança capaz de criar uma visão de trabalho 
que direcione a equipe com o objetivo de atingir metas e de proporcionar novos 
conhecimento e formas para o alcance dos objetivos (CUNHA, 2001; DIAS, 2014). 
Moraes (1999) ressalta que com a grande mudança no mercado, sendo hoje 
um mundo completamente globalizado, houve uma grande necessidade das 
empresas mudarem a forma de pensar. Elas deveriam ter profissionais melhor 
qualificados e o engenheiro se tornou a peça chave em um mundo tão competitivo, 
por ser um profissional altamente técnico, além de ter noção e conhecimentos nas 
vastas áreas empresariais e administrativas, mas as empresas viram que esse 
profissional tinha, geralmente, dificuldades em liderar equipes, o que era de suma 
importância, fazendo com que o engenheiro busca-se uma nova técnica, a liderança. 
"Os engenheiros líderes são profissionais que normalmente ocupam cargos 
em funções de engenharia do produto, processo, produção, além de funções 
administrativas normalmente ligadas à qualidade, controle da produção e logística” 
(FERREIRA, 2011, p. 1). 
Moraes (1999) afirma que as empresas buscam um profissional que queira 
sempre estudar e aprender, participando e interagindo com os funcionários e, 
também, um indivíduo realizado como pessoa e como profissional. Ainda, deve ser 
um ser humano com capacidade de se tornar uma pessoa consciente não apenas 
no local de trabalho, mas na sociedade, podendo discutir sobre qualquer assunto, 
34 
 
tendo posse de informações presentes no planeta que possam vir afetam o seu 
cotidiano. 
Segundo o autor Castro (2016, p. 23) “Para a eficácia na liderança de 
pessoas é preciso ampliar repertório de Estilos e o primeiro passo é investir no 
autoconhecimento e no melhor entendimento da dinâmica da empresa”. 
Longo e Telles (1998) dizem que o novo engenheiro deve possuir preparo 
para pensar e agir sem fronteiras, o que requer do próprio o conhecimento de 
diversas culturas, idiomas e locais de produção. Também devem possuir a 
competência de serem empreendedores e sempre estarem prontos para o trabalho 
em equipe, comandar grandes empreendimentos que envolvem várias equipes, 
mas, sobretudo, uma companhia de um só indivíduo: o próprio engenheiro. O 
engenheiro de produção deve manter a liderança, ser criativo, dinâmico, estar 
presente pessoalmente e mentalmente, estar preparado para ter trabalho e não um 
emprego, e ser autônomo. Deve ter clareza de que nunca terão toda a razão e 
estarão totalmente formados. Deve estar claro que o seu futuro profissional depende 
da capacidade de se atualizar, da busca pelos conhecimentos das novas tecnologias 
e as descobertas científicas (LONGO; TELLES, 1998). 
Na visão do autor Catanozi (2006) um engenheiro líder ganha espaço no 
mercado de trabalho e segue sendo um diferencial, pois além de ter um bom 
conhecimento sobre os procedimentos técnicos que são necessários, consegue lidar 
com a equipe e com cada membro mantendo uma boa relação interpessoal, 
interferindo diretamente no conhecimento de cada colaborador dentro da 
organização. 
Segundo Dias (2014) o engenheiro de produção como líder, deve 
primeiramente se auto avaliar, para que possa saber como está indo a sua carreira 
profissional, tanto com o chefe da organização quanto com o grupo liderados, a fim 
de saber se a sua liderança está influenciando ou impactando positivamente ou 
negativamente no modo como os liderados se comportam no ambiente de trabalho 
em relação a influências do líder. Por isso esse líder tem que ter grande 
responsabilidade ao avaliar o seu feedback, para saber se as informações passadas 
aos liderados estão sendo eficientes e produtivas ao ponto de gerar resultados para 
a organização e satisfaçãodos liderados. Com tudo isso, esse profissional tem que 
ter a perspicácia e valentia para junto de seus liderados, alcançarem sucessos em 
35 
 
suas vidas pessoais e profissionais, de maneira que todos tenham o mesmo 
contentamento, visando sempre se desenvolver junto de sua equipe, com o 
pensamento em que se a equipe perde o líder também perde e se a equipe ganha o 
líder também ganha, e além do mais, a organização alcança sucesso no mercado 
(DIAS, 2014). 
Catanozi (2006) volta a destacar o papel da liderança no cargo de engenheiro 
como fundamental, principalmente no fator de relação com equipe devido ao posto 
de responsabilidade que exerce, uma vez que o mesmo não possui a confiança de 
seus liderados, todos os processos podem ser comprometidos na empresa, porque 
tudo funciona como uma engrenagem, onde um depende do outro, logo os 
resultados obtidos por aquela equipe de um engenheiro que não possui a confiança 
de seus liderados será sentida nos resultados finais da organização em 
consequência, na alta cúpula da empresa. 
 
36 
 
5 CONCLUSÃO 
 
 Com o avanço dos estudos baseados na liderança, surgiram algumas formas 
de se avaliar um líder e tentar diferencia-lo de um não líder. Baseando-se nas 
experiências com pessoas, surgiram teorias para designar e colocar um foco no 
assunto liderança, mas com a revolução industrial, onde o capitalismo evoluiu, 
empresas cresceram e o mundo mudou, o mercado necessitou de uma pessoa 
capaz de lidar com pessoas, não bastava apenas as experiências do dia a dia ou da 
capacidade de realização das tarefas, as empresas buscavam um profissional capaz 
de lidar com os funcionários de forma que os fizesse trabalhar motivados e de uma 
forma eficaz sem precisar utilizar métodos de autoridade referente ao cargo de 
chefia em que ocupava. Assim, com o passar dos anos, viu-se uma necessidade 
crescendo dentro das organizações, pois com o crescimento acelerado do mercado 
e da competitividade entre as empresas aumentando, o RH precisou desenvolver 
um novo modo de gerir pessoas, sendo caracterizado o surgimento e 
desenvolvimento da gestão de pessoas, que é essencial para controlar os processos 
de recrutamento, seleção e treinamento de pessoas, com o objetivo de administra-
las de maneira a torna-las capazes de realizar diversas tarefas dentro das 
empresas. 
Nesse contexto o engenheiro de produção se encaixa perfeitamente com as 
necessidades encontradas pelas organizações, pois é um profissional com 
capacidade tecnológica e interpessoal, que conta com uma base de formação em 
gestão de pessoas que o torna capacitado a administrar pessoas de forma a mostra-
las o porquê de serem importantes para o desenvolvimento e crescimento da 
organização em que estão inseridas, ressaltando todos os pontos fortes e fracos que 
cada uma apresenta, e atuando como uma peça fundamental para mostrar quais 
meios e métodos serão necessários para que a sua equipe ajude a organização a 
alcançar seus objetivos e principalmente excelência no mercado. 
Com esses acontecimentos ao longo da história e com a globalização 
estabelecida, esse profissional deve estar pronto para encarar as dificuldades que 
surgem no dia-a-dia da organização e que além do conhecimento técnico, é 
necessário que sempre busque conhecimento através de cursos e palestras, com o 
objetivo de aperfeiçoar a maneira adequada de lidar com pessoas, de forma que 
saiba respeitar os sentimentos e as limitações de cada uma, já que o maior 
37 
 
problema das empresas é administrar pessoas de maneira que sintam-se como 
importantes ferramentas para que a organização alcance seus objetivos e ao mesmo 
tempo motivadas a contribuírem para o crescimento da mesma. 
 
38 
 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
 
ALMEIDA, V. A. Liderança: o desafio na gestão de pessoas. Disponível em: 
<http://www.portaleducacao.com.br/administracao/artigos/11828/lideranca-o-
desafio-na-gestao-de-pessoas%23!3%23ixzz31Au2JP80#!2>. Acesso em: 08 de 
jan. de 2016. 
 
ARRUDA, A. M. F.; CHRISÓSTOMO, E.; RIOS, S. S. A importância da 
liderança nas organizações. Revista Razão Contábil & Finanças, v. 1, n. 1, p. 1-
15, jul./dez. 2010. 
 
AUGUSTO, R. O papel da Liderança nas Organizações Contemporâneas. 
Disponível em:<http://www.administradores.com.br/artigos/economia-e-
financas/o-papel-da-lideranca-nas-organizacoes-contemporaneas/63489/>. 
Acesso em: 05 de mar. de 2016. 
 
BALDUCCI, D.; KANAANE, R. Relevância da gestão de pessoas no clima 
organizacional de uma empresa de engenharia. Bol. - Acad. Paul. Psicol., São 
Paulo , v. 27, n. 2, p. 133-147, 2007. Disponível 
em:<http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1415-
711X2007000200012&lng=pt&nrm=iso>. Acesso em: 01 abr. 2016. 
 
BENEVIDES, V. Os estilos de liderança e as principais táticas de Influência 
utilizadas pelos líderes brasileiros. Rio de Janeiro, 2010. Originalmente 
apresentada como dissertação de mestrado executivo em gestão empresarial, 
Fundação Getúlio Vargas – FGV, 2010. 
 
BENNIS, W. A formação do líder. Tradução de Marcelo Levy. São Paulo: Atlas, 
1996. 
 
BERGAMINI, C. W. Liderança – Administração do Sentido.1º ed. São Paulo: 
Editora Atlas, 1994. 
 
39 
 
BERGAMINI, C. W. Liderança – Administração do Sentido. 2º ed. São Paulo: 
Editora Atlas, 2009. 
 
BOTELHO, E. A revolução administrativa. São Paulo: Atlas, 1992. 
 
BRAGA, J. A. Os desafios da liderança contemporânea. Disponível em: 
<http://www.rh.com.br/Portal/Lideranca/Artigo/3274/os-desafios-da-lideranca-
contemporanea.html#>. Acesso em: 29 de fev. de 2016. 
 
CARAPETA, F.; PORTO, S.. A Liderança na Sociedade Moderna. Instituto 
deAltos Estudos Militares. Anuário da Seção de Ensino de Administração, 
v.I,p.1-9, 1995/1996. 
 
CATANOZI, G. Programa de Qualidade Geral. 1. Ed. São Paulo: Ed. Do Autor, 
2006. 
 
CASTRO, M. R. De Engenheiro A Líder, No Melhor Estilo. Rio de Janeiro: 
Edição E-Book, 2006. Disponível em:< 
http://www.quotamais.com.br/engenheiro/docs/EbookDeEngenheiroaLider.pdf>. 
Acesso em: 11 de mar. de 2016. 
 
COVEY, S. Liderança baseada em princípios. São Paulo: Campus, 1994. 
 
CUNHA, G. D. Um panorama atual da Engenharia da Produção no Brasil. 
Porto Alegre [s.n.] 2001. 
 
CHIAVENATO, I. Administração: teoria, processo e prática. São Paulo: 
Makron Books, 2ª ed., 1994. 
 
CHIAVENATO, I. Introdução a Teoria Geral da Administração. 7ª ed. Rio de 
Janeiro:Elsevier, 2003. 
 
DAVIS, K.; NEWSTROM, J. W. Comportamento Humano no Trabalho – Uma 
Abordagem Psicológica. v. 1. São Paulo: Pioneira Thomsom Learning, 2004. 
 
40 
 
DECZEGE, H. W. Uma visão Global de Liderança. MilitaryReview (Edição 
Brasileira). 1st Quarter, 1993. 
 
DIAS, J. Engenheiro de Produção, seja um líder. Disponível em: 
<http://blogdaengenharia.com/engenheiro-de-producao-seja-um-lider-e-todos-os-
outros-engenheiros-tambem/>.Acessoem: 09 nov. 2015. 
 
DUTRA, J. S. Gestão de Pessoas: modelo, processos, tendências e 
perspectivas. 7º ed. São Paulo: Atlas, 2002. 
 
ETZIONI, A. Organizational dimensions and their interrelationships: a theory 
of compliance. New York: Theachers College Press, 1968. 
 
FACCIOLI, C. Teorias de Liderança. Disponível em: 
<http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/teorias-de-lideranca/22664/>. 
Acesso em: 13 de jan. de 2016. 
 
FACHI, J. Gestão de Pessoas. Disponível 
em:<http://www.administradores.com.br/artigos/academico/gestao-de-
pessoas/79383/>. Acesso em: 13 de jan. de 2016. 
 
FARIA, J. H. Tecnologia e processo de trabalho. 2. ed. Curitiba: UFPR, 1997. 
 
FARIA, H. J.; MENEGHETTI, K. F. Liderança e Organizações. Revista 
eletrônica de Psicologia. Disponível em: 
<http://www.periodicos.ufc.br/index.php/psicologiaufc/article/download/92/91+&cd
=2&hl=pt-BR&ct=clnk&gl=br>. Acesso em: 01 de Abr. de 2016. 
 
FARIA, M. I.; PERICÃO, M. Dicionário do livro: da escrita ao livro electrónico. 
Coimbra: Almedina, 2008. 1288 p. 
 
FERREIRA,F. S. Engenheiro Líder. Associação Brasileira de Engenharia e 
Ciências Mecânicas.Mato Grosso: Universidade Federal de Mato Grosso, 2011. 
 
http://blogdaengenharia.com/engenheiro-de-producao-seja-um-lider-e-todos-os-outros-engenheiros-tambem/
http://blogdaengenharia.com/engenheiro-de-producao-seja-um-lider-e-todos-os-outros-engenheiros-tambem/
41 
 
FERREIRA, J. Concepções de Liderança Excepcional em Portugal – “Um 
estudoexploratório”. Portugal: Universidade de Aveiro, Departamento de 
Economia, Gestão e Engenharia Industrial, 2007. p. 11 – 62. 
 
FIEDLER, F. A theory of leadership effectiveness. New York: McGraw-Hill 
Book Company, 1967. 
 
GOMES, M.T. Será que você é um líder? Revista Você S.A. São Paulo, n. 1, 
1998. 
 
GUIOT, J. M. Organisationssocialesetcomportements. Montreal: Les 
ÉditionsAgenced'Arc INC, 1987, p. 142. 
 
HOUSE, R. J., ADITYA, R. N. The social scientific study of leadership: Quo 
vadis?Journalof Management, 23, 1997. 
 
HUNTER, C. J.O Monge e o Executivo.1ª Edição. Rio de Janeiro: Sextante, 
2004. 
 
KUBO, A. A. OsPrincipasAtributos de LiderançanasContingênciasAtuais de 
Negócio. São Paulo (2001) 
 
LONGO, W. P.; TELLES, M. O. da C. Programa de desenvolvimento das 
engenharias: situação atual. Publicado na Revista de Ensino de Engenharia, 
nº19, p 74 - 82, Brasília, 1998. 
 
MAGNANI, M.L.. Liderança nas Organizações Contemporâneas – O Papel do 
Líder do Futuro nas Corporações. Revista Panorama 360.Disponível em: 
<https://revistapanorama360.wordpress.com/2012/03/05/lideranca-nas-
organizacoes-contemporaneas-o-papel-do-lider-do-futuro-nas-corporacoes/>. 
Acesso em: 02 de fev. de 2016. 
 
42 
 
MARQUES, J. R. O que é liderança. Disponível em: 
<http://www.ibccoaching.com.br/tudo-sobre-coaching/lideranca-e-
motivacao/teorias-da-lideranca/>. Acesso em: 13 de jan. de 2016. 
 
MAXIMIANO,A. C. A.Introdução à administração. São Paulo: Atlas, 2000. 
 
MAXIMIANO, A. C. A. Teoria Geral da Administração: Da Revolução Urbana à 
Revolução Digital. 7º ed. São Paulo: Atlas, 2002. 
 
MCCORMICK, E. J. tradução de CAPPELLATO, M. H. S. Psicologia Industrial. 
São Paulo: EPU, ed. da Universidade de São Paulo, 1975. 
 
MORAES, M. C. O perfil do engenheiro dos novos tempos e as novas pautas 
educacionais. São Paulo, 1999. Disponível em: < 
http://www.ub.edu/sentipensar/pdf/candida/ingeniero_novos_tempos.pdf>. 
Acesso em: 22 de set. de 2015. 
 
MOTTA, F.C.P. Teoria geral da administração. São Paulo: Pioneira Thomson 
Learning, 2002. 
 
MOTTA, F.C.P. VASCONCELOS, I. F. G. Teoria Geral da Administração– 
3.Ed. São Paulo: Thomson Learning, 2006. 
 
MUCHINSKY, P.M. Psicologia Organizacional. São Paulo: Thomson Learning, 
2004. 
 
MUELLER, A.; MAYER, L. Liderança: Novos conceitos diante de uma nova 
realidade. VI Semead. Ensaio – Recursos Humanos. Santa Catarina, 2007. 
 
43 
 
NUNES, P. Teoria dos Traços. Apresentação da Teoria dos Traços. Disponível 
em: <http://knoow.net/cienceconempr/gestao/teoria-dos-tracos/>. Acesso em 14 
de jan. de 2016. 
 
PINA, M. C., et al. Manual de Comportamento Organizacional e Gestão.4ª ed. 
Lisboa: RH, 2005. 
 
RAVEN, B. H. Political application of the psychology of interpersonal 
influence andsocial power. PoliticalPsychology, 1990. 
 
SCHERMERHORN Jr., JOHN, R. Administração. 5. ed. Rio de Janeiro: LTc 
Editora, 1999. 
 
SMIRCICH,L. MORGAN,G. Leadership: The management of meaning.The 
Journal ofApplied Behavioral Science, vol. 18, n. 3, 1982. 
 
STOGDILL, R. M. Hand book os leadership. New York: McMillan/Free Press, 
1974. 
 
YUKL, G.Leadership in Organizations. 4° ed. New Jersey: Prentice-Hall, 1998. 
 
YUKL, G. Leadership in Organizations. 6° ed. New Jersey: Prentice-Hall, 2006. 
 
YUKL, G. A., VAN FLEET, D.D. Theory and research on leadership in 
organizations. Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press, 1992.