2023 1 AD2 Gestão de Pessoas NO SETOR PUBLICO

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Nome: Carla Lima Gonçalves / Matrícula: 20113110135 
Polo: Paracambi / Disciplina: Gestão De Pessoas no Setor Público. AD2 
 
1) Faça uma síntese do Processo de Avaliação de Desempenho apresentado no Livro Didático: 
 
Segundo Oliveira e Medeiro (2011), a avaliação de desempenho consiste na correta utilização dos 
processos organizacionais, que são cruciais para o desenvolvimento de funcionários e organizações 
públicas e privadas. Seus principais focos são: pessoas envolvidas em atividades e processos 
relacionados à área de gestão de recursos humanos. É bom lembrar que, embora esse termo se refira a 
atividades em grupo, na maioria das vezes a avaliação da eficácia das estratégias organizacionais é 
necessária para os gestores, para que essa ferramenta não seja mal utilizada ou limitada, por exemplo, 
para punição. funcionários que não atingem um determinado nível. Na realidade, o objetivo principal 
de uma avaliação de desempenho deve afastar-se de tais objetivos e garantir a qualidade e precisão da 
descrição do trabalho. 
 
 
2) Os gestores têm a responsabilidade de alinhar a avaliação de desempenho às estratégias 
organizacionais. É comum nas organizações que não fazem esse alinhamento usá-la com fins 
limitados e muitas vezes equivocados. Sendo as possibilidades de uso dos dados e das informações 
obtidas nos processos de avaliação de desempenho variadas, quais são estas possibilidades de uso 
estratégico dos instrumentos de avaliação de desempenho apresentadas no livro? 
Importante: com suas palavras, apresente um resumo. 
 
O objetivo da avaliação de desempenho é aprimorar ou fornecer subsídios e informações corretas para auxiliar 
o gestor público na tomada de decisões, buscando sempre o melhor no desenvolvimento das instituições. Para 
o crescimento institucional, deve ser utilizada uma ferramenta de avaliação de desempenho que indique a 
necessidade de treinamento para desenvolver e aprimorar funções individuais e funções organizacionais. A 
função da avaliação de desempenho é apoiar o órgão de gestão da organização para que promova o 
crescimento da organização em todas as áreas. 
 
3) Analise criticamente os elementos que impedem a correta condução do processo de avaliação do 
desempenho, que seriam alguns pontos fracos ou problemas existentes na maioria dos métodos, 
ou instrumentos de avaliação de desempenho. 
 
A avaliação de desempenho deve ser imparcial, objetiva, discriminatória em relação às preferências pessoais 
e profissional ao avaliar os funcionários. Se o avaliador dá a todos os mesmos pontos ou semelhantes, ele não 
participa do verdadeiro aspecto crítico e importante da avaliação de desempenho, em alguns casos ele se desvia 
da lógica. 
 
Os problemas da avaliação de desempenho são: 
 
- Subjetividade: Sobreposição de opinião do avaliador frente á real situação do avaliado. 
- Efeito Contrário: Quando o processo avaliativo apresenta efeitos comparativos ou de punição e não de 
melhorias. 
- Efeito Halo: Quando o avaliador emite todas as notas altas ou muito baixas, sem a observância necessária a 
cada item da avaliação. 
- Desvio de Finalidade: Quando avaliador preenche os formulários de avaliação como uma mera obrigação da 
sua função. 
- Falta de Comprometimento: Quando o Avaliador mantém um padrão no lançamento das notas, não se 
utilizando de notas destoantes para não ter de se explicar. 
- Processo Tendencioso: Quando as ações avaliativas são atendidas como um ponto injusto do ponto de vista 
de alguns funcionários. 
- Mudança repentina de comportamento dos avaliados frente aos resultados negativos impostos pelos 
avaliadores aos mesmos. 
- Quando o que foi avaliado não surte efeito esperado, não apresentando conceitos importantes do processo 
de avaliação. 
- Cultura Corporativista: Dificuldade de avaliação de desempenho tanto por parte do avaliado quanto por parte 
do avaliador. 
 
4) O governo, para proteção dos trabalhadores, emite Normas Regulamentadoras, as chamadas 
NRs. Elas devem ser observadas obrigatoriamente pelas empresas privadas e públicas e pelos 
órgãos públicos da Administração Direta e Indireta que possuam empregados regidos pela 
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Pesquise e explique de forma resumida o que são as 
NRs. 
 
Normas Regulamentadoras (NRs) são requisitos e procedimentos de segurança e medicina do trabalho 
obrigatórios para empresas privadas, públicas e órgãos governamentais cujos empregados estejam sujeitos à 
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Assim, as normas regulamentadoras visam combater as práticas 
inseguras de trabalho, as más condições de trabalho e a negligência de alguns supervisores na manutenção dos 
equipamentos de trabalho, que podem levar a acidentes e doenças ocupacionais. Em 22 de setembro de 1970, 
com a Lei nº 6.51 e o Decreto nº 3.21, o governo emitiu normas de segurança e medicina do trabalho relativas 
a equipamentos e manutenção decorrentes de atividades inseguras, más condições do ambiente de trabalho e 
negligência dos gestores. Órgãos públicos de gestão direta e indireta, empresas privadas e públicas sujeitas à 
CLT devem cumprir a NR, e o descumprimento acarretará graves penalidades tanto para o empregador quanto 
para o empregado. 
 
5) Analise o conceito de Clima Organizacional apresentado por Coda (1993). Importante: com suas 
palavras, apresente um resumo. 
 
Segundo Coda (1993), o clima organizacional leva em consideração a direção, a missão e as políticas de gestão 
de pessoas da organização, e é um critério de satisfação ou insatisfação dos funcionários em comparação com 
a prática diária real no nível individual e organizacional e membros da organização no local de trabalho. No 
entanto, o clima organizacional não deve ser considerado apenas em relação à missão e aos valores da 
organização, o clima organizacional é uma combinação de expectativas entre os membros e a organização. 
 
6) Walton (1973) propõe um modelo de QVT dividido em categorias ou critérios de medição. Faça 
um resumo destas categorias: 
 
Essas categorias e critérios indicarão o nível de QVT de uma pessoa em várias áreas relacionadas ao trabalho, 
que são: 
- Satisfação salarial: interna e externa, equilibrando justa e conscientemente remuneração e base. 
-Jornada de trabalho: recebida de acordo com a Lei do Trabalho. 
- Satisfação com o meio ambiente: um local de trabalho confortável e seguro. - Condição física: condições 
seguras de trabalho e bem-estar. 
 - Grau de autonomia: habilidades, independência em relação ao cargo, determinação de procedimentos. 
- Desenvolver inteligência e criatividade: proporcionar oportunidades para satisfazer os funcionários. 
- Segurança no trabalho: oportunidades de desenvolvimento profissional (superior). 
-Oportunidades de emprego: crescimento e segurança. 
Há ainda aspectos quanto a integração social, com autoestima e equilíbrio entre a vida no trabalho e familiar, 
relevância social no trabalho, com políticas organizacionais e cumprimento dos direitos trabalhistas. 
7) É comum nos referimos às equipes como grupos e vice-versa, embora cada um deles tenha 
características próprias. Explique com suas palavras, a partir do conceito apresentado no Livro, a 
diferença entre grupo e equipe: 
 
Schein (1982,p.114): “[...] Grupo é um conjunto de pessoas que interagem uma com as outras, são 
psicologicamente conscientes uma das outras e percebem-se como um grupo”. 
 
Rodrigues (1999,p113) Conceitua as equipes como [...] grupos de trabalho temporários, ou não, com 
identidade própria, metas e objetivos específicos e definidos, e que possuem um alto grau de conformidade, 
apoio e coesão entre membros e líder [...] 
 
Embora pareça o mesmo conceito em um contexto de negócios, ainda existem diferenças fundamentais que 
devem ser levadas em consideração para evitar erros na implementação dos processos da organização. 
Uma equipe refere-se a um número de pessoas com habilidadese habilidades semelhantes que compartilham 
o mesmo espaço de trabalho. Porém, ao definir metas alcançáveis, as atividades são realizadas 
individualmente, pois um trabalho não depende do outro, não há cooperação entre as partes, podendo até 
mesmo surgir competição entre os profissionais. Outra característica de um grupo de trabalho é a existência 
de uma hierarquia (gerentes, coordenadores e parceiros colaboradores). É um contexto profissional que pode 
gerar déficits, problemas interpessoais e diferenças de valores. 
Já em um grupo de trabalho, as pessoas trabalham para atingir um objetivo comum. Em outras palavras: os 
profissionais não fazem seu trabalho sozinhos, e o trabalho de um membro complementa o trabalho de outro 
membro, e a cooperação de todos garante a real obtenção do resultado almejado. 
 
 
REFERÊNCIAS. 
Entenda qual a diferença entre grupo e equipe de trabalho - Portal (ibccoaching.com.br) Acesso em 15-04-
2023 
https://betaeducacao.com.br/normas-regulamentadoras-nrs-o-que-e/ Acesso em 13-04-2023 
 
OLIVEIRA, José Arimatés de. Gestão de Pessoas no setor Público. Florianópolis. Departamento de Ciências 
da administração/UFSC; [Brasília]: CAPES. UAB.2011.184P. 
 
https://www.ibccoaching.com.br/portal/entenda-qual-diferenca-entre-grupo-e-equipe-de-trabalho/#Diferen%C3%A7a%20Entre%20Grupo%20E%20Equipe%20de%20Trabalho
https://betaeducacao.com.br/normas-regulamentadoras-nrs-o-que-e/