Aula 2 - Sujeito do Contrato de Trabalho - Renata Berenguer de Queiroz

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DIREITO DO TRABALHO
SUJEITO DO CONTRATO DE TRABALHO
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DIREITO DO TRABALHO
Sujeitos do Contrato de Trabalho
Prof.ª Renata Berenguer
Sujeitos do Contrato de Trabalho ..................................................................3
Introdução ................................................................................................3
1. Do Empregador .....................................................................................4
1.1. Conceito e Poderes do Empregador .........................................................4
1.2. Empregadores por Equiparação .............................................................6
1.3. Microempresa, Empresa de Pequeno Porte e Microempreendedor Individual 
(LC n. 123/2006 e LC n. 128/2008) ..............................................................7
1.4. Grupo Econômico (Art. 2º, § 2º, da CLT c/c Súmula n. 129 do TST) ............9
1.5. Sucessão de Empregadores (Arts. 10, 10-A, 448, 448-A, da CLT) .............17
1.6. Responsabilidade dos Sócios (Art. 10-A da CLT) .....................................22
1.7. Dono da Obra e Subempreitada ..........................................................27
2. Contratos por Prazo Determinado ............................................................30
2.1. Contratos por Prazo Determinado Estabelecidos na CLT ..........................30
2.2. Contratos por Prazo Determinado Estabelecidos em Outras Leis ...............34
3. Contrato de Trabalho Intermitente ..........................................................39
4. Efeitos do Contrato de Trabalho .............................................................44
4.1. Conceitos e Espécies .........................................................................44
5. Renúncia e Transação ...........................................................................46
5.1. Conceitos e Diferenças .......................................................................46
Resumo ..................................................................................................49
Referências Bibliográficas ..........................................................................54
Questões de Concurso ...............................................................................56
Gabarito ..................................................................................................74
Questões Comentadas ...............................................................................75
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Sujeitos do Contrato de Trabalho
Prof.ª Renata Berenguer
SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO
Introdução
Caro(a) aluno(a), vamos continuar nossos estudos sobre Direito do Trabalho? 
Nossa aula de hoje será sobre: continuação dos sujeitos do contrato de trabalho 
stricto sensu; do empregador – conceito e caracterização; dos poderes do empre-
gador no contrato de trabalho, do grupo econômico, da sucessão de empregadores, 
da responsabilidade solidária, da responsabilidade dos sócios, dos contratos por 
prazo determinado, do contrato intermitente, dos efeitos do contrato de trabalho e 
da renúncia e transação.
Vale destacar que Cespe/Cebraspe é uma banca que se utiliza bastante da letra 
fria da lei, então, quando eu citar algum artigo, súmula ou orientação jurispruden-
cial, não deixe de fazer a leitura.
Preciso destacar que o material está devidamente atualizado com a Lei n. 
13.467/2017 e não possui a MP n. 808/2017 porque esta perdeu a validade em 
23/04/2018, antes da publicação do edital do concurso.
Cuidado, pois o edital foi publicado antes da conclusão dos estudos do TST sobre 
as modificações jurisprudenciais geradas pela Lei n. 13.467/2017, falo isso porque 
você pode se deparar com súmulas, por exemplo, que permanecem válidas no site 
do TST, mas que perderam a eficácia após a entrada em vigência da reforma tra-
balhista. 
Essa reforma foi instituída para testar o nosso poder de resiliência, mas não de-
vemos temer porque estudante concentrado(a) é estudante preparado(a).
Quero dizer que você não está sozinho(a)!
Estamos juntos nessa trajetória. 
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Então vamos ao trabalho?
1. Do Empregador 
1.1. Conceito e Poderes do Empregador
O conceito de empregador encontra-se delineado no art. 2º da CLT, vejamos: 
“considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assu-
mindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a pres-
tação pessoal de serviço”.
Segundo Mauricio Godinho Delgado, “empregador define-se como a pessoa físi-
ca, jurídica ou ente despersonificado que contrata a uma pessoa física a prestação 
de seus serviços, efetuados com pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e 
sob sua subordinação”. Da leitura do conceito do ilustre Ministro podemos perceber 
que, enquanto o conceito de empregado se relaciona à pessoalidade, o conceito 
de empregador se vincula à impessoalidade.
Segundo o dicionário, alteridade significa caráter diferente, circunstância, con-
dição ou característica que se desenvolve por relações de diferença, de contraste. 
No âmbito do Direito do Trabalho, a alteridade é aplicada para diferenciar empre-
gador do empregado, diz respeito a um elemento da relação de emprego que 
estabelece que o risco da atividade cabe ao empregador.
Essa assunção dos riscos (alteridade) pelo empregador determina os riscos 
do empreendimento que devem ser suportados pelo empregador: caso a atividade 
empresarial apresente prejuízo, o empregador deve assumi-lo integralmente, não 
podendo transferir o risco para os empregados. 
Esse poder de direção do empregador indicado no caput do art. 2º da CLT re-
flete o chamado jus variandi, que consiste no poder que o empregador possui de 
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alterar unilateralmente, dentro dos limites da lei, as condições de trabalho de seus 
empregados.
O empregador é revestido de vários poderes com base no jus variandi, nas situ-
ações indicadas pela CLT, esses poderes se dividem em quatro dimensões: poder 
diretivo (estabelece a jornada de trabalho, férias, organização trabalho etc.), re-
gulamentar (elabora regimento interno, emite ordens de serviço), fiscalizatório 
(fiscaliza a execução das tarefas, dos horários de trabalho, a utilização de EPI) e 
disciplinar (aplica advertência, suspensão e justa causa). 
Acompanhamento da 
prestação de serviço
Revista íntima
Revista pessoal
Não está prevista 
na CLT
No máximo, 30 dias
Advertência
Suspensão
Dispensa por justa causa
Impor sanções
Controle
Fiscalizatório
Ex.: controle 
de jornada
Disciplinar
Poderes do 
empregador
Comandar/
organizar
Diretivo
Regulamentar
Art. 2º da CLT
O empregador dirige 
a prestação pessoal 
dos serviços 
Estipular normas gerais.
Há quem diga também que todos esses poderes, na verdade, são dimensõesdo 
poder diretivo do empregador. 
É importante salientar que os poderes dos empregadores não conferem a estes 
direitos acima da lei, como, por exemplo, não podem, em razão do direito de fisca-
lização, realizarem revista íntima em suas empregadas, já que a lei proíbe que seja 
realizada (art. 373-A, VI, da CLT). 
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1.2. Empregadores por Equiparação 
Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de empre-
go, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações 
recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem traba-
lhadores como empregados (art. 2º, § 1º, da CLT).
Apesar de equiparados para fins de relação de emprego, quando admitirem tra-
balhadores como empregados, as instituições de beneficência não se confundem 
com instituições sem fins lucrativos. 
Entender esses conceitos facilita a compreender alguns novos critérios estabe-
lecidos pela reforma trabalhista quanto ao processo do trabalho. 
Considera-se entidade sem fins lucrativos a que não apresente superavit em 
suas contas ou, caso o apresente em determinado exercício, destine referido re-
sultado, integralmente, à manutenção e ao desenvolvimento dos seus objetivos 
sociais (art. 12 da Lei n. 9.532/1997, alterada pela Lei n. 9.718/1998).
Uma entidade sem fins lucrativos poderá ter diversos objetivos, tais como: as-
sociações de classe ou de representação de categoria profissional ou econômica; 
instituições religiosas ou voltadas para a disseminação de credos, cultos etc.; enti-
dades de benefício mútuo destinadas a proporcionar bens ou serviços a um círculo 
restrito de associados – ex.: clubes esportivos, centrais de compras, associações de 
bairro, moradores etc.; associações com objetivos sociais que observam o princípio 
da universalização dos serviços – ex.: promoção da assistência social; promoção da 
cultura, patrimônio histórico e artístico; promoção gratuita da saúde e educação; 
preservação e conservação do meio ambiente; promoção dos direitos humanos etc.
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As instituições sem fins lucrativos (já que podem ter sim lucro, mas não 
é o seu objetivo) não assumem risco da atividade econômica porque não a 
exercem, motivo pelo não integram grupo econômico. 
De outro lado, o conceito de entidade beneficente de assistência social é 
muito mais amplo, não se confundindo com o conceito de instituição de educação 
sem fins lucrativos.
A entidade beneficente de assistência social é aquela que presta servi-
ços relevantes, de cunho social, à parte carente de nossa sociedade. Pode 
ser qualquer tipo de serviço de natureza social, como, por exemplo, aqueles pres-
tados nas áreas de saúde, educação, espiritual etc.
O valor do depósito recursal será reduzido pela metade para entidades sem fins 
lucrativos, e as entidades filantrópicas são isentas do pagamento de custas, assim 
estabelecem os art. 889, § 9º, da CLT, e art. 790-A da CLT, respectivamente. 
Diante do exposto, podemos considerar como empregador toda pessoa, dotada 
ou não de personalidade jurídica, com ou sem fim lucrativo, que tiver empregado. 
1.3. Microempresa, Empresa de Pequeno Porte e 
Microempreendedor Individual (LC n. 123/2006 e LC n. 128/2008)
Antes de tudo, lembramos que o valor do depósito recursal será reduzido pela 
metade para os microempreendedores individuais, microempresas e empresas de 
pequeno porte, ressalvado o direito também para as entidades sem fins lucrativos, 
empregadores domésticos. 
1.3.1. Microempreendedor Individual – MEI (LC n. 128/2008)
O objetivo da criação do MEI foi legalizar pequenos empresários (cabeleirei-
ros, feirantes, eletricistas, camelôs etc.), permitindo-lhes inscrição no Cadastro 
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Nacional das Pessoas Jurídicas, redução de tributos incidentes sobre a atividade, 
simplificação de trâmites burocráticos, emissão de notas fiscais e acesso facilitado 
a crédito.
O MEI, em que pese não ter sócios nem ser considerado empresa, foi autoriza-
do por lei a possuir um único empregado, que receba exclusivamente um salário 
mínimo ou o piso salarial da categoria profissional.
O salário-maternidade devido à trabalhadora empregada do microempreende-
dor individual será pago diretamente pela Previdência Social, nos termos art. 72, § 
3º, da Lei n. 8.213/1991. 
1.3.2. Microempresa, Empresa de Pequeno Porte (LC n. 123/2006)
Consideram-se microempresas ou empresas de pequeno porte a sociedade em-
presária, a sociedade simples, a empresa individual de responsabilidade limitada 
e o empresário a que se refere o art. 966 da Lei n. 10.406, de 10 de janeiro de 
2002 (Código Civil), devidamente registrados no Registro de Empresas Mercantis 
ou no Registro Civil de Pessoas Jurídicas, conforme o caso, desde que: no caso da 
microempresa, aufira, em cada ano-calendário, receita bruta igual ou inferior a R$ 
360.000,00; e no caso da empresa de pequeno porte, aufira, em cada ano-calen-
dário, receita bruta superior a R$ 360.000,00 e igual ou inferior a R$ 3.600.000,00; 
no caso de empresa de pequeno porte, aufira, em cada ano-calendário, receita bru-
ta superior a R$ 360.000,00 e igual ou inferior a R$ 4.800.000,00. 
Nos Livros de Registro de Empregados, além da qualificação civil ou profissional 
de cada trabalhador, deverão ser anotados todos os dados relativos à sua admis-
são no emprego, duração e efetividade do trabalho, a férias, acidentes e demais 
circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador, sob pena de aplicação 
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http://www.planalto.gov.br/CCivil_03/leis/2002/L10406.htm#art966
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da multa de natureza administrativa prevista no art. 77 da CLT, equivalente à R$ 
3.000,00 por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reinci-
dência, todavia, o valor final da multa aplicada será de R$ 800,00 por empregado 
não registrado, quando se tratar de microempresa ou empresa de pequeno porte. 
Por fim, não custa nada lembrar que a micro e pequena empresa não estão su-
jeitas à contratação obrigatória de menor aprendiz. 
1.4. Grupo Econômico (Art. 2º, § 2º, da CLT c/c Súmula n. 129 
do TST)
De maneira simples, podemos dizer que grupo econômico ou grupo de em-
presas, como também é chamado, ocorre quando duas ou mais empresas atuam 
conjuntamente, de forma organizada, como intuito de aumentar os seus ganhos. 
A própria lei trabalhista cuida de estabelecer o conceito exato de grupo econômico 
no § 2º do art. 2º da CLT, vejamos:
Art. 2º Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os 
riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 1º Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, 
os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou 
outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo embora, cada uma delas, perso-
nalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de 
outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia integre gru-
po econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes 
da relação de emprego. (Redação dada pela Lei n. 13.467, de 2017) (Vigência)
§ 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo ne-
cessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a 
efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integran-
tes. (Redação dada pela Lei n. 13.467, de 2017) (Vigência)
Verifica-se que, para que haja grupo econômico, devem estar presentes todos 
os requisitos estabelecidos no caput e parágrafos do art. 2º da CLT, não sendo ne-
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cessário que haja formas jurídicas exigidas em outros ramos do Direito, como a 
existência de holdings (empresa que detém a posse majoritária de ações de outras 
empresas e dirigem as empresas subordinadas), consórcios, pools etc.
Pelo conceito utilizado no art. 2º da CLT, a existência de grupo econômico se 
caracteriza não apenas quando há administração e controle por uma entidade líder 
(verticalização), mas também quando há relação de coordenação ou cooperação 
entre os entes (horizontalização), mas nem sempre foi assim. Antes da reforma 
trabalhista, só havia previsão expressa na CLT para o grupo econômico vertical, 
marcado pela subordinação de uma empresa para com as outras. 
A nova definição instituída pela Reforma Trabalhista no art. 2º contemplou ape-
nas o que já era determinado pela doutrina e jurisprudência, passando a consagrar 
a existência do grupo econômico horizontal “grupo por coordenação”, que era con-
templado apenas na Lei de Trabalho Rural (art. 3º, § 2º, da Lei n. 5.889/1973). 
É pacífico o entendimento de que não se admite grupo econômico no siste-
ma de franquias, entre empresas franquiadas e franqueadoras, isso porque não 
há atuação conjuntas das empresas e para caracterização do grupo econômico 
por coordenação é necessário que exista atuação conjunta entre elas, logo, no 
sistema de franquia (franchising), a unidade central (franqueadora) não pode ser 
acionada como responsável solidária pelas dívidas trabalhistas de uma das 
empresas franqueadas. 
A reforma trabalhista foi taxativa e estabeleceu que não basta a mera identida-
de de sócios para o surgimento do grupo econômico. Para que reste caracterizado o 
grupo por coordenação, não basta que as empresas possuam sócios idênticos (um 
ou mais), deve haver também:
• demonstração do interesse integrado;
• efetiva comunhão de interesses; e
• atuação conjunta das empresas.
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Para explicar a aplicação prática desse conceito, apresento um exemplo da FCC, 
que entendeu pela existência do grupo quando.
Questão 1 (ANALISTA ADMINISTRATIVO/TST/FCC/2017) Os sócios das empre-
sas Turismo Maravilha Ltda. e Festa de Arromba Promoções e Eventos Ltda. são 
os mesmos. A primeira delas é sediada em Maceió e a segunda tem sede em Belo 
Horizonte, desenvolvendo suas atividades exclusivamente nessas cidades. Em 
todos os eventos realizados pela Festa de Arromba são sorteados pacotes turísti-
cos da Turismo Maravilha, sendo esse o meio encontrado pelos sócios para o desen-
volvimento das atividades dessa última, que foi inaugurada há pouco tempo. Essa 
integração tem se mostrado muito importante para o desenvolvimento da Turismo 
Maravilha, sendo os sorteios a única forma de divulgação e publicidade da 
empresa. Em relação à situação descrita, 
Errado.
Embora as empresas tenham atividades distintas, a identidade de sócios, aliada 
ao interesse integrado, à efetiva comunhão de interesses e à atuação conjunta das 
mesmas, leva à caracterização do grupo econômico.
Outro ponto que merece destaque é a modalidade de responsabilidade existente 
entre as empresas do mesmo grupo econômico, o § 2º estabelece que essa respon-
sabilidade será sempre solidária, que é aquela na qual a responsabilidade pela 
dívida contraída ou outro compromisso é partilhada por várias partes (devedores 
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solidários), sendo possível ao reclamante (credor) cobrar a dívida integralmente a 
qualquer uma delas, funciona como se todas tivessem o mesmo bolso. 
A responsabilidade solidária do grupo econômico é dual porque se di-
vide em ativa e passiva: passiva porque existe a possibilidade de todas as em-
presas responderem pelas verbas decorrentes de um contrato de trabalho mantido 
entre um empregado e uma das empresas do grupo (prerrogativa que o empre-
gado tem de litigar em juízo contra qualquer empresa do grupo, qualquer 
uma pode responder passivamente), e ativa porque um empregado de uma 
empresa do grupo pode laborar para as demais empresas daquele grupo, 
sem que isso caracterize a multiplicidade contratual. Nesse sentido é a Sú-
mula n. 129 do TST, vejamos: 
Súmula n. 129 do TST 
CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 
21.11.2003 – A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo 
econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistên-
cia de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.
A solidariedade ativa constitui a extensão do poder diretivo patronal a todas 
as empresas do grupo, como se o empregador fosse o próprio grupo, ao tratar o 
grupo como empregador único (solidariedade ativa), surgem outras consequên-
cias jurídicas interessantes, como, por exemplo, a possibilidade de transferência 
de empregados entre as empresas do grupo (art. 469, CLT), o empregado terá de 
cumprir as ordens dadas pelas demais empresas do grupo, pois todas serão consi-
deradas empregadoras, a prestação de serviços ao grupo, mesmo que a empresas 
diferentes, superioresà jornada normal, gerará o pagamento de horas extras. Ou-
tra consequência da solidariedade ativa é que o pagamento efetuado pelas demais 
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empresas do grupo terá natureza salarial, nesse sentido é a Súmula n. 93, do TST, 
vejamos: 
Súmula n. 93 do TST 
BANCÁRIO (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. Integra a remuneração 
do bancário a vantagem pecuniária por ele auferida na colocação ou na venda de papéis 
ou valores mobiliários de empresas pertencentes ao mesmo grupo econômico, se exer-
cida essa atividade no horário e no local de trabalho e com o consentimento, tácito ou 
expresso, do banco empregador. 
O intuito de caracterizar ou não um grupo econômico é de aumentar as chances 
de garantir o pagamento dos valores devidos ao empregado, pois se caracterizado 
o grupo, por força da solidariedade passiva, o empregado poderá, a qualquer 
tempo, direcionar a execução para qualquer das empresas integrantes do grupo, 
mesmo contra aquelas que não tenham participado do processo de conhecimento. 
O juiz, por sua vez, poderá executar a dívida contra qualquer uma das empresas 
do grupo ou todas elas, não se exigindo que seja de forma igualitária (50% de uma 
empresa e 50% de outra empresa, por exemplo), o juiz poderá exigir 100% de 
apenas uma empresa do grupo ou a proporção que bem entender. 
Ao contrário dos demais casos, no grupo econômico a jurisprudência trabalhista 
admite que a execução se volte contra empresas do grupo que não tenham parti-
cipado da fase de conhecimento. O cancelamento da Súmula n. 205 TST expressa 
bem o entendimento. 
Apesar de não me filiar à corrente, alguns doutrinadores entendem que, com a 
reforma trabalhista, o legislador buscou restringir a solidariedade do grupo econô-
mico somente para as “obrigações decorrentes da relação de emprego”, de forma 
a esvaziar a solidariedade ativa. 
Outro detalhe de máxima importância! Para que se possa caracterizar o grupo 
econômico, é necessária a existência da natureza econômica do grupo de em-
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presas, significa dizer que só pode integrar grupo econômico empresa que tem 
fins lucrativos, por conta disso não existe grupo econômico no vínculo doméstico, 
porque não há fins lucrativos. 
Caso uma empresa de um grupo econômico seja vendida, o adquirente, na qua-
lidade de sucessor trabalhista, não será alcançado pela responsabilidade solidária 
pertinente ao grupo, salvo se a sucessão tiver sido fraudulenta, marcada pela 
má-fé, principalmente quando, na época da venda, já havia inidoneidade 
econômica do grupo, ou seja, o grupo já era insolvente. Esse é o entendimento 
do TST, consagrado na OJ n. 411 SDI-1:
OJ 411 SDI-1. SUCESSÃO TRABALHISTA. AQUISIÇÃO DE EMPRESA PERTEN-
CENTE A GRUPO ECONÔMICO. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA DO SUCESSOR 
POR DÉBITOS TRABALHISTAS DE EMPRESA NÃO ADQUIRIDA. INEXISTÊNCIA. 
O sucessor não responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não ad-
quirida, integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida, quando, à época, 
a empresa devedora direta era solvente ou idônea economicamente, ressalvada a hipó-
tese de má-fé ou fraude na sucessão.
A OJ n. 411 da SDI-1 continua plenamente eficaz, inspirada na nulidade oriun-
da da má-fé de quem tenta fraudar os seus credores ou a própria Justiça (fraude 
contra credores e fraude à execução), dispondo que, em regra, aquele que adquire, 
por qualquer meio jurídico, uma empresa integrante de grupo econômico, assume 
apenas o passivo da empresa adquirida, salvo se na época do negócio jurídico o 
grupo já não gozava de idoneidade financeira.
Estudaremos os efeitos do grupo econômico no âmbito do Direito do Trabalho, 
não sendo correto estender esse conceito da CLT a outros ramos do Direito (como 
o Tributário e o Civil, por exemplo). 
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Sujeitos do Contrato de Trabalho
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Ainda sobre o tema, o TST, por meio da Súmula n. 239, consolidou especifica-
mente o entendimento sobre a existência ou não de grupo econômico entre insti-
tuições bancárias e empresa de processamento de dados, vejamos:
Súmula n. 239 do TST 
BANCÁRIO. EMPREGADO DE EMPRESA DE PROCESSAMENTO DE DADOS (incorporadas 
as Orientações Jurisprudenciais n.s 64 e 126 da SBDI-1) – Res. 129/2005, DJ 20, 22 
e 25.04.2005 – É bancário o empregado de empresa de processamento de da-
dos que presta serviço a banco integrante do mesmo grupo econômico, exceto 
quando a empresa de processamento de dados presta serviços a banco e a 
empresas não bancárias do mesmo grupo econômico ou a terceiros. (primeira 
parte – ex-Súmula n. 239 – Res. 15/1985, DJ 09.12.1985; segunda parte – ex-OJs n.s 
64 e 126 da SBDI-1 – inseridas, respectivamente, em 13.09.1994 e 20.04.1998)
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Por meio da referida súmula, o TST deixa claro que o enquadramento de ban-
cário empregado de prestadora de serviço de processamento de dados do mesmo 
grupo econômico só não ocorrerá quando a empresa de processamento de dados 
presta serviços a banco e a empresas não bancárias do mesmo grupo econômico 
ou a terceiros.
1.5. Sucessão de Empregadores (Arts. 10, 10-A, 448, 448-A, da 
CLT)
Trata-se de alteração contratual subjetiva decorrente da transferência 
na propriedade/unidade econômica (compra e venda, por exemplo), por 
qualquer meio, ou alteração na estrutura jurídica da empresa (mudança 
de LTDA para S/A, por exemplo). Aplica-se para o empregado urbano e rural. 
A sucessora sub-roga todos os deveres da sucedida e torna-se a única e integral 
responsável por aqueles deveres, o sucedido deixa de responder por tudo, salvo no 
caso de fraude, traduzindo, com maestria, os princípios da despersonalização do 
empregador, da continuidade da relação de emprego e da intangibilidade objetiva 
do contrato de trabalho. 
Vejamos o que dispõe a legislação a respeito:
Art. 10. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos 
adquiridos por seus empregados.
Art. 448. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídicada empresa não 
afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
Art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos 
arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contra-
ídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são 
de responsabilidade do sucessor. (Incluído pela Lei n. 13.467, de 2017)
Parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucesso-
ra quando ficar comprovada fraude na transferência. 
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A sucessão trabalhista pode ser reconhecida em qualquer fase processual, oca-
sionando, inclusive, o direcionamento da execução contra empresa que não fez 
parte do processo de conhecimento.
O novo art. 448-A dispõe expressamente que a sucessão de empregadores 
transfere as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que 
os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, para o sucessor, ou seja, a 
regra é que haja a responsabilidade exclusiva do sucessor, todavia, excep-
cionalmente, a empresa sucedida responderá solidariamente com a suces-
sora quando ficar comprovada fraude na transferência da unidade econômica. 
Significa dizer que, a priori, a empresa sucedida não tem nenhuma responsabilida-
de, mas em caso de fraude, pode ser reconhecido que a sucessora é um “laranja”, 
“desova”, por exemplo, e a empresa sucedida passa a responder também, com fun-
damento no art. 9º da CLT (nulidade dos atos praticados com o objetivo de fraudar 
a legislação trabalhista) e parágrafo único do art. 448-A.
Observe que é comum haver cláusula de não responsabilização na alteração 
de titularidade de empresas: no contrato de venda, por exemplo, consta cláusula 
na qual “o adquirente se responsabiliza pelos valores devidos aos empregados a 
partir da data da compra da propriedade, e as dívidas anteriores permanecem sob 
responsabilidade do antigo proprietário”, mas é importante destacar que esse 
tipo de cláusula só tem validade no Direito Civil, no âmbito do Direito do 
Trabalho essa cláusula não possuirá validade, e o adquirente responderá pelas 
dívidas existentes, mesmo que originadas antes da transferência de propriedade 
(houve a sucessão de empregadores). Nesses casos, a empresa sucedida será 
subsidiariamente responsável pelos créditos trabalhistas existentes à época da 
mudança de propriedade. 
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A sucessão só requer a transferência da unidade econômica, o adquirente 
será considerado sucessor trabalhista ocorrendo ou não o aproveitamento da mão 
de obra, mas é preciso que o sucessor continue a explorar a mesma atividade ou 
atividade simular, se a mudança for radical, para outro segmento ou apenas venda 
de um simples maquinário, não haverá sucessão.
Mudança na estrutura jurídica da empresa (fusão, cisão ou incorporação), como 
quadro societário, alteração de CNPJ e tipo de sociedade (por exemplo: LTDA, ME 
ou S/A) não afeta o contrato de trabalho, ocorre à sucessão. 
Segue orientação jurisprudencial do TST que se relaciona ao tema:
OJ-SDI1-261 BANCOS. SUCESSÃO TRABALHISTA
As obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados tra-
balhavam para o banco sucedido, são de responsabilidade do sucessor, uma vez que a 
este foram transferidos os ativos, as agências, os direitos e deveres contratuais, carac-
terizando típica sucessão trabalhista.
Conforme Sérgio Pinto Martins esclarece, “o empregado não poderá recusar-se 
a prestar serviços ao sucessor. O tempo de serviço será computado na mudança, 
inclusive para efeito de indenização e férias. Será desnecessária elaboração de 
novo registro de empregado, exceto se houver alteração na razão social da em-
presa, quando será preciso fazer a anotação na CTPS do empregado e na ficha de 
registro da respectiva mudança”. 
Não existe sucessão nos casos de: vínculo doméstico (pessoa física ou 
entidade familiar, em âmbito residencial do seu empregador e sem desenvolver 
atividades lucrativas), desmembramento de Municípios/emancipação políti-
ca, (em caso de criação de Município, por desmembramento, cada uma das novas 
entidades responsabiliza-se pelos direitos trabalhistas do empregado no período 
em que figurarem como real empregador – OJ n. 92 da SDI-1), o adquirente da 
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massa falida em hasta pública, no todo ou em parte, o que isenta o compra-
dor das dívidas e obrigações contraídas pelo devedor, inclusive no que se refere a 
créditos de natureza trabalhista (art. 141, II, e art. 60, Lei n. 11.101/2005). O STF 
entendeu que o adquirente da empresa em recuperação judicial tem o mesmo 
direito do adquirente de massa falida, não se configurando sucessão e, no caso de 
empregador pessoa física, em razão da pessoalidade, não haverá a continuidade 
com a morte do empregador.
Já foi dito que, em regra, o adquirente da massa falida em hasta públi-
ca, no todo ou em parte, não assume o passivo trabalhista, mas quando 
há fraude na arrematação da massa falida ou empresa em recuperação 
judicial (art. 141, § 2º, da Lei n. 11.101/2005), o arrematante poderá as-
sumir as dívidas trabalhistas se este for um dos sócios da empresa arrematada, 
quando for uma pessoa a mando de um dos sócios “laranja” ou se a arrematação 
for feita por um parente até o quarto grau (sobrinhos-netos, tios-avôs e primos). 
Também não se opera sucessão em contrato de trabalho extinto antes da vi-
gência da concessão de serviço público – item II da OJ n. 225 SDI-1, vejamos 
o inteiro teor: 
OJ-SDI1-225 CONTRATO DE CONCESSÃO DE SERVIÇO PÚBLICO. RESPONSABI-
LIDADE TRABALHISTA. (nova redação, DJ 20.04.2005) Celebrado contrato de con-
cessão de serviço público em que uma empresa (primeira concessionária) outorga a 
outra (segunda concessionária), no todo ou em parte, mediante arrendamento, ou qual-
quer outra forma contratual, a título transitório, bens de sua propriedade:
I – em caso de rescisão do contrato de trabalho após a entrada em vigor da con-
cessão, a segunda concessionária, na condição de sucessora, responde pelos di-
reitos decorrentes do contrato de trabalho, sem prejuízo da responsabilidade 
subsidiária da primeira concessionária pelos débitos trabalhistas contraídos até a 
concessão;
II – no tocante ao contrato de trabalho extinto antes da vigência da concessão, a 
responsabilidade pelos direitos dos trabalhadores será exclusivamente da anteces-
sora.
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A aquisição de uma empresa pertencente a um grupo econômico não 
acarreta sucessão em relação às demais empresas do grupo, ou seja, se 
uma empresa adquire outra, a qual era integrante de um grupo econômico, este 
adquirente, em regra, não responde pelas dívidas trabalhistas das outras empresas 
do grupo. É o que esclarece o TST na OJ n. 411 da SDI-1, vejamos: 
OJ 411 – SDI-1. SUCESSÃO TRABALHISTA. AQUISIÇÃO DE EMPRESA PERTEN-
CENTE A GRUPO ECONÔMICO. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA DO SUCESSOR 
POR DÉBITOS TRABALHISTAS DE EMPRESA NÃO ADQUIRIDA. INEXISTÊNCIA. 
O sucessor não responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não ad-
quirida, integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida, quando, à época, 
a empresa devedora direta era solvente ou idônea economicamente, ressalvada a hipó-
tese de má-fé ou fraude na sucessão.
A sucessão trabalhista não se confunde com as demais sucessões existentes no 
Direito, como, por exemplo, a sucessão tributária prevista nos arts. 129, 131, 132 
e 133 do CTN.
Para facilitar a absorção do assunto, um exemplo: Joseane foi contratada pela 
Antártica, no ano de 2001. Pouco tempo depois, a Antártica foi comprada pela 
Brahma, com isso, houve a transferência na propriedade/unidade econômica, ope-
rando-se, regra geral, típica sucessão trabalhista. Diante da compra e venda, o 
contrato de trabalho de Joseane está protegido, ela continuará recebendo o mesmo 
salário, exercendo a mesma função, não sofrerá alteração nos seus direitos porque 
o art. 10 da CLT assegura que “a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica 
da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados”, 
motivo pelo qual essa alteração subjetiva do empregador (mudança de empregador 
por outro), segundo a lei, não afetará Joseane. Também é regra geral que, para o 
Direito do Trabalho, é irrelevante a estipulação contratual de cláusula de não res-
ponsabilização, pela qual o adquirente, que se tornará o novo empregador, ressal-
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va o início de sua responsabilidade trabalhista somente a contar da transferência 
efetiva, firmando a responsabilidade do antigo empregador pelo passivo trabalhista 
existente até a mesma data de transferência. À luz da CLT, tais débitos transferem-
-se, sim, imperativamente, ao adquirente, que nesse caso é a Brahma.
Sabemos que, via de regra, quando uma empresa compra outra, muitos em-
pregados terminam sendo desligados, mas isso não é uma obrigação legal, pois, 
para a CLT, a mudança de propriedade, assim como a alteração na estrutura jurí-
dica, não afeta o contrato de trabalho, se esse novo empregador quiser desligar 
os empregados, estará simplesmente exercendo o poder diretivo dele, mas não é 
obrigado a fazer isso por força de lei. 
1.6. Responsabilidade dos Sócios (Art. 10-A da CLT)
A partir da reforma trabalhista, a CLT passou a tratar expressamente dos limites 
da responsabilidade do sócio e do ex-sócio da empresa, estabelecendo que o sócio 
que se retirou da sociedade (ex-sócio, também chamado de sócio retirante) res-
ponde subsidiariamente somente em ações ajuizadas até dois anos depois 
de averbada a modificação do contrato e limitada ao período em que este 
figurou como sócio.
A reforma trabalhista fixou a natureza subsidiária da responsabilidade do ex-
-sócio, cravando que a cobrança deve ser feita contra a pessoa jurídica (empresa) 
e, mediante desconsideração da personalidade jurídica, contra os sócios atuais. Só 
depois disso é que o sócio retirante poderá ser cobrado, gozando, portanto, de um 
duplo benefício de ordem.
Para fins de esclarecimento, entende-se como responsável subsidiário aquele 
que é obrigado a complementar o que o causador do dano (ou débito) não foi ca-
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paz de arcar sozinho. O subsidiário só responde pela dívida ou débito depois que os 
bens do devedor principal não forem suficientes para a satisfação do débito.
Vejamos a redação da nova previsão legal: 
Art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhis-
tas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em 
ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, 
observada a seguinte ordem de preferência: (Incluído pela Lei n. 13.467, de 2017) 
(Vigência)
I – a empresa devedora;
II – os sócios atuais; e 
III – os sócios retirantes. 
Parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando 
ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do 
contrato. 
Observe que, em relação aos sócios retirantes, o marco temporal para a con-
tagem dos dois anos é a averbação da alteração do quadro societário. Até que a 
averbação ocorra, não é iniciada a contagem desse prazo.
Se a retirada da sociedade foi fraudulenta, quando o sócio saiu da sociedade 
de direito (no papel), mas não saiu de fato (continua sendo sócio, só que fora do 
papel), todos os sócios, atuais e retirantes, responderão solidariamente. 
Portanto, a respeito da responsabilidade do sócio e sócio retirante, pode-
mos concluir o seguinte:
• responde a empresa devedora de forma principal e integral, havendo insufi-
ciência ou ausência;
• responde os sócios atuais de forma subsidiária e integral, havendo insuficiên-
cia ou ausência; 
• responde os sócios retirantes de forma subsidiária, somente em ações ajui-
zadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato e limitada 
ao período em que este figurou como sócio.
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Vale salientar que, no Direito do Trabalho, não se observa a restrição da res-
ponsabilidade do sócio, levando em consideração a quantidade de quotas sociais 
de que ele é proprietário. Significa dizer que pouco importa se o sócio tinha 1% ou 
99% das quotas, ele responderá igualmente com demais sócios, desde que obser-
vados os limites indicados acima. 
Como dito, a reforma trabalhista fixou a natureza subsidiária da responsabilida-
de dos sócios, determinou os limites da responsabilidade do ex-sócio, mas estabe-
leceu também que a cobrança deve ser feita contra a pessoa jurídica (empresa) e, 
mediante desconsideração da personalidade jurídica, contra os sócios. 
Quanto ao procedimento, o Código de Processo Civil de 2015, contemplando 
o princípio da ampla defesa e contraditório, inovou estabelecendo um procedimento 
a ser seguido no caso de pedido de desconsideração da personalidade jurídica, tal 
procedimento já vinha sendo aplicado no processo do trabalho por forçado art. 6º 
da IN n. 39/2016 do TST, mas a reforma trabalhista submergiu o disposto na IN n. 
39, com a ressalva de que este só poderia ser realizado mediante requerimento da 
parte ou do Ministério Público, quando lhe couber intervir no processo. 
Após a reforma trabalhista, a desconsideração da personalidade jurídica não 
pode ser realizada por iniciativa do juiz (ex officio) (CLT, art. 878), apenas median-
te requerimento da parte ou do Ministério Público, quando lhe couber intervir no 
processo.
Destaca-se que, a título de esclarecimento, o TST, em 21/06/2018, por meio da 
IN n. 41/2018 (Resolução n. 221 de 21/06/2018), resolveu que:
Art. 13. A partir da vigência da Lei n. 13.467/2017, a iniciativa do juiz na execução de 
que trata o art. 878 da CLT e no incidente de desconsideração da personalidade jurídica 
a que alude o art. 855-A da CLT ficará limitada aos casos em que as partes não 
estiverem representadas por advogado.
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Friso aqui que não consta no art. 855-A da CLT a ressalva de que o juiz poderá 
decretar a desconsideração da personalidade jurídica nos casos em que as partes 
não estiverem representadas por advogado. Esse tema será alvo de muita diver-
gência, pois essa faculdade do juízo prevista no art. 878 se limita apenas ao início 
da execução e não à decretação da desconsideração. 
Merece destaque que a desconsideração pode ser requerida em todas as 
fases do processo de conhecimento, no cumprimento de sentença e na execução 
fundada em título executivo extrajudicial, devendo o requerimento demonstrar o 
preenchimento dos pressupostos legais específicos previstos no art. 28 do CDC ou 
art. 50 do CC. 
Na fase de conhecimento, dispensa-se a instauração do incidente se a 
desconsideração da personalidade jurídica for requerida na petição inicial, hi-
pótese em que será citado o sócio ou a pessoa jurídica para apresentar defesa no 
mesmo prazo da empresa (até audiência inicial). Da decisão interlocutória que 
acolher ou rejeitar o incidente na fase de cognição (conhecimento), não 
cabe recurso de imediato, em razão do princípio da irrecorribilidade ime-
diata das decisões interlocutórias. 
Na fase de execução, será instaurado incidente que suspenderá o processo, 
o sócio ou a pessoa jurídica será citada para manifestar-se e requerer as provas 
cabíveis no prazo de 15 dias, sem prejuízo de concessão da tutela de urgência de 
natureza cautelar prevista no art. 301 do CPC. Concluída a instrução, se necessá-
rio, o incidente será resolvido por decisão interlocutória. Da decisão interlocutória 
que acolher ou rejeitar o incidente, cabe agravo de petição, independentemente de 
garantia do juízo. 
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Se o incidente for instaurado originariamente no Tribunal e a decisão que aco-
lher ou rejeitar for proferida pelo relator, caberá agravo interno. 
Exemplo: a empresa “A” foi condenada no pagamento de horas extras no valor 
de R$ 100.000,00 em uma ação trabalhista movida pela ex-empregada Conceição. 
No processo de execução, após inúmeras tentativas, não foram localizados bens 
da empresa que satisfizessem a execução, razão pela qual Conceição requereu a 
desconsideração da personalidade jurídica da empresa para atingir o patrimônio 
pessoal dos sócios atuais e ex-sócios. O juiz do Trabalho citou para apresenta-
rem defesa Daniela e Murilo, sócios atuais, e João, como ex-sócio. João apresen-
tou defesa afirmando que a ação teria sido ajuizada dois anos após de averbada a 
modificação do contrato em que foi realizada a sua saída da sociedade, e os dois 
sócios atuais se defenderam requerendo produção de provas e afirmando que não 
praticaram qualquer ato que configurasse abuso da personalidade jurídica, desvio 
de finalidade, ou pela confusão patrimonial (art. 50 do CC). Concluída a instrução, o 
juiz, na decisão do incidente, rejeitou a desconsideração contra o ex-sócio, acatan-
do a inexistência de responsabilidade em decorrência do decurso do prazo de ajui-
zamento e acolheu a desconsideração quanto aos sócios atuais, aplicando a teoria 
menor, sob os fundamentos do art. 28 do CDC, que autoriza a desconsideração se 
existir o mero inadimplemento das obrigações da pessoa jurídica, que foi o caso. 
Da decisão, caberá agravo de petição. 
Nada impede que o juiz, durante o incidente, ou na própria decisão do incidente, 
defira tutela de urgência de natureza cautelar de que trata o art. 301 do CPC, de-
terminando, por exemplo, que seja realizada a penhora dos bens dos sócios. Contra 
essa decisão, não há previsão legal de recurso, motivo pelo qual entende-se pela 
impetração de mandado de segurança. 
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Vamos esquematizar?
RESPONSABILIDADE DOS SÓCIOS
O sócio retirante 
da sociedade Observada a seguinte 
ordem de preferência:
1) empresa devedora, 
2) sócios atuais, 
3) sócios retirantes.
Responde subsidiariamente 
pelas obrigações 
trabalhistas da sociedade
Admissão do 
empregado
Período de 
responsabilidade 
do ex-sócio
Demissão do 
empregado 
(10/12/2016)
Ajuizamento da 
ação trabalhista
(25/12/216)
Contrato de trabalho(01/03/2014)
01/02/2015
Data de entrada do 
sócio na sociedade
01/02/2016
Data da retirada do 
sócio da sociedade
05/02/2016 
Data da averbação da modificação 
do contrato que registrou a retira-
da Mudanças societárias
O ex-sócio responderá 
subsidiariamente somente 
em ações ajuizadas até dois 
anos depois de averbada a 
modificação do contrato.
Obs.: o sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar comprovada fraude 
na alteração societária decorrente da modificação de contrato.
Resposta: nosso ex-sócio só responderia subsidiariamente se a empresa devedora não pagasse e se os sócios atuais também 
não pagassem, apenas relativamente ao período em que figurou como sócio (01/02/2015 até 01/02/2016), somente em ação 
trabalhista se fosse ajuizada até dois anos depois da averbação da modificação do contrato (05/02/2018).
Mudanças societárias
1.7. Dono da Obra e Subempreitada 
O contrato de empreitada está previsto no Código Civil, tendo como objeto a re-
alização de uma obra. Neste momento, trataremos da responsabilidade trabalhista 
dos participantes envolvidos nessa modalidade de contratação. 
Digamos que uma pessoa possua um terreno numa praia e deseje cons-
truir uma casa de veraneio, sendo que, para a edificação, a pessoa contra-
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ta um empreiteiro. Este, contando com a ajuda de um mestre de obras e 
dois serventes, conclui a construção e recebe o valor pactuado. Ocorre que 
o mestre de obras e os serventes trabalharam para o empreiteiro com su-
bordinação jurídica, pessoalidade, habitualidade e onerosidade, ou seja, 
eram empregados do empreiteiro, mas não receberam verbas trabalhistas. A re-
clamação a ser ajuizada pelos trabalhadores será dirigida contra o empreiteiro e o 
dono da obra (dono da casa de veraneio), ou apenas contra o empreiteiro? 
Para o TST, o dono da obra, em regra, não responde, solidária ou subsidia-
riamente pelas verbas devidas pelo empreiteiro aos seus empregados. O entendi-
mento se encontra na OJ n. 191 SDI-1, vejamos:
OJ 191 SDI-1. CONTRATO DE EMPREITADA. DONO DA OBRA DE CONSTRUÇÃO 
CIVIL. RESPONSABILIDADE. Diante da inexistência de previsão legal específica, o 
contrato de empreitada de construção civil entre o dono da obra e o empreiteiro não 
enseja responsabilidade solidária ou subsidiária nas obrigações trabalhistas con-
traídas pelo empreiteiro, salvo sendo o dono da obra uma empresa construtora 
ou incorporadora.
Observe que, no final da orientação da jurisprudência, o Tribunal Superior faz 
uma ressalva, determinando que, se o dono da obra for uma construtora ou in-
corporadora, responderá pelas dívidas do empreiteiro, o problema é que não foi 
mencionada que tipo de responsabilidade seria essa, solidária ou subsidiária. Essa 
omissão motivava amplos debates, mas, recentemente, o TST, em sede do IRR n. 
190-53.2015.5.03.0090 (incidente de recurso repetitivo), uniformizou o entendi-
mento sobre a responsabilidade do dono da obra, quanto às verbas devidas pelo 
empreiteiro contratado aos seus empregados, estabelecendo: 
1) Se o dono da obra for um empreiteiro ou incorporador (pessoa que está cons-
truindo com o objetivo de auferir lucros diretos com o resultado da obra, seja vendendo, 
alugando ou arrendando), responderá subsidiariamente e de forma objetiva.
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2) Se o dono da obra for um órgão público da administração direta ou indireta, não 
responderá.
3) Residualmente, ou seja, quando o dono da obra for qualquer pessoa que não se 
enquadre nos 2 (dois) primeiros itens, inclusive aquele que não aferirá lucro com a 
obra, responderá subsidiariamente no caso de INIDONEIDADE FINANCEIRA DA 
EMPREITEIRA. Trata-se de responsabilidade subjetiva, mas a decisão do TST fala em 
culpa presumida (in eligendo e in vigilando), detalhe que, por si só, inverte o ônus da 
prova. Caberá, por conseguinte, ao dono da obra produzir prova capaz de elidir 
a presunção (juris tantum).
O dono da obra fica livre de qualquer responsabilidade, não responderá, via 
de regra, solidária ou subsidiariamente, salvo sendo o dono da obra construtora, 
incorporadora (subsidiária e objetiva) ou se não comprovar que contratou uma em-
presa idônea (subsidiária e subjetiva). 
Destaco que é considerado como empreiteiro ou incorporador aquele que afere 
lucro direto com o empreendimento, que constrói ou reforma com o objetivo de au-
ferir lucro com a venda, o aluguel, o arrendamento etc., que não se confunde com 
aquele que lucra indiretamente, por exemplo, aquele médico que amplia a clínica 
para atender melhor os seus pacientes, que não responde como construtor ou in-
corporador, posto que afere lucro indireto com a obra realizada em seu consultório. 
Para o TST, quando uma construtora contrata um empreiteiro, na realidade, 
está subempreitando a obra, como se o empreiteiro principal fosse o próprio dono 
da obra. A OJ n. 191 SDI-1, no caso, traz à baila a previsão contida no art. 455 
CLT, que dispõe sobre a responsabilidade do empreiteiro principal em contrato de 
subempreitada.
Art. 455. Nos contratos de subempreitada responderá o subempreiteiro pelas obriga-
ções derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos empregados, 
o direito de reclamação contra o empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas 
obrigações por parte do primeiro.
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Parágrafo único. Ao empreiteiro principal fica ressalvada, nos termos da lei civil, ação 
regressiva contra o subempreiteiro e a retenção de importâncias a este devidas, para a 
garantia das obrigações previstas neste artigo. 
Perceba que, da leitura do art. 455 da CLT, podemos concluir que o empregado 
da subempreiteira poderá também reclamar suas verbas da empreitada principal.
2. Contratos por Prazo Determinado
2.1. Contratos por Prazo Determinado Estabelecidos na CLT 
Estudamos que, por força do princípio da continuidade da relação de emprego, 
há sempre uma presunção de que toda e qualquer contratação ocorre por tempo 
indeterminado, sendo que a CLT prevê alguns casos específicos em que poderá ser 
realizado o contrato por prazo determinado, vejamos: 
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou ex-
pressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeter-
minado, ou para prestação de trabalho intermitente. 
§ 1º Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência 
dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da rea-
lização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. 
§ 2º O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: 
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do 
prazo; 
b) de atividades empresariais de caráter transitório; 
c) de contrato de experiência. 
Interpretando o disposto no § 2º do art. 443, entende-se que a legislação per-
mite a contratação por prazo determinado em três situações:
• quando a atividade da empresa for transitória (prazo máximo de dois 
anos, permitindo uma única prorrogação); ou
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• quando a natureza do serviço a ser prestado justificar, por sua tran-
sitoriedade, (contratação prazo máximo de dois anos, permitindo uma única 
prorrogação); ou
• quando o empregador desejar “testar” o empregado (experiência) 
(90 dias, permitindo uma única prorrogação).
Observe que são dois limites distintos: prazo de dois anos (ou 90 dias, para 
o de experiência) + uma única prorrogação, desde que a soma dos dois períodos 
não supere o prazo máximo. Se um dos limites for rompido, o contrato deixa de ser 
por prazo determinado e é convertido automaticamente em indeterminado.
Para o empregador, a contratação mediante prazo determinado confere o direito 
de, na rescisão, dispensar o pagamento do aviso prévio e multa de 40% do 
FGTS.
Quanto ao contrato de experiência, vale esclarecer que, diferentemente do que 
muitos pensam, não é necessária para prorrogação que o primeiro contrato tenha 
45 dias e o segundo 45 dias também, a lei não delimita isso, dessaforma, pode 
haver, por exemplo, um contrato de experiência de 30 dias com prorrogação de 60 
dias, ou um contrato de experiência de 30 dias com prorrogação de 30 dias, mas 
sempre respeitando o prazo máximo de 90 dias e uma única prorrogação. 
Lembre-se de que o art. 442-A da CLT determina que, para fins de contratação, 
o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência 
prévia por tempo superior a seis meses no mesmo tipo de atividade. 
Outra observação que merece atenção é a que dispõe o art. 451 da CLT que, 
se contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for 
prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação de prazo.
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A continuidade da prestação de serviços após o decurso do prazo do contrato se 
fixado no contrato, seja qual forma de contratação por prazo determinado, acarreta 
a convolação automática daquele em contrato por prazo indeterminado, resultando 
em um único contrato de trabalho desde a data da admissão, sendo desnecessária 
a nova realização de um contrato por prazo indeterminado em substituição ao de-
terminado, pois a convolação é presumida e automática. 
Ocorrendo a rescisão antecipada e imotivada de qualquer uma das hi-
póteses de contrato por prazo determinado do art. 443, será devida uma 
indenização no valor de metade dos salários do período que ainda restava a ser 
cumprido (art. 479 da CLT), além da multa de 40% sobre o FGTS (conforme pre-
ceitua o art. 14 do Decreto n. 99.684/1990). Existindo, no entanto, no contrato de 
trabalho uma cláusula denominada de assecuratória do direito recíproco de 
rescisão antecipada do contrato (erroneamente nomeada de assecuratória pela 
CLT em seu art. 481 c/c Súmula n. 163 TST), a extinção antecipada seguirá os 
princípios da rescisão de um contrato por tempo indeterminado, inclusive 
com pagamento de aviso prévio, vejamos as disposições nesse sentido:
Art. 479. Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa 
causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por 
metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato. (Vide Lei n. 9.601, 
de 1998)
Parágrafo único. Para a execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo da parte 
variável ou incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito para o cálculo da 
indenização referente à rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
Súmula n. 163 do TST
AVISO PRÉVIO. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 
21.11.2003
Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na forma do 
art. 481 da CLT. 
Art. 481. Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória 
do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso 
seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos 
contratos por prazo indeterminado.
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Essa cláusula assecuratória nada mais é do que uma cláusula constante no con-
trato de trabalho por prazo determinado, que pode ser acionada no momento da 
dispensa, assegurando às partes rescindirem antecipada e unilateralmente o con-
trato sem a indenização estabelecida no art. 479, sendo a rescisão feita nos termos 
do contrato por prazo indeterminado, tendo o empregado, por sua vez, direito ao 
aviso prévio e à multa de 40% do FGTS e, caso tenha pedido demissão, deve con-
ceder aviso prévio de 30 dias ao empregador. No caso de pedido de demissão ao 
empregado, serão devidas as seguintes verbas rescisórias: saldo de salário, férias 
proporcionais e vencidas + 1/3, 13º salário proporcional e vencidos e FGTS (não 
tem direto à multa de 40% e não pode sacar o FGTS), que deverão ser quitadas até 
10 dias contados a partir do término do contrato, pois, caso ultrapasse os referidos 
prazos, o empregador será obrigado a pagar multa equivalente a um salário do em-
pregado, conforme art. 477, § 8º, da CLT. A entrega ao empregado de documentos 
que comprovem a comunicação da extinção contratual deverá ser realizada dentro 
do mesmo prazo. 
A CLT estabelece um período de carência que deve ser respeitado para 
nova contratação de contrato por prazo determinado, equivalente ao período de 
seis meses. Findado um contrato por prazo determinado, uma nova contratação 
a termo só poderá ser feita depois de seis meses, a contar da extinção do pacto 
anterior, é o que determina o art. 452 da CLT, vejamos: 
Art. 452. Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 
6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste 
dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos aconteci-
mentos.
Quanto à excepcionalidade prevista na parte final do art. 452, esta nunca foi 
definida pela CLT ou qualquer outra lei, não há esclarecimento do que seria con-
siderado como serviços especializados ou certos acontecimentos, o que inviabiliza 
sua aplicabilidade. 
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Vale salientar que não existe, na CLT, determinação de que esses contratos de 
trabalho por prazo determinado sejam escritos. Entretanto, como é um contrato a 
prazo determinado, que possui termo prefixado, a jurisprudência majoritariamente 
exige a formalização escrita.
O § 3º do art. 443 já determina que, além das três hipóteses elencadas no § 2º 
do mesmo artigo, existirão situações específicas em que a lei exigirá determinação 
de prazo, isso acontece tanto por determinação da própria CLT (aprendizagem) 
quanto também por intermédio de lei extravagantes, como ocorre com atletas pro-
fissionais de futebol etc.
Segundo o art. 428 da CLT, o contrato de aprendizagem é o contrato de tra-
balho especial, ajustado por escrito e também por prazo determinado, em 
que o empregador se compromete a assegurar, ao maior de 14 e menor de 24 anos 
inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódi-
ca, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, 
a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação. O contra-
to de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de dois anos, exceto 
quando se tratar de aprendiz portador de deficiência (art. 428, § 3º, da CLT).
Salienta-se que, se um contrato for firmado com prazo determinado fora das 
hipóteses legalmente admitidas (CLT ou outras leis), na verdade, será considerado 
prazo indeterminado.
2.2. Contratos por Prazo Determinado Estabelecidos em 
Outras Leis
Estudaremos, agora, as outras situações específicas em que a Lei exige deter-
minação de prazopara o contrato de trabalho.
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2.2.1. Contrato por Prazo Determinado Estabelecido na Lei n. 9.601/1998 
– Lei de Incentivo ao Emprego
Dentre as possibilidades de predeterminação de prazo definido, encontramos, 
na Lei de Incentivo ao Emprego, uma nova modalidade de contratação por tempo 
determinado. São características desse tipo de contratação:
• a contratação deve ser ajustada por negociação coletiva de trabalho, ou 
seja, tem que estar, necessariamente, prevista em convenção coletiva ou 
acordo coletivo de trabalho;
• prazo máximo é de dois anos, para nova contratação também é exigido o 
prazo de carência de seis meses do encerramento do anterior;
• a contratação, ao contrário dos contratos da CLT, admite múltiplas prorro-
gações (a CLT só permite uma única prorrogação);
• a soma dos períodos, no caso de prorrogação, não pode ultrapassar dois anos 
(observe que, nesse aspecto, a regra é a mesma da CLT);
• a estabilidade provisória fica restrita ao prazo contratual, ou seja, 
não tem o condão de alongar o pacto, salvo no caso da gestante (III da 
Súmula n. 244 do TST) e acidente do trabalho (II da Súmula n. 378 do TST);
• a multa em caso de rescisão antecipada será aquela fixada na convenção 
coletiva ou no acordo coletivo de trabalho, não se aplicando as sanções 
previstas nos arts. 479 e 480 da CLT (pagamento das verbas como se 
fosse por prazo indeterminado).
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LEI N. 9.601/1998 X CLT
PRORROGAÇÃO
Dentro do prazo de dois 
anos, quantas quiser, não se 
aplica o art. 451 da CLT.
Somente uma prorroga-
ção, ressalva-se o art. 
451 da CLT.
DIREITO À ESTABILIDADE
Dentro do prazo máximo de 
dois anos admite a estabi-
lidade do dirigente sindical, 
da gestante, do cipeiro e do 
acidentado.
Não há estabilidade.
RECOLHIMENTO DO FGTS São 2% da remuneração.
São 8% do recolhimento 
mensal.
CONTRATOS SUCESSIVOS
Aplica-se o disposto no art. 
452 da CLT.
Aplica-se o disposto no 
art. 452 da CLT.
CLÁUSULA ASSECURATÓ-
RIA DO DIREITO RECÍ-
PROCO DA RESCISÃO
Aplica-se o art. 481 da CLT.
Aplica-se o art. 481 da 
CLT.
2.2.2 Contrato por Prazo Determinado Estabelecido na LC n. 150/2015 
– Empregado Doméstico
Vale relembrar que, nos termos do art. 4º da LC n. 150/2014, o empregado do-
méstico pode ser contratado por prazo determinado em três situações: contrato de 
experiência, com prazo máximo de 90 dias, que poderá ser prorrogado uma vez, 
desde que a soma dos dois períodos não ultrapasse 90 dias; contrato por prazo 
determinado para atender necessidades familiares de natureza transitória, 
limitado ao evento que motivou a contratação, observando-se o prazo máximo 
de dois anos; contrato por prazo determinado para substituição temporária de 
empregado cujo pacto esteja interrompido ou suspenso, limitado ao evento 
que motivou a contratação, observando-se o prazo máximo de dois anos. Todas os 
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demais aspectos dos contratos de trabalho por prazo determinado se aplicam ao 
empregado doméstico, inclusive as multas dos arts. 479 e 480 da CLT.
2.2.3. Contrato por Prazo Determinado Estabelecido na Lei n. 6.019/1974 
– Trabalho Temporário
Também vale relembrar que o contrato temporário é uma modalidade de con-
trato por tempo determinado que pode ser firmado para atender necessidade tran-
sitória de substituição de pessoal regular e permanente da tomadora ou atender 
demanda complementar de serviços da contratante (a redação antiga era “em caso 
de acréscimo extraordinário de serviços”). O prazo máximo de contratação é de 
180 dias, consecutivos ou não, para o pacto temporário, lapso que poderá ser pror-
rogado por até 90 dias, consecutivos ou não, desde que comprovada a manutenção 
das condições que o ensejaram. Nessa modalidade de contrato, também existe ca-
rência, só que para fins de “nova contratação temporária pelo mesmo tomador” (§ 
5º do art. 10 da Lei n. 6.019/1974), pois o obreiro somente poderá ser colocado à 
disposição da mesma tomadora de serviços em novo contrato temporário, após 90 
dias do término do contrato anterior.
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TRABALHADOR 
TEMPORÁRIO
EMPREGADO 
CONTRATADO POR 
PRAZO DETERMINADO
LEI ESPECIAL
O trabalhador é empregado da empresa 
de trabalho temporário, embora preste 
serviços nas dependências da empresa 
tomadora.
Direitos não previstos na CF/1988. 
Proibida a contratação de estrangeiros 
com visto provisório de permanência 
no país.
CLT
Empregado da própria empresa 
onde presta trabalho.
Direitos previstos 
na CF/1988.
Os dois contratos são por 
prazo determinado.
2.2.4. Contratos por Prazo Determinado no Meio Rural
Existem dois contratos por prazo determinado previstos na Lei n. 5.889/1973 
(Lei do Trabalho Rural), são eles o contrato de safra e o contrato rural por pequeno 
prazo.
Contrato de Safra
Considera-se contrato de safra o que tenha sua duração dependente de va-
riações estacionais da atividade agrária (Lei n. 5.889/1973, art. 14, parágrafo 
único), podendo, além da produção e colheita, ser abrangidas nas atividades do 
safrista as atividades de preparação do solo e plantio.
Esse contrato não necessariamente possuirá data precisa de término, pois de-
pende do andamento das atividades desenvolvidas (colheita, desbaste, apanha de 
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frutos etc.) que, por sua vez, podem ser afetadas pelas condições gerais em cada 
safra (excesso de chuvas, seca etc.). É o que a lei chamou de variações estacionais 
da atividade agrária.
Contrato Rural por Pequeno Prazo
O produtor rural pessoa física poderá realizar contratação de trabalhador rural 
por pequeno prazo para o exercício de atividades de natureza temporária (Lei n. 
5.889/1973, art. 14-A).
Observe que, enquanto o contrato de safra se relaciona às variações estacionais 
da atividade agrária, o contrato rural por pequeno prazo se destina somente ao 
empregador pessoa física em situações transitórias que não se relacionem à safra.
Com objetivo de evitar o desvirtuamento