legislação social e trabalhista 1

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LEGISLAÇÃO SOCIAL E 
TRABALHISTA 
AULA 1 
Prof.a Karla Regina Quintiliano Santos Ribeiro 
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CONVERSA INICIAL 
Olá! Bem-vindo à nossa primeira aula! 
A Legislação Social e Trabalhista tem como finalidade normatizar as 
relações de trabalho e as obrigações decorrentes. Sua complexidade é 
vivenciada por nós, desde que nascemos, seja por meio de nossa família, ou 
por amigos. Neste contexto, perguntamos: quantas vezes você já conversou 
sobre seus direitos trabalhistas e previdenciários em sua casa, ou com seus 
amigos? Ou ainda, quantas vezes você assistiu em algum noticiário sobre 
mudanças pertinentes a esse assunto? 
A complexidade das relações entre empregados e empregadores está 
presente em nosso cotidiano, na televisão, nas revistas, na música e 
em conversas informais. Por isso, em nossas aulas analisaremos, de forma 
mais aprofundada, a legislação, suas características e a relação entre 
empregados e empregadores, considerando a importância da legislação 
para assegurar os direitos dos trabalhadores. 
Bom estudo! 
Curiosidade 
A música “Trabalhador Brasileiro”, do cantor Seu Jorge, é um exemplo de 
como a relação de trabalho está no cotidiano das pessoas. 
Ouça em: <https://www.youtube.com/watch?v=gwCCcjFFnzA>. 
CONTEXTUALIZANDO 
Antes de falarmos sobre a legislação trabalhista e previdenciária 
propriamente dita, é necessário lembrar que o objeto desta legislação é o 
trabalho. Neste sentido, faz-se imprescindível conhecer seu significado. 
É importante saber que o trabalho, na antiguidade, estava ligado a 
castigo, sofrimento e até mesmo a tortura. Entretanto, na sociedade 
contemporânea o trabalho passou a ser toda a forma de dispêndio de energia 
(física ou intelectual) do homem, com o objetivo de produzir um bem ou serviço. 
No século XIX, com a intervenção da igreja, a atuação dos movimentos 
operários e os movimentos internacionais de direitos humanos, o Estado se viu 
pressionado em intervir nas relações de trabalho entre empregados e 
empregadores. 
 
 
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Neste contexto surgiu a legislação trabalhista, movimento normativo 
regulador, que vem sendo aprimorado, haja vista que o capitalismo persiste na 
atuação da desregulamentação trabalhista. 
No Brasil, foi criada, em 1943, a Consolidação das Leis Trabalhistas 
(CLT), com a finalidade de regulamentar essa relação entre empregados e 
empregadores, trazendo muitas inovações, entre as quais estavam direitos como 
o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) e a aposentadoria com 
salário integral para a mulher após 30 anos de trabalho, entre outras. 
 
TEMA 1 – CONCEITOS: CLT E CONVENÇÕES COLETIVAS 
As leis – Constituição, emendas constitucionais, leis complementares, leis 
ordinárias e medidas provisórias – são fontes formais do direito, logo, são essas 
as principais referências para o empregado ou empregador se pautarem na 
relação de trabalho. Todavia, a lei é um comando hipotético, coercivo e genérico, 
pois não prevê certas hipóteses e aplica consequências jurídicas que lhe 
correspondem. 
Hierarquicamente, a Constituição de 1988 é a principal fonte do direito do 
trabalho, que traz em seu art. 7º direitos sociais assegurados aos trabalhadores, 
como é o caso do salário mínimo, jornada de oito horas, horas extras, férias, 
entre outros direitos. Todavia, nem todas as normas constitucionais são 
autoaplicáveis, e por isso necessitam de leis ordinárias que as regulamentem. 
A CLT também é uma das fontes formais e estatais do direito do trabalho, 
e que tem como finalidade a regulamentação das relações individuais e coletivas 
referentes ao trabalhador. Sancionada pelo então Presidente da República 
Getúlio Vargas no dia 1º de maio de 1943, esta unificou toda as legislações 
trabalhistas até o momento. 
É importante destacar que a fonte formal do Direito do Trabalho advém do 
Estado, e há as fontes informais, que são resultado da vontade das partes, 
manifestadas por meio de assembleias promovidas por entidades sindicais. 
Essas negociações coletivas, por serem constituídas pelos indivíduos 
interessados, são um método eficaz para a solução de conflitos e pacificação 
social. 
As principais fontes autônomas são as convenções e os acordos 
coletivos. As convenções representam acordos ajustados entre entidades 
sindicais, de qualquer grau, representantes da categoria econômica e 
 
 
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profissional, e suas resoluções se estendem a todos os integrantes da categoria 
profissional ou econômica. Os acordos coletivos, por sua vez, são normas 
estabelecidas entre os empregadores e o sindicato, e nestes casos, os acordos 
coletivos são válidos para os empregados assistidos pelo respectivo sindicato. 
 
LEMBRETE 
Acordo coletivo de trabalho  empresa + sindicato dos trabalhadores 
Convenção coletiva do trabalho  sindicato da categoria econômica 
(patronal) + sindicato da categoria profissional (trabalhadores) 
 
É importante ressaltar que a hierarquia de normas no Direito do Trabalho 
é flexível, e o art. 619 da CLT observa que serão utilizadas as normas derivadas 
de convenção ou acordo coletivo, desde que sejam mais favoráveis ao 
trabalhador. 
 
TEMA 2 – EMPREGADOR, EMPREGADO, CONTRATO DE TRABALHO 
Quando uma pessoa física, por vontade própria, se compromete a prestar 
serviço para outrem de forma não eventual, subordinada, em troca de 
recebimento de salário, estamos falando de uma relação de emprego, a qual 
possui os seguintes três elementos: o empregado, o empregador e o contrato de 
trabalho. 
Para estudar a relação de emprego é importante analisar cada um destes 
elementos que a compõem. Neste sentido, vamos começar com o empregador, 
que é conceituado da seguinte maneira no art. 2º da CLT: 
Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os 
riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de 
serviço. § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação 
de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as 
associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem 
trabalhadores como empregados. 
 
A empresa tem como sua característica principal a economia; portanto, as 
atividades empresariais estão voltadas para o interesse de produção de serviços 
ou bens destinados ao mercado. A empresa é, assim, a atividade exercida pelo 
empresário. 
 
 
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 LEMBRETE 
Empresa é a atividade organizada que tem a finalidade de produzir bens ou 
serviços, para obtenção de lucro. 
 
O empregador pode ser uma pessoa jurídica como o caso da empresa, 
todavia, pode ser uma entidade pública ou ainda uma pessoa física, que contrata 
o empregador para prestar serviço, mediante pagamento. Logo, o empregador é 
aquele que paga para uma pessoa física em troca de sua força de trabalho. 
 
Conceito de empregador 
O empregador uma pessoa física ou jurídica, ou ainda um ente 
despersonificado (massa falida) que contrata uma pessoa física para que 
esta lhe forneça força de trabalho em troca de remuneração. 
 
O segundo elemento da relação de emprego é o empregado, e, segundo 
a CLT, em seu art. 3º “é toda pessoa física que prestar serviços de natureza não 
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.” 
Saindo do conceito trazido pela CLT, pode-se dizer que o empregado é 
todo trabalhador que reúne os cinco requisitos a seguir: pessoalidade, não 
eventualidade, onerosidade, subordinação e alteridade na relação que mantém 
com o tomador de serviço. 
O primeiro requisito para que o trabalho configure emprego é a 
pessoalidade, ou seja, a pessoa humana contratada é que deverá exercer a 
função, não podendo outro indivíduo desempenhar em seu lugar. 
 
A pessoalidade ocorre somente em relação ao empregado. Logo, ao longo 
do período de trabalho, pode ocorrer a troca de empregador, conforme o art. 
10 e 448 da CLT. Isso ocorre quando a empresa é vendida, ouhá alteração 
em seu quadro societário. Todavia, o empregado continua com seus vínculos 
intactos. 
 
 
Outra condição é a não eventualidade, ou seja, o empregado deve 
trabalhar repetida e regularmente. Conforme Resende (2015, p. 66): “O 
trabalhador não eventual é aquele que trabalha de forma repetida, nas atividades 
 
 
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permanentes do tomador, e a este fixado juridicamente.” Neste contexto, o 
empregado deve trabalhar de forma contínua; mesmo que não seja todos os 
dias, a atividade se repetirá naturalmente por um período. 
Para exemplificar a condição de não eventualidade: uma pessoa trabalha 
como “lava pratos” em uma pizzaria apenas no final de semana: trata-se de 
um emprego não eventual, pois trabalha de forma repetida numa atividade 
permanente da empresa. Então atenção: não é por que o lava pratos 
trabalha apenas dois ou três dias por semana que não é contínuo. 
Agora, um exemplo de eventualidade: um “marido de aluguel” (profissional 
que resolve problemas na manutenção de uma casa): há uma eventualidade, 
pois este trabalha para quem o chamar, não se fixando a empregador algum. 
 
O terceiro requisito necessário para configurar empregado é a 
onerosidade. Em um contrato de emprego é necessário que o empregado 
forneça sua força de trabalho, e com isso, o empregador tem a obrigação 
principal de remunerar o empregado pelos serviços prestados. 
Observação: o trabalho voluntário não é remunerado, e é regido pela Lei nº 
9.608/1998. Entretanto, esse tipo de trabalho não tem relação empregatícia. 
 
A subordinação é um dos requisitos mais importantes da distinção do 
empregado, e que difere um trabalhador empregado dos demais. A 
subordinação é o poder que o empregador tem de direcionar objetivamente a 
força de trabalho do empregado, ou seja, o empregador determina o destino da 
energia de trabalho do empregado. Neste contexto, o empregado não tem 
autonomia para fazer como quer seu trabalho, pois deve seguir as 
determinações de seu empregador. 
A subordinação pode ocorrer por meios informatizados ou telemáticos 
(como o Skype); não é necessário que o empregador dê as ordens 
pessoalmente. Conforme o art. 6º da CLT: 
Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do 
empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, 
desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. 
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e 
supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e 
diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. 
 
 
 
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Por fim, o último requisito: a alteridade, que significa que o empregado 
trabalho por conta alheia, logo, o empregado, diferentemente do empregador, 
não corre risco com o negócio. 
 
Conceito de empregado 
Empregado é toda pessoa que presta serviço para uma pessoa jurídica ou 
não, de forma continua, com subordinação, pessoalmente e recebe um valor 
pela prestação de serviço, e que, portanto, está sujeita às leis trabalhistas. 
 
O empregador pode ser uma empresa temporária, um empregador rural, 
um empregador doméstico, um grupo de empresas, um consórcio de 
empregadores rurais, uma igreja, entre outros. Neste sentido, dissertaremos 
sobre alguns destes. 
 Empregador doméstico – é toda a família ou pessoa, que não visa lucro, 
e contrata um empregado para prestar serviço de forma contínua dentro 
de sua residência. 
 Empregador rural – É toda pessoa física ou jurídica que explora atividade 
agroeconômica e que contrata empregado para prestar serviço mediante 
salário, em uma propriedade rural ou prédio rústico. 
Observação: A propriedade pode estar dentro da cidade, neste sentido, 
o empregador continua sendo rural, pois o que o diferencia dos demais 
empregadores é a atividade agroeconômica. 
 Igreja – É considerada uma pessoa jurídica de direito privado que tem a 
finalidade espiritual de propagar uma doutrina religiosa. Nesse sentido, o 
sacerdote não é um empregado, não tem vínculo de trabalho, pois faz 
parte da congregação. Entretanto, igreja pode ter empregados. 
 
Já vimos, dois elementos da relação de emprego – o empregado e o 
empregador. Neste sentido, falta a relação de emprego propriamente dita, você 
saberia definir a relação de emprego? Esta é o vínculo jurídico que o empregado 
tem com o empregador, ou seja, é a conexão de trabalho humano sob 
subordinação. Esse vínculo pode ou não estar formalmente registrado num 
contrato de trabalho. 
Contrato de trabalho é um instrumento, tácito ou expresso, no qual as 
partes, de livre e espontânea vontade, firmam direitos e obrigações recíprocas. 
 
 
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Todavia, é importante lembrar que um contrato só é valido se estiver de acordo 
com o art. 104 do Código Civil, ou seja, que os agentes sejam capazes, o objeto 
seja lícito e esteja de acordo com a lei. 
Atenção 
A CLT, em seu art. 442, define da seguinte maneira o contrato de trabalho: 
“Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, 
correspondente à relação de emprego”. 
 
Os elementos essenciais do contrato de trabalho são 
I. Agente capaz – só podem ser empregados os maiores de 18 anos, salvo 
os maiores de 14 anos em condições de aprendiz (Lei nº 10.097/2000). 
Porém, o contrato só será válido quando assinado por maiores de 18 anos 
ou, nos casos de menores, assinado pelos pais. 
II. Objeto lícito – a legislação não permite que sejam feitos contratos cujo o 
objetivo seja para a realização de atos ilícitos. Por exemplo: um 
“aviãozinho” no tráfico não terá um contrato, mesmo que expresso, 
reconhecido pela lei. 
III. Esteja de acordo com a lei – não serão válidos os artigos do contrato 
que afrontarem à legislação vigente. Por exemplo: mesmo que esteja no 
contrato, o empregado não poderá receber menos que o salário mínimo. 
 
TEMA 3 – ADMISSÃO DO ESTUDANTE, DO MENOR E DA MULHER 
Cada atividade laboral tem suas peculiaridades. Pensando nisso, os 
legisladores elaboraram leis específicas para cada modalidade. Neste sentido, 
foi instituída a Lei nº 11.788/2008, a qual regula a relação de estágio de 
estudantes. 
Esta lei traz, em seu art. 1º, a definição de estágio: 
Art. 1º - Estágio é o ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente 
de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que 
estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de 
educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do 
ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos. 
 
Conforme esse art., verifica-se que essa relação de trabalho tem como 
finalidade o desenvolvimento do estudante para o mercado de trabalho. O 
estágio pode ser obrigatório ou não. O obrigatório está previsto no currículo do 
 
 
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curso do estudante, e caso não seja feito, o estudante não poderá concluir o 
curso. Já o estágio não obrigatório, por ser opcional para o estudante, não é 
necessário para a obtenção do diploma de conclusão de curso. 
A Lei nº 11.788/2008 traz ainda que o estágio não cria vinculo de 
emprego. Em seu art. 3º são estipulados alguns requisitos para que essa 
atividade seja considerada um estágio lícito. Entre estes estão: a matrícula e a 
frequência regular do educando em curso de educação; a celebração de termo 
de compromisso; compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio 
e aquelas previstas no termo de compromisso; acompanhamento efetivo pelo 
professor da instituição de ensino e por supervisor da parte concedente. Caso 
um dos requisitos estipulados por tal art. não seja cumprido, o contrato será 
considerado como vínculo de emprego, e não mais de estágio. 
Outro ponto importante que deve ser observado refere-se aos agentes de 
integração, que, conforme o art. 5º da Lei de estágio, são instituições que têm o 
objetivode orientar no processo de aperfeiçoamento do estágio, e buscar 
oportunidades no mercado de trabalho, aproximando instituições de ensino, 
estudantes e empresas. 
Essas instituições podem responder civilmente pela indicação de 
estagiários para a realização de atividades que não correspondam ao projeto 
pedagógico do curso que o estagiário está cursando. Porém, é oportuno ressaltar 
que o agente de integração não responde no âmbito trabalhista, ou seja, se for 
reconhecido o vínculo empregatício, o agente de integração não será 
responsabilizado. 
O estágio deverá ainda ser acompanhado por supervisor, tanto na 
instituição de ensino, quanto na empresa em que o estagiário for atuar. 
Observando que o estagiário deverá se apresentar a cada seis meses um 
relatório das atividades de estágio. 
No texto da Lei de estágio, estão presentes alguns direitos dos 
estagiários. Entre eles destacam-se: 
 Seguro contra acidentes, que deverá ser compatível com os valores de 
mercado, segundo o art. 9º, IV; 
 Limitação da jornada de trabalho, conforme o art. 10º da lei em pauta: 4 
horas diária e 20 horas semanais, no caso de estudantes em educação 
especial e dos anos finais do Ensino Fundamental, na modalidade 
profissional de Educação Jovens e Adultos; e de 6 horas diárias e 30 
 
 
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horas semanais quando o estudante estiver cursando o Ensino Superior, 
a educação profissional de nível médio e do ensino regular. 
 O contrato de estágio deve ter a duração de no máximo dois anos, exceto 
quando o estudante for portador de deficiência, segundo o art. 11º; 
 Nos casos de estágio não obrigatório, é necessária a remuneração do 
estudante por meio de bolsa e auxílio transporte. 
 Recesso de 30 dias para os estágios iguais ou superiores a 1 ano, art. 
12º, parágrafo 1º da Lei de estágio; 
 A empresa deve garantir ao estudante/trabalhador a implementação da 
legislação relacionada à segurança e saúde do trabalhador (art. 14º). 
 
Outro trabalhador que o legislador procurou tutelar foi o menor de idade, 
para que esse tenha seu desenvolvimento saudável protegido. Neste sentido, a 
lei traz um rol de restrições ao seu trabalho, logo verifica-se algumas diferenças 
entre o tratamento aos trabalhadores maiores e aos menores de 18 anos. 
A proteção ao menor está prevista na Magna Carta, pelo art. 227 da 
Constituição de 1988, que traz a idade mínima de 14 anos para a admissão ao 
trabalho, garantia à instituição escolar aos trabalhadores adolescentes e jovens 
e a garantia de direitos previdenciários e trabalhistas. 
É importante destacar que, para efeitos de relação de emprego, será 
considerado menor o indivíduo com idade entre 16 a 18 anos de idade, visto o 
art. 403 da CLT, que traz em seu texto que é vedado qualquer trabalho a 
menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz – que é a partir de 14 anos. 
Apesar do menor, legalmente, ter permissão para trabalhar, sua 
capacidade plena ocorre somente após os 18 anos, quando pode praticar 
sozinho todos os atos pertinentes à sua vida laboral. Perceba que os 
trabalhadores com 18 anos incompletos não poderão firmar contratos 
trabalhistas sem a assistência do responsável, bem como em outros atos. 
Visando ao seu adequado desenvolvimento físico e psíquico do menor, a 
lei estabeleceu algumas hipóteses em que o trabalhador menor está proibido de 
exercer suas atividades laborais, mesmo que esse esteja assistido pelo seu 
responsável. Entre essas destacam-se: 
 Trabalho noturno; 
 Trabalho insalubre ou perigoso; 
 Trabalho em locais prejudiciais à sua formação; 
 
 
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 Limite de carregamento de peso. 
 
Apesar da proibição legal aos menores de 14 anos trabalharem, é comum 
nos depararmos com crianças atuando como trabalhadores artísticos. Nesses 
casos, excepcionalmente a atividade do menor é permitida, baseada na garantia 
de manifestação do direito fundamental da liberdade de expressão. Entretanto, 
para que seja possível, é necessária a autorização do Juiz da Infância e da 
Juventude, conforme o art. 5º, inciso IX da Constituição, e o art. 149, inciso II do 
Estatuto da Criança e Adolescente (ECA). 
O Juiz da Infância e da Juventude deve autorizar trabalhos executados 
por menores, porém quando se verifica que há um menor trabalhando em 
atividades que prejudicam sua integridade, o auditor fiscal do trabalho pode, em 
fiscalização in loco, determinar o afastamento imediato da função prejudicial ao 
menor, e o empregador deverá facilitar a mudança para outra colocação, 
conforme o art. 426 da CLT. 
Nos casos que o empregador não adapte o menor a uma função que 
mantenha o seu desenvolvimento sadio, o contrato será rescindido de forma 
indireta, segundo o art. 483 da CLT. O pedido para a rescisão do contrato pode 
ser solicitado pelo responsável legal, nos casos em que o serviço prejudique a 
integridade do menor, art. 408 da CLT. Além disso, o menor não será obrigado 
a cumprir o aviso prévio, visto que a extinção do contrato foi por justo motivo. 
Os legisladores, ainda, se preocuparam com o menor no que se refere à 
jornada de trabalho, haja vista o art. 713 da CLT, que proíbe a prorrogação da 
duração diária do trabalho do menor, salvo em casos de força maior e de 
Convenção ou Acordo Coletivo. 
Apesar da lei estabelecer várias proibições, ou ainda, momentos que o 
menor deve ser assistido, na contratação não é necessária a autorização dos 
pais para assinar o contrato de trabalho, quando o menor possua, previamente, 
a carteira de trabalho, visto que para a obtenção da CTPS é necessária a 
declaração expressa dos pais ou responsáveis. Todavia, os recibos de 
pagamento do menor devem ser assinados pelos responsáveis para que sejam 
válidos. 
Outra categoria de trabalhadores que recebeu atenção especial foram as 
mulheres. Apesar do art. 372, caput da CLT, dispor que as normativas que 
regulam o trabalho masculino também são aplicáveis às mulheres, estas 
 
 
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complementam o mesmo artigo na medida que não colidirem com as proteções 
especiais da própria CLT. 
Entre as leis que protegem a trabalhadora mulher, destaca-se o art. 373-
A da CLT, que dita não poder existir condutas discriminatórias contra a mulher, 
vedando as publicações de anúncio de trabalho que contenham referência de 
preferência de gênero, bem como é vedada a promoção por motivo de sexo, ou 
ainda, discriminar a mulher por motivos de gravidez, propor critérios subjetivos 
para o deferimento de inscrições em concursos ou empresas privadas, visando 
ao gênero do candidato. Outra discriminação que a mulher não pode sofrer é em 
relação ao salário: a mulher não poderá receber remuneração inferior à do 
homem. 
O legislador, baseado no padrão médio do ser humano, estipula no art. 
390 da CLT, que a mulher em serviço não pode utilizar a força muscular para 
carregar um peso maior que 20 quilos em trabalho contínuo, ou superior a 25 
quilos em trabalhos ocasionais. 
Outro ponto de proteção à mulher elencada na CLT é a proteção da 
maternidade, visto que o art. 391 veda o tratamento discriminatório no que se 
refere ao casamento ou à gravidez. A CLT prevê ainda, como uma forma de 
proteção à trabalhadora a licença maternidade, isto é, o direito à empregada 
gestante se afastar pelo período de 120 dias sem prejuízo do emprego, 
recebendo o pagamento do salário maternidade por meio de benefício 
previdenciário. É oportuno ressaltar que a trabalhadora mulher que adotar ou 
obtiver a guarda de uma criança terá o direito da licença maternidade, bem como 
o pagamento do salário maternidade. 
A CLT prevê ainda a estabilidade do dia do conhecimento da gravidez até 
cinco meses após o parto; logo, o empregador neste período fica proibido de 
dispensar a gestante sem justa causa. O legislador também se preocupou com 
a amamentação do filho da trabalhadora mulher quando prevê no art. 396 da 
CLT, que estabelece que a trabalhadora poderá se afastar do seu trabalho emdois períodos de meia hora para amamentar seu filho. 
 
TEMA 4 – DOCUMENTOS NECESSÁRIOS PARA A CONTRATAÇÃO DO 
EMPREGADO 
Antes da contratação de um empregado propriamente dita, ocorre a 
seleção dos candidatos à vaga. Neste momento, na fase do recrutamento 
 
 
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ocorrem, na maioria das vezes, testes admissionais que servem para o 
empregador verificar as aptidões dos futuros empregados. Após a identificação 
do candidato que será contratado, o empregador deverá solicitar alguns 
documentos. 
A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é um documento 
obrigatório que o empregador deve solicitar ao empregado para a admissão do 
trabalhador, não sendo permitido que esse comece a prestação de serviço sem 
a sua apresentação. 
A CLT prevê uma única exceção que o empregado pode deixar de 
apresentar a CTPS: quando, na localidade do serviço, não existe a emissão 
regular da Carteira de Trabalho; entretanto, o empregador deverá, no ato da 
admissão, fornecer um documento constando a data de contratação, a natureza 
do emprego, o salário e a forma de pagamento. E, o empregado terá apresentar 
no prazo improrrogável de trinta dias sua CTPS, sob pena de suspensão do 
emprego. 
O empregador deverá solicitar ainda documentos de identificação pessoal 
que são necessários para o preenchimento da ficha de registro, entre outros 
formulários cuja manutenção é obrigatória. São eles: 
 Fotografia; 
 Título de eleitor – pedido a partir de 16 anos, mas só pode ser exigido a 
partir dos 18; 
 Certidão de reservista ou prova de alistamento militar – para homens a 
partir do ano em que completam 18 anos; 
 Cópia do RG; 
 Cópia do CPF; 
 Registro profissional expedido pelos órgãos de classe (como OAB, CREA, 
CRM etc.); 
 Certidão de nascimento – se o empregado for solteiro; 
 Certidão de casamento – se o empregado for casado; 
 Certidão de nascimento dos filhos menores de 14 anos; 
 Carteira de vacinação dos filhos menores de 5 anos; 
 Atestado de invalidez dos filhos de qualquer idade; 
 Comprovante de residência; 
 Cartão do PIS – exceto para os casos de primeiro emprego; 
 
 
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 Exame médico admissional – realizado por um médico do trabalho, é um 
exame que prova que o candidato tem condições de saúde para realizar 
as atividades da nova ocupação. Esse exame é de responsabilidade e às 
custas do empregador, e não do funcionário; 
 CNH – para motoristas e pessoas que trabalhem com veículos. 
 
Os documentos originais acima relacionados podem ser retidos pelo 
empregador para que esse possa extrair informações; contudo, o prazo para 
devolução é de 5 dias, podendo sua retenção ser enquadrada como 
contravenção penal e ser punida com a pena de prisão de 1 a 3 meses ou multa. 
Neste sentido, é importante que a empresa obtenha do empregado o recibo de 
entrega e da devolução dos documentos solicitados. 
Há documentos complementares ao registro de empregados, que o 
empregador poderá solicitar, como: 
 O preenchimento da ficha de salário-família e o Termo de 
Responsabilidade, juntamente com o Cartão da Criança ou comprovante 
de frequência escolar, nos casos que o empregado tenha direito ao 
salário-família; 
 Declaração de Dependentes para os empregados cujo salário gere 
Imposto de Renda retido na fonte; 
 Acordo por escrito de compensação de horário, conforme o art. 59 da CLT 
para obreiros que trabalhem nesse regime. Lembrando que se o 
empregado for menor, precisa ainda que a empresa promova Acordo 
Coletivo. 
 
TEMA 5 – EXAMES ADMISSIONAIS E OBRIGAÇÕES ACESSÓRIAS NA 
ADMISSÃO 
Após os candidatos serem selecionados e antes de começarem a 
trabalhar, o empregador solicitará exame médico admissional, que consiste em 
avaliação clínica a ser realizada por um médico do trabalho. Este exame é 
solicitado pelo empregador e deve ser custeado por este, independentemente 
do número de funcionários da empresa. 
Caso a avaliação de aptidão feita pelo médico do trabalho conclua que 
esse não pode ser contratado, salvo se for recolocado em outro cargo, sua 
avaliação deverá ser refeita. 
 
 
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Caso um empregador contrate um indivíduo o qual o médico considere 
inapto, e futuramente, aquele desenvolva ou venha a agravar problemas de 
saúde decorrente de suas atividades laborais, o empregador poderá responder 
judicialmente pelo empregado, que poderá solicitar indenização, bem como 
poderá ser acionado pela Previdência Social para reembolsar qualquer gasto 
que a instituição tenha com o empregador. 
Entretanto, se o trabalhador for considerado apto para desenvolver as 
atividades do cargo que esteja pleiteando, a empresa poderá realizar seu registro 
como empregado. 
Os exames médicos têm como objetivo verificar se o futuro empregado 
tem capacidade intelectual e física adequadas para exercer a função que estiver 
pleiteando; neste sentido, os exames solicitados deverão proporcionais à 
complexidade do cargo que o empregador irá ocupar, bem como o empregador 
tem permissão para requerer qualquer exame médico adicional com a finalidade 
de verificar o estado de saúde do empregado. 
É oportuno ressaltar que alguns exames podem ser considerados ilegais, 
entre eles destaca-se: 
 Exame toxicológico; 
 Exame de gravidez; 
 Exame de moléstias como a AIDS e câncer. 
 
O exame toxicológico só poderá ser efetuado quando o empregador 
demonstrar o risco real da dependência química para o cargo almejado pelo 
candidato, bem como receber a anuência do Ministério do Trabalho. 
Na fase da seleção, o empregador deverá deixar nítido quais são os 
exames médicos a serem realizados pelos candidatos, e as substâncias que 
poderão desclassificar o candidato, sem fazer essa comunicação de forma 
genérica. 
Após a seleção do candidato, o exame médico demonstrando que o futuro 
funcionário está apto e de posse dos documentos solicitados, é necessário 
observar algumas formalidades legais, para a admissão do empregado. Neste 
sentido, relacionamos aqui as principais obrigações acessórias a serem 
cumpridas: 
 As anotações na CPTS deverão ser efetuadas no início das atividades 
laborais; segundo o art. 41 da CLT, é proibido que o empregador permita 
 
 
16 
que o empregado trabalhe sem registro, mesmo que seja por apenas um 
dia. 
 O empregado terá o prazo de 48 horas improrrogáveis para devolver a 
Carteira de Trabalho com o devido registro ao empregado. 
 No registro (livro ou ficha de registro) deve constar: a identificação do 
empregado, data da admissão (e demissão), remuneração e forma de 
pagamento, local e horário de trabalho, concessão de férias, identificação 
da conta de PIS/PASEP, acidente de trabalho e/ou doença profissional, 
caso tenha ocorrido; 
 O cadastro do PIS/PASEP é de competência das Delegacias Regionais 
do Trabalho (DRTs) quando ocorrer a emissão da primeira via da Carteira 
de Trabalho e Previdência Social. Entretanto, se o cadastro não for 
efetuado, o empregador deverá providenciar o cadastramento do 
empregado logo após sua admissão por meio do Documento de 
Cadastramento do Trabalhador (DCT). 
 As empresas que contratarem ou demitirem qualquer funcionário deverão 
avisar às Delegacias Regionais do Trabalho, mensalmente, por meio de 
formulário próprio denominado Cadastro Geral de Empregados e 
Desempregados (CAGED). 
 Com a finalidade de controle e estatística estatal, no que se refere à área 
social, é obrigatório que as empresas, mesmo que não possuam 
empregados, elaborarem a Relação Anual de Informações Sociais (RAIS); 
 Anualmente, a fonte pagadora ficará obrigada a realizar a Declaração do 
Imposto de Renda Retido na Fonte (DIRF); 
 Deverá constar no recibo de pagamento o rendimento do empregado, o 
valor do imposto de renda retido na fonte, os valores pagos referentes a 
planos de assistência médica fornecidos pela empresa e pagamentos 
enviados para fora do país (em caso de pagamentos a empregado que 
trabalha empaís estrangeiro); 
 O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), é outra obrigação 
acessória prevista na lei; esse fundo constitui uma poupança compulsória 
em que o empregador deverá depositar um percentual de 8% mais 0,5% 
sobre a remuneração do empregado auferida no mês, numa conta 
vinculada do funcionário na Caixa Econômica Federal, a qual ele poderá 
 
 
17 
utilizar nas ocasiões previstas em lei, como é o caso da compra de casa 
própria, doença terminal ou AIDS. 
 
Por fim, é importante ressaltar que a Portaria nº 1.121/1995 do Ministério 
do Trabalho permite a adoção do registro informatizado do empregado desde 
que sejam mantidos devidamente atualizados, com numeração sequencial. 
 
TROCANDO IDEIAS 
Sobre o aeronauta, quais as suas condições de trabalho? Quais as 
peculiaridades para as quais o legislador procurou tutela? Conheça a Lei nº 
7.183, de 5 de abril de 1984, que regula o exercício da profissão de aeronauta, 
disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L7183.htm>. 
As empregadas domésticas possuem direitos específicos. Quais são? 
Para saber, conheça a Lei Complementar nº 150, de 1º de junho de 2015, que 
dispõe sobre o contrato de trabalho doméstico. Acesse 
<https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/LCP/Lcp150.htm>. 
Menor ou maior aprendiz? 
Conheça o Decreto nº 5.598, de 1º de dezembro de 2005, que prevê a 
contratação de maiores de idade como aprendizes. Disponível em: 
<https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2004-006/2005/decreto/d5598.htm>. 
 
NA PRÁTICA 
Responda às questões a seguir. O gabarito com as respostas está no final da 
seção. 
1. (Questão de Concurso – Banca FEPESE – 2016) Assinale a 
alternativa correta de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho. 
a. Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de 
emprego, as instituições de beneficência que admitirem trabalhadores como 
empregados. 
b. Toda pessoa, física ou jurídica, que prestar serviços de natureza não eventual 
a empregador, sob a dependência deste e mediante salário, é considerada 
empregado. 
c. Para fins de relação de emprego, mesmo que a empresa integre um grupo 
industrial, comercial ou econômico, ela responderá individualmente perante seus 
próprios empregados. 
 
 
18 
d. A ausência do caráter comercial das instituições sem fins lucrativos lhe retira 
a possibilidade de figurar como empregador. 
e. A empresa individual não pode ser considerada empregador, porque lhe falta 
a pluralidade de sócios. 
 
2. (Questão de Concurso – Banca FCC – 2002) São anotações obrigatórias da 
CTPS a data de admissão, a remuneração e 
a. a jornada de trabalho. 
b. as anotações desabonadoras da conduta do empregado. 
c. o enquadramento sindical. 
d. o grau de escolaridade do empregado. 
e. a concessão de férias. 
 
3. (Questão de Concurso – Banca IBFC – 2016) Assinale a alternativa correta, 
considerando as normas da Consolidação das Leis do Trabalho sobre a proteção 
ao trabalho da mulher. 
a. A licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do termo 
judicial de guarda à adotante ou guardiã. 
b. A adoção ou guarda judicial conjunta ensejará a concessão de licença-
maternidade a ambos adotantes ou guardiães empregados ou empregada. 
c. Em caso de morte da genitora, não se aplica ao cônjuge ou companheiro 
empregado o gozo de licença-maternidade. 
d. Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a 
mulher terá um repouso remunerado de quatro semanas, ficando-lhe 
assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu 
afastamento. 
 
4. (Questão de Concurso – Banca FCC – 2013) Em relação às limitações de 
idade para o trabalho, é correto afirmar que há proibição de 
a. trabalho penoso aos menores de dezesseis anos. 
b. trabalho na condição de aprendiz após os dezoito anos. 
c. qualquer trabalho, inclusive na condição de aprendiz, aos menores de 
dezesseis anos. 
d. trabalho noturno, insalubre e perigoso aos menores de dezoito anos. 
e. trabalho noturno, insalubre e perigoso aos menores de vinte e um anos. 
 
 
19 
 
5. (Questão de Concurso – Banca ESAF – 2010) Sobre a Lei n. 11.788 de 
25/09/2008, referente a estágio, é incorreto afirmar: 
a. a realização de estágios, nos termos desta Lei, aplica-se aos estudantes 
estrangeiros regularmente matriculados em cursos superiores no País, 
autorizados ou reconhecidos, observado o prazo do visto temporário de 
estudante, na forma da legislação aplicável. 
b. estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente 
de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos 
que estejam frequentando o ensino regular, em instituições de educação 
superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e 
dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da 
educação de jovens e adultos. 
c. o tempo máximo de estágio na mesma Empresa é de três anos, exceto 
quando tratar-se de estagiário portador de deficiência. 
d. o estágio, como ato educativo escolar supervisionado, deverá ter 
acompanhamento efetivo pelo professor orientador da instituição de ensino e 
por supervisor da parte concedente. 
e. o estágio poderá ser obrigatório ou não obrigatório. 
 
Respostas 
1. A 
Comentários: 
Art. 2º, §1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, 
os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras 
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. 
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não 
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. 
Art. 2º, §2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, 
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, 
constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para 
os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis à empresa principal e a cada 
uma das subordinadas. 
Art. 2º, §1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, 
os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras 
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. 
Art. 2º, CAPUT - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo 
os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
 
2. E 
Comentários: 
Art. 41, parágrafo único da CLT: "Além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador, 
deverão ser anotados todos os dados relativos à sua admissão no emprego, duração e 
 
 
20 
efetividade do trabalho, a férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção 
do trabalhador". 
 
3. A 
Comentários: 
a) Art. 392-A. À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de 
criança será concedida licença-maternidade nos termos do art. 392. 
§ 4º A licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do termo judicial de 
guarda à adotante ou guardiã. 
b) § 5º A adoção ou guarda judicial conjunta ensejará a concessão de licença-maternidade a 
apenas um dos adotantes ou guardiães empregados ou empregada. 
c) Art. 392-B. Em caso de morte da genitora, é assegurado ao cônjuge ou companheiro 
empregado o gozo de licença por todo o período da licença-maternidade ou pelo tempo 
restante a que teria direito a mãe, exceto no caso de falecimento do filho ou de seu abandono. 
d) Art. 395 - Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a 
mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito 
de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento. 
 
4. A 
Comentários: 
CLT Art. 403. É proibido qualquer trabalhoa menores de dezesseis anos de idade, salvo na 
condição de aprendiz, a partir dos quatorze anos. 
 
5. C 
Comentários: 
Art. 11. A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 (dois) 
anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência. 
 
 
SÍNTESE 
O conceito de trabalho na sociedade contemporânea está ligado à 
concepção de toda a forma de dispêndio de energia (física ou intelectual) do 
homem, com o objetivo de produzir um bem ou serviço. 
Neste sentido, com a finalidade de regular esse processo, surgem no 
Brasil várias leis trabalhistas, as quais, em 1941, são unificadas na Consolidação 
das Leis Trabalhistas (CLT). 
Existem vários instrumentos jurídicos (Constituição, emendas 
constitucionais, leis complementares, leis complementares, leis ordinárias e 
medidas provisórias) que pautam as relações de trabalho no Brasil. Há ainda as 
convenções e os acordos coletivos, que são ajustes estabelecidos pelos 
indivíduos da relação de trabalho, e por esse motivo são mais eficazes na 
solução de conflitos que possam surgir. Lembramos ainda que a norma a ser 
utilizada é sempre aquela que for mais benéfica para o trabalhador. 
A relação de trabalho possui três elementos vitais que são: o empregador, 
o empregado e o contrato de trabalho. O primeiro elemento, o empregador, é 
 
 
21 
aquele que paga pela força de trabalho de uma pessoa física; o segundo é 
empregado, o qual vende sua força de trabalho para o empregador de forma 
pessoal, não eventual, de forma onerosa, subordinada e com alteridade; o 
terceiro elemento, por sua vez, o contrato de trabalho, um vínculo jurídico que o 
empregado tem com o empregador, ou seja, é a conexão de trabalho humano 
sob subordinação, e que pode ou não estar formalmente registrado. 
Cada atividade laboral tem suas peculiaridades. Pensando nisso, os 
legisladores elaboraram leis específicas para cada tipo de modalidade. Neste 
sentido, foi instituído várias leis especificas visando à proteção dos empregados 
em suas atividades. Entre elas citamos a Lei nº 11.788/2008, que regula o 
estágio, ou ainda, os artigos da CLT que regulam a relação de trabalho das 
mulheres, visando a proteção a elas e à maternidade, entre outros. 
Vimos também que antes de ocorrer a relação de emprego é necessário 
que o empregador selecione o candidato que melhor atenda suas expectativas, 
e após testes admissionais e exames de saúde. Estando o candidato aprovado, 
o empregador deverá solicitar uma série de documentos. Entre estes estão: 
Carteira de Trabalho e Previdência Social; fotografia; Título de eleitor; Certificado 
de Reservista ou prova de alistamento militar; cópia do RG; Cópia do CPF; 
Registro profissional expedidos pelos órgãos de classe, como OAB, CREA, 
CRM, entre outros; Certidão de nascimento; Certidão de casamento; Certidão de 
nascimento dos filhos menores de 14 anos; Carteira de vacinação dos filhos 
menores de 5 anos; Atestado de invalidez dos filhos de qualquer idade; 
Comprovante de residência Cartão do PIS; Exame médico admissional e CNH. 
Há documentos complementares ao registro de empregados, que o 
empregador poderá solicitar, como: a ficha de salário-família e o Termo de 
Responsabilidade; Declaração de Dependentes; Acordo por escrito de 
compensação de horário. 
Após os candidatos serem selecionados, e antes de começarem a 
trabalhar, o empregador solicitará exame médico admissional, que consiste de 
avaliação clínica a ser realizada por um médico do trabalho. Estes exames são 
solicitados pelo empregador e devem ser custeados por este, 
independentemente do número de funcionários da empresa. 
Caso a avaliação de aptidão feita pelo médico do trabalho conclua que 
esse não pode ser contratado, salvo se for recolocado em outro cargo, sua 
avaliação deverá ser refeita. 
 
 
22 
Caso um empregador contrate um indivíduo a quem o médico considere 
inapto, e futuramente, o empregado desenvolva ou agrave problemas de saúde 
decorrentes de suas atividades laborais, o empregador poderá responder 
judicialmente pelo empregado, que poderá solicitar indenização, e o empregador 
poderá ser acionado pela Previdência Social para reembolsar qualquer gasto 
que a instituição tenha com este empregado. 
Existem ainda obrigações acessórias a serem efetuadas pelo 
empregador: anotações na CPTS; O cadastro do PIS/PASEP; o CAGED; a RAIS; 
a Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte (DIRF) e o FGTS. 
 
 
REFERÊNCIAS 
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DELGADO, M. G. Curso de direito do trabalho. 15. ed., rev. e ampl. São Paulo: 
LTr, 2016. 
GARCIA, G. F. B. Curso de direito do trabalho. 10. ed., rev., atual. e ampl. Rio 
de Janeiro: Forense, 2016. 
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Juruá, 2016. 
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_____. Prática do direito trabalhista e previdenciário: de acordo com a 
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leis do trabalho comentada. 49. ed. São Paulo: LTr, 2016. 
TEIXEIRA, J. R. F. Introdução ao direito do trabalho: das origens de largo 
histórico à Constituição de 1988. 2. ed. Curitiba: Oficina de Letras, [19--]. 
VALERINS, V. Legislação brasileira de previdência social. 5. ed. Rio de 
Janeiro: Aurora, 1968. 
VILLATORE, M. A. C. Inovações no direito do trabalho doméstico: teoria e 
prática. Curitiba: Juruá, 2016.