COMUM AREA_GESTÃO ESTRÁTEGICA DE PESSOAS_PORTE

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FMU

Tamires Vieira

21/08/2020

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2019

APRESENTAÇÃO
Bem-vindo(a) à disciplina GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS!
Nesta disciplina você irá ompreender as características sobre a gestão de pessoas e sua importância para o
desenvolvimento estratégico das empresas; estudar e compreender o comportamento do líder, as
competências organizacionais e individuais nas relações do trabalho; entender e identificar os aspectos que
formam os 5 pilares da gestão de pessoas e; conhecer as tendências de mercado no que tange a gestão de
pessoas nas organizações.
Bons estudos!

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ORIENTAÇÕES ACADÊMICAS

Para tornar-se um profissional competente naquilo que faz, o mercado de trabalho exige que você
mantenha uma atitude de buscar aprender sempre, de modo cada vez mais ativo e autônomo. Pensando
nisso, suas aulas utilizam metodologias ativas, que buscam levá-lo(a) a envolver-se nas atividades e
fomentar uma aprendizagem realmente significativa. As aulas são estruturadas em 3 partes:

Todos esses momentos são importantes, pois constroem um todo planejado para que você compreenda e se
aproprie dos conhecimentos da disciplina. No entanto, isso não acontecerá de forma passiva: por melhor
que seja o plano de aula do professor ou sua didática, só VOCÊ pode construir seus conhecimentos. Por isso,
é essencial que você mantenha uma atitude positiva de aprendizagem, que se traduz em:

 Chegar no horário de início e ficar até o final da aula.
 Participar ativamente das propostas de trabalho de cada aula.
 Anotar as explicações e orientações do professor(a).
 Respeitar as opiniões divergentes de colegas ou do professor.
 Buscar fundamentar suas opiniões com dados científicos.
 Fazer os exercícios indicados como atividades extraclasse.

Além disso, organizamos um conjunto de orientações para ajudá-lo(a) a ir além do que você aprende nas
aulas. A seguir você encontrará uma ficha para cada aula, com indicações de sites, bibliografias e atividades
para o aprofundamento dos temas tratados em sala. Aproveite mais essa oportunidade de aprendizagem!

VOCÊ EM AÇÃO

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SEMANA 1: APRESENTAÇÃO DA DISCIPLINA E A EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE PESSOAS.
VERIFIQUE!
Prepare seus estudos! Nesta semana, você deverá ser capaz de:
 Conhecer a disciplina, o professor, a metodologia de aprendizagem, o plano de ensino e avaliação;
 Conhecer o conceito de gestão de pessoas;
 Entender como se desenvolveu esse processo numa perspectiva histórica e atual;
 Identificar de que forma as mudanças ocorridas no cenário organizacional contribuíram para o
processo de fortalecimento das novas tendências de gestão de pessoas.
PESQUISE!
Aprofunde seus estudos pesquisando na internet e consultando a bibliografia da disciplina sobre:
Compreenda o contexto da Gestão de Pessoas com casos práticos.
OLIVEIRA, Marco A. Comportamento Organizacional para a Gestão de Pessoas – Como Agem as Empresas e
seus Gestores. 1ª edição. São Paulo: Saraiva, 2010. Disponível no Minha Biblioteca
[https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788502108950/]

EXPERIMENTE!
Realize aplicações práticas sobre o que está aprendendo:
Identifique na linha do tempo da evolução da Gestão de Pessoas em qual período a sua empresa se localiza
nas práticas atuais que adota.
Identifique nas empresas com as quais você tem contato, quais as principais ações de Gestão de Pessoas que
elas adotam e como funciona o departamento de RH.

COLABORE!
Algumas perguntas chave ligadas às aulas dessa semana merecem sua atenção. O que acha de
discuti-las com os seus colegas?
Há de fato uma real importância das pessoas nos processos organizacionais?
Quais foram as principais mudanças na Gestão de Pessoas ocorridas nos últimos anos?

https://integrada.minhabiblioteca.com.br/

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SEMANA 2: VISÃO GERAL E FUNDAMENTOS DA GESTÃO DE PESSOAS. OS PILARES DA
GESTÃO DE PESSOAS: O COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL E OS PROCESSOS OU
SUBSISTEMAS DA GESTÃO DE PESSOAS.
VERIFIQUE!
Prepare seus estudos! Nesta semana, você deverá ser capaz de:
 Conhecer o conceito de gestão de pessoas;
 Identificar de que forma as mudanças ocorridas no cenário organizacional contribuíram para o
processo de fortalecimento das novas tendências de gestão de pessoas.
 Conhecer os subsistemas de gestão de pessoas.
PESQUISE!
Aprofunde seus estudos pesquisando na internet e consultando a bibliografia da disciplina sobre:
Pesquise sobre os três pilares do Comportamento Organizacional – indivíduo, grupo e organização.
MARRAS, Jean Pierre. Nova gestão estratégica de pessoas: gerando valor para os stakeholders. São Paulo:
Saint Paul, 2013. [Minha Biblioteca]

EXPERIMENTE!
Realize aplicações práticas sobre o que está aprendendo:
Elabore uma apresentação rápida sobre os 5 pilares da Gestão de Pessoas. Analise como a empresa na qual
trabalha, ou alguma outra empresa com a qual tenha relacionamento, e identifique como ela trabalha os
pilares da Gestão de Pessoas.

COLABORE!
Algumas perguntas chave ligadas às aulas dessa semana merecem sua atenção. O que acha de
discuti-las com os seus colegas?
 Podemos considerar a gestão de pessoas um processo chave e de vital importância no funcionamento e
desenvolvimento perenal de uma empresa?

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ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM

Monte um caça palavras com 9 palavras chave sobre os pilares da Gestão de Pessoas:

CAÇA PALAVRAS
Escreva abaixo 09 palavras que foram discutidas em sala de aula sobre o tema “Pilares da Gestão de
Pessoas” e em seguida distribua no quadro abaixo para montar o caça palavras.
___________________ ___________________ ___________________
___________________ ___________________ ___________________
___________________ ___________________ ___________________

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SEMANA 3: MODELOS DE GESTÃO DE PESSOAS: GESTÃO ESTRATÉGICA VERSUS
GESTÃO TRADICIONAL DE PESSOAS. PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE PESSOAS
VERIFIQUE!
Prepare seus estudos! Nesta semana, você deverá ser capaz de:
 Conhecer a evolução da gestão de pessoas nas organizações;
 Identificar modelos de gestão de pessoas eficazes;
 Diferenciar a gestão de pessoas tradicional da gestão estratégica de pessoas;
 Desevonver a capacidade de criar um planejamento estratégico de pessoas.
PESQUISE!
Aprofunde seus estudos pesquisando na internet e consultando a bibliografia da disciplina sobre:
Construa uma tabela com base nas referências com as principais diferenças entre a gestão de pessoas
tradicional com a gestão estratégica de pessoas.
GIL, A.C. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis estratégicos. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2016. Capítulo 1.
[Minha Biblioteca].
MASCARENHAS, André Ofenhejm. Gestão Estratégica de Pessoas - Evolução, Teoria e Crítica. São Paulo:
Cengage Learning, 2008. Parte 1 e Parte 2. [Minha Biblioteca].

EXPERIMENTE!
Realize aplicações práticas sobre o que está aprendendo:
Faça um comparativo entre a gestão estratégica (visão geral) e a gestão estratégica de pessoas.
Com base na missão e visão da empresa onde trabalha, quais ações de gestão estratégica de pessoas
deveriam ser adotadas.

COLABORE!
Algumas perguntas chave ligadas às aulas dessa semana merecem sua atenção. O que acha de
discuti-las com os seus colegas?
Estratégia é um termo oriundo da arte da guerra. Como justificar sua utilização no contexto da Gestão de
Pessoas?
Quais as diferenças entre a Gestão de Pessoas Tradicional daGestão Estratégica de Pessoas?

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ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM
Artigo para discussão – estudo de caso:
ALMEIDA, E. S. et al. Gestão de pessoas como estratégia: um estudo de caso em uma empresa de telefonia
de Juiz de Fora. Recape - PUC. São Paulo. V. 03, n. 02, Mai/Jun/Jul/Ago, 2013. Disponível em:
<https://revistas.pucsp.br/index.php/ReCaPe/article/view/16534/12412>. Acesso em: 05/10/2018.

Artigo para discussão – estudo dirigido:
BICHUETTI, J. L. Gestão de pessoas não é com o RH! Hbrbr, 8 de maio de 2015. Disponível em:
<https://hbrbr.uol.com.br/gestao-de-pessoas-nao-e-com-o-rh/>. Acesso em: 05/10/2018.

https://revistas.pucsp.br/index.php/ReCaPe/article/view/16534/12412
https://hbrbr.uol.com.br/gestao-de-pessoas-nao-e-com-o-rh/

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SEMANA 4: COMUNICAÇÃO ASSERTIVA NA GESTÃO DE PROCESSOS E PESSOAS
VERIFIQUE!
Prepare seus estudos! Nesta semana, você deverá ser capaz de:
 Conhecer as características e os tipos de comunicação, verbal e não verbal;
 Identificar as competências necessárias para uma comunicação assertiva;
 Compreender a importância e os impactos de uma má comunicação para o processo de gestão de
pessoas;
 Analisar a importância do gestor realizando uma comunicação eficiente e eficaz com a equipe.
PESQUISE!
Aprofunde seus estudos pesquisando na internet e consultando a bibliografia da disciplina sobre:
Assista ao video O processo de comunicação. Disponível em:
<https://www.youtube.com/watch?v=_C3AmzKpJbQ>. Fazer uma reflexão sobre como você está se
comunicando com as pessoas.

EXPERIMENTE!
Realize aplicações práticas sobre o que está aprendendo:
Construa um mapa mental sobre os tipos de comunicação.
Faça um comparativo entre comunicação verbal e não verbal.
Reflita se o processo de comunicação em sua empresa é eficaz.

COLABORE!
Algumas perguntas chave ligadas às aulas dessa semana merecem sua atenção. O que acha de
discuti-las com os seus colegas?
Qual é a importância de se comunicar bem em todas as ocasiões?
Qual é a influência da comunicação não verbal nas empresas?
As empresas utilizam com eficácia todas as etapas do processo de comunicação?
https://www.youtube.com/watch?v=_C3AmzKpJbQ

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ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM

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SEMANA 5: ÉTICA, RESPONSABILIDADE SOCIAL E GOVERNANÇA CORPORATIVA NO
CONTEXTO DAS ESTRATÉGIAS DE NEGÓCIOS
VERIFIQUE!
Prepare seus estudos! Nesta semana, você deverá ser capaz de:
 Conhecer as características sobre ética, responsabilidade social e governança corporativa;
 Identificar as importância e relevância nos processos organizacionais;
 Compreender a sinergia existente nos assuntos e identificar a utilização da ética e responsabilidade
social como fator competitivo.
PESQUISE!
Aprofunde seus estudos pesquisando na internet e consultando a bibliografia da disciplina sobre:
Realizar a leitura do texto: Evolução do conceito de ética nos negócios e nas empresas.
http://www.eticaempresarial.com.br/site/pg.asp?cat_pai=112&pag=2&subcat=2&tit=2&m=1&mdata=sim&
ordenacao=DESC&mcat=2&nomecat=n&pagina=subcategorias&tit_pagina=%C9TICA%20E%20NEG%D3CIOS
Entender o que é responsabilidade social corporativa.
AURÉLIO, Rony Roberto. Responsabilidade social corporativa: As contribuições das ações de
sustentabilidade corporativa. São Paulo 2017. [Minha Biblioteca].

EXPERIMENTE!
Realize aplicações práticas sobre o que está aprendendo:
 Pesquise exemplos de empresas que tem em seus valores e/ou atitudes, marcas, missão, visão e
estratégia a questão da resposablidade social.
 Pesquise exemplos de empresas que adotam a Governança Corporativa.

COLABORE!
Algumas perguntas chave ligadas às aulas dessa semana merecem sua atenção. O que acha de
discuti-las com os seus colegas?
O que é ética para você?
Qual é a relação da Governança Corporativa com a ética e a responsabilidade social?
http://www.eticaempresarial.com.br/site/pg.asp?cat_pai=112&pag=2&subcat=2&tit=2&m=1&mdata=sim&ordenacao=DESC&mcat=2&nomecat=n&pagina=subcategorias&tit_pagina=%C9TICA%20E%20NEG%D3CIOS
http://www.eticaempresarial.com.br/site/pg.asp?cat_pai=112&pag=2&subcat=2&tit=2&m=1&mdata=sim&ordenacao=DESC&mcat=2&nomecat=n&pagina=subcategorias&tit_pagina=%C9TICA%20E%20NEG%D3CIOS

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ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM
Um gestor temperamental...

Autor(a): Sonia Jordão*
Imagine que uma empresa contrate um novo gestor na área comercial com a expectativa de que as vendas aumentem.
No início do trabalho, até parece que isso vai acontecer, mas, com o passar do tempo, os resultados alcançados ficam
cada dia mais distantes das metas. Mesmo o gestor sendo um profissional com um excelente currículo, comprometido,
trabalhador e responsável, infelizmente, tudo isso não é suficiente: é preciso atingir as metas.

Mas por que será que o gestor, ainda que bem qualificado, não conseguiu atingir as metas? Ele não sabe. E quando é
demitido tem uma sensação terrível, mas mesmo assim tenta não se sentir um fracassado. Acredita que bons
profissionais não ficam desempregados e é consciente de seu valor e de seu potencial. Por isso, prepara-se para
procurar um novo emprego. Atualiza seu currículo, envia para diversas empresas e o cadastra em alguns sites.

Quando é chamado para alguma entrevista busca conhecer a empresa para se sentir mais preparado. Pensa que não ter
conseguido bons resultados não é motivo para desanimar. Porém, está consciente que se não der certo dessa vez, sua
carreira correrá sérios riscos.

Consegue uma vaga na área comercial e, após alguns meses, aumenta as vendas significativamente. Procura defender
os interesses da Empresa onde trabalha, para que tenha lucratividade, mas também consegue defender os interesses
dos clientes junto a Empresa. É muito bom negociador e tem a empatia como ponto forte de suas características.

Depois de um tempo na empresa, recebe uma reclamação de seu principal cliente. Verifica o que aconteceu e descobre
que a reclamação procede: o setor de produção cometeu um erro. Resolve ir até a produção para informar o que havia
ocorrido e preparar o pessoal para que corrijam o problema. Chama algumas pessoas da equipe de produção para
discutirem a melhor solução e, à medida que explica o que aconteceu, aumenta seu nervosismo. Não consegue entender
como cometeram aquele erro, e justamente com seu principal cliente. Sem conseguir dominar seus sentimentos, quando
menos se espera grita com o funcionário que ele acredita ter cometido o erro. Depois de dizer tudo que acha ser
importante, acalma-se um pouco e volta para suas atividades.

Quando explode, o gestor temperamental acredita que está com a razão e não percebe que sua forma de falar magoa as
pessoas. Em alguns casos, ele briga com pessoas que são peça-chave na Empresa, funcionários daqueles que são
difíceis encontrar outro com tamanha competência. Um daqueles que é preciso fazer de tudo para não perdê-lo.

O pior da atitude do gestor é que, quando o funcionário comete algum erro, ele chama a atenção do profissional na frente
de seus colegas e de uma forma que nem lhe permite se justificar. Aí, por medo de errar e ser chamado a atenção
novamente, o profissional deixa também de tomar novas atitudes, tentar inovar. Isso porque sabe que se cometer
qualquer erro, acabará vendo uma explosão do gestor e se recebe uma repreensão sente-se arrasado.
A alta direção toma conhecimento do acontecido e como acreditam que é possível conseguir resultados positivos sem
impor nada, mostra ao gestor que ele não está agindo de acordo com os valores da organização. Avisam que mesmo
vendendo muito, isso não é suficiente para o gestor permanecer na empresa. Resolvem, então, lhe dar uma última
oportunidade.

O gestor pensa: o que fazer? Sem resultados é demitido. Com resultados também corre o risco de ser demitidomais uma
vez...
Ao analisar bem o problema descobre que atualmente a liderança na base do “comando e controle” não obtém o mesmo
resultado de há alguns anos atrás.

Seus pensamentos se articulam e se refletem nas seguintes questões:
1. Quando o líder comete um erro deve ou não pedir perdão? O reconhecimento do erro ajuda na recuperação da
dignidade e na mudança de atitude?
2. Quem pretende ser um vencedor na vida, como deve encarar seus erros?
3. Os erros dos subordinados justificam o erro do líder?
4. Como evitar a reação por impulso e refletir sobre a solução mais adequada, com a cabeça fria?
5. Como motivar os subordinados? Como prestigiá-los e desafiá-los?
6. Como corrigir os erros dos subordinados?

Fonte: http://www.soniajordao.com.br/detalhes.php?id=779. Acesso em: 12/11/2018 (10:27)

http://www.soniajordao.com.br/detalhes.php?id=779

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SEMANA 6: CULTURA ORGANIZACIONAL E CLIMA ORGANIZACIONAL: CONCEITOS,
CARACTERÍSTICAS E A IMPORTÂNCIA DA CULTURA ORGANIZACIONAL PARA O
PROCESSO DA GESTÃO DE PESSOAS.
VERIFIQUE!
Prepare seus estudos! Nesta semana, você deverá ser capaz de:
 Compreender o conceito de cultura organizacional;
 Analisar o comportamento das pessoas e seus impactos nas empresas;
 Entender e analisar o clima organizacional e os fatores que influenciam;
 Mapear as práticas, costumes, valores e comportamento da empresa e das pessoas identificando
pontos positivos e negativos no que tangue a atingir objetivos e metas.
PESQUISE!
Aprofunde seus estudos pesquisando na internet e consultando a bibliografia da disciplina sobre:
Assistir ao vídeo abaixo e refletir sobre a relação da cultura e clima organizacionais com o comportamento
organizacional.
https://www.youtube.com/watch?v=cCW-1og_uS4 (1:50)
ROBBINS, S. Comportamento Organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. 14. Ed. São Paulo:
Pearson Prentice Hall, 2010. Capítulo 16. [Minha Biblioteca]

EXPERIMENTE!
Realize aplicações práticas sobre o que está aprendendo:
Construa uma lista de características culturais do brasileiro nas categorias: família, profissional e pessoal.
Faça um link sobre a cultura das empresas, abordando sobre as características, comportamento, crenças,
valores, opiniões que formam a cultura organizacional.

COLABORE!
Algumas perguntas chave ligadas às aulas dessa semana merecem sua atenção. O que acha de
discuti-las com os seus colegas?
 É importante conhecer as características culturais de uma nação?
 Qual é a relação da cultura com o clima organizacional?
https://www.youtube.com/watch?v=cCW-1og_uS4

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SEMANA 7: GESTÃO POR COMPETÊNCIAS: A COMPETÊNCIA ORGANIZACIONAL E AS
COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS. MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS
VERIFIQUE!
Prepare seus estudos! Nesta semana, você deverá ser capaz de:
 Compreender o conceito de competência;
 Estudar o modelo de Gestão por Competências;
 Mapear as competências individuais e organizacionais.
PESQUISE!
Aprofunde seus estudos pesquisando na internet e consultando a bibliografia da disciplina sobre:
Descubra o conceito de competência. Conheça como é realizada a Gestão por competências nas
organizações.
FERREIRA, Patricia Itala. Gestão por competências. Rio de Janeiro: LTC, 2015. Capítulos 2, 3 e 6. [Minha
Biblioteca]
DUTRA, J. S. Competências: conceitos, instrumentos e experiências. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2017. Capítulo
4. [Minha Biblioteca]
MASCARENHAS, André Ofenhejm. Gestão Estratégica de Pessoas - Evolução, Teoria e Crítica. São Paulo:
Cengage Learning, 2009. Capítulo 7. [Minha Biblioteca]

EXPERIMENTE!
Realize aplicações práticas sobre o que está aprendendo:
Faça uma autoanálise e mapei quais competências você tem e quais precisa desenvolver, de acordo com as
exigências do mercado de trabalho na sua área de atuação.
Analise quais ações sua empresa adota para desenvolver as competências dos colaboradores e se realiza a
gestão por competências.

COLABORE!
Algumas perguntas chave ligadas às aulas dessa semana merecem sua atenção. O que acha de
discuti-las com os seus colegas?
 Qual o impacto da gestão por competências na remuneração?
 Quais os cuidados que os gestores devem ter ao implementar um programa de Gestão por
Competências?
 Como deve ser realizado o mapeamento de competências para cada cargo da organização?

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SEMANA 8: PLANEJAMENTO, ATRAÇÃO E SELEÇÃO DE TALENTOS NO PROCESSO DE
AGREGAR PESSOAS
VERIFIQUE!
Prepare seus estudos! Nesta semana, você deverá ser capaz de:
 Identificar as competências exigidas ao cargo dentro do contexto organizacional;
 Compreender a importância do alinhamento das competências no processo de recrutamento e
seleção;
 Conhecer a diferença entre recrutamento interno e recrutamento externo;
 Analisar a eficácia das técnicas de seleção para identificar o candidato que melhor se adeque aos
requisitos do cargo e à cultura da empresa de acordo com seu perfil.
PESQUISE!
Aprofunde seus estudos pesquisando na internet e consultando a bibliografia da disciplina sobre:
Recrutamento interno e externo. Principais técnicas de seleção de pessoas.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4.ed.
Barueri, SP: Manole, 2014. Parte II [Minha Biblioteca].
DUTRA, Joel Souza et. al. Gestão de pessoas: realidade atual e desafios futuros. São Paulo: Atlas, 2017.
Capítulo 5 [Minha Biblioteca].
FERREIRA, Patricia Itala. Atração e Seleção de Talentos. Rio de Janeiro: LTC, 2014. Capítulo 4, 5 e 7. [Minha
Biblioteca].
EXPERIMENTE!
Realize aplicações práticas sobre o que está aprendendo:
Onde a empresa onde você trabalha pode localizar alguém com as competências requeridas para cargos de
liderança – interna ou externamente?
Qual melhor técnica de seleção para identificar tais competências?
COLABORE!
Algumas perguntas chave ligadas às aulas dessa semana merecem sua atenção. O que acha de
discuti-las com os seus colegas?
Qual é a importância de identificar profissionais alinhados com a cultura organizacional e os valores da
organização para atuar na empresa?
Quais as melhores técnicas de seleção para identificar as competências técnicas e comportamentais dos
candidatos?
Por que é importante para o profissional em conhecer a empresa para a qual está se candidatando?

21
É importante a participação do gestor imediato no momento da escolha do candidato?

ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM
Cenas filme Diabo Veste Prada
Pré seleção com a assistente - https://www.youtube.com/watch?v=DDilfM0-qEc
Entrevista final com a gestora - https://www.youtube.com/watch?v=_8dzriCjeqI
Vídeo do processo seletivo da Heineken “The Candidate”
https://www.youtube.com/watch?v=zKeFBsU5Z5k

https://www.youtube.com/watch?v=DDilfM0-qEc
https://www.youtube.com/watch?v=_8dzriCjeqI
https://www.youtube.com/watch?v=zKeFBsU5Z5k

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SEMANA 9: CONSTRUÇÃO DE EQUIPES DE ALTA PERFORMANCE: A UTILIZAÇÃO DO
PROCESSO DE AVALIAÇÃO E GESTÃO DO DESEMPENHO
VERIFIQUE!
Prepare seus estudos! Nesta semana, você deverá ser capaz de:
 Identificar aspectos sobre equipes de alta performance;
 Compreender a importância da avaliação de desempenho para o desenvolvimento dos colaboradores;
 Elaborar roteiros de avaliação de desempenho;
 Aplicar e receber feedback.
PESQUISE!
Aprofunde seus estudos pesquisando na internet e consultando a bibliografia da disciplina sobre:
Para que serve a avaliação de desempenho nas empresas?
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4.ed.
Barueri, SP: Manole, 2014. Capítulo 8. [Minha Biblioteca]
DUTRA, Joel Souza et. al. Gestão de pessoas: realidade atual e desafios futuros. São Paulo: Atlas, 2017.
Capítulo 13 [Minha Biblioteca]

EXPERIMENTE!
Realize aplicações práticas sobre o que está aprendendo:
Desenvolvaum formulário de avaliação de desempenho para o cargo que ocupa atualmente.
Faça sua autoavaliação.
Desenvolva um formulário de avaliação de desempenho para seu superior imediato.
Faça a avaliação dele.

COLABORE!
Algumas perguntas chave ligadas às aulas dessa semana merecem sua atenção. O que acha de
discuti-las com os seus colegas?
 Qual é a principal finalidade da avaliação de desempenho?
 Quais cuidados a empresa deve ter ao montar equipes de alta performance?
 Quais as dificuldades em medir comportamento? Qual estratégia você adotaria?

23
ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM
Estudo de caso:
A Doce Felicidade é uma usina que produz açúcar e álcool. Possui três usinas no interior do Estado de São
Paulo e no início dos anos 2000 investiu no refino do açúcar. Atualmente, é uma importante fornecedora do
mercado brasileiro de açúcar refinado.
A organização tem como diferencial uma operação muito bem articulada, em que a área agrícola dialoga
com a área industrial. O sistema de avaliação sempre privilegiou a performance, e a Doce Felicidade tem um
programa agressivo de remuneração variável. O foco nos resultados estimulou os gestores a privilegiar o
curto prazo, fazendo com que busquem resultados a qualquer preço e custo.
Nos últimos três anos, o clima da organização vem se deteriorando e a concorrência se torna mais acirrada.
No último ano, José Canas, Diretor de Pessoal, recebeu a incumbência de pensar em implantar na avaliação
dos colaboradores, e principalmente dos gestores, indicadores para avaliar e valorizar não só o atingimento
de metas, mas como foram alcançadas.
Em seus primeiros contatos com os gestores, foi surpreendido com uma grande resistência deles, que
acreditavam que a avaliação usando metas é objetiva e qualquer outro parâmetro de avaliação é subjetivo.
Mesmo depois de um ano de trabalho, encontrou ainda grandes resistências dos gestores.
José Canas, em seus estudos e análise de organizações com avaliações que observam, além
da performance, os aspectos de comportamento das pessoas e seu ritmo de desenvolvimento, foi se
tornando convicto da importância de repensar a avaliação para propiciar o desenvolvimento da Doce
Felicidade.

DUTRA, Joel Souza et al. Gestão de pessoas: realidade atual e desafios futuros. São Paulo: Atlas, 2017.
Capítulo 13, p. 255 (anexo).

24
SEMANA 10: TREINAMENTO, DESENVOLVIMENTO E UNIVERSADADE CORPORATIVA.
VERIFIQUE!
Prepare seus estudos! Nesta semana, você deverá ser capaz de:
 Identificar as diferenças entre treinamento e desenvolvimento;
 Compreender e analisar a importância do treinamento pelas empresas;
 Estudar as quatro fases do treinamento;
 Conhecer e avaliar exemplos de universidade corporativa.
PESQUISE!
Aprofunde seus estudos pesquisando na internet e consultando a bibliografia da disciplina sobre:
Identifique as diferenças entre treinamento e desenvolvimento.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4.ed.
Barueri, SP: Manole, 2014. Parte V [Minha Biblioteca]
DUTRA, Joel Souza et. al. Gestão de pessoas: realidade atual e desafios futuros. São Paulo: Atlas, 2017.
Capítulo 8 [Minha Biblioteca]

EXPERIMENTE!
Realize aplicações práticas sobre o que está aprendendo:
A empresa onde você atua oferece ações de treinamento e desenvolvimento regularmente? Como é sua
participação?
O que você faz para buscar seu autodesenvolvimento?

COLABORE!
Algumas perguntas chave ligadas às aulas dessa semana merecem sua atenção. O que acha de
discuti-las com os seus colegas?
 Qual é a diferença entre treinamento e desenvolvimento?
 Qual é a importância do desenvolvimento profissional?
 Qual é o papel da empresa e do colaborador no desenvolvimento?
 Por que é importante observar as quatro etapas de um treinamento para que ele seja eficaz?

25
SEMANA 11: MOVIMENTAÇÃO, GESTÃO DE REMUNERAÇÃO, CARGOS E CARREIRA
VERIFIQUE!
Prepare seus estudos! Nesta semana, você deverá ser capaz de:
 Identificar ações de movimentação dentro das empresas – job rotation;
 Analisar as propostas de remuneração baseada em desempenho e remuneração estratégica;
 Identificar os principais objetivos dos benefícios;
 Analisar os planos de carreira oferecidos na organização.
PESQUISE!
Aprofunde seus estudos pesquisando na internet e consultando a bibliografia da disciplina sobre:
Analise como acontece o processo de movimentação de pessoas dentro das empresas e as ferramentas que
auxiliam este processo.
DUTRA, S. Joel. Gestão de carreiras: a pessoa, a organização e as oportunidades. 2.ed. São Paulo, Atlas, 2017.
Parte III [Minha Biblioteca]
DUTRA, Joel Souza et al. Gestão de pessoas: realidade atual e desafios futuros. São Paulo: Atlas, 2017.
Capítulo 11 [Minha Biblioteca]
Artigo Revolução digital transforma o emprego. Disponível em:
<https://economia.estadao.com.br/noticias/geral,revolucao-digital-transforma-o-emprego,70002485206>
The future of employment. Disponível em:
<https://www.oxfordmartin.ox.ac.uk/downloads/academic/The_Future_of_Employment.pdf>

EXPERIMENTE!
Realize aplicações práticas sobre o que está aprendendo:
Faça uma análise de como estará sua carreira no futuro.
Como sua empresa realiza o processo de sucessão?
É possível se movimentar de um departamento para outro (job rotation) na organização na qual você
trabalha?
COLABORE!
Algumas perguntas chave ligadas às aulas dessa semana merecem sua atenção. O que acha de
discuti-las com os seus colegas?
Como a avaliação de desempenho pode contribuir para a movimentação de pessoas dentro das empresas?
Qual é a importância do processo de sucessão?
Como será o futuro dos empregos?
https://economia.estadao.com.br/noticias/geral,revolucao-digital-transforma-o-emprego,70002485206

27
SEMANA 12: MODELOS DE LIDERANÇA: A IMPLANTAÇÃO DAS METODOLOGIAS
COACHING E MENTORING NO PROCESSO DE DESENVOLVER PESSOAS. PROCESSOS DE
SUCESSÃO.
VERIFIQUE!
Prepare seus estudos! Nesta semana, você deverá ser capaz de:
 Conhecer os diversos tipos e modelos de liderança;
 Compreender a importância do líder no desenvolvimento dos colaboradores;
 Analisar a relação do líder com a gestão estratégica de pessoas;
 Diferenciar metodologias do coaching e mentoring;
 Avaliar os impactos de planos de sucessão para empresas e carreiras.
PESQUISE!
Aprofunde seus estudos pesquisando na internet e consultando a bibliografia da disciplina sobre:
Papeis da liderança na gestão estratégica de pessoas.
 BLANCHARD, K. et al. Liderança de alto nível: como criar e liderar organizações de alto desempenho.
Porto Alegre: Bookmand, 2014. Seção IV. [Minha Biblioteca]
 DUTRA, Joel Souza et al. Gestão de pessoas: realidade atual e desafios futuros. São Paulo: Atlas, 2017.
Parte VII [Minha Biblioteca]
 Gestão de Pessoas, Lideraça e Coaching – Mário Sergio Cortella. Disponível em:
<https://www.youtube.com/watch?v=923F4HxB6u4>

EXPERIMENTE!
Realize aplicações práticas sobre o que está aprendendo:
A empresa onde você trabalha realiza desenvolvimento de seus líderes?
Pesquise empresas que adotam processo de coaching e mentoring para seus colaboradores.
COLABORE!
Algumas perguntas chave ligadas às aulas dessa semana merecem sua atenção. O que acha de
discuti-las com os seus colegas?
 Quais as diferenças entre líder e gestor?
 Qual é a importância dos líderes na gestão estratégica de pessoas?
 Qual papel do líder na conciliação das expecativas da organização com as expectativas dos
colaboradores?
https://www.youtube.com/watch?v=923F4HxB6u4

28
 O que deve ser observado ao implementar um plano de sucessão?

ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM

 Estudos de caso: DUTRA, Joel Souza et al. Gestão de pessoas: realidade atual e desafios futuros. São
Paulo: Atlas, 2017. P. 428. [Minha Biblioteca]Mapa da Empatia

Disponível em:
https://www.google.com.br/search?q=mapa+empatia&tbm=isch&source=iu&ictx=1&fir=TmCu6mDHoQkgR
M%253A%252CbGH8gzuNhMYuqM%252C_&usg=AI4_-kQM656mi2Nct-
19KgjHJ2W1Phb58A&sa=X&ved=2ahUKEwi06sfequXdAhWGHZAKHVE9DB4Q9QEwAHoECAIQBA#imgrc=TmC
u6mDHoQkgRM

https://www.google.com.br/search?q=mapa+empatia&tbm=isch&source=iu&ictx=1&fir=TmCu6mDHoQkgRM%253A%252CbGH8gzuNhMYuqM%252C_&usg=AI4_-kQM656mi2Nct-19KgjHJ2W1Phb58A&sa=X&ved=2ahUKEwi06sfequXdAhWGHZAKHVE9DB4Q9QEwAHoECAIQBA#imgrc=TmCu6mDHoQkgRM
https://www.google.com.br/search?q=mapa+empatia&tbm=isch&source=iu&ictx=1&fir=TmCu6mDHoQkgRM%253A%252CbGH8gzuNhMYuqM%252C_&usg=AI4_-kQM656mi2Nct-19KgjHJ2W1Phb58A&sa=X&ved=2ahUKEwi06sfequXdAhWGHZAKHVE9DB4Q9QEwAHoECAIQBA#imgrc=TmCu6mDHoQkgRM
https://www.google.com.br/search?q=mapa+empatia&tbm=isch&source=iu&ictx=1&fir=TmCu6mDHoQkgRM%253A%252CbGH8gzuNhMYuqM%252C_&usg=AI4_-kQM656mi2Nct-19KgjHJ2W1Phb58A&sa=X&ved=2ahUKEwi06sfequXdAhWGHZAKHVE9DB4Q9QEwAHoECAIQBA#imgrc=TmCu6mDHoQkgRM
https://www.google.com.br/search?q=mapa+empatia&tbm=isch&source=iu&ictx=1&fir=TmCu6mDHoQkgRM%253A%252CbGH8gzuNhMYuqM%252C_&usg=AI4_-kQM656mi2Nct-19KgjHJ2W1Phb58A&sa=X&ved=2ahUKEwi06sfequXdAhWGHZAKHVE9DB4Q9QEwAHoECAIQBA#imgrc=TmCu6mDHoQkgRM

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SEMANA 13: Qualidade de vida no trabalho.
VERIFIQUE!
Prepare seus estudos! Nesta semana, você deverá ser capaz de:
 Compreender o conceito de qualidade de vida no trabalho;
 Indicar os meios para elaborar planos de higiene e segurança no trabalho;
 Aprender sobre as bases da qualidade de vida no trabalho;
 Conhecer os meios para tornar amigável e agradável o ambiente de trabalho.
PESQUISE!
Aprofunde seus estudos pesquisando na internet e consultando a bibliografia da disciplina sobre:
KURITA, C. Yukie. Qualidade de vida no trabalho: conceitos, modelos, condições e programas de QVT. São
Paulo, 2013.
Recurso eletrônico http://arquivo.fmu.br/prodisc/secretariado/cyk.pdf ;

EXPERIMENTE!
Realize aplicações práticas sobre o que está aprendendo:
Para você quais ações são importantes na empresa para que você tenha qualidade de vida no trabalho?
Quais atividades que a empresa realiza na busca da qualidade de vida no trabalho de seus colaboradores?

COLABORE!
Algumas perguntas chave ligadas às aulas dessa semana merecem sua atenção. O que acha de
discuti-las com os seus colegas?
Qual é a importância da empresa investor em qualidade de vida no trabalho para reduzir problemas de
saúde ocupacional, como estresse e ansiedade, por exemplo?
Quais ações mais utilizadas pelas empresas para buscar qualidade de vida no trabalho?

http://arquivo.fmu.br/prodisc/secretariado/cyk.pdf ;

30
SEMANA 14: GESTÃO DE INDICADORES DE RECURSOS HUMANOS. A UTILIZAÇÃO DAS
FERRAMENTAS BALANCED SCORECARD E PEOPLE ANALYTICS NO ALCANCE DOS
RESULTADOS ORGANIZACIONAIS.
VERIFIQUE!
Prepare seus estudos! Nesta semana, você deverá ser capaz de:
 Conhecer os indicadores de Gestão de Pessoas;
 Estudar a importância de medir resultados nas ações de gestão de pessoas;
 Aplicar ferramentas para medição de resultados – Balanced Scorecard e People Analytics.
PESQUISE!
Aprofunde seus estudos pesquisando na internet e consultando a bibliografia da disciplina sobre:
Descubra a importância dos indicadores de RH e ferramentas de gestão de pessoas – Balanced Scorecard e
People Analytics
CASCIO, Wayne F. Gestão Estratégica de Recursos Humanos. São Paulo: Saraiva, 2014. Capítulo 7. [Minha
Biblioteca]
MASCARENHAS, André Ofenhejm. Gestão Estratégica de Pessoas - Evolução, Teoria e Crítica. - São Paulo:
Cengage Learning, 2009. Capítulo 9 [Minha Biblioteca]
People Analytics – a fronteira na gestão de RH. Disponível em: <http://www.revistahsm.com.br/lideranca-e-
pessoas/people-analytics-a-fronteira-tech-na-gestao-de-rh/>
O que é people analytics e como usar na sua equipe. Disponível em>
<https://www.youtube.com/watch?v=3hYBB0puF3E>

EXPERIMENTE!
Realize aplicações práticas sobre o que está aprendendo:
Construa um BSC para sua área de atuação na empresa onde atua.
Quais dados comportamentais você julga importantes na área onde atua?

COLABORE!
Algumas perguntas chave ligadas às aulas dessa semana merecem sua atenção. O que acha de
discuti-las com os seus colegas?
Qual a importância dos indicadores em RH para a gestão estratégica de pessoas?
Como utilizar os dados coletados no quesito comportamento dos colaboradores para a tomada de
decisão?
http://www.revistahsm.com.br/lideranca-e-pessoas/people-analytics-a-fronteira-tech-na-gestao-de-rh/
http://www.revistahsm.com.br/lideranca-e-pessoas/people-analytics-a-fronteira-tech-na-gestao-de-rh/
https://www.youtube.com/watch?v=3hYBB0puF3E

32
ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM
Estudo dirigido –
SIMÕES, F. B. O Balanced Scorecard em uma pequena empresa de Galvanoplastia – um estudo de caso.
Páginas 40 a 47. Disponivel em:
<https://www.lume.ufrgs.br/bitstream/handle/10183/26803/000760941.pdf>

https://www.lume.ufrgs.br/bitstream/handle/10183/26803/000760941.pdf

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SEMANA 15: RELAÇÕES TRABALHISTAS E SINDICAIS
VERIFIQUE!
Prepare seus estudos! Nesta semana, você deverá ser capaz de:
 Entender o conceito sobre relações trabalhistas;
 Conhecer o papel, as reponsabilidades, direitos e deveres das organizações e do colaborador no que
diz respeito à legislação trabalhista;
 Estudar as relações sindicais e suas particularidades.
PESQUISE!
Aprofunde seus estudos pesquisando na internet e consultando a bibliografia da disciplina sobre:
Leitura do texto: Relações Trabalhistas – Empregado E Empregador. Disponível em:
<https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/relaes-trabalhistas-empregado-e-empregador/
MARTINS, S. Pinto. Direito do trabalho. São Paulo: saraiva, 2016. 32.ed., atual.

EXPERIMENTE!
Realize aplicações práticas sobre o que está aprendendo:
Elabore um mapa mental interligando as relações trabalhistas e as relações sindicais com os stakeholders
apontando possíveis conflitos de uma relação mal gerida.

COLABORE!
Algumas perguntas chave ligadas às aulas dessa semana merecem sua atenção. O que acha de
discuti-las com os seus colegas?
Discuta sobre a importância da legislação para contratação das pessoas.
Quais as influências que um sindicato exerce sobre o empregado e o empregador?
https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/relaes-trabalhistas-empregado-e-empregador/

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SEMANA 16: TENDÊNCIAS DA GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS NA ERA DO
CONHECIMENTO. DISRUPÇÃO E TENDÊNCIAS EXPONENCIAIS. RH ÁGIL, GESTÃO 3.0 E
INTELIGÊNCIA ARTIFICIAL.
VERIFIQUE!
Prepare seus estudos! Nesta semana, você deverá ser capaz de:
 Compreender as novas tendências para a gestão de pessoas;
 Entender o cenário de inovação e disrupção das organizações;
 Analisar os impactos da valorização da área de Recursos Humanos como área estratégica;
 Compreender o crescimento da inteligência artificial, analisar prós e contras.
PESQUISE!
Aprofunde seus estudos pesquisando na internet e consultando a bibliografia da disciplina sobre:
Assistir o vídeo Cultura Digital - parte 1 Webinar W Futurismo. Disponível em:
<https://www.youtube.com/watch?v=-qT5BTrsCwk>

EXPERIMENTE!
Realize aplicações práticas sobre o que está aprendendo:
Construa um mapa mental sobre as novas necessidades e adaptações para o gestor dessa nova fase.
Pesquise uma empresa que atua no novo modelo Exponencial/disruptiva/Inovadora e realizar um quadro de
competências e comportamentos que devem fazer parte do líder e justificar a importância.

COLABORE!
Algumas perguntas chave ligadas às aulas dessa semana merecem sua atenção. O que acha de
discuti-las com os seus colegas?
 Qual a importância de estar conectado com as novas tendências de mercado?
 Há uma demanda de gestão da mudança para esse cenário? Como podemos perceber essa necessidade?
Quais novos modelos de organizações estão surgindo? Esses novos modleos vão impactar nas práticas
de gestão existentes?
 O Brasil está preparado para os novos modelos de Gestão de Pessoas?

https://www.youtube.com/watch?v=-qT5BTrsCwk

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ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM
Texto:
SCHERER, F. O. A era das organizações exponenciais. Disponível em:
<https://exame.abril.com.br/blog/inovacao-na-pratica/a-era-das-organizacoes-exponenciais/>

https://exame.abril.com.br/blog/inovacao-na-pratica/a-era-das-organizacoes-exponenciais/