Coleta de Dados e Implementação da GD Tema 3

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17/08/2020 Coleta de dados e implementação de gestão de desempenho
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Definição
Apresentação dos tipos de coleta de dados de desempenho, suas características e os principais métodos de
avaliação adotados em uma empresa, além da implementação de um sistema de gestão de desempenho.
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
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Propósito
Desenvolver competências para compreensão e aplicação dos principais tipos de coleta de dados de desempenho
e das mais adequadas técnicas de avaliação dos funcionários, alinhadas à implementação de um sistema de
gestão de desempenho em uma empresa.
Objetivos
Módulo 1
Descrever os tipos de coleta de
dados de desempenho
Módulo 2
Identi�car métodos de
avaliação de desempenho
Módulo 3
Reconhecer a aplicação de um
sistema de gestão de
desempenho
Introdução
Vivemos em um mundo altamente tecnológico. Desde o �nal dos anos 1990, acompanhamos uma verdadeira
revolução em nossos computadores.
 Objeto com interação.
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Somos capazes de coletar milhões de dados todos os dias, de formas cada vez mais compactas e baratas.
Atualmente, um grande desa�o da humanidade é processar toda essa informação, ou seja, saber a melhor forma
de utilizá-la. No cotidiano das empresas, essa revolução também aconteceu. Foram desenvolvidas tecnologias
que permitem gerar mais dados; o grande desa�o agora é saber como utilizar tudo isso em prol da melhoria do
desempenho dos funcionários e consequentemente da organização.
É fundamental conhecer os tipos de coletas de dados, os métodos utilizados para reuni-los e as maneiras de
implantar um sistema gestão de desempenho. Isso gera uma re�exão sobre o mundo corporativo e as melhores
formas de desempenhar as atividades em uma visão que bene�cie tanto as che�as quanto os funcionários.
Descrever os tipos de coleta de dados
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de desempenho
Dados x Informação
Descreveremos os tipos de coleta de dados utilizados no ambiente corporativo com foco no desempenho dos
funcionários. Para começar, vamos pegar emprestado alguns conceitos da Informática:

Dados são observações documentadas ou medidas, como se fossem
uma sequência de símbolos quanti�cados ou quanti�cáveis, que
incluem itens como: imagens, sons, fatos, textos, grá�cos, imagens
estáticas etc. São sinais que não foram processados, correlacionados,
integrados, avaliados ou interpretados de qualquer forma. Os dados
representam a matéria-prima a ser utilizada na produção de
informações.
(OLIVEIRA, 2010)
Vamos a um exemplo:
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Voltando para a Administração
Desde a hora que acordamos, geramos dados. Atualmente, com nossos smartphones, qualquer pesquisa gera
dados para empresas conhecerem mais sobre a gente. Quem nunca deu um “Google” em um produto e 10
minutos depois já estava recebendo algum anúncio relacionado?
No ambiente corporativo acontece da mesma forma; em nosso trabalho, em cada comportamento, em cada
tarefa executada, estamos gerando dados. Mas será que nossa empresa consegue processar esses dados e
transformá-los em informação? Vamos imaginar uma loja de eletrodomésticos.
Consegue perceber a importância dos dados?
É fundamental, em uma loja de eletrodomésticos, controlar a quantidade de TVs no estoque e as vendidas
diariamente. Processando esses dois dados, é possível gerar a informação de quando é necessário encomendar
novos aparelhos para que a loja sempre tenha o quantitativo adequado no estoque e, posteriormente, não faltem
TVs para os clientes nem haja um estoque desnecessário.
Dado
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E em relação ao desempenho no trabalho?
O desempenho de cada empregado também gera
diversos dados, que devem ser processados para
adquirirem valor para a empresa. Nas organizações,
as che�as coletam os dados e os setores de Recursos
Humanos os processam por meio da avaliação de
desempenho.
Agora vamos entender que tipo de informação as che�as coletam do desempenho de um funcionário. O ser
humano é muito complexo; temos várias características que nos fazem únicos, não existe um ser humano idêntico
ao outro; portanto, os dados que geramos também são únicos. Em geral, existem dois tipos de dados:
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Uma barraca de sorvetes, por exemplo, pode gerar os seguintes dados:
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Dados quantitativos
• Número de sorvetes vendidos; 
• Total arrecadado (R$); 
• Quantidade de clientes atendidos.
Dados qualitativos
• Cordialidade com outros vendedores; 
• Grau de disposição; 
• Atendimento ao cliente.
Esse exemplo nos mostra que existem dois tipos de coleta de dados:
Coleta de dados quantitativos,
que envolve dados numéricos.

Coleta de dados qualitativos,
que representa uma qualidade
(um atributo).
Por que a coleta de dados é importante?
No mundo empresarial, a coleta de dados de desempenho é chamada de avaliação de desempenho. De acordo
com Bohlander e Snell (2008), ela se divide em duas grandes abordagens: foco no desenvolvimento e foco na
administração. A seguir, vamos compará-las para melhor entendimento:
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Desenvolvimento
Fornecer feedback das informações
Identi�car pontos fortes e fracos
Reconhecer o desempenho individual
Determinar necessidades de treinamento
Melhorar a comunicação
Avaliar a realização dos objetivos

Administração
Documentar as avaliações
De�nir candidatos à promoção
De�nir realocação de pessoal
De�nir funcionários a serem demitidos
Distribuição de recompensas
Cumprir as exigências legais
Em primeiro momento, as instituições se preocupavam exclusivamente com o viés da administração, entretanto, a
partir do século XXI, a corrente do desenvolvimento cresceu nas organizações. É essencial que uma avaliação
possa fornecer dados relacionados ao cumprimento de exigências legais e à de�nição de critérios de promoção
ou de desligamento. Entretanto, o que diferencia as empresas é a avaliação com base no desenvolvimento, pois
ela traz muitos benefícios para a empresa, além de maior con�ança dos empregados, uma vez que gera
credibilidade junto atodos os membros da organização. Entre as inúmeras vantagens, pode-se destacar:

Promover um
maior diálogo entre
che�as e
subordinados.

Aprimorar políticas
de capacitação.

Identi�car pontos
fortes e lacunas
dos empregados.
Como identificar as lacunas dos empregados?
Imagine, por exemplo, um corredor que no início do treinamento estipulou com o treinador o objetivo de percorrer,
nas �nais da prova de atletismo, 100 metros em 9,58 segundos. Quando chegou o grande dia, o corredor percorreu
90 metros em 9,58 segundos.
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O objetivo do corredor era, em 9,58 segundos, percorrer 100 metros. Ele alcançou 90 metros, ou seja, uma
diferença de 10 metros entre o resultado esperado (objetivo) e o resultado obtido. A essa diferença aquém do
esperado damos o nome de lacuna ou gap. A partir do processamento desse dado, por meio de uma avaliação, é
possível ao treinador gerar as informações necessárias para melhorar o desempenho do atleta. A avaliação, se
bem feita, terá a resposta para perguntas, como:

Ele demorou na
largada?

Ele �cou cansado
no meio da corrida?

A passada está
curta demais?
Vamos fazer um exercício!
Com a pandemia do COVID-19, a organização Alpha teve sérios prejuízos por causa de
seus altos custos �xos. Inicialmente, para não demitir seus colaboradores e ter decisões
justas, o Gerente de Pessoas da Alpha teve que tomar várias decisões a partir das
avaliações de desempenho de seus empregados, como diminuir a carga horária de alguns
deles, por exemplo. Posteriormente, precisou identi�car as necessidades de
treinamento para trabalho remoto e em equipe para todos seus funcionários. Para isso,
também utilizou informações oriundas de avaliações de desempenho. 
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Qual alternativa melhor expressa a natureza das decisões, a partir de avaliações de
desempenho, tomadas pelo gerente nesse caso?
Responder
Para saber mais sobre coleta de dados, assista ao vídeo a seguir.
08:53
Verificando o aprendizado
Natureza de desenvolvimento de pessoal.A)
Natureza administrativa.B)
Inicialmente, natureza de desenvolvimento e, posteriormente, natureza administrativa.C)
Inicialmente, natureza administrativa e, posteriormente, natureza de desenvolvimento.D)
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1. Bianca é vendedora de uma loja online de cosméticos. Ela reclama muito de sua
empresa, pois no processo de avaliação de sua organização apenas são utilizados critérios
quantitativos (número de perfumes vendidos e quantitativo de faturamento mensal). Para
Bianca, o comportamento do vendedor com o cliente é tão importante quanto o resultado
�nanceiro. 
 
Tendo em vista a reclamação descrita, aponte uma solução para que a empresa possa
aprimorar a forma como são coletados os dados de desempenho de suas vendedoras:
Comentário
Parabéns! A alternativa "D" está correta.
 
Uma avaliação deve sempre procurar o maior número possível de dados. Os tipos de dados se
complementam. O resultado é importante, pois, a partir dele, medem-se muitos aspectos que
in�uenciam a saúde �nanceira da empresa, como o faturamento. Entretanto, se não houver
uma preocupação com os dados qualitativos, o comportamento, a empresa acaba não se
sustentando a longo prazo. As alternativas A e B são situações extremas. Já a alternativa C, é o
pior cenário; vale destacar uma frase de William Edwards Deming (1990-1993): “O que não
pode ser medido, não pode ser gerenciado”.
2. De acordo com Bohlander e Snell (2008), a avaliação de desempenho (coleta de dados)
se divide em duas grandes abordagens: desenvolvimento e administração. Aponte, a
seguir, um tipo de coleta de dados que está vinculada ao desenvolvimento:
Nenhum, pois uma avaliação deve se preocupar exclusivamente com os resultados.A)
Acabar com a avaliação quantitativa e avaliar as vendedoras exclusivamente por seu
comportamento com o cliente.
B)
Acabar com a avaliação, pois cria um ambiente de estresse para os vendedores.C)
Criar um sistema de avaliação que mescle os dados quantitativos (resultados) e qualitativos
(comportamento), pois ambos têm sua relevância para o negócio.
D)
De�nir funcionários que devem ser demitidos.A)
De�nir o pagamento da grati�cação de desempenho.B)
Determinar as lacunas de treinamentoC)
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Responder
VOCÊ CHEGOU AO FINAL DO 
MÓDULO 1!
E, com isso, você:
 Descreveu os tipos de coleta de dados de
desempenho
 Retornar para o início do módulo 1
Identificar métodos de avaliação de
desempenho
Objetivos da avaliação de desempenho
Antes de começar este módulo, é importante entendermos alguns dos principais objetivos de uma avaliação de
desempenho. Pontes (2010) destaca alguns deles:
Determinar as lacunas de treinamento.C)
Documentar a avaliação.D)
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Desenvolver pessoas
Estabelecer os resultados
esperados pela organização
Facilitar o autodesenvolvimento
dos empregados
Fornecer feedback aos
empregados
Gerar informações
Identi�car os empregados que
precisam de aperfeiçoamento
Identi�car talentos na empresa
Melhorar a comunicação
Está vendo como um processo de avaliação é importante para a empresa e para melhorar o desempenho? Uma
avaliação ajuda a organização em diversos outros processos. Por isso, é muito importante escolhermos o método
mais adequado para nossa empresa. Uma coisa muito importante na avaliação é o instrumento a ser utilizado
para medir.
Se você tem um termômetro em casa, é importante que ele
esteja funcionando corretamente, não é? Se o termômetro errar
para mais, você vai �car nervoso com uma febre que talvez não
seja tão grave, e se ele errar para menos, você pode estar com
uma febre altíssima e achar que não precisa ir ao médico. Por
isso, é muito importante que o instrumento de avaliação esteja
calibrado e seja aplicado corretamente.
Métodos de avaliação
Agora que entendemos o que é lacuna (gap) e a importância de utilizar o instrumento correto para a avaliação,
identi�caremos os métodos de avaliação no mundo corporativo. São eles:
• Escolha Forçada
• Incidente Crítico
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Data Ocorrência
Tipo de incidente crítico 
(positivo ou negativo)
Jan/2019 Ganhou o Prêmio Cannes, o mais importante na área
de Publicidade.
Positivo
• Comparativo
• Escala Grá�ca
• Pesquisa de Campo
• 360º
• Lista de Veri�cação
• Ensaio
Escolha forçada
De acordo com Gil (2012), o método avalia por meio de frases prede�nidas que descrevem o desempenho. O
avaliador recebe formulários com frases e, entre elas, deverá escolher a que mais se adequa à avaliação de
determinado empregado. Veja um exemplo:
Dentre as a�rmativas a seguir, escolha duas avaliações para de�niro desempenho do seu funcionário: 
 
(    ) Tem temperamento explosivo. 
(    ) Entrega as tarefas no prazo. 
(    ) Não costuma se atrasar para o início do expediente. 
(    ) Domina o sistema.
Método de incidentes críticos
O método de incidentes críticos parte do princípio de que existem comportamentos do indivíduo que podem
gerar resultados positivos ou negativos. Assim, esse método não se preocupa em avaliar o cotidiano, mas
situações extremas do comportamento do funcionário. Imagine, como exemplo, um publicitário de uma agência
que cria peças publicitárias para a TV:
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Data Ocorrência
Tipo de incidente crítico 
(positivo ou negativo)
Mai/2019 Dirigiu palavras ofensivas aos seus colegas de
trabalho, além de gestos impróprios.
Negativo
Formulário de avaliação de produtividade
Produtividade Alan Karina Ricardo
Alan x Karina - X -
Alan x Ricardo X - -
Karina x Ricardo - X -
Pontuação 1 2 0
Método comparativo
Segundo Marras (2012), este método utiliza análises comparativas entre os funcionários com sua equipe de
trabalho, estabelecendo uma média entre o funcionário e seus colegas e confrontando os resultados individuais
entre grupos e intergrupos. Veja um exemplo:
Perceba que, nesse formulário, o chefe de Alan, Karina e Ricardo avaliou o desempenho dos seus
funcionários comparando a produtividade de cada um. Nessa situação, vimos que a Karina foi a melhor,
assim será mais bem avaliada.
Escala gráfica
O método de escala grá�ca relaciona o desempenho do funcionário a um formulário com dimensões colocadas
ao lado de uma escala de valores, assim o gestor classi�ca cada funcionário obedecendo a esses parâmetros já
determinados. Veja um exemplo:
A avaliação de um aplicativo de delivery de alimentos. 
 
O usuário utiliza uma escala grá�ca para avaliar como estava a
refeição ou o lanche que solicitou
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Pesquisa de campo
Esse é o método que mais consegue lidar com a subjetividade da avaliação. Inicia-se com uma reunião de um
responsável da área de RH com cada gestor, para que, individualmente, seja avaliado o desempenho de cada
funcionário, devendo o gestor justi�car cada ponto por meio de análise de fatos e situações. A entrevista
geralmente é conduzida pelo RH, sendo entrevistados os gestores e funcionários.
Avaliação 360º
Esta avaliação é um modelo que visa obter o maior número de informações sobre o desempenho de um
funcionário a partir da ampliação da quantidade de pessoas que o avaliam. De acordo com o tipo de empresa,
os avaliadores podem ser, além da che�a, sua equipe de trabalho, subordinados, fornecedores e clientes.
Qual a vantagem e a desvantagem da avaliação 360°?
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
Vantagem
Ela considera a opinião de todas as partes
que envolvem o funcionário, assim pode
ser avaliado se ele é um bom colega, um
bom líder ou um bom liderado, além de
proteger os funcionários de avaliações
injustas, já que é feita uma média das
avaliações.

Desvantagem
O processo pode causar ansiedade em
quem está sendo avaliado, a�nal todos
que interagem com o funcionário farão a
avaliação.
Lista de verificação
Neste método, é utilizada uma relação de fatores de avaliação a serem considerados a respeito de cada
funcionário. Essa relação é chamada de checklist. Esse método geralmente é utilizado em empresas de
pequeno e médio porte, com poucos funcionários.
Fonte: Coelho (2013)
Ensaio
Esse método consiste na che�a redigir relatórios de forma livre, sem in�uência do RH. O ensaio usa avaliação,
pontos fortes e fracos, sugestão de melhorias e outras questões que considera relevante para o desempenho do
empregado.
E agora? Qual o melhor método de avaliar o desempenho?
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A resposta é: depende. O método de avaliação de desempenho deve ser escolhido com base na realidade de cada
empresa, respeitando o tipo de atividade e a cultura organizacional. O setor de Recursos Humanos deve ter
sensibilidade para adequar os tipos de dados a serem recolhidos (quantitativo ou qualitativo) e o método mais
efetivo para sua empresa. Vejamos alguns exemplos:
Funcionário de uma fábrica de tecido
O foco de um funcionário em uma fábrica de tecidos é
a quantidade de fabricação de tecidos, então é
sugerido que os dados coletados sejam quantitativos e
os mecanismos de avaliação mais simples de serem
aplicados.
 Clique nos botões a seguir.
Tipo de Dado Método de avaliação
Recepcionista de hotel
Já para um recepcionista de hotel, o foco é a qualidade
no atendimento. Assim, é mais importante que sejam
avaliados atributos, ou seja, dados qualitativos. O
método escolhido foi o do incidente crítico, assim é
possível acompanhar situações que de�niram o
desempenho durante o período avaliativo.
 Clique nos botões a seguir.
Tipo de Dado Método de avaliação
Esses dois exemplos nos mostram que não existe melhor método, cada empresa deve considerar seu tipo de
atividade e sua cultura e utilizar o método mais adequado e até mesmo a utilização de mais de um método.
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Vejamos um exemplo real:
Jack Welch (1935-2020), ex-CEO da General Eletric, foi considerado o
CEO do século XX, sendo muito conhecido pela inovação na área de
gestão e liderança de pessoas. Welch idealizou a regra 20 70 10, na qual,
após os resultados da avaliação, a empresa deveria agir da seguinte
forma:
Resultado Ação
20% melhores Promover
70% que compõem a média Manter na empresa
10% com as piores avaliações Demitir
Bem radical, não é? À época, o mercado de sua empresa era muito concorrido e necessitava de uma gestão mais
ousada. O sucesso de um método em uma empresa não garante o êxito em outra.
Assista ao vídeo a seguir para saber mais sobre os métodos de avaliação de desempenho.
07:32
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17/08/2020 Coleta de dados e implementação de gestão de desempenho
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Verificando o aprendizado
1. Qual o método de avaliação que mede o desempenho de um funcionário por meio de
frases prede�nidas?
Comentário
Parabéns! A alternativa "A" está correta.
 
Essa é a de�nição de escolha forçada. Esse método de avaliação consiste em, dentro de frases
prontas, o avaliador ter que de�nir a nota de um funcionário. Exemplo: 
 
Assinale com positivo (+) ou negativo (-) as frases a seguir em relação ao desempenho de
João: 
( ) Faz o que mandam. 
( ) Aceita críticas positivas. 
( ) É dinâmico.
2. (Adaptado de FGV - 2010 - CAERN - Administrador) A empresa Correa Engenharia
desejava implementar um modelo de avaliação do desempenho de seus funcionários e
solicitou ao RH da empresa que apresentasse alguns métodos tradicionais de avaliação. O
método escolhido foi a avaliação do desempenhopor escalas grá�cas, que apresentou
como vantagens as seguintes características: 
 
I. Facilita a comparação dos resultados de vários funcionários. 
II. É difícil de ser implantada. 
III. Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado. 
 
Assinale a alternativa correta:
Escolha forçadaA)
Escala grá�caB)
Incidente críticoC)
Avaliação 360ºD)
Somente as a�rmativas I e II estão corretas.A)
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Responder
VOCÊ CHEGOU AO FINAL DO 
MÓDULO 2!
E, com isso, você:
 Identi�cou métodos de avaliação de desempenho
 Retornar para o início do módulo 2
Reconhecer a aplicação de um sistema
de gestão de desempenho
Etapas da implantação de um sistema de gestão de
Somente a a�rmativa II está correta.B)
Somente as a�rmativas II e III estão corretas.C)
Somente as a�rmativas I e III estão corretas.D)
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desempenho (GD)
Uma vez escolhido o método mais adequado para sua empresa, é hora de implantar a gestão de desempenho.
Essa é uma tarefa bem desa�adora para a área de Recursos Humanos. Para Aguinis (2008), é possível dividir a
implantação em quatro etapas.
Comunicação Democratização Treinamento Projeto-piloto
Comunicação
O processo de comunicação é essencial para o sucesso da implementação da gestão de desempenho. Seu
objetivo é fazer todos os funcionários “comprarem a ideia”, começando pela alta direção, patrocinadora do
processo.
Atenção
Não se deve associar patrocínio com apoio �nanceiro. Nas organizações o
“patrocinador” é a pessoa, geralmente da alta cúpula da empresa, que “compra”
seu projeto, e vai te dar a carta branca para segui-lo, fornecendo recursos e
apoio político para que você consiga atingir o resultado esperado.
Os instrumentos mais utilizados na comunicação são reuniões e palestras, além de divulgação em portais da
empresa. É muito importante que todas as etapas também sejam documentadas. O grande objetivo nesse
momento é desmisti�car o preconceito com qualquer processo avaliativo; ele deve ser encarado como um
instrumento de desenvolvimento, e não de punição. Veja algumas sugestões para que você realize um processo de
comunicação bem-sucedido:
Estimule os funcionários a
Coloque por escrito
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Estimule os funcionários a
compreenderem a necessidade
da implantação da gestão de
desempenho
Inicie o quanto antes
Forneça fatos e consequências
Utilize múltiplos canais de
comunicação
Use comunicadores com
credibilidade
Refaça o processo sempre que
necessário
Democratização
Os empregados, historicamente, apresentam muita resistência ao processo de avaliação de desempenho. Um dos
principais fatores que causam esse preconceito é a sensação de injustiça no processo, ou seja, considerar que o
julgamento do chefe é subjetivo, não podendo ser contestado.
 Objeto com interação.
Para implementar um processo de gestão de desempenho de forma satisfatória, é necessária a criação de
mecanismos que defendam os trabalhadores de excessos das che�as. Uma solução muito utilizada é a criação de
comitês para fortalecer o diálogo entre avaliador e avaliado, sendo as reuniões mediadas pelo RH.
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Atenção
O objetivo dessa fase é, por meio de dispositivos, regulamentos e normas,
mostrar que a avaliação não é sinônimo de punição e demissão, mas sim de
desenvolvimento.
Treinamento
Um treinamento de gestão de desempenho deve responder às seguintes perguntas:
Quais são os motivos da
implementação do sistema de
gestão de desempenho?
Quais são as informações sobre
o formulário de avaliação e a
operação do sistema?
Como identi�car as atividades de
um cargo?
Como observar, registrar e medir
o desempenho?
Como minimizar erros de
avaliação?
Como conduzir uma entrevista
de avaliação (feedback)?
Como aconselhar e treinar?
O RH deve proporcionar o maior número de capacitações possíveis com o intuito de mostrar a importância da
avaliação de desempenho. Podem ser ministrados vários tipos de treinamento: explicação do método de avaliação
e a operacionalização do sistema de avaliação.
Quanto mais capacitação, maiores as chances de uma implantação ser bem-sucedida.
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Projeto-piloto
É muito importante testarmos um novo projeto em um grupo pequeno e controlado. Essa etapa consiste em testar
como a ferramenta se comporta na prática, possibilitando identi�car as fraquezas e os pontos que necessitam ser
melhorados, gerando assim informações cruciais para o sucesso da gestão de desempenho. O processo de
avaliação por si só gera resistência, por isso sua implantação deve ser e�ciente e o sistema utilizado deve ser
amigável aos funcionários. Veja um exemplo de projeto-piloto:
O RH de uma empresa escolhe um setor para testar a
gestão do desempenho por três meses. Após esse
tempo, ele conversa com a che�a do setor e com os
funcionários para avaliar se a abordagem estava
correta. Nessa reunião, geralmente é possível
perceber falhas na operacionalização do sistema,
pois, por mais que o RH tenha se preparado, só a
prática rati�cará se a gestão de desempenho
elaborada é e�ciente.
Percebe-se que não é fácil implementar um sistema de gestão de desempenho. O setor de Recursos Humanos
deve se dedicar muito para que “essa moda pegue”, pois é difícil romper o paradigma de que a avaliação é algo a
ser evitado.
Vamos fazer um exercício!
Após decidir qual método de avaliação de desempenho era mais adequado para a
empresa Gama, o diretor de gente se preparou para comunicar toda a fábrica a respeito
do novo sistema de mensuração de desempenho, bem como para fazer a democratização
do sistema e, posteriormente, treinar suas equipes e montar o projeto-piloto. A respeito
da fase de comunicação do sistema de avaliação de desempenho, assinale a alternativa
incorreta:
Um dos objetivos da fase de comunicação é convencer sua força de trabalho de que o
sistema de gestão de desempenho tem como objetivo melhorar o desempenho das
pessoas e das equipes, e não punir quem tiver baixo desempenho.
A)
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Responder
Assista ao vídeo a seguir para saber mais sobre as etapas de implantação do sistema de gestão de desempenho.
04:02
Verificando o aprendizado
A comunicação deve começar com os patrocinadores, que investirão recursos �nanceiros
na compra do novo sistema de avaliação do desempenho.
B)
Nessa fase, é recomendável utilizar vários canais de comunicação.C)
Nessa fase, é recomendável repetir o processo sempre que necessário, pois repetições
podem ser úteis para o aprendizado dos funcionários; sem tal aprendizado, pouco e�caz
será o novo sistema de avaliação de desempenho.
D)
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17/08/2020 Coleta de dados e implementação degestão de desempenho
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1. A gerente de Recursos Humanos de uma fábrica de médio porte quer implementar um
processo de gestão de desempenho em sua empresa, principalmente em relação ao
pessoal da área operacional (“chão de fábrica”). A gerente sabe que os funcionários da
área operacional são excelentes na parte técnica, entretanto não têm facilidade na
utilização de sistemas, como o de gestão de desempenho. Tendo em vista esse cenário,
aponte qual ação deve ser priorizada na implantação desse sistema:
Responder
2. A empresa XPTO está com di�culdade em seu processo de GD. Muitos funcionários
consideram que o processo não é democrático e não se sentem representados. Aponte
uma ação utilizada na etapa de democratização que pode resolver esse problema
referente à implementação da gestão de desempenho:
Comentário
Parabéns! A alternativa "B" está correta.
 
A criação de comitês fortalece o diálogo entre avaliador e avaliado, democratizando o
processo. A alternativa A faz parte da etapa de treinamento, já a alternativa B está relacionada
à etapa de comunicação, enquanto a alternativa C trata do projeto-piloto.
Projeto-piloto, testando o sistema de avaliação em pequenos grupos.A)
Democratização, incentivando o debate entre avaliador e avaliado.B)
Treinamento, realizando palestras presenciais e explicando como utilizar o sistema de
avaliação.
C)
Comunicação, colando cartazes na empresa e mostrando quando será implementado o
sistema.
D)
Palestras sobre a operacionalização do sistema.A)
Criação de comitês de avaliador e avaliados.B)
Reunião com diretores sobre a avaliação.C)
Testar o sistema com um grupo reduzido.D)
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VOCÊ CHEGOU AO FINAL DO 
MÓDULO 3!
E, com isso, você:
 Reconheceu a aplicação de um sistema de gestão
de desempenho
 Retornar para o início do módulo 3
Considerações finais
Nesse tema, passamos por importantes pontos da avaliação e da gestão de desempenho. Foram descritos os
tipos de coleta de dados de desempenho, que podem ser divididos em quantitativo e qualitativo. Identi�camos os
métodos de avaliação, como a escolha forçada, o incidente crítico, o comparativo, a escala grá�ca, a pesquisa de
campo, a avaliação 360°, a lista de veri�cação e o ensaio. Assim, conseguimos re�etir sobre os métodos mais
adequados para utilizar, de acordo com a necessidade da empresa. Compreendemos como aplicar um sistema de
gestão de desempenho, utilizando as etapas de comunicação, democratização, treinamento e projeto-piloto.
No mundo dinâmico atual, é importante entendermos esses conceitos para estarmos preparados para as
mudanças repentinas no cotidiano das empresas. Entender os tipos de coleta de dados de avaliação e os
principais métodos utilizados pode auxiliar a tomada de decisão em diversos processos. Com o conhecimento
desse tema, é possível o desenvolvimento de métodos de avaliação que podem contribuir para o sucesso de uma
empresa.
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Podcast
Agora os professores Enrique Sánchez e Leonardo Bezerra encerram o
tema falando sobre coleta de dados e implementação de gestão de
desempenho.
0:00 26:03
CONQUISTAS
Você atingiu os seguintes objetivos:
 Descreveu os tipos de coleta de dados de
desempenho
 Identi�cou métodos de avaliação de desempenho
 Reconheceu a aplicação de um sistema de gestão
de desempenho
REFERÊNCIAS
AGUINIS, H. Performance management. 4. ed. Upper Saddle River, NJ: Pearson Prentice Hall, 2019.
BRANDÃO, H. P. et al. Gestão de desempenho por competências: integrando a gestão por competências, o
balanced scorecard e a avaliação 360 graus. In: Revista de Administração Pública, Rio de Janeiro, v. 42, n. 5, p.
875-898, 2008.
BOHLANDER, G.; SNELL, S. Administração de Recursos Humanos. 14. ed. São Paulo: Cengage Learning, 2011.
COELHO, D. Recursos Humanos – Avaliação de Desempenho. Pernambuco: Secretaria de Educação, 2013.
Consultado em meio eletrônico em 8 mai. 2020.
DESSLER, G. Administração de Recursos. São Paulo: Prentice Hall, 2003.
GIL, A. C. Gestão de Pessoas: um enfoque nos papéis pro�ssionais. São Paulo: Atlas, 2012.
MARRAS, J. P. Avaliação de desempenho humano. São Paulo: Elsevier, 2012.
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http://estacio.webaula.com.br/cursos/temas/coleta_de_dados_e_implementacao_de_gd/index.html
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PONTES, B. R. Avaliação de Desempenho: Métodos Clássicos e Contemporâneos, avaliação por objetivos,
competências e equipes. 11. ed. São Paulo: LTR, 2010.
SILVA, M. V. Avaliação de Desempeho: Uma poderosa ferramenta de gestão dos recursos humanos nas
organizações. In: MANSSOUR A. B. B. et al. Tendências em Recursos Humanos. Porto Alegre: Multipressos, 2001.
p. 181-197.
OLIVEIRA, J.S.P. A gestão da informação como suporte ao processo de tomada de decisão em uma instituição
pública de ensino superior: um estudo de caso. (Dissertação de Mestrado em Ciência, Gestão e Tecnologia da
Informação). Curitiba: Universidade Federal do Paraná, 2010.
EXPLORE+
Os �lmes a seguir trazem diversos ensinamentos acerca da vida pessoal e pro�ssional. Ao assisti-los, observe a
importância do patrocinador em todos os nossos projetos e como a questão �nanceira não é o único fator que o
de�ne.
Um sonho possível (2009), do diretor John Lee Hancock.
O homem que mudou o jogo (2011), do diretor Bennett Miller.
Também recomendamos as seguintes leituras:
O livro Performance Management Systems: An Experiential Approach, dos professores Arup Varma e Pawan
Budhwar, e seus recursos online, disponíveis no site da Sage Publishing.
No renomado Journal of Management foi feita uma revisão aprofundada sobre gestão de desempenho e suas
tendências. Nas referências do artigo Putting the System Into Performance Management Systems: A Review and
Agenda for Performance Management Research, você poderá encontrar valiosos textos sobre o tema.
Busque em seu navegador mais informações sobre o pesquisador Herman Aguinis. Ele é autor de vários livros e
artigos sobre gestão de desempenho!
CONTEUDISTA
Leonardo Ferreira Bezerra
 Currículo Lattes
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