Gestão por Competências 1

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Disciplina:
	Gestão por Competências e do Conhecimento (RHU15)
	Avaliação:
	Avaliação I - Individual Semipresencial ( Cod.:657522) ( peso.:1,50)
	Prova:
	22190802
	Nota da Prova:
	10,00
	
	
Legenda:  Resposta Certa   Sua Resposta Errada  
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	1.
	O termo administração possui diversos conceitos definidos por diferentes autores, porém é comum encontrarmos a definição que a administração é um processo em que as coisas são feitas de forma sistemática. No processo de administrar, temos as chamadas funções da administração. Sobre essas funções da administração, analise as sentenças a seguir:
I- Planejar, organizar, direcionar e controlar.
II- Planejar, desenvolver, agir e avaliar.
III- Analisar, solucionar, aprimorar e motivar.
IV- Gerenciar, motivar, capacitar e avaliar.
Assinale a alternativa CORRETA:
	 a)
	As sentenças II e III estão corretas.
	 b)
	As sentenças I e II estão corretas.
	 c)
	Somente a sentença IV está correta.
	 d)
	Somente a sentença I está correta.
	2.
	O termo Gestão por Competência vem se tornando muito importante e necessário para as organizações, pois, através da gestão por competência, é possível escolher a pessoa certa para cada cargo. A gestão por competência passou a ser utilizada dentro do ambiente organizacional a partir da década de 1960. Desde então, o estudo referente a este tema vem crescendo, assim como sua aplicação por parte das empresas. Com relação à origem e evolução do termo gestão por competência, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) Na década de 1980, houve a expansão do termo gestão por competência por várias organizações e setores e o aumento do interesse de pesquisadores pelo tema.
(    ) Na década de 1990, cria-se o termo core competence (competências centrais), em que as empresas passam a focar nos aspectos essenciais, ou seja, nas competências centrais.
(    ) No ano de 1979, houve a implementação da remuneração por competência pela empresa Shell. A partir disso, a aplicação desse termo teve crescimento.
(    ) No Brasil, a utilização deste termo deu-se na década de 1980, porém sua utilização inicialmente era apenas através de discussões nas universidades.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	 a)
	F - V - V - F.
	 b)
	V - F - V - F.
	 c)
	F - F - F - V.
	 d)
	V - V - V - F.
	3.
	Frequentemente usamos a palavra competência para indicarmos a capacidade e a aptidão do indivíduo para realizar algo. Quando uma pessoa realiza uma tarefa com qualidade e dentro do prazo estipulado, dizemos que essa pessoas é competente para realizar aquela tarefa, já quando o indivíduo não consegue realizar uma tarefa que lhe foi designada, descrevemos essa pessoa como incompetente. Sobre o conceito de competências na Gestão de Pessoas, analise as sentenças a seguir:
I- É o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, aplicados para o alcance dos resultados esperados.
II- É o conjunto das habilidades conceituais necessárias para a realização de uma determinada tarefa.
III- É a aplicação das habilidades humanas e conhecimentos técnicos necessários para o cumprimento de uma determinada tarefa dentro do prazo determinado.
IV- É o conjunto de conhecimentos e atitudes colocados em prática para o cumprimento adequado de prazos.
Assinale a alternativa CORRETA:
	 a)
	Somente a sentença II está correta.
	 b)
	As sentenças II e III estão corretas.
	 c)
	Somente a sentença I está correta.
	 d)
	As sentenças III e IV estão corretas.
	4.
	A gestão por competência permite identificarmos se o funcionário possui as competências necessárias para desempenhar sua função dentro da organização e, consequentemente, contribuir para que os objetivos e as metas almejadas pela organização sejam alcançados. Com relação à estratégia a ser adotada de acordo o nível de competências do funcionário e a função exercida, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) Quando o colaborador está abaixo do nível de competências que a função necessita, devemos traçar um plano de treinamento ou desenvolvimento para que o funcionário passe a atingir as competências exigidas pela função.
(    ) Quando o funcionário está acima do nível que a função deseja, é necessário mudá-lo de área, ou delegar outras atividades para que ele se sinta motivado e desafiado.
(    ) Quando o funcionário está no mesmo nível que a função necessita, devemos apresentar novos desafios, para que ele não se sinta acomodado.
(    ) Quando o funcionário está acima do nível que a função necessita, devemos mantê-lo na função, mas reconhecer os seus esforços e parabenizá-lo pelas metas alcançadas.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	 a)
	V - V - F - V.
	 b)
	F - V - F - V.
	 c)
	V - V - V - F.
	 d)
	F - F - F - V.
	5.
	Buscar aprender coisas novas e ter um maior conhecimento sobre o mundo é um fator importante para o sucesso profissional. Pessoas com um grande volume e qualidade de informações possuem a competência do conhecimento. De acordo com Chiavenato (2011), a urgência no conhecimento está relacionada a cinco principais fatores: intensidade do conhecimento, obsolescência do conhecimento, conexões globais, aumento da produtividade no trabalho e foco no crescimento. Com relação a estes principais fatores, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) A obsolescência do conhecimento está relacionada ao ciclo de vida do uso dos conhecimentos específicos, que está cada vez mais curto; eles se tornam ultrapassados rapidamente.
(    ) O aumento da produtividade refere-se ao aumento e à melhoria da produtividade do conhecimento por meio da força de trabalho.
(    ) A conexão global está relacionada à estrutura organizacional, que deve ser estratégica e favorecer a aprendizagem, a comunicação e a maior qualidade para os clientes.
(    ) O foco no crescimento está relacionado às estratégias organizacionais, que devem potencializar as competências atuais e desenvolver novas competências que favoreçam os funcionários.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
FONTE: CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 8. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2011.
	 a)
	F - V - F - V.
	 b)
	F - F - V - V.
	 c)
	V - F - V - F.
	 d)
	V - V - F - F.
	6.
	Quando falamos em competência, na maioria das vezes, associamos ao fato de a pessoa ser competente, ou seja, apta para realizar algo. A definição de competência na visão de diversos autores aponta que uma das teorias mais utilizadas é que competência é a soma de algumas dimensões. Sobre essas dimensões, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) Comportamento, aprendizado e experiência. 
(    ) Capacidades, experiência e maturidade.
(    ) Conhecimento, habilidades e atitudes.
(    ) Aptidão, valores e formação.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	 a)
	F - F - V - F.
	 b)
	F - V - F - F.
	 c)
	V - V - V - F.
	 d)
	V - F - V - V.
	7.
	Cramigna (2007) utiliza um modelo que compreende 15 competências principais. Em suas consultorias há diversas empresas, Cramigna baseia-se nessas competências para que, em conjunto com representantes da empresa, se defina quais dessas competências serão adotadas. De acordo com os diferentes ramos de atividades, identificou-se algumas competências essenciais para cada tipo de setor. De acordo com as competências para cada tipo de atividade, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas: 
(    ) Capacidade empreendedora, capacidade de trabalhar sobre pressão, comunicação e criatividade são competências essenciais para empresas públicas.
(    ) A flexibilidade não aparece como competência das empresas prestadoras de serviço, mas aparece o dinamismo.
(    ) A cultura de qualidade e o relacionamento interpessoal não são competências presentes nas indústrias.
(    ) A criatividade, a liderança, a negociação e a visão sistêmica são as competências de destaque,pois aparecem para todos os setores.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
FONTE: CRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de competências e gestão dos talentos. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007.
	 a)
	V - V - F - V.
	 b)
	F - F - V - F.
	 c)
	F - V - F - V.
	 d)
	V - F - V - F.
	8.
	No final da Idade Média, o termo competência estava associado exclusivamente à linguagem jurídica, ou seja, utilizava-se a nomenclatura de competência para aquela pessoas ou instituições que seriam julgadas em determinados assuntos. Ao longo dos anos, assuntos relacionados à competência foram estudados por diversos pesquisadores. Posteriormente, passou-se a adotar nas organizações a Gestão por Competências. Com relação aos principais acontecimentos no âmbito da Gestão por Competências, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) O conceito de competência no âmbito organizacional foi inicialmente utilizado juntamente aos processos de planos de carreiras, remuneração e treinamento e desenvolvimento.
(    ) McClelland, em 1973, publicou artigo no qual afirmava que a seleção de pessoas não deve ser feita apenas pelo QI (aspectos tangíveis), mas também pelos aspectos intangíveis (competências).
(    ) O grande crescimento na aplicação do termo competência deu-se devido à empresa Shell, que em 1979 implantou a remuneração por competências para todos os seus funcionários. 
(    ) No Brasil, somente na década de 1980 teve-se o início da aplicação da remuneração por competências e de sua discussão nas universidades.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	 a)
	V - V - V - F.
	 b)
	F - V - V - V.
	 c)
	F - V - V - F.
	 d)
	V - F - F - F.
	9.
	O sucesso na implementação de um modelo de gestão por competência está relacionado com o alinhamento das necessidades humanas com as estratégias da empresa. Dessa forma, é importante que a empresa foque em alguns aspectos que são considerados como fatores críticos, pois eles podem influenciar nos resultados de uma gestão por competência. Sobre esses fatores críticos, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) Cultura organizacional, comportamento da gestão, alinhamento entre competências e estratégias organizacionais.
(    ) Missão, visão e valores, comprometimento da alta gestão com a implementação deste modelo de gestão por competência.
(    ) Envolvimento da área de RH, política de treinamento e desenvolvimento de pessoal e política de remuneração.
(    ) Processo de tomada de decisão, perfil dos gestores envolvidos na implementação de um modelo, planejamento empresarial.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	 a)
	F - F - V - F.
	 b)
	V - V - F - V.
	 c)
	F - V - F - F.
	 d)
	V - F - F - F.
	10.
	As competências organizacionais mudam à medida que o ambiente em que a organização está inserida também muda. Essa adequação das competências é necessária para todas as organizações. Caso contrário, ela perderá posicionamento perante o mercado. Para Gomes et al. (2007), existem algumas competências que, na atualidade, são extremamente necessárias. Sobre essas competências, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) Associar os fluxos de conhecimento: constituir equipes de projetos, formadas por pessoas com experiências distintas e conhecimentos de disciplinas diversificadas.
(    ) Aprender a esquecer/desaprender: fortes traços culturais criam resistência às mudanças comportamentais e causam dificuldades para que a organização perceba maneiras diferentes de executar suas atividades e gerar valor para seus clientes.
(    ) Conquistar acessos a diversas formas de comunicação: envolvem a capacidade que o gestor possui de se comunicar de maneira eficiente e eficaz, na forma escrita, oral e em interações interculturais.
(    ) Valorizar e compartilhar apenas culturas semelhantes à empresa: dessa forma facilita reforçar, manter e compartilhar a forma com que a empresa se relaciona com seus funcionários e clientes e compartilha costumes, regras e ideias.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
FONTE: GOMES, Carlos Eduardo et al. Competências organizacionais e individuais: o que são e como se desenvolvem. In: HANASHIRO, Darcy Mitiko Mori; TEIXEIRA, Maria Luisa Mendes; ZACCARELLI, Laura Menegon (org.). Gestão do fator humano: uma visão baseada em stakeholders. São Paulo: Saraiva, 2007.
	 a)
	V - F - F - F.
	 b)
	V - V - F - F.
	 c)
	V - F - F - V.
	 d)
	V - V - V - F.
Prova finalizada com 10 acertos e 0 questões erradas.
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