0277 - Psicologia_Psicologia Organizacional_apostila pronta

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Núcleo de Educação a Distância
UNIVERSIDADE METROPOLITANA DE SANTOS
Psicologia / Psicologia Organizacional / Psicologia Geral e Social
	
Créditos e Copyright 
 
           
   TARRICONE, Sandra O. Perez.
              Psicologia. Sandra O. Perez Tarricone. Santos: Núcleo de Educação a Distância da UNIMES, 2011. 180p. (Material didático. Curso de Serviço Social).
              Modo de acesso: www.unimes.br
             1. Ensino a distância. 2. Serviço Social. 3. Psicologia. I. Título
                                                                                               CDD 301
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UNIVERSIDADE METROPOLITANA DE SANTOS
FACULDADE DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS, COMERCIAIS, CONTÁBEIS E ECONÔMICAS
PLANO DE ENSINO
 
 
CURSO: Bacharelados / Licenciaturas / Tecnologias
MODALIDADE: Ensino à Distância (EAD)
COMPONENTE CURRICULAR: Psicologia organizacional
SEMESTRE: 1º / 2º / 7º
CARGA HORÁRIA TOTAL: 60 horas
EMENTA
Conceito de Psicologia. Os múltiplos campos da psicologia aplicada. As teorias da personalidade. Conceitos de: sensação, percepção, atenção, memória, pensamento e emoção. Emoção, Inteligência Emocional e Percepção. Iniciação as Teorias da Motivação. Doenças mental e Psicossomática. Estresse Ocupacional e Ergonomia. Comunicação e Assertividade. Procedimentos de comunicação em grupo. Percepção do sentido do Trabalho. Fundamentos da Liderança e Estilos de Gestão. Técnicas Grupais, Cooperação e Competição.
OBJETIVO GERAL
Compreender o desenvolvimento do trabalho com grupos e as diferenças Individuais e os aspectos que afetam as relações interpessoais.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Aprender sobre as teorias da personalidade e os aspectos relacionados a motivação e liderança no ambiente organizacional.
UNIDADE I – As Teorias de Motivação e o Estresse Ocupacional  
Levar ao aluno a possibilidade de, através da psicologia do trabalho, conhecer as teorias mais desenvolvidas sobre motivação nas organizações e apresentar alguns aspectos do estresse ocupacional.
UNIDADE II – A Organização do Trabalho e a Saúde Ocupacional
Discutir as questões que apontam a organização do trabalho como uma forma de prevenir doenças ocupacionais, no caso, das doenças psicossomáticas e doenças mentais, de mais difícil detecção. Verificar como essas doenças surgem no trabalho e se são provenientes dele. Entender também como se apresentam essas doenças e como lidar com elas na organização.
UNIDADE III – A Psicologia e os Recursos Humanos
Compreender e refletir sobre as práticas empresariais que envolvem o setor de Recursos Humanos. Estudar formas de promover uma maior qualidade nas relações interpessoais e grupais na organização.
UNIDADE IV – Estudos de Ergonomia
Compreender o que é ergonomia e como pode ser utilizada no dia-a-dia e, principalmente, em organizações. Relacionar a prática da psicologia do trabalho com a ergonomia.
UNIDADE V – O Desenvolvimento do Trabalho com Grupos e as Diferenças Individuais
Observar as vantagens do trabalho em grupo, bem como as dificuldades encontradas nas organizações. Identificar as características individuais de cada indivíduo, analisar como ele percebe os acontecimentos, entender qual o papel esperado para sua função e como os outros o percebem.
UNIDADE VI – O Sentido do Trabalho
Ponderar sobre as teorias de pensamento e tipologias segundo alguns autores, considerando a variedade de formas de ver o mundo, bem como as diferenças individuais. Observar a perda do sentido do trabalho e a importância da valorização do mesmo pelo indivíduo; procedimentos a serem aplicados que podem dar um sentido na vida do trabalhador.
BIBLIOGRAFIA BÁSICA
BANOV, Marcia Regina. Psicologia no gerenciamento de pessoas. 3ed. São Paulo: Atlas, 2013.
BOHLANDER, George; SNELL, Scott; SHERMAN, Arthur. Flávio Carvalho de; VASCONCELOS, Isabella Freitas Gouveia. Administração de recursos humanos. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2005.
BORGES, Livia de Oliveira; Mourão, Luciana. O trabalho e as organizações: atuações a partir da psicologia. São Paulo: Artmed, 2013.
BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR
FERREIRA, Maria Cristina; MENDONÇA, Helenides [organizadores]. Saúde e bem estar no trabalho: dimensões individuais e culturais.  São Paulo: Casa do Psicólogo, 2012 [Coleção Trabalho Humano/Dirigida por Roberto Moraes Cruz].
GOULART, Iris Barbosa. (Org.) Psicologia organizacional e do trabalho: teoria, pesquisa e temas correlatos. 3. ed. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2010.
PASSETO, Neusa Salete Vítola; MESADRI, Fernando Eduardo. Comportamento organizacional: integrando conceitos da administração e da psicologia. Curitiba: InterSaberes, 2012.
PERSICO, Neide; BAGATINI, Sônia Beatriz. Comportamento humano nas organizações. Curitiba: Ed. Intersaberes, 2012.
ROBBINS, Stephen P.; JUDGE, Timothy; SOBRAL, Filipe. Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. 14ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010. 1
METODOLOGIA
As aulas serão desenvolvidas por meio de recursos como: videoaulas, fóruns, atividades individuais, atividades em grupo. O desenvolvimento do conteúdo programático se dará por leitura de textos, indicação e exploração de sites, atividades individuais, colaborativas e reflexivas entre os alunos e os professores.
AVALIAÇÃO
A avaliação dos alunos é contínua, considerando-se o conteúdo desenvolvido e apoiado nos trabalhos e exercícios práticos propostos ao longo do curso, como forma de reflexão e aquisição de conhecimento dos conceitos trabalhados na parte teórica e prática e habilidades. Prevê ainda a realização de atividades em momentos específicos como fóruns, chats, tarefas, avaliações à distância e Presencial, de acordo com a Portaria da Reitoria UNIMES 04/2014.
Sumário
Aula 01_ Teorias de Motivação	8
Aula 02_ O Estresse Ocupacional	11
Resumo_ Unidade I	14
Aula 03_ A Doença Mental	15
Aula 04_ A Doença Psicossomática	18
Aula 05_ A Organização do Trabalho	20
Resumo - Unidade II	22
Aula 06_ Recrutamento, Seleção e Treinamento	23
Aula 07_ Identificação de Necessidades de Treinamento	25
Aula 08_ A Comunicação Eficaz – Treino de Assertividade	27
Aula 09_ A Emoção	30
Aula 10_ A Inteligência Emocional	32
Resumo_ Unidade III	34
Aula 11_ A percepção	35
Aula 12_ Procedimentos de Comunicação em Grupo	38
Aula 13_ Técnicas de Grupo	40
Aula 14_ Dar e Receber “Feedback”	42
Aula 15_ O que é Ergonomia: Definição e Histórico	44
Resumo_ Unidade IV	47
Aula 16_ Dejours e a Integração da Ergonomia com a Psicologia	48
Aula17_ Os Vários Tipos de Ergonomia	50
Aula 18_ Organização do Trabalho	52
Aula 19_ Diferenças entre Chefes e Líderes e Tipos de Lideranças	56
Aula 20_ Tipos de Liderança	58
Aula 21_ Grupos e Conceitos de Cooperação e Competição	60
Aula 22_ Grupos e Técnicas Grupais	62
Aula 23_ O Perfil da Função Alinhado à Filosofia da Empresa	64
Aula 24_ Papéis e Status no Grupo de Trabalho	66
Resumo_ Unidade V	68
Aula 25_ Desenvolvimento de Equipe com Base na Tipologia de C. G. Jung	69
Aula 26_ Propostas do Pensamento de Edward de Bono	73
Resumo_ Unidade VI	75
Aula 27_ O Sentido do Trabalho na Vida do Indivíduo	76
Aula 28_ Administração do Tempo	78
Aula 29_ Conhecimento da Função e Expectativa da Empresa	80
Aula 30_ Objetivos e Estabelecimentos de Metas de Trabalho	82
Aula 31_ Mudanças Organizacionais	84
Aula 32_ Integrando Teoria à Prática	86
Aula 01_ Teorias de Motivação
 
  
A motivação é um dos tópicos mais pesquisados na psicologia do trabalho. Hoje em dia, já está mais do que provado que o indivíduo que trabalha motivado tem uma maior qualidade de vida e também se desenvolve melhor em relaçãoao seu trabalho.
Segundo Ilda (2005), a motivação seria um “algo mais” que nos impulsiona a realizar a tarefa com mais vontade e prazer. Para o autor, a motivação junto com a habilidade formam o trabalho. Segundo Ilda: “A habilidade está relacionada com os conhecimentos, experiências ou condições prévias (pré-requisitos) e a motivação com a decisão de realizar esse trabalho.” (Ilda, 2005, pág. 365). 
O autor percebe como tarefas motivadoras: estabelecer metas, ter tarefas desafiadoras, dar sempre ao trabalhador o feedback do seu trabalho, ter uma recompensa que possa ser em forma monetária, ou através de promoções ou reconhecimento frente a sua equipe e à organização em que trabalha. Destaca como principais teorias de motivação, as desenvolvidas por Maslow e Alderfer.
 
A Teoria de Maslow parte do pressuposto de que o indivíduo tem níveis de necessidades a serem desenvolvidos. Esses níveis dividem-se em estágios de necessidades:
· Fisiológicas: são as necessidades primárias do ser humano tais como fome, sede e outros aspectos biológicos. 
· De segurança: o indivíduo precisa estar num ambiente que não o leve sempre a tensões e que possa sentir-se seguro; sem riscos de acidentes por exemplo. 
· De aceitação: ser aceito pelos vários grupos sociais dos quais participa e ser reconhecido como parte dos mesmos. 
· De autoestima e status: ser reconhecido por seus valores, desempenhos individuais, destacando-se perante os demais com algumas particularidades que o levem a obter sucesso. 
· De autorrealização: sentir que seu potencial é desenvolvido e apreciado, tendo, assim, satisfação no que faz.
  A Teoria de Alderfer também irá discorrer sobre os níveis de necessidade, mas de forma mais abreviada. Destacam-se três níveis:
· Necessidades básicas: abrangendo os aspectos biológicos. 
· Necessidades de relacionamento: ligadas às necessidades de reconhecimento do grupo e ao de pertencer ao mesmo. 
· Necessidades de crescimento: abrangem a vontade de poder do indivíduo.
 
Ambas as teorias são parecidas e destacam os mesmos aspectos humanos a serem desenvolvidos e reconhecidos dentro da organização.
Apesar de essas teorias serem amplamente conhecidas e desenvolvidas nas organizações, será que podemos dizer que todas as necessidades do trabalhador vêm sendo reconhecidas em todos esses níveis?
Na realidade, essas teorias nortearam vários programas dentro da empresa moderna. São benefícios que foram conquistados, mas que na prática ainda trazem algumas incoerências. Porém, com as políticas de RH, os trabalhos com políticas motivacionais passam a crescer nas organizações, mas ainda há muita insatisfação no trabalho e muitos projetos não conseguem ser implementados com eficácia. 
Para Ilda (2005), um trabalhador que trabalha motivado irá se desenvolver melhor e terá uma maior produção. Nesse caso, é interesse da empresa manter seu funcionário motivado, já que, além de estar proporcionando uma atmosfera social mais agradável, irá obter mais lucros e ter um maior crescimento.
Um trabalhador que está motivado sente-se como parte da organização em que trabalha e, literalmente, “veste a camisa” da empresa. De fato “joga no mesmo time”, o que traz resultados positivos, além de uma imagem favorável para a empresa frente à sociedade. Vale lembrar que nem sempre a motivação corresponde a um aumento de salário, embora esse seja um fator importante. Mas o reconhecimento do valor do empregado pode ser tão importante quanto um aumento de salário. A promoção pode ser também estimulante e trazer para o indivíduo a sensação de crescimento profissional.
Segundo Minicucci (1982): “As motivações podem ser entendidas como certos impulsos para certos tipos de comportamento que satisfaçam as necessidades pessoais, seus desejos e aspirações.” Para o autor, na formação de grupos e equipes é necessário que os indivíduos estejam motivados e tenham metas comuns. Para Minicucci (1982), meta significa uma certa medida para os objetivos em questão, e a motivação seria algo que leva o indivíduo a cumprir esses objetivos. Assim, meta e motivação também caminhariam juntas.
Ilda (2005) destaca as teorias: de expectância que não deixa de ser uma prévia avaliação das chances de realização de uma tarefa; e a de valência que faz uma espécie de predição do valor que resultaria da tarefa. Ambas as teorias, segundo o autor, são denominadas de processo, pois se referem às causas e objetivos relacionados ao comportamento do indivíduo.
Soto (2008) fala das necessidades adquiridas, propostas por Mc Clelland que são de: realização, associação e poder. A primeira refere-se ao desejo do indivíduo de realizar-se em situações que envolvam competição. A segunda, da necessidade do indivíduo de associar-se a pessoas e ser aceito pelo grupo. A última necessidade cita o uso do poder para resolução de questões organizacionais como o de um certo controle sobre os outros.
Terminamos essa aula com uma citação de Abraham H.   Maslow: “Quanto mais saudáveis nós somos emocionalmente, mais importantes se tornam nossas necessidades de preenchimento criativo no trabalho. Ao mesmo tempo, menos nós toleramos a violação de nossas necessidades para tal preenchimento.”
  
Essa teoria propõe que existem três medos fundamentais: sensibilidade à ansiedade; medo de se ferir, adoecer ou morrer; e o medo de uma autoavaliação negativa.
 
 
Aula 02_ O Estresse Ocupacional
 
 
 
Iniciamos essa aula com a pergunta: “O que é estresse?”
 
São várias as definições de estresse. Em geral, referem-se a um desequilíbrio do organismo, abrangendo tanto aspectos físicos como psíquicos. É como se o organismo não tivesse resistência suficiente para suportar os estímulos a que está sendo exposto. No caso do estresse ocupacional, os autores tomam que o estresse ocorre em função do trabalho do indivíduo, o que acaba por prejudicá-lo em seu trabalho e por consequência em sua vida.
Inocente (Reimão, 2008, pag. 123), descreve estresse ocupacional como “um desequilíbrio que provoca reações físicas, cognitivas, emocionais e comportamentais, quando as exigências excedem a capacidade, os recursos ou as necessidades do trabalhador.” Para o autor, o estresse do trabalhador é resultado de seu trabalho e das condições ambientais do local em que trabalha. Mas os fatores emocionais de cada um também irão determinar como cada indivíduo irá enfrentar as mesmas situações de estresse (Reimão org, 2008). Segundo Inocente (Reimão org, 2008), as condições de trabalho, quando não saudáveis, podem desencadear o estresse, e daí a necessidade de programas que trabalhem saúde e a qualidade de vida, bem como a realização de diagnóstico organizacional. O autor cita as três fases típicas do estresse, onde uma torna-se predisposição para a outra. São elas:
· Alerta: o organismo começa a reagir com sintomas que trazem alterações leves, mas já perceptíveis como, por exemplo, uma alteração da frequência cardíaca, elevação de pressão arterial, entre outros. 
· Resistência: o organismo tenta adaptar-se a essas mudanças no organismo. 
· Exaustão: estimulado repetidas vezes, o organismo não aguenta a pressão do agente estressor, assim aparecem as doenças e, em muitos casos, o indivíduo é levado à morte.
 
Para Ilda (2005), o estresse, quando é prolongado por más condições de trabalho, influencia o desempenho do indivíduo em termos de produtividade. Além disso, o estresse pode levar o indivíduo a afastar-se constantemente por motivos de saúde e causar acidentes de trabalho. Ilda (2005) detecta como causas do estresse os seguintes fatores:
· Conteúdo do trabalho – Sofrer pressões quanto ao resultado rápido do trabalho, ter uma produção com um ritmo determinado, responsabilidades excessivas e conflitos; 
· Sentimentos de incapacidade – O indivíduo tem uma percepção de que não dará conta do número de tarefas que lhe fora proposto, de que não tem recursos ou auxílio para concretizar seu trabalho; 
· Condições de trabalho – Condições ambientais inadequadas e posto de trabalho deficiente, obrigando o indivíduo a trabalhar em condições desfavoráveispara sua saúde; 
· Fatores organizacionais – Aqui entrariam fatores que vão desde os comportamentos inadequados de chefia, com exigências e críticas exageradas, até a questão salarial, horários de trabalho e plano de carreira; 
· Pressões econômico-sociais – Os problemas decorrentes de um baixo poder aquisitivo podem levar o indivíduo a uma situação de estresse.
  
Ilda (2005) propõe que, entre as medidas necessárias para reduzir o estresse organizacional, seja feito um redesenho do posto de trabalho, localizando os aspectos ambientais que possam ser modificados. Além disso, o autor propõe que os contatos sociais sejam favorecidos e as pausas para descanso asseguradas. O treinamento, as equipes de apoio e exercícios de relaxamento através da ginástica laboral também são indicadas para reduzir o estresse.
Dejours (1980) coloca vários aspectos quanto ao estudo do sofrimento no trabalho. Um dos aspectos que ressalta é o de sentimento de inutilidade do indivíduo em relação ao seu trabalho, o fato de sentir-se despersonalizado. Para esse autor, isso pode gerar um quadro depressivo somado a um cansaço que não se refere a apenas um cansaço físico, mas que pode ser inclusive fruto da inatividade. Para Dejours (1980, pag. 49): “A vivência depressiva alimenta-se da sensação de adormecimento intelectual, de aniquilose mental, de paralisia da imaginação e marca o triunfo do condicionamento ao comportamento produtivo.”
Assim, podemos reconhecer que o estresse ocupacional é problema que tem sua origem no ambiente de trabalho e é uma das principais causas de perdas nas organizações.
 
 
Resumo_ Unidade I
 
  
A motivação é um tema amplamente explorado pela psicologia do trabalho. Muitas teorias têm sido aplicadas de formas diferentes nas organizações. São vários os tipos de motivações. A teoria de Maslow é a precursora nesse aspecto e a que mais ficou conhecida no mundo organizacional. Também nessa unidade ponderamos quanto ao estresse, que é outro tema muito pesquisado e que, de alguma forma, está ligado à questão da motivação no indivíduo. O estresse manifesta-se por três fases: alerta, resistência e exaustão.
  
 
Referências Bibliográficas 
 
DEJOURS, S. A Loucura do Trabalho. São Paulo: Cortez, 1987. ILDA, I. Ergonomia. São Paulo: Edgard Blücher, 2005. MINICUCCI, A. Relações Humanas. São Paulo: Atlas, 1982. 
REIMÃO, R.; VALLE, L. E. L. R.; ROSSINI, S. Segredos do Sono. São Paulo: Tecmedd, 2008. 
SOTO, E. Comportamento Organizacional. São Paulo: CENGAGE Lear-ning, 2008.
 
Aula 03_ A Doença Mental
  
 
Segundo Dejours (1980), não existem psicoses relacionadas ao trabalho e nem neuroses. Ou seja, o trabalho não produz doenças mentais. Para o autor cada indivíduo tem uma determinada estrutura que pode suportar mais ou menos as pressões do trabalho. Porém, ele faz uma crítica ao tratamento que se dá ao indivíduo quanto a uma doença mental, o que pode entrar em contradição a organização do trabalho.
 O que Dejours (1980) coloca é que, por exemplo, se um indivíduo apresenta um problema que está atrapalhando seu trabalho, esse pode ser um elemento a mais para tornar esse indivíduo doente, muitas vezes uma psicoterapia o leva a decidir por pedir demissão. Porém, se o indivíduo, que não está bem, toma a decisão de abandonar seu emprego, ele dificilmente sobreviverá como um desempregado, terá ainda mais problemas e pode não ser mais recolocado no mercado de trabalho. O autor ainda fala sobre as drogas farmacológicas, que muitas vezes impossibilitam o indivíduo no exercício adequado de sua função devido aos efeitos da droga, podendo causar acidentes de trabalho, colocando em risco a vida do indivíduo e a de outros trabalhadores.
 Além disso, o indivíduo que tem um afastamento por doença mental, ao voltar para o trabalho, poderá sofrer preconceitos, o que não ocorre quando acometido por outras doenças físicas. Sabemos que doença é uma coisa só e que não há uma separação na prática desses dois aspectos, físicos e psíquicos. Toda doença irá atingir o indivíduo como um todo, tanto na sua parte somática, como na parte psíquica. Mas, em nossa sociedade, ainda é feita essa divisão. Segundo Ramos (1990, pág. 130): “Não é mais possível dissociarmos psique de corpo. Ambos formam uma só unidade funcional que pode se manifestar simbolicamente tanto na saúde como na doença.”
Além dessa divisão entre doenças físicas e psíquicas, a queixa do indivíduo é, segundo Dejours (1980), pouco ouvida pelo psiquiatra pertencente da organização do trabalho, e apenas quando a doença mental chega ao seu ápice é que ela é considerada como uma causa para o afastamento do indivíduo de seu trabalho. Em casos de acidentes ligados ao trabalho, traumas e medos poderão surgir, e só no enquadramento da chamada síndrome subjetiva pós-traumática o trabalhador terá chances de não retornar ao seu posto de trabalho e recuperar-se desse trauma no tempo devido, que pode ser mais longo do que a empresa gostaria.
 Por isso a importância de trabalhos que sejam preventivos, no que diz respeito a promover, ao máximo, o bem estar para o indivíduo, para que o mesmo possa ter uma relação mais saudável com seu trabalho. É na organização do trabalho que veremos a importância de prever benefícios ao trabalhador em seu local de trabalho, o que pode evitar situações de estresse. Se pensarmos no tempo em que passamos em nosso trabalho, vamos observar que é fundamental que haja qualidade nessa vivência que abrange mais da metade de nossas vidas.
 Soto (2002) destaca os traços de personalidade num modelo de cinco grandes fatores da personalidade, embora deixe clara a existência de outros vários modelos. Nesse modelo de Soto (2002) temos:
· Extroversão : refere-se a alguém sociável, comunicativo e afirmativo. 
· Afabilidade: diz respeito ao sujeito que apresenta traços positivos de caráter, é confiável, além de apresentar facilidade para cooperar em grupo. 
· Retidão: aqui, além da confiança, o sujeito inspira responsabilidade, é perseverante e tem como meta o sucesso profissional. 
· Estabilidade Emocional: refere-se a alguém em que predominam a segurança, o entusiasmo e a calma. 
· Abertura à experiência: o destaque para a dimensão de personalidade neste caso é a imaginação, a sensibilidade, tanto artística como intelectual.
 
Embora essa descrição de Soto seja genérica demais, nos dá uma dimensão de categorias de comportamentos que são encontrados dentro de uma organização, e também de como é importante observar as diferenças individuais e traços de personalidade ao avaliarmos um sujeito, seja no processo de seleção ou no seu desenvolvimento dentro da empresa.
Caracteriza-se por uma grande variedade de problemas funcionais, ou seja, sem substrato orgânico, ou pela persistência anormal de um sintoma que apareceu depois do acidente (Dejours, 1987, p: 123).
Veremos em outra aula que C.G. JUNG, um psiquiatra suíço, autor do termo extrovertido, dará outra conotação para esse conceito.
A personalidade do indivíduo será um fator importante a ser considerado quanto ao desenvolvimento ou não de doenças mentais. Mas, ao avaliar o tipo de personalidade do indivíduo, é possível, já na seleção, adequar seu perfil para uma função que ele esteja mais apto e que possa desenvolver ainda mais seu potencial.
  
 
Aula 04_ A Doença Psicossomática
 
 
 
Segundo Dejours (1980, pág. 127), a Teoria da Escola Psicossomática de Paris propõe que: “A somatização é encontrada, então, em sujeitos com estrutura psiconeurótica, quando seu funcionamento mental é, momentaneamente, colocado fora de circuito.” Segundo Ramos (1994), o sujeito que somatiza tem a capacidade de simbolizar, só que irá fazer isso através do corpo. Ou seja, o sintoma tem uma representação simbólica e não ocorre ao acaso. Veremos aqui, qual a relação da organização do trabalho com a economia psicossomática.
A organização do trabalho abrange vários aspectos, é ela que atribui aos trabalhadores a divisão de trabalho (conforme estudaremos na aula seguinte).
Uma organização de trabalho inadequada pode levar a uma morbidade somática.Para Dejours (1980), antes de aparecer uma doença psicossomática, o indivíduo vai ter uma experiência de insatisfação, que irá manifestar-se como fadiga. Essa fadiga, para o autor, é tanto física como psíquica.
Dejours (1980, pág.130) diz que “a fadiga não provém somente da sobrecarga de um órgão ou de um aparelho”. Para Dejours (1980) a fadiga pode ser também resultado de uma não atividade, que pode sobrecarregar o indivíduo. Mas muitas vezes tem origem em uma organização de trabalho que faz com que o indivíduo tenha pressões a mais do que pode suportar, em vários sentidos.
É importante que estejamos atentos, portanto, a qual organização de trabalho estamos submetidos e se esta, não pode levar-nos a desenvolver somatizações. Neste caso os sintomas podem expressar mensagens curiosas. Por exemplo, o porquê de o sintoma aparecer em uma parte do corpo e não em outra, isto é curioso e frequentemente parece nos dizer algo sobre o que estamos vivendo no momento.
A organização do trabalho é hoje alvo de estudo de ergonomistas, que são especialistas na avaliação das condições de trabalho de uma empresa.
Uma análise ergonômica irá levar em conta aspectos ambientais, fisiológicos e psicológicos envolvidos no trabalho. Irá prever a possibilidade de surgimento ou desencadeamento de doenças, seja predominantemente físicas ou psíquicas nos trabalhadores.
O ergonomista irá trabalhar com uma equipe multidisciplinar e estará atento às questões de saúde ocupacional dentro da empresa. Além de detectar o processo que pode levar a desencadear as doenças, irá também pensar junto com a equipe em formas de prevenção, para que ocorra em menor número esse tipo de problemas.
Como vimos, as doenças psicossomáticas aparecem por decorrência de processos psicológicos e mentais da pessoa. Na próxima aula veremos como pode ser feita a organização do trabalho a fim de melhorar o ambiente do indivíduo.
 
 
Aula 05_ A Organização do Trabalho
 
 
 
 
Dull (2004) observa que a organização de trabalho pode ser aplicada aos trabalhos profissionais, ao trabalho doméstico, prática de esporte, no lazer e até mesmo no tráfego. Ou seja, a organização do trabalho não é um aprendizado só para o trabalho, mas o indivíduo poderá aplicá-la na sua vida como um todo.
Segundo Dull (2004), deve-se sempre iniciar com os objetivos institucionais, onde conheceremos a filosofia da empresa. Esta deverá sempre estar alinhada com o perfil de cada função.
Toda organização é dividida por áreas, setores e cargos. Para cada cargo serão designadas tarefas e algumas ações. A organização do trabalho abrange vários aspectos, entre eles os cargos e as tarefas a serem realizadas de forma que o indivíduo possa ser produtivo, mas também possa ser poupado de uma fadiga excessiva.
A primeira coisa a fazer é obter uma descrição da função ou cargo. Saber quais tarefas devem ser executadas para determinada função e quem poderá executá-las. Segundo Dull (2004), é preciso destacar se o perfil para aquela função poderá ser preenchido por um ser humano ou uma máquina, e ser for um indivíduo, é necessário observar o perfil do mesmo para aquela função ao qual foi designado.
 Dull (2004) destaca, como fundamental para o exercício de um cargo, que o indivíduo possua:
1. Controle e conhecimento sobre a natureza de seu trabalho. 
2. Ter conhecimento para executá-lo e certa experiência na área.
3. Não ser monótono e conter tarefas que possam ir de experiências mais simples a mais complexas. 
4. Ter a oportunidade de desenvolver seu ritmo e método próprio para o cumprimento de suas tarefas.
5. Ter informações úteis e acesso a recursos para o desenvolvimento de seu trabalho.
6. Poder interagir socialmente dentro do seu meio de trabalho.
 
Para uma organização de trabalho eficaz, Dull (2004) diz ser necessário que a organização seja flexível a mudanças. A flexibilidade deve começar por um sistema hierárquico menos rígido, onde haja uma comunicação que possa fluir com facilidade e seja eficiente. Vemos isso hoje nas organizações na forma de substituição, por exemplo, do termo chefe por líder.
Segundo o autor, a flexibilidade de horários e de controle da produção, também quando exercidas, podem auxiliar o indivíduo numa produção de maior qualidade. Além disso, nos trabalhos em grupo, todos devem ter claras suas metas e tarefas a serem desempenhadas.
Soto (2008) define como sinônimas as palavras tarefa e missão. Para ele construir uma cultura organizacional envolve os seguintes aspectos:
· Ter uma visão de trabalho e compartilhá-la com o grupo estimulando que o mesmo a siga em seu trabalho. 
· Definir o que ele chama de “missão da organização” e quais valores pretende seguir. 
· Construir lideranças que tenham ação de agentes de transformação, através da formação de equipes capacitadas. 
· Dar prioridade ao treinamento e desenvolvimento de pessoal. 
· Os objetivos devem ser transparentes e compreendidos por todos. O cumprimento dos mesmos deve ser reforçado por políticas motivacionais. 
· Ter um sistema de comunicação claro e eficiente, onde o líder constantemente faça diálogos com sua equipe de trabalho.
 
Encerramos aqui a unidade II. Teste seus conhecimentos e realize as autoavaliações. E envie suas dúvidas através do ambiente virtual de aprendizagem.
 
Resumo - Unidade II 
A doença mental diz respeito a aspectos emocionais do indivíduo. Podemos pensar em torno de dois grandes grupos: as psicoses e as neuroses. Para Dejours, ergonomista da área de saúde mental, as doenças mentais não são produzidas pelo trabalho, mas um trabalho penoso e estressante pode desencadear doenças mentais no indivíduo. Quando o indivíduo não está bem, a doença psicossomática repercute no corpo e na psique, apresentando sintomas. A doença psicossomática é muito presente e é difícil de ser diagnosticada dentro de uma organização, precisa ser considerada com a devida importância que ela possui. Uma boa organização de trabalho consegue prevenir processos estressantes que levam ao adoecimento.
 
Referências Bibliográficas
 
 
DEJOURS, S. A Loucura do Trabalho. São Paulo: Cortez, 1987. 
DULL, J.; WEERDMEESTER, B. Ergonomia Prática. São Paulo: Edgard Blücher, 2004. 
RAMOS, D. A Psique do corpo. São Paulo: Cultrix, 1990. 
SOTO, E. Comportamento Organizacional. São Paulo: CENGAGE Learning, 2008.
 
Aula 06_ Recrutamento, Seleção e Treinamento
 
 
O recrutamento é a chamada da organização para a realização de tarefas em determinados cargos. O recrutamento pode ser feito por anúncios de jornais, internet ou pode se um recrutamento mais interno, apenas para o pessoal que já trabalha na empresa. Dependendo do cargo pode ser feito via empresas de RH, especializadas em recrutar pessoal e armazenar banco de dados com currículos disponíveis para as mais diversas vagas.
No recrutamento já são delineados os aspectos do perfil que necessita o cargo ou a função. A seleção vem depois do recrutamento. Na seleção, os candidatos serão avaliados quanto à possibilidade de poderem ou não exercer o cargo. A descrição da função e as tarefas a serem realizadas devem ser muito claras, tanto para o selecionador como para o candidato, pois o mesmo deverá apresentar condições para dar início ao novo trabalho.
Para Ilda (2005), a seleção é mais importante que o projeto de trabalho e o treinamento, pois, ao ser selecionado, o indivíduo receberá treinamento da empresa, mas esse apenas desenvolverá aquilo que tem como potencial ou motivação. Também, segundo o autor, a seleção deve partir do pressuposto que nem todos os indivíduos reagem da mesma forma diante das diversas situações apresentadas por determinado trabalho, e, portanto, certos trabalhadores são mais adequados para um tipo de função, possuindo habilidades interesses e experiências diversas.
O treinamento é importantíssimo para o desenvolvimento pessoal do funcionário e deve ser realizado com uma certa constância. O ideal é que antes do treinamento seja feita uma identificação de necessidades de treinamento com o indivíduo, passando pelo líder da equipe. Dessa forma, o treinamentopoderá ser mais eficaz. O treinamento poderá ser interno: feito por pessoal da própria empresa. É o caso de alguém entrar para uma determinada função e um funcionário mais antigo e experiente nessa função treinar essa pessoa.
O treinamento poderá ser externo, ou seja, com pessoas que estão fora da empresa e que podem inclusive vir à empresa para realizá-lo.
Para Ilda (2005), pode ser feito de forma individual (que é para apenas um indivíduo) ou em grupo. Em relação ao conteúdo dos mesmos dividem-se em:
· transmissão de conhecimentos – refere-se a informações novas sobre a empresa ou sobre as próprias tarefas a serem realizadas e seu posto de trabalho. 
· habilidades – tratam das posturas e dos movimentos corporais a serem utilizados para a realização de tarefas, até procedimentos mais ligados à comunicação e outro tipo de postura perante os colegas e clientes. É a parte mais prática e operacional do treinamento.
 
Ambos, conhecimento e habilidades devem estar contidos no treinamento de forma alternada, para que o indivíduo assimile bem o novo aprendizado. O treinamento também deverá ser de tarefas mais simples a mais complexas.
Alguns treinamentos apresentam três tipos de avaliação:
Avaliação de expectativa, onde se avalia o que o indivíduo espera do treinamento.
Avaliação de reação, onde logo após o treinamento o indivíduo irá dizer o que achou do treinamento. 
Avaliação de impacto, que avalia o resultado do treinamento alguns meses após sua realização e aplicação do seu conteúdo.
Ilda (2005) lembra que, constantemente, deverá ser feita uma reciclagem, ou seja, devem ser feitos treinamentos a médio e longo prazo de manutenção para que o indivíduo possa de fato fixar e integrar o que aprendeu de novo.
 
 
Aula 07_ Identificação de Necessidades de Treinamento
  
 
Como identificar quais as necessidades de treinamento de uma empresa?
Bem, devemos começar realizando um questionamento com os funcionários em programas de identificação individuais ou grupais, dependendo do número de pessoas.
E quem pode fazer isso?
Psicólogos, analistas de RH, ou líderes de equipe de trabalho. A forma pode ser por questionários, preenchimento de necessidades após palestras explicativas ou dinâmicas. É importante que o funcionário sinta-se à vontade para falar de suas dificuldades no desempenho de sua tarefa, para que mais tarde os profissionais que fizeram o levantamento das necessidades transformem essas queixas em ações de treinamento.
Após a identificação de necessidades e a transformação das mesmas em possíveis ações de treinamento, estas deverão ser avaliadas pela chefia que poderá dizer qual a situação desse funcionário e que realização de treinamento procede nos casos apontados.
Para Ilda (2005), uma das maiores dificuldades encontradas pelos trabalhadores e que pode levar a uma situação de estresse refere-se ao enfrentamento de obstáculos para desempenhar as próprias tarefas. Mas não são obstáculos corriqueiros, às vezes são questões fundamentais que precisam ser resolvidas para que o trabalho tenha sequência.
 Ilda (2005) cita algumas das dificuldades encontradas por indivíduos da organização:
• Dificuldades com decisões quando: não há informações ou essas não são confiáveis. Ou ainda, as informações estão num nível de complexidade que o indivíduo não alcança e, portanto, não as compreende totalmente. A dificuldade de decisões também pode aumentar se o indivíduo pensar que sua decisão poderá prejudicar alguém ou a empresa;
· Dificuldades no relacionamento pessoal: quando é necessário persuadir pessoas a fazerem determinadas coisas das quais elas se colocam na posição contrária ou quando as pessoas passam a informação de forma errada e não realizam o que foi proposto. 
· Dificuldades com tempo e energia: quando o tempo é inferior ao necessário para a realização de determinada tarefa; a tarefa é muito exaustiva, o barulho é insuportável e há muitas interrupções no desempenho da mesma, interrupções como de telefone, por exemplo, impedindo a sequência da mesma.
Para avaliar as dificuldades, portanto, é importante a identificação de necessidades, pois só através dela é que chegaremos ao treinamento adequado.
O treinamento deve acontecer logo que o indivíduo entra numa organização, não só para que ele aprenda a função, mas para que também conheça o espaço físico da empresa, os benefícios, cronogramas, fluxogramas, enfim, o funcionamento da empresa onde irá trabalhar. Essas informações são preciosas, pois estimula quem está entrando, reduz a ansiedade inicial de estar num lugar novo, além de integrá-lo ao novo espaço onde estará em grande parte do seu tempo. Além disso, conhecer a empresa inteira lhe dá uma noção do todo, da importância da sua função e da conexão que a mesma tem com as outras funções. Sem contar que, ao conhecer melhor o espaço físico da empresa e a que pessoas, se deve reportar quando precisar de ajuda ou de algum encaminhamento, poupa tempo e desgaste de energia.
Tão importante quanto conhecer o espaço físico, benefícios  e hierarquia dentro da empresa, é a integração com as pessoas da mesma. Um bom treinamento inicial dentro de uma empresa integra uma apresentação do novato frente àqueles que já estão há mais tempo.
 
 
Aula 08_ A Comunicação Eficaz – Treino de Assertividade
 
 
Segundo Minicucci (1982), para que haja a comunicação é preciso que não apenas as pessoas se encontrem e conversem, mas que realmente possam compreender o que foi colocado. Para isso iremos relembrar alguns aspectos básicos da comunicação e entrar em contato com os chamados ruídos da comunicação, ou seja, interferências que impedem ao receptor da mensagem receber aquilo que o emissor está tentando passar.
O processo de comunicação pode ser desenhado da seguinte forma:
 
Toda comunicação tem um emissor - aquele que envia a mensagem -, um receptor - que a recebe -, e a mensagem em si - que é o conteúdo do que é exposto.
A comunicação poderá ser verbal ou não verbal, o que significa que nem sempre ela é feita através da fala, podendo ser de outras formas como, por exemplo, através do corpo. Sempre quando falamos nosso corpo também participa. Há movimentos em nossa comunicação que são voluntários e outros involuntários. Por exemplo, se encontramos alguém que não gostaríamos de encontrar, podemos disfarçar e falar por educação, mas nosso olhar, o suor nas mãos, o aumento do batimento cardíaco podem indicar que estamos com medo daquela pessoa. Numa situação na qual iremos constantemente falar com pessoas é importante que possamos estar atentos a nossa forma de comunicação, tanto verbal quanto não verbal.
Também é importante que possamos utilizar um canal de comunicação mais adequado para transmitir a mensagem que queremos passar, que poderá ser: a linguagem escrita, a linguagem verbal, folders, músicas, filmes, slides, power point, e-mails, chats, fóruns, entre outros. Grandes dificuldades são encontradas em empresas por problemas de comunicação, onde as pessoas de fato parecem estar falando linguagens diferentes. São os chamados ruídos da comunicação. Aqui a mensagem é distorcida e parece ser outra coisa que nada tem a ver com o que o emissor transmitiu. Minicucci (1982) coloca que até a mensagem chegar ao receptor poderá haver uma filtragem, o que significa que apenas parte da mensagem chegará até ele. Já o bloqueio na comunicação acontece quando a mensagem não consegue chegar até o receptor, ela é bloqueada porque o mesmo não quer ouvir ou dar continuidade à conversa.
Uma das questões importantes nesse momento é saber ouvir. Muitas vezes a comunicação não acontece porque ficamos tão ansiosos em falar, que acabamos por não ouvir. A interrupção na fala do outro pode interferir no conteúdo que ele gostaria de transmitir. Ouvir mais é uma habilidade que devemos treinar constantemente em nossos diálogos e pode evitar muitos ruídos na comunicação.
Outra questão importante na comunicação é a assertividade.  Segundo Lange (1978), assertividade compreendida seria a afirmação dos próprios direitos e a melhor forma de expressarpensamentos, sentimentos e crenças, de maneira direta, mas de forma adequada, sem interferir nos direitos do outro. Ou seja, ser assertivo é dizer o que se pensa sem ser agressivo ou submisso. Isso é um treino e é muito difícil. Difícil porque temos muita dificuldade de dizer não e se o fazemos somos agressivos porque falamos o que pensamos. Portanto, é um treino que devemos fazer até que esse comportamento se incorpore no nosso dia a dia.
E como fazer isso? Bem vamos pensar numa situação. Alguém lhe pede um livro emprestado. Esse livro está esgotado e você não gostaria de emprestá-lo. Você acaba emprestando e não tem coragem de dizer o que pensa e o que sente. Será, portanto, submisso e o resultado disso é que se sentirá muito mal depois, podendo nutrir péssimos sentimentos em relação à pessoa, se ela de fato não devolver o livro ou, ainda, perdê-lo. Você pode dizer não e pedir para a pessoa não insistir porque ela pode perdê-lo e, além disso, dizer que “livro não se empresta”. Você estará agora sendo agressivo e pode até ganhar uma inimizade ou ser incompreendido.
E como seria ser assertivo? Bem você primeiro pode ter uma empatia pelo desejo dessa pessoa em ler o livro. E depois você poderá dizer de forma tranquila que não gostaria de emprestá-lo. Portanto você diria: “Sei que ler esse livro é muito importante para você, mas ele está esgotado e eu não gostaria de emprestá-lo”. Dessa forma não estaria desconsiderando ninguém, pois usou de empatia (colocou-se no lugar do outro, porém voltando para seu próprio pensar) e depois ficou mais fácil dizer o que pensava. Ser assertivo é um dos treinos mais eficazes na comunicação dentro das empresas, principalmente quando são dirigidos àqueles que constantemente dão feedbacks para pessoas.
  
Aula 09_ A Emoção
 
 
 
A emoção, segundo Soto (2008, pág. 44), é qualquer excitação mental, sejam sentimentos, paixões, entre outros. Para o autor, a emoção mobiliza todo nosso organismo, inclusive do ponto de vista fisiológico.
Soto (2008) coloca que a função da emoção é trazer ao organismo a sensação de prazer e desprazer. Já a emotividade, o autor define como uma certa tendência e facilidade em sentir-se mobilizado em situações consideradas perturbadoras. Se observarmos como funcionam nossas emoções e o caminho que percorremos ao senti-las, talvez fique mais claro quais os mecanismos do estresse. Por exemplo, uma experiência de medo que seja constantemente ativada pelo organismo pode levar a transtornos psicossomáticos. Ou podem aparecer os primeiros sintomas que depois irão se converter em doenças crônicas.
E como transmitimos essa emoção? Como a experimentamos em nosso dia a dia? Normalmente, não temos problemas em expressar nossas emoções positivas, mas temos dificuldades em deixar transparecer emoções consideradas como negativas em nossa cultura, como a raiva e o medo. Ao reprimir essas emoções, em algum momento, elas irão atuar e se não entrarmos em contato com esses sentimentos dentro de nós, podem surgir de forma desestruturada, invadindo nossa consciência.
Jung (1964) chama de sombra tudo aquilo que deixamos de lado conscientemente porque não julgamos positivo para nós, e isso irá causar uma certa unilateralidade na consciência. A sombra fica no nosso inconsciente e é o conjunto das partes não desenvolvidas da personalidade. Emoções como raiva e medo normalmente fazem parte de nossa sombra, pois pouco a usamos. Porém precisamos encontrar um caminho entre essas emoções e outras mais positivas, através da assertividade. Mas, para isso, é necessário que se reconheça os aspectos sombrios e aprenda a lidar com eles internamente, pois, do contrário, quando menos esperar, a sombra irá invadir a personalidade como um todo. Um exemplo de invasão é daquela pessoa que nunca expressa raiva e diz que tudo está bem. Depois de um certo tempo é como se acumulasse tanta raiva que, às vezes, por um motivo aparentemente sem valor, ela explode de forma a tornar-se irreconhecível, o oposto do que ela é realmente. A própria pessoa não reconhece sua reação. É a sombra invadindo tudo aquilo que foi negligenciado e que agora encontra uma forma de expressão. Numa organização, uma pessoa não deve ser nem muito contida, nem muito emotiva, pois ambas as atitudes irão trazer-lhe problemas. A emotividade em excesso, ou seja, mostrar o tempo inteiro suas emoções também não é produtivo e nem aconselhável. É o caso da pessoa que sempre se importa muito com o que dizem sobre ela. Poderá não suportar críticas e feedba-cks, estando constantemente sentindo sua autoestima rebaixada o que irá interferir em seu desempenho e interação com a equipe de trabalho.
Dependendo da função, a emotividade ou a contenção de emoções pode ser mais ou menos aceita, mas em alguns casos inaceitável. Achar o caminho através de um comportamento assertivo, programas de qualidade de vida envolvendo relaxamento, autoconhecimento, ginástica laboral, entre outros, podem auxiliar na trajetória que o leve à melhora nas relações dentro da organização e também fora dela, atingindo o indivíduo de forma integral. Minicucci (1982), diz que as pessoas ao descobrirem como agem e porque agem de determinada forma poderão agir  com mais eficiência nos relacionamentos interpessoais, no sentido de compreenderem melhor os outros. Portanto, ao se conhecerem,poderão ter mais chances de conhecer o outro e compreendê-lo.
 
Aula 10_ A Inteligência Emocional
  
  
A inteligência, durante muito tempo, foi medida pelo famoso QI, o Coeficiente de Inteligência. Vários testes mediam o QI das pessoas, o que significava observar qual o nível intelectual do sujeito. O QI passou a ser usado na linguagem comum e quando uma pessoa era considerada menos capaz dizia-se: “não tem QI”. Na verdade, o parâmetro era apenas um para medir a inteligência. E era o de pensar de forma lógica e racional. Mas, segundo Soto (2008), o QI emocional é hoje um instrumento de validade, tanto quanto o foi o QI no passado, para avaliar as pessoas. Só que o QI emocional irá medir habilidades emocionais para o indivíduo se relacionar com ele mesmo e com as pessoas.
 Goleman (1995) cita os tipos de habilidades nas relações pessoais:
· Autocontrole das emoções, que não significa reprimi-las, mas saber dominá-las e não ser tomado facilmente por elas. 
· Capacidade de entrar em empatia com o outro, mesmo que esse não expresse diretamente o que sente. 
· Capacidade de adiar sua gratificação e lidar com a frustração. Ou seja, se encontrar obstáculos frente a um objetivo ou uma meta que deseja alcançar não irá desistir facilmente.
Ou seja, segundo Goleman (1995), o indivíduo pode estudar muito, ter um conhecimento intelectual muito avançado, mas sem essas capacidades não irá conseguir dar conta de suportar as pressões cotidianas não só dentro de uma organização, mas na própria vida. 
A inteligência emocional, hoje, é levada em consideração desde a educação infantil. Na verdade, muitos métodos pedagógicos já incluíam esse aspecto na educação, mas na prática o que é mais valorizado é a inteligência do ponto de vista intelectual. Nas escolas é isso o que é mais valorizado, porém, na vida, o que pode nos ajudar muito mais na ordem prática das coisas é nossa inteligência emocional. É ela que vai nos permitir articulações sociais, boas relações, iniciativas, resolução de problemas de ordem simples, lidar com conflitos pessoais e intervir nas relações interpessoais. Portanto, deve ser muito valorizada.
Numa organização, o funcionário que é capaz de manter um bom vínculo com seu grupo de trabalho, enfrentar novos desafios com certa tranquilidade, ter um bom controle de suas emoções de raiva e medo, por exemplo, suportar as dificuldades que levam ao cumprimento de uma meta proposta pela empresa, vai ter uma excelente participação dentro da empresa.
A inteligência emocional não desvaloriza o conhecimento teórico e técnico de uma função. É claro que esse conhecimento mais racional é necessário para o desempenho de tarefas, mas ele sozinho não serve para um indivíduo que trabalha juntoa uma equipe de pessoas, dentro de uma organização. Assim, só a inteligência emocional não basta, pois sem o conhecimento técnico, o indivíduo não está apto para desenvolver seu trabalho.
Portanto, a inteligência emocional veio apenas para acrescentar mais aspectos a serem considerados na observação de um indivíduo, de forma mais integrada, seja em seu trabalho ou em sua vida de forma geral. Trouxe a validação para um aspecto que há muito tempo tinha sido desvalorizado em nossa cultura ocidental, o que se refere às emoções e à expressão das mesmas.
  
Resumo_ Unidade III
  
O recrutamento, a seleção e o treinamento fazem parte de todo o processo do indivíduo dentro da empresa. Se todas essas fases forem feitas adequadamente teremos menos problemas em avaliar um funcionário.  Atualmente, a comunicação e a emoção são consideradas pontos relevantes nas relações organizacionais, já que interferem diretamente na produtividade de uma equipe de trabalho. A assertividade, por exemplo, é um dos aspectos mais difíceis de serem trabalhados e um dos mais efetivos para que a comunicação seja direta e eficaz. Para dar o feedback, que é um retorno para o indivíduo de como está seu trabalho, é importante o uso da empatia e da assertividade.
 
 
 
 
Referências Bibliográficas
 
DULL, J.; WEERDMEESTER, B. Ergonomia Prática. São Paulo: Edgard Blücher, 2004. 
FRITZEN, S. J. Janela de Johari. Petrópolis: Vozes, 1978. 
ILDA, I. Ergonomia. São Paulo: Edgard Blücher, 2005. 
LIMA, L. O. Dinâmica de Grupo. Petrópolis: Vozes, 1969. 
MINICUCCI, A. Relações Humanas. São Paulo: Atlas, 1982.
SOTO, E. Comportamento Organizacional. São Paulo: CENGAGE Lear-ning, 2008.
 
Aula 11_ A percepção
 
 
Segundo Ilda (2005), a percepção e a sensação fazem parte de um mesmo processo de extrema importância para nossa parte cognitiva. Vamos ver como entram a sensação e a percepção na psicologia do trabalho e qual a importância desse estudo.
 
O que é sensação?
A sensação é o que captamos do ambiente em termos de energia. Por ex: luz, movimento, partículas químicas e outros. (Ilda, 2005)
Temos um limiar para essa forma de captar energia, que não pode ser ultrapassado no seu limite inferior e superior. Assim não podemos suportar luminosidade intensa e nem trabalharmos na escuridão, por exemplo.
 
O que é percepção?
Soto (2008, pág. 65) define: “Percepção é o processo pelo qual os indivíduos organizam e interpretam suas impressões sensoriais visando dar significado ao seu ambiente.”
 A importância de estudarmos percepção no comportamento organizacional se dá devido à diversidade que um mesmo fato pode ter para diversas pessoas. Uma organização é feita de pessoas que podem ter um entendimento semelhante em alguns casos, mas nunca igual. A forma como as pessoas percebem um mesmo fenômeno é sempre individual e, em alguns casos, podem ser muito diferentes.
Soto (2008) chega a comentar que, dependendo das falhas de percepção sensorial, uma organização pode ser totalmente arruinada. Para o autor, os fatores que mais influenciam na percepção são:
· Atenção – é a seleção de alguns estímulos sensoriais em relação a outros que ficam em segundo plano. 
· Fatores externos – referem-se a estímulos que chamam normalmente a nossa atenção pela intensidade, tamanho, repetição ou mudança.                                                                    
· Fatores internos – dividem-se em duas categorias: 
· Motivacionais: partem de uma necessidade que acaba por atrair nossa atenção para tudo que lembre esse motivo. A partir dessa necessidade, tudo o que vemos parece nos lembrar isso, mas na verdade nós estamos selecionando esse foco de percepção. Exemplo: se tenho sede, vou prestar atenção em tudo que se refira a líquidos, como água, propaganda de refrigerantes, observar mais as pessoas bebendo líquido etc.
· Interesses e Valores: falam de uma percepção a partir de interesses pessoais. Ou seja, a percepção vai ter uma ligação com aquilo pelo qual o indivíduo tem algum interesse.
· Formação de juízos – está relacionada com a ideia que fazemos do que é externo a nós, do que percebemos. É como percebemos. Ou seja, quando percebemos algo fazemos imediatamente um juízo de valor de como achamos que aquilo é, mas que nem sempre se aproxima da realidade.
 
A distorção de percepção ocorre devido à percepção sempre ter um caráter subjetivo. Só que a percepção pode ser pouco ou exageradamente distorcida. Daí, a necessidade de uma comunicação eficiente que não dê margem a muitas interpretações, mas que as pessoas possam compreender de forma mais ou menos homogênea a mesma mensagem.
Minicucci (1982) vai definir percepção social como a forma pela qual percebemos as pessoas nas relações sociais. Para o autor estarão envolvidos três aspectos na percepção:
· O percebedor – aquele que está percebendo o outro. 
· O percebido – a pessoa que está sendo percebida. 
· A situação – é o conjunto de forças que estão atuando no meio, no momento em que está ocorrendo a percepção.
 
Segundo Minicucci (1982) devemos levar em conta que a percepção acontece em três níveis:
· percepção de primeira ordem – representa a forma como percebo o percebido.
· Percepção de segunda ordem – como o percebido acha que eu o estou percebendo.  
· Percepção de terceira ordem – de que forma o percebedor acha que o percebido julga que ele o percebe.                                                         
Portanto vemos que a percepção é muito importante e vai além de uma simples matéria da psicologia, pois tem implicações profundas nas relações.
 
Aula 12_ Procedimentos de Comunicação em Grupo
 
 
  
Vimos na aula de Comunicação como é importante uma mensagem clara, para que não haja uma dupla interpretação. Vamos então falar de procedimentos que podem tornar a comunicação mais direta e com menos ruídos e interferências.
Lima (1969), um dos pioneiros a divulgar amplamente aspectos envolvendo as dinâmicas de grupo no Brasil, irá destacar alguns aspectos que facilitam a comunicação no grupo. Esses aspectos são válidos para quem lidera e para quem participa de um grupo. Selecionamos abaixo alguns deles, essenciais, a saber:
· Sempre prefira reunir-se de forma circular, pois facilita a comunicação e não coloca ninguém em destaque ou diferenciado. 
· Quando for falar para o grupo, se estiver coordenando, procure sempre se incluir no conteúdo de sua fala. Diga sempre nós ao invés de vocês. 
· Ouça o que o outro tem a dizer, não se preocupando apenas com o que vai falar. Ouvir o outro é importante e pode trazer ajudas valiosas. 
· Procure conhecer outras pessoas de um grupo, não se dirigindo sempre às mesmas pessoas ou sentando-se no mesmo lugar. 
· Não faça comentários paralelos em voz baixa, fale sempre para o grupo em voz alta. Conversas paralelas desunem o grupo, tiram do foco e despertam fantasias no grupo. 
· Provoque sempre discussões saudáveis para que haja uma construção de ideias e não ideias prontas. 
· Leve em consideração todas as colocações do grupo. O autor lembra que aquele que não sabe é ótimo para o grupo no sentido de que faz perguntas e estimula a discussão do tema tratado. 
· Seja assertivo com o grupo e dê feedbacks em formato de elogios ou críticas, mas sempre com o objetivo de fazer o grupo crescer.
Soto (2008) coloca como básico, para que o grupo tenha um bom desempenho, a definição de objetivos claros, metas, procedimentos e a definição de papéis de cada membro; e, também, a comunicação efetiva, com o mínimo de distorções.
Segundo Soto (2008), as metas podem ser formais e informais. As metas formais são expressas diretamente e possuem estreita relação com a missão da organização a qual pertence. Já as informais são aquelas que não são expressas, mas estão, de alguma forma, implícitas no grupo e na sua atuação na organização. 
As normas são regras estipuladas pelo próprio grupo. Para Soto (2008), elas podem ser fundamentais para a realização das metas. Quanto mais claras, melhores podem ser cumpridas. O autor também adota para os papéis a serem desempenhados pelo grupo a seguinte classificação:· Papéis de Tarefas – Este aspecto refere-se à identificação no grupo, segundo a tarefa a ser realizada por cada membro. 
· Papéis de Manutenção – Referem-se aos papéis dentro do grupo que têm como objetivo manter a coesão do grupo. 
· Papéis Individuais – Referem-se a comportamentos que devem ser evitados num grupo, pois assumem um caráter centralizador e individualista. Ou seja, o grupo é visto como a serviço de um só interesse individual, quando na verdade ele é composto por todos e para todos.
Vale lembrar que as características aqui abordadas dos procedimentos de comunicação em grupo são válidas tanto para quem lidera como para quem participa de um grupo.
                                                            
 
Aula 13_ Técnicas de Grupo
  
 
  
As técnicas de grupo estão cada vez mais difundidas nas organizações. Segundo Soto (2008), há cinco técnicas fundamentais para o trabalho em grupo:
  
1)  O Brainstorming – é uma técnica com grupos, onde o foco é a criação e exposição de ideias. O grupo tem um período de alguns minutos para expor ideias sobre determinado assunto a ser discutido. Essas ideias devem ser colocadas livremente para que depois se conclua algo.
 2) Técnica Nominal de Grupo – é o processo de organizar as ideias criativas de um grupo para que se chegue a um consenso. 
Essa técnica contém quatro etapas:
· Geração de ideias: cada participante do grupo escreverá suas ideias de forma individual, dando sua resposta ao problema proposto. 
· Registro de ideias: elas são expostas para o grupo em um quadro negro. Há outras formas também. 
· Esclarecimento de ideias: nessa etapa ocorre uma discussão das ideias expostas. 
· Votação de ideias: elas passam por uma votação para formarem uma resposta à questão.
  
3) Técnica de Delfos – é uma técnica indicada para grupos cuja reunião constante não é feita, por questões de tempo e por acarretar em custos altos. Acontece da seguinte forma: um grupo realiza uma pesquisa através de um questionário, que é aplicado para um grupo grande. As respostas são consideradas e avaliadas, sendo realizada uma tabulação. Um novo questionário é feito usando esses resultados como base, e novamente é submetido ao mesmo grupo.
 4) Os mapas consenso – nesse processo há um facilitador que estimula o grupo, após o esclarecimento e avaliação de várias ideias, a formar um plano de ação que é denominado espantalho. Finalmente, o grupo passa por uma etapa final aonde chegam a um denominador comum quanto à solução do problema.
 5) Brainstorming eletrônico – é igual ao que é feito pessoalmente, mas esse é realizado pela Internet e permite, segundo o autor, uma maior liberdade de exposição de ideias.
 
A dinâmica de grupo é muito usada também no processo seletivo das organizações e em cursos de treinamento. Segundo Fritzen (1978), elas devem sempre conter um objetivo, considerar o tamanho do grupo, o tempo de aplicação, o material a ser utilizado e o ambiente físico.
 Segundo Lima (1969, pág. 105), a dinâmica de grupo acaba sendo um veículo para a expressão pessoal. Segundo esse mesmo autor:
Através de papel a pedagogia baseada em Dinâmica de Grupo permite conciliar o conflito básico entre a individualização e a socialização do educando, de vez que o indivíduo só aparece em sua verdadeira dimensão dentro do grupo (valência individual e papel dentro do grupo).
Lima (1969) compara o trabalho em grupo (quanto à expressão do pessoal) ao trabalho realizado no teatro, onde cada ator personaliza seu papel, mas faz parte de uma trama que envolve um grupo de outros personagens.
 
 
Aula 14_ Dar e Receber “Feedback”
 
 
Dar e receber feedback envolve vários aspectos de comunicação e de como lidar com emoções. Parece fácil, mas não é. Grande parte das pessoas que fazem parte de uma organização não sabem como dar um feedback para alguém e também têm dificuldade em recebê-lo. O feedback permite perceber o outro e identificar como ele o percebe. Sempre deve ser feito com respeito e ser recebido como algo a ser transformado na trajetória profissional. 
 
Fritzen (1978) observa alguns aspectos importantes para que o feedback aconteça sem problemas. São eles:
· O feedback deve ser exposto de forma que não pareça uma questão pessoal, mas algo que é observado e que não é bom para aquela pessoa. Por exemplo, se digo para alguém: “Eu acho que você falta muito”. Essa afirmação parece pessoal e pode mobilizar uma rejeição por parte daquele que falta. Será diferente se eu dizer: “Percebo que você tem quatro faltas nesse mês e vejo que isso prejudica seu desempenho”. Essa segunda fala é menos pessoal e apresenta fatos concretos. 
· O feedback deve, portanto, ser mais descritivo e menos avaliativo. Ou os dois juntos. A forma descritiva apresenta fatos, a avaliativa é mais pessoal. 
· O feedback tem que ser dado em um momento oportuno, do contrário poderá ser desastroso. Saber quando falar, ou seja, em que momento e como falar, se numa situação de grupo ou individualmente. 
· Também é importante, para quem vai dar feedback, uma comunicação clara, sem ruídos e com assertividade e empatia. Aqui vale a regra de primeiro ter uma empatia com o que o outro faz e depois fazer a crítica. Por exemplo: se um trabalho não ficou bom porque a pessoa alegou ter pouco tempo para fazê-lo, você pode dizer: “Sei que é difícil realizar um trabalho em tão pouco tempo (até aqui foi empatia, me coloquei no lugar do outro), mas, infelizmente, ele precisa ser refeito na sua conclusão (aqui já digo o que penso com respeito ao outro).” 
O feedback, no meio administrativo, consiste em fornecer informações ao indivíduo sobre o seu desempenho, conduta ou atividade executada; objetiva reprimir, aconselhar ou incentivar uma ou mais atitudes determinadas, realizadas anteriormente.
· Deve ser dado diretamente, ou seja, sem intermediações. Além disso, deve ser específico a uma questão, mantendo o foco da discussão. Dizer que alguém é desatento, não é um feedback, pois não inclui fatos e fica muito vago para quem o recebe.
· É importante que, quem deu o feedback, tenha assegurado que o outro de fato o compreendeu, para que não haja confusões de opiniões. 
 
Ouvir o que o outro pensa a meu respeito, ou seja, aproveitar o feedback recebido é também muito importante. Para isso precisamos aprender a ouvir mais, sem preconceitos, acreditando que o feedback dado pode ser importante para meu crescimento pessoal.
Segundo Fritzen (1978), existe uma diferença entre o processo físico da audição e ouvir.  Fritzen (1978, pág. 25) diz: “A audição se dá através do ouvido, enquanto que o ouvir implica num processo intelectual e emocional que integra dados físicos, emocionais e intelectuais na busca de significados e de compreensão.” 
Na fase de desenvolvimento da capacidade interpessoal ,  o feedback é um recurso significativo, pois permite ver os   outros e também saber como somos vistos. É, ainda, um recurso que visa elevar ao máximo o desempenho de um grupo.
 
Aula 15_ O que é Ergonomia: Definição e Histórico
 
 
Ergonomia vem do grego e significa: ergon = trabalho; nomos = regras. Segundo Dull e Weerdmeester (2004, p.1), nos EUA também é usada a tradução como “fatores humanos”. Os autores definem ergonomia como:
Ergonomia (ou fatores humanos) é uma disciplina que estuda as interações dos homens com outros elementos do sistema, fazendo aplicações da teoria, princípios e métodos de projeto, com o objetivo de melhorar o bem-estar humano e o desempenho global do sistema.
 
Para Ilda (2005, p. 02), a definição de ergonomia é aquela adotada pela Associação Brasileira de Ergonomia:
Entende-se por ergonomia o estudo das interações das pessoas com a tecnologia, a organização e o ambiente, objetivando intervenções e projetos que visem melhorar, de forma integrada e não dissociada, a segurança, o conforto, o bem-estar e a eficácia das atividades humanas.
Segundo Ilda (2005), a ergonomia seria um estudo que primeiramente situa como foco a compreensão de como funciona o trabalhador nos seus aspectos físicos, psíquicos e sociais. A partirdesse estudo, o ergonomista irá planejar projetos de trabalho para que as tarefas possam ser executa-as sem danos a saúde. Para isso, o ergonomista irá normalmente trabalhar com uma equipe de trabalho. Será necessário que tenha em sua formação conhecimentos de um pouco de cada área de conhecimento. As áreas de conhecimento necessárias são:
· Antropometria: que irá ocupar-se com as medidas do corpo humano considerando as diferenças corporais individuais. 
· Biomecânica: uma aplicação das leis da física mecânica para o corpo do indivíduo. 
· Psicologia: estuda o funcionamento psíquico e o comportamento do ser humano.
Além disso, o ergonomista irá estudar toxicologia, desenho industrial, eletrônica, informática, meio ambiente, segurança ambiental, educação física, fisioterapia, medicina ocupacional e gerência industrial.O ergonomista, portanto, reunirá todos esses conhecimentos e de outras áreas se for necessário e irá propor projetos de trabalho onde o trabalhador possa desempenhar suas tarefas com saúde e satisfação.Muitas vezes, o trabalhador não tem informações e não sabe o quanto seu trabalho pode estar sendo prejudicial à sua saúde. O ergonomista irá ajudá-lo também para que possa adaptar-se a novas situações de trabalho.
A origem da ergonomia é recente em nossa cultura, tendo se desenvolvido durante a segunda guerra, no ano de 1939. Foi nesse momento de intensa necessidade social, que profissionais das mais diversas áreas se uniram para resolver problemas e alcançaram resultados gratificantes. Foi na Inglaterra que surgiu o termo ergonomia e foi também fundada a primeira Sociedade de Pesquisa de Ergonomia. A Associação Internacional de Ergonomia aconteceu só em 1961, reunindo profissionais de várias partes do mundo. No Brasil, a Associação Brasileira de Ergonomia, que tem filiação à associação internacional, foi feita apenas em 1983, sendo, portanto, uma ciência muito recente para nós brasileiros (Dull; Weerdmeester, 2004). Hoje, as empresas necessitam cada vez mais de laudos ergonômicos e essa especialidade é procurada por profissionais das mais diversas áreas.
Ilda irá destacar três tipos de ergonomia:
 1.    Ergonomia Física: envolvendo estudos de anatomia, antropometria, fisiologia e biomecânica. Preocupa-se com a postura no trabalho, os movimentos utilizados no desenvolvimento de tarefas, segurança e saúde do trabalhador.
2.    Ergonomia Cognitiva: preocupa-se com a comunicação, relações humanas, o estresse e o treinamento.
3.     Ergonomia Organizacional: abrange os processos e políticas da organização. Envolve gestão de pessoas, organização do trabalho, cultura organizacional, projetos de trabalho e envolvimento dos grupos de trabalho.
 
 Portanto, os ergonomistas contribuem para o desenvolvimento e análise de atividades, tarefas, produtos, espaço e sistemas, visando à compatibilidade com as necessidades, capacidades e restrições das pessoas.
 
Resumo_ Unidade IV
 
 
A ergonomia trata do bem-estar do indivíduo em diversos aspectos, buscando saúde e qualidade de vida para os funcionários de uma organização. Para isso, o ergonomista conta com o trabalho de equipe disciplinar formado por vários profissionais.
Há vários tipos de ergonomia e muitas aplicações também. Nessa unidade pudemos falar um pouco do trabalho de três grandes ergonomistas: o francês Christopher Dejours, o brasileiro Itiro Ilda e o holandês Jan Dull. Além disso, falamos sobre liderança e os vários tipos de líder na organização. 
Exemplificamos vários tipos de administração com a moderna teoria de Handy, que trata de mitos empresariais.
 
 
 
  
Referências Bibliográficas
 
BONO, E. Seis Chapéus. São Paulo: Vértice, 1985. 
DEJOURS, C. A Loucura do Trabalho. São Paulo: Cortez, 1987. 
DULL, J.; WEERDMEESTER, B. Ergonomia Prática. São Paulo: Edgard Blücher, 2004. 
HANDY, C. Deuses da Administração. São Paulo: Saraiva, 2004. ILDA, I. Ergonomia. São Paulo: Edgard Blücher, 2005. 
SOTO, E. Comportamento Organizacional. São Paulo: Cengage Learning, 2008.
 
 
Aula 16_ Dejours e a Integração da Ergonomia com a Psicologia
 
 
Christophe Dejours é um ergonomista francês que irá tratar, em seus estudos, o sofrimento do trabalhador. Para Dejours (1980), o sofrimento psíquico do indivíduo pode resultar de uma organização de trabalho.
O ambiente de trabalho envolve questões físicas, químicas, condições de higiene, saúde e segurança. Essas questões influenciam diretamente o desempenho de funções. A organização do trabalho, que seria de certa forma como as tarefas, divide-se e distribui-se e podem ser um fator de satisfação ou insatisfação. Segundo Dejours (1980), na divisão de tarefas, muitas vezes, os funcionários desconhecem o sentido de seu trabalho e que resultado seu trabalho traz. Essa falta de sentido o torna um executor de tarefas e não um trabalhador humano e criativo.
Dejours (1992, p.43) traz em seus estudos a contradição de que muitas vezes um trabalhador tem que conviver dentro de si mesmo e diz: “É precisamente isto que deve ser estudado pela psicopatologia do trabalho; o que acontece com a vida psíquica do trabalhador desprovido de sua atividade intelectual pela organização científica do trabalho!”
O autor também destaca a questão do tempo do indivíduo fora do trabalho que, segundo ele, forma uma continuidade com o tempo dentro do trabalho. Ou seja, é o mesmo indivíduo que entra e sai do trabalho. Não podemos dizer que não somos afetados pelo nosso trabalho, pois vivemos grande parte do nosso tempo dentro do local de trabalho. Para Dejours (1980), a despersonalização que pode atingir o trabalhador o atingirá como ser humano e irá afetar diretamente sua vida pessoal. O trabalho pode se tornar também uma compulsão, e já é observado, segundo o autor, por médicos do trabalho o caso de trabalhadores que não querem parar de trabalhar, porque absolutamente não conseguem fazer isso, pois o trabalho está a serviço de encobrir uma série de angústias e um condicionamento adquirido de produção.
Alguns sentimentos indicados pelas pesquisas desse autor, como ergonomista, foram:
· O sentimento de vergonha que surge no funcionário, que passa a se sentir um robô, apenas um ser que executa tarefas, despersonalizado. Ele não é ninguém, não tem identidade. Tal como uma peça que pode ser facilmente substituída. 
· O sentimento de inutilidade, que é a sensação de não possuir uma qualificação, de seu trabalho não ter um sentido e nem saber qual a finalidade de sua tarefa.
Dejours (1980) considera que a vivência depressiva irá conjugar esses dois sentimentos descritos acima e muitas vezes aparecem na forma de um “cansaço”, descritos inclusive como dores musculares e estresse. 
Além de estudar o sofrimento do trabalhador, Dejours (1980)  enfatiza a exploração desse sofrimento dentro da organização e o quanto a ergonomia pode auxiliar nesse sentido, aliviando a dor e propondo projetos mais saudáveis para os indivíduos que trabalham. Principalmente no que confere às tarefas repetitivas, que são aquelas que merecem um olhar mais urgente do ergonomista, o autor coloca a seguinte questão:
Nas tarefas repetitivas, os comportamentos condicionados não são unicamente consequências da organização do trabalho. Mais do que isso, estruturam toda a vida externa do trabalho, contribuindo, deste modo, para submeter os trabalhadores aos critérios de produtividade. A erosão da vida mental individual dos trabalhadores é útil para a implantação de um comportamento condicionado favorável à produção. O sofrimento mental aparece como intermediário necessário à submissão do corpo. (Dejours, 1980, p. 96)
 
Aula17_ Os Vários Tipos de Ergonomia
 
 
A ergonomia, por trabalhar com um grupo variado de profissionais, procura abranger o ser humano de forma integral. Há quatro tipos básicos de ergonomia a serem aplicados.
São eles, segundo Ilda (2005):
· Ergonomia de Concepção - Esse tipo de ergonomia irá ocorrer quando o projeto do produto ou do ambiente está sendo concebido. Pode ser projetado virtualmente e depois aplicado concretamente. É o ideal, pois o trabalho jácomeça com referências corretas e planejadas para o bem-estar do indivíduo.
· Ergonomia de Correção - Essa ergonomia é aplicada em situações e objetos que já existem e que contêm erros. Nesse caso, nem sempre é possível arrumar tudo de forma correta, pois já há vícios posturais e comportamentais, e no caso de objetos e máquinas nem sempre há recursos para um novo maquinário. É possível, portanto, intervir em ruído, iluminação, posto de trabalho e comportamentos. Tudo pode ser transformado, mas demanda um tempo para adaptação dos indivíduos às novas mudanças. 
· Ergonomia de Conscientização - Essa ergonomia tem como objetivo conscientizar o trabalhador na identificação dos problemas, levar o aprendizado na correção do que está inadequado. Programas de treinamento e qualidade de vida (PQV) são desenvolvidos nas empresas para manter a conscientização dos funcionários, quanto ao ganho de saúde que podem obter através das mudanças efetuadas. 
· Ergonomia de Participação - Na ergonomia de participação, além de haver uma conscientização através de informações, há um processo de reforçar ativamente essas informações, resolvendo problemas e prevendo possíveis erros. Ela abrange, portanto, os três outros tipos de ergonomia: a de concepção, correção, conscientização e participação.
· 
A aplicação da ergonomia e seus espaços
Além do trabalho, a ergonomia pode ser aplicada em:
 • Atividades domésticas
Se pensarmos no tempo em que ficamos em casa e no número de atividades que realizamos quando estamos no ambiente doméstico, observamos que também é importante correções de postura e relações familiares. Segundo Ilda (2005), o número alto de acidentes domésticos, por exemplo, em grande parte são quedas. Para o autor, o desnível dos pisos, o não apoio de mãos e os locais íngremes podem ser responsáveis por esse número elevado. Os objetos e o clima do ambiente doméstico podem favorecer os altos números de acidentes domésticos.
• Ergonomia do ensino
 A escola, em determinados períodos de desenvolvimento, também é um espaço onde as pessoas passam a maior parte de suas vidas. Métodos mais participativos em escolas promovem menos monotonia e fadiga. Também deve ser levada em conta uma análise ergonômica na escola: análise da postura dos alunos, as carteiras escolares, o equipamento e material didático, além, é claro, da infraestrutura e o ambiente, no que se refere à iluminação, higiene, ruídos, ventilação, entre outros fatores. Outro fator de importância a ser analisado são as relações humanas.
• Ergonomia nos transportes
 Algumas pessoas passam mais tempo dirigindo do que parados. Algumas profissões colocam as pessoas em movimento num veículo por muito tempo, o que se tornam importantes medidas ergonômicas. Verificar o assento do carro e a postura adotada pelo motorista é muito importante. Nos ônibus, esses fatores, entre outros, devem ser verificados tanto do ponto de vista do motorista quanto do passageiro.
Já verificamos, atualmente, trabalhos ergonômicos em projetos de edifícios e espaços públicos, assim como em projetos de escritórios.
 
 
Aula 18_ Organização do Trabalho
 
 
Das formas criativas de administração cabe citar dois autores que trouxeram contribuições muito inovadoras, Charles Handy e Edward de Bono. Handy (2005), em seu livro “Deuses da Administração”, faz uma analogia com os modelos de deuses e deusas da mitologia, que representam as diferentes maneiras de administrar. Considerando os deuses como padrões arquétipos de comportamento humano, o autor estabelece um vínculo fantástico sobre a administração de pessoas e os vários tipos de culturas organizacionais. Para Handy (2005), cada Deus simboliza uma forma de administração de liderança, com características particulares. Cada forma de administração tem seus pontos positivos e negativos. Está adequada a um momento, a um tipo de empresa e pode ou não funcionar. São elas:
A CULTURA DE CLUBE – ZEUS
 
Fotos: retiradas da internet de domínio público.
 
 
Esse tipo de organização terá divisões de trabalho com base nos produtos ou em funções. A administração é centralizada no figurado dono da empresa que institui na organização uma cultura patriarcal, pois ele foi o grande criador e o grande empreendedor que deu certo. O aspecto positivo dessa cultura organizacional é a rapidez de decisões. Mas é uma cultura que caiu em desuso e hoje é muito criticada, pois se baseia em critérios de conhecimentos pessoais; o indivíduo só se adapta neste tipo de organização se pertencer ao clube, ou seja, comunga a forma de pensar do dono da empresa, que pode ser um “pai” super provedor ou um “pai” carrasco se for desobedecido. Zeus na mitologia era o grande pai, porém centralizador, e quando desrespeitado era capaz de punir a seus filhos de forma impiedosa.
A CULTURA DE FUNÇÃO – APOLO
 
Essa cultura organizacional é baseada em definição de funções, não levando em conta a personalidade dos funcionários. Normalmente, organizações desse tipo têm um cronograma muito estruturado e apresentam uma certa estabilidade e previsibilidade. O que não é positivo nessa organização é que o indivíduo é visto como “um a mais na organização” e irá ter promoções se fizer parte do esquema já programado, independente de sua participação e crescimento pessoal, se é mais dedicado ou criativo. Apolo era filho de Zeus e considerado um deus da justa medida e do equilíbrio na Grécia. Deus da cura e da cultura, que tinha em vista sempre o equilíbrio e não era favorável aos excessos.
 A CULTURA DE TAREFA – ATENA
 
Nessa cultura, o desempenho é medido pela resolução de problemas. É uma cultura que tem metas definidas e ações rápidas para a solução de problemas e o cumprimento da mesma. Essa cultura costuma deslocar todo o foco e recursos da empresa para a resolução de um problema. Por isso é chamada de cultura de tarefa. Nessa cultura é valorizado o potencial criativo e a energia que cada funcionário dispensa à tarefa. É uma cultura que trabalha essencialmente com equipes e o único aspecto que pode ser negativo é a dificuldade de delinear qual é de fato sua função. Atena era filha de Zeus e uma deusa autossuficiente, guerreira. Era uma estrategista e inspiradora dos grandes heróis gregos.
CULTURA EXISTENCIAL – DIONÍSIO
 
 
Aqui os valores se invertem, pois a organização serve o indivíduo e não o contrário. É o caso de organizações voltadas para saúde. Por exemplo, numa clínica, vários profissionais reúnem-se numa organização de forma que cada um faz seu horário e rotina, mas todos dependem da organização das salas, recepção, atendimento em comum. A clínica é de todos, ao mesmo tempo cada um tem uma linha de procedimento. O que essa cultura tem de positivo é preservar a autonomia individual e estimular a autogestão e responsabilidade.
O que possui de negativo é que, se o funcionário não tem responsabilidade, não há sanções que podem ser usadas por aqueles que organizam e gerenciam, deixando esses últimos sem ação. Dionísio era filho de Zeus e era o deus do vinho, do êxtase, da criatividade. Um deus que propunha um autoconhecimento através de experiências que contrariassem a lógica. É o oposto do equilíbrio de Apolo.
Todas essas culturas organizacionais falam de estruturas de     organizações diferentes que podem ser propostas e sobreviverem no mundo do trabalho. Conhecendo qual é a característica da cultura em que está inserida uma organização, fica mais fácil compreender as relações entre seus funcionários e os projetos de mudança que podem ser propostos. Todas possuem aspectos positivos e negativos.
 
Aula 19_ Diferenças entre Chefes e Líderes e Tipos de Lideranças
 
 
 
Segundo Ilda (2005), há uma grande diferença entre chefes e líderes. Para o autor, os chefes delegam tarefas e controlam o desempenho de tarefas de seus funcionários. Já o líder tem o reconhecimento do grupo pelas suas capacidades de coordenar, transmitir conhecimentos e experiências. O líder, para esse autor, apresenta um papel de facilitador, no sentido de dar aos seus subordinados espaço para que o mesmo desenvolva seu potencial