Satisfação no Trabalho: um estudo com trabalhadores em regime de turno de uma empresa de energia elétrica de Santa Catarina - Adney Acácio Martins

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UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ 
CENTRO DE EDUCAÇÃO DE BIGUAÇU 
CURSO DE PSICOLOGIA 
 
 
 
 
 
 
 
ADNEY ACÁCIO MARTINS 
 
 
 
 
 
SATISFAÇÃO NO TRABALHO : um estudo com trabalhadores em regime de 
turno de uma empresa de energia elétrica de Santa Catarina 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Biguaçu 
2007
ADNEY ACÁCIO MARTINS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SATISFAÇÃO NO TRABALHO : um estudo com trabalhadores em regime de 
turno de uma empresa de energia elétrica de Santa Catarina 
 
 
 
 
 
 
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado como 
requisito para a obtenção do título de Bacharel em 
Psicologia, na Universidade do Vale do Itajaí, Centro de 
Educação de Biguaçu. 
 
Orientadora: MSc. Renata Susan Pereira 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Biguaçu 
2007
IDENTIFICAÇÃO 
 
 
ÁREA DE PESQUISA 
Psicologia Organizacional 
 
 
TEMA 
Satisfação no Trabalho 
 
 
TÍTULO DA MONOGRAFIA: SATISFAÇÃO NO TRABALHO: um estudo com 
trabalhadores em regime de turno de uma empresa de energia elétrica de Santa Catarina. 
 
 
 
 
ALUNO 
Nome: Adney Acácio Martins 
Código de Matrícula: 0320230 
Centro: Biguaçu Curso: Psicologia Semestre: 6° 
 
 
ORIENTADOR 
Nome: Renata Susan Pereira 
Categoria Profissional: Psicóloga CRP-12/03929 
Titulação: Mestre em Psicologia pela Universidade Federal de Santa Catarina 
Curso: Psicologia 
Centro: Biguaçu 
 
ADNEY ACÁCIO MARTINS 
 
SATISFAÇÃO NO TRABALHO : um estudo com trabalhadores em regime de 
turno de uma empresa de energia elétrica de Santa Catarina 
 
 
 
BANCA EXAMINADORA 
 
 
 
 
 
 
____________________________________________ 
Profª. MSc. Renata Susan Pereira 
Orientadora 
 
 
 
 
____________________________________________ 
Profª. MSc. Ilma Borges 
Membro da Banca Examinadora 
 
 
 
 
____________________________________________ 
Profª. MSc. Jaqueline Longo Xikota 
Membro da Banca Examinadora 
 
 
 
 
____________________________________________ 
Profª. MSc. Maria Suzete Salib 
Coordenadora de TCC 
 
 
 
 
____________________________________________ 
Prof. MSc. Almir Pedro Sais 
Coordenador do Curso de Psicologia 
 
 
 
 
AGRADECIMENTOS 
 
 
Agradeço sinceramente: 
A Deus, que me concedeu chegar até aqui por sua bondade indescritível, seja Ele 
sempre engradecido. 
À minha esposa Tânia Regina, que esteve sempre me apoiando para que eu pudesse 
vencer esta etapa. 
A meus filhos Anderson, Desirrê e Gabriela, que sofreram eu sei, com minha 
ausência. 
À minha orientadora Renata, que sempre prontamente forneceu subsídios, indicou 
bibliografias e teve paciência comigo, que Deus te abençoe. 
À minha irmã Alessandra, que, além de palavras, usou de todos os meios ao seu 
alcance para incentivar-me. 
A meus pais Acácio e Arlete, pelo apoio sempre presente. 
A todos, que, ao passar por mim, proporcionaram-me não só a condição de chegar 
até aqui, mas de crescer como ser humano. 
 
RESUMO 
 
Esta pesquisa aborda a percepção dos trabalhadores que atuam na operação da distribuição de 
energia elétrica de uma empresa de energia elétrica, com relação à satisfação no trabalho. É 
importante notar que quando as condições de trabalho são recompensadoras, produzem 
sentimentos positivos em relação ao trabalho. Já em condições adversas, nas quais se tolhe a 
possibilidade de manifestação subjetiva, o indivíduo acaba por desenvolver uma aversão ao 
seu trabalho ou ao produto dele. A investigação destas condições constituem-se no escopo 
desta pesquisa que tem como objetivo geral caracterizar os fatores do trabalho que atuam na 
satisfação do trabalhador em regime de turno na operação da distribuição de energia elétrica. 
Assim procurou-se investigar na literatura os fatores que influenciam na satisfação no 
trabalho, suas conseqüências, correlatos, a qualidade de vida no trabalho (QVT) e trabalho de 
turno com suas influências sobre o trabalhador. Ao investigar as características que 
influenciam na satisfação do trabalhador na operação da distribuição utilizou-se a técnica de 
pesquisa qualitativa com entrevistas semi-estruturadas onde procurou-se nas falas dos 
indivíduos as percepções quanto a satisfação e a insatisfação no trabalho, buscando identificar 
quais facetas da satisfação no trabalho estão presentes neste centro de operações. Durante a 
pesquisa houve mudanças na organização que se refletiram nos relatos dos indivíduos 
entrevistados, em falas que revelaram insatisfação. Entretanto os resultados obtidos revelam 
um equilíbrio de temas entre as duas grandes categorias encontradas - satisfação e insatisfação 
- assim como nas unidades de analise que envolvem as relações com os colegas, 
reconhecimento, salário e segurança no trabalho observou-se que aparecem em ambas as 
categorias. Um item que merece destaque é o fato de o horário de turno surgir como um tema 
relacionado à satisfação, o que aparece em oposição ao que foi encontrado na literatura 
referente ao tema. 
 
 
Palavras chaves: Satisfação no trabalho; facetas da satisfação; qualidade de vida no trabalho. 
 
 
 
 
LISTA DE ILUSTRAÇÕES 
 
 
 
Gráfico 1: Distribuição dos entrevistados conforme a faixa etária....................................... 29 
Gráfico 2: Distribuição dos entrevistados conforme o grau de escolaridade........................ 30 
Gráfico 3: Distribuição dos entrevistados conforme o tempo de empresa e tempo em que 
trabalham em regime de turno............................................................................................... 
 
30 
LISTA DE TABELAS 
 
 
 
Tabela 1: Descrição das categorias e temas de análise....................................................... 33 
 
 
SUMÁRIO 
 
 
1 INTRODUÇÃO .......................................................................................................... 10 
 
2 OBJETIVOS............................................................................................................... 13 
2.1 OBJETIVO GERAL...................................................................................................... 13 
2.1.1 Objetivos específicos................................................................................................. 13 
 
3 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ............................................................. 14 
3.1 A SATISFAÇÃO NO TRABALHO.............................................................................. 15 
3.1.1Sentir-se satisfeito: percepção do ambiente de trabalho e características 
pessoais................................................................................................................................ 
 
16 
3.1.2 Conseqüências da satisfação no trabalho............................................................... 18 
3.1.3 Avaliação da satisfação no trabalho........................................................................ 19 
3.1.4 Correlatos da satisfação no trabalho....................................................................... 20 
3.1.4.1 Comprometimento organizacional........................................................................... 20 
3.1.4.2 Envolvimento com o trabalho.................................................................................. 21 
3.2 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: CONCILIAÇÃO DE 
INTERESSES...................................................................................................................... 
 
21 
3.3 O TRABALHO EM REGIME DE TURNO................................................................. 24 
 
4 MÉTODO.................................................................................................... 29 
4.1 COLETA DE DADOS................................................................................................... 29 
4.2 CARACTERIZAÇÃO DOS SUJEITOS DE PESQUISA............................................. 29 
4.3 PROCEDIMENTOS DE ANÁLISE DE DADOS.........................................................31 
4.4 ASPECTOS ÉTICOS..................................................................................................... 32 
 
5 RESULTADOS........................................................................................... 33 
5.1 ANÁLISE DAS CATEGORIAS SATISFAÇÃO E INSATISFAÇÃO........................ 34 
5.1.1 Análise dos temas relacionados às relações com os colegas e 
clientes................................................................................................................................. 
 
36 
 9
5.1.2 Análise dos temas relacionados às relações com os superiores e a 
organização........................................................................................................................ 
 
38 
5.1.3 Análise dos temas relacionados ao trabalho em si................................................. 
5.1.4 Discussão.................................................................................................................... 
40 
50 
 
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS................................................................................. 52 
 
REFERÊNCIAS............................................................................................. 54 
APÊNDICES.................................................................................................. 57 
 
 
 
1 INTRODUÇÃO 
 
 
O lugar que os profissionais ocupam como diferencial competitivo nas organizações 
evidenciou a necessidade de mantê-los satisfeitos e dar condições de desenvolvimento. Não 
basta ter pessoas competentes em uma empresa, deve-se, antes, oferecer condições para que 
desenvolvam o seu potencial a fim de que se comprometam com a organização e produzam os 
resultados almejados. O conhecimento dessas premissas despertou o interesse de analisar a 
atuação dos eletricistas da operação de distribuição de energia elétrica e a sua satisfação com 
o trabalho (ST). 
O trabalho quando possui condições recompensadoras leva a sentimentos positivos 
com relação a ele e em condições adversas produz tanto aversão ao trabalho quanto a seu 
produto. Isto denota que o trabalho é significado pelos sujeitos podendo produzir satisfação 
ou insatisfação de acordo com os sentimentos que o acompanham. Portanto “a Satisfação no 
Trabalho [...] é uma variável de atitude que reflete como a pessoa se sente em relação ao 
trabalho de forma geral e em seus vários aspectos” (SPECTOR, 2006, p. 221). A ST pode ser 
abordada de formas diversas, desde o conteúdo do trabalho, ou os aspectos psicossociais, nos 
quais as características das atividades atuam no surgimento da motivação e da ST 
(SANT’ANNA; MORAES; KILIMNIK, 2005) até sua expansão para outros contextos. A 
satisfação varia entre indivíduos que possuem condições semelhantes de trabalho, o que 
significa que existem outros fatores, além destas condições concretas de trabalho que atuam 
na satisfação. Essa evidência tem conduzido pesquisadores como Staw e Ross (1985 apud 
SPECTOR, 2006) a abordar a Satisfação no Trabalho sob a ótica da personalidade, do 
ambiente e, ainda, da interação, que combina fatores de personalidade e ambientais. 
Há outra questão importante no estudo da ST: o enfoque global ou por fatores. Um 
indivíduo pode se satisfazer com o seu trabalho de modo geral, apesar de não estar contente 
com algum aspecto dele. Isso significa que a ST pode ser analisada no todo – enfoque global 
– ou ainda sob a ótica dos fatores que a compõem. A análise da ST com base na perspectiva 
das facetas ou fatores permite uma observação mais pormenorizada da satisfação. A soma das 
facetas, contudo, não representa necessariamente a satisfação global dos indivíduos, embora 
seja uma aproximação a esta. 
A forma como as pessoas se sentem em relação ao seu trabalho perpassa a sua 
atuação nas atividades laborais, bem como a sua percepção dos aspectos do trabalho, 
 11
influenciando, assim, o seu comprometimento, o envolvimento, o absenteísmo, entre outros. 
Os aspectos ou facetas do trabalho, segundo Weiss, Dawis, Lofquist e England (1966 apud 
SPECTOR, 2006) são: atividade, independência, variedade das tarefas, status social, 
supervisão técnica e de Recursos Humanos (RH), valores morais, segurança, serviço social, 
autoridade, utilização de habilidades, políticas e práticas da organização, compensações, 
avanço na carreira, responsabilidade, criatividade, condições de trabalho, companheiros de 
trabalho, reconhecimento e realização. 
O regime de turno, outro fator importante na caracterização dos sujeitos desta 
pesquisa, influencia nas relações sociais, na saúde e provoca problemas como sono, desgaste 
psicológico e fadiga (SPECTOR, 2006). Mesmo possuindo aspectos contraproducentes, 
algumas empresas são obrigadas a trabalhar em regime de turno por terem de atuar 24 horas 
todos os dias, tais como: bombeiros, hospitais, empresas de vigilância, limpeza, transporte, 
energia elétrica, ou porque um turno não é suficiente para atender a necessidade de produção, 
o que ocorre nas indústrias. 
Esta pesquisa foi definida como qualitativa de cunho exploratório, na qual 
investigaram-se os aspectos ou as facetas que estão em evidência na composição da ST em 
um grupo específico de profissionais. Seu cunho exploratório deve-se à finalidade de 
proporcionar mais informações sobre a ST, bem como maior intimidade com o problema, com 
vistas a torná-lo mais explícito. 
O objetivo desta pesquisa consiste em caracterizar os fatores que atuam na 
satisfação do trabalhador em regime de turno na operação da distribuição de energia 
elétrica de uma empresa catarinense. Para tanto, entrevistou-se sete sujeitos com idades que 
variam de 31 à 45 anos. Os indivíduos entrevistados possuem, em sua maioria, o ensino 
médio ou superior incompleto. 
A coleta de dados foi realizada por meio de entrevistas semi-estruturadas, a partir de 
informações sobre o perfil dos sujeitos, bem como a percepção destes sobre o seu trabalho e a 
sua satisfação e insatisfação com o mesmo. análise do conteúdo deu-se mediante a procura 
dos sentidos do texto (FRANCO, 1994). 
Os depoimentos geraram trinta e cinco temas agrupados em duas grandes categorias: 
satisfação e insatisfação. Destes, quatro temas aparecem tanto na categoria satisfação como na 
insatisfação. 
A relevância social deste estudo está no uso de seus resultados para o grupo em que a 
pesquisa se realizou. Estes forneceram subsídios para uma intervenção que possibilite uma 
maior satisfação no trabalho e, conseqüentemente, uma melhora na qualidade de vida dos 
 12
trabalhadores da operação da distribuição de energia elétrica, bem como uma contribuição à 
cultura organizacional desta empresa. 
A relevância científica para a psicologia, encontra-se no fornecimento de subsídios, 
baseando-se nas experiências e vivências dos trabalhadores sobre seus cotidianos laborais e 
suas situações, contribuindo assim com a literatura disponível na área. 
Os resultados obtidos possibilitaram a visualização das questões apresentadas na 
bibliografia, como também apresentaram questões novas concernentes à alguns temas.
2 OBJETIVOS 
 
2.1 OBJETIVO GERAL 
 
 
� Caracterizar os fatores do trabalho que atuam na satisfação do trabalhador em regime 
de turno na operação da distribuição de energia elétrica de uma empresa catarinense. 
 
 
2.1.1 Objetivos específicos 
 
 
a) Identificar, na literatura da Psicologia Organizacional e do Trabalho, os fatores que 
compõem a satisfação no trabalho; 
b) Distinguir, na literatura da Psicologia Organizacional e do Trabalho, os diversos 
aspectos que agem sobre o sujeito no trabalho realizado em regime de turno; 
c) Analisar junto aos trabalhadores em regime de turno na operação da distribuição de 
energia elétrica a sua satisfação com o trabalho. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
3 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 
 
 
O trabalho constitui o ato de transmitir significado à natureza,de transformá-la e 
utilizá-la para uma determinada finalidade, implicando certa capacidade de idealização 
daquilo que não está presente e existe inicialmente apenas como uma idéia (COSTA, 2006). 
Essa capacidade simbólica cria o desenvolvimento de conhecimentos que proporciona a auto-
reflexão e transparece a subjetividade do indivíduo no produto final. Assim, “trabalhar é 
impor à natureza a nossa face” (CODO; SAMPAIO; HITOMI, 1994, p. 189). Isso denota que 
o homem é um ser que se cria pela formação da própria existência por meio do trabalho 
(FIGUEIREDO, 1991). 
Quando as condições de trabalho são recompensadoras, produzem sentimentos 
positivos em relação ao trabalho. Já em condições adversas, nas quais se tolhe a possibilidade 
de manifestação subjetiva, o indivíduo acaba por desenvolver uma aversão ao seu trabalho ou 
ao produto dele. Todo o trabalho, portanto, possui significados que podem produzir satisfação 
quando seguidos por um estado emocional positivo, ou insatisfação quando este prazer não o 
acompanha. 
A diversidade de significados humanos faz com que os indivíduos reajam de forma 
diversa aos estímulos que os rodeiam e pode ser chamada de motivação, “a vontade de 
empregar altos níveis de esforço em direção a metas organizacionais, condicionado pela 
capacidade do esforço de satisfazer alguma necessidade do indivíduo” (ROBBINS, 1999, p. 
109). 
Um fator estreitamente ligado à ST é a motivação do sujeito para a realização do seu 
trabalho. O movimento humanista propunha, por exemplo, que uma forma de aumentar a 
motivação para o trabalho era oferecer condições que promovessem o aumento da satisfação 
(KRUMM, 2005). Existem diferentes teorias motivacionais, entre elas a Teoria das 
Necessidades de Maslow (FERNANDES, 1996), a qual parte da expressão de que o homem é 
voltado ao autodesenvolvimento, a partir do momento que satisfaz suas necessidades básicas, 
este irá procurar satisfazer as necessidades consideradas superiores. A teoria Existence, 
Relatedness e Growth (ERG), propõe que as necessidades de existência, relacionamento e 
crescimento atuam em conjunto motivando o comportamento individual (KRUMM, 2005). 
McClelland afirma que há três tipos de necessidades: necessidade de realização, afiliação e a 
de poder (GONDIM; SILVA, 2004). A teoria bi fatorial de Herzberg propõe a existência de 
 15
dois fatores: os fatores de higiene1 que atuam diretamente sobre a insatisfação, já os fatores 
motivacionais2 operam diretamente sobre a satisfação, nesta teoria, satisfação e insatisfação 
tem agentes causadores distintos. 
Na teoria das características do cargo de Hackman e Oldham o enriquecimento do 
cargo geralmente propicia maior satisfação e motivação. Já na teoria da eqüidade, os 
trabalhadores desejam, em comparação com os outros, eqüidade entre o seu esforço e o 
resultado do seu trabalho, sendo a percepção subjetiva a determinante da eqüidade e não a 
realidade objetiva. A teoria do estabelecimento de metas, por sua vez, fundamenta-se na 
hipótese de que metas específicas, conscientes e difíceis favorecem o aumento do 
desempenho no cargo. O comprometimento e o desempenho no trabalho altamente motivado 
levam à satisfação (KRUMM, 2005). 
Apesar da estreita relação entre as teorias motivacionais e a compreensão dos fatores 
que promovem a satisfação no trabalho, destaca-se que não será aprofundada a pesquisa sobre 
a motivação por ultrapassar o escopo desta pesquisa. Além do que, conforme apresentado 
anteriormente, existem diferentes teorias motivacionais e a incursão por esta diversidade 
geraria outra pesquisa. Por hora, cabe destacar que a percepção do indivíduo de que sua 
contribuição é importante à instituição, bem como o contentamento com as diversas variáveis 
do seu trabalho influenciam diretamente na sua motivação. Portanto, a ST é justamente o 
sentimento de contentamento com o trabalho derivado da realização dos elementos que 
motivam o sujeito para esta atividade. 
 
 
3.1 A SATISFAÇÃO NO TRABALHO 
 
 
“A Satisfação no Trabalho [...] é uma variável de atitude que reflete como a pessoa 
se sente em relação ao trabalho de forma geral e em seus vários aspectos” (SPECTOR, 2006, 
p. 221). A ST pode ser abordada de formas diversas, desde o conteúdo do trabalho, ou os 
aspectos psicossociais, nos quais as características das atividades atuam no surgimento da 
 
1Fatores de Higiene relacionam-se ao ambiente de trabalho incluindo supervisão, relações interpessoais, 
condições físicas de trabalho, salário, política e administração da empresa, os benefícios do emprego e a 
segurança no cargo. 
2Fatores motivacionais relacionam-se ao conteúdo do trabalho e os resultados desse trabalho, incluem a 
realização, o reconhecimento, o próprio trabalho, a responsabilidade e o progresso. 
 16
motivação e da ST (SANT’ANNA; MORAES; KILIMNIK, 2005) até sua expansão para 
outros contextos: 
Experiências pessoais no meio organizacional que se irradiam para a vida social do 
indivíduo, podendo representar um forte indicador de influências do trabalho sobre a 
doença mental, de relação entre trabalho e vida familiar ou até de interação entre 
trabalho e vínculos afetivos pessoais (SIQUEIRA; GOMIDE JÚNIOR, 2004, p. 
303). 
A satisfação ganha relevância no ambiente de trabalho, devido ao pensamento 
corrente entre gerentes e pesquisadores de que a ST influencia a manifestação de 
comportamentos considerados importantes para as empresas no intuito de manter o 
contingente laboral produtivo, assíduo e estável, denotando o seu cunho econômico. 
Um indivíduo pode sentir-se satisfeito com o seu trabalho de modo geral, apesar de não 
o estar com algum aspecto dele. Isso significa que a ST pode ser analisada no todo, o que 
se denomina de enfoque global, isto é, “trata da satisfação como um sentimento único e 
geral em relação ao trabalho” (SPECTOR, 2006, p. 229). Outra possibilidade é 
identificá-la sob a ótica de facetas ou fatores que constituem o trabalho como “os 
diferentes aspectos do trabalho, como as recompensas, outras pessoas relacionadas a ele 
– supervisores e colegas – as condições de trabalho e a natureza do trabalho em si” 
(SPECTOR, 2006, p. 229). Expõem-se as circunstâncias para o aparecimento do 
comprometimento, que, junto com o envolvimento, é um dos comportamentos desejáveis 
na busca da produtividade. A análise da ST com base na perspectiva dos fatores permite 
uma observação ampla e pormenorizada da satisfação. A soma da satisfação com os 
fatores do trabalho aproxima-se da ST geral. 
 
 
3.1.1 Sentir-se satisfeito: percepção do ambiente de trabalho e características pessoais 
 
 
A dúvida sobre quais variáveis estariam implicadas na satisfação do indivíduo tem 
conduzido pesquisadores a adotar uma visão diferenciada que aborda a ST sob a ótica da 
personalidade, do ambiente ou ainda da interação, que combina fatores de personalidade e 
ambientais (SPECTOR, 2006). 
Os fatores ambientais que atuam na ST são: 
1- Características do trabalho: as características do ambiente, as tarefas e, ainda, os 
diversos aspectos da organização influenciam diretamente na ST. Hackman e Oldham (1976 
apud SPECTOR, 2006) apresentam cinco fatores relacionados a características do trabalho: 
 17
- Variedade das habilidades: número de habilidades diferentes necessárias para a 
realização de um trabalho; 
- Identidade da tarefa: realização ou não do trabalho inteiro ou uma parte dele; 
- Importância da tarefa: impacto do trabalho em outras pessoas; 
- Autonomia: a liberdade de atuação no trabalho dentro do objetivo; 
- Feedback no trabalho: o retorno da correção do próprio trabalho. 
A complexidade de um trabalho – ou os desafios propostos por ele – de forma geral, 
aparece nesta teoria como o resultado da combinação das cinco características individuais do 
trabalho e é chamada de abrangência. Quanto maior for a abrangência de um trabalho,maior 
será a satisfação do indivíduo. 
2- Variáveis de papel: destacam-se duas: a ambigüidade de papel, que indica até 
que ponto estão claras, ao funcionário, as tarefas que ele deve executar, e o conflito de papel, 
que surge quando existe uma impossibilidade quanto às exigências do trabalho (intrapapel), 
ou entre o trabalho e outras feições da vida (extrapapel). 
3- Conflito de função: quando as exigências entre trabalho e família estão em 
desordem, surge o conflito família/trabalho ou o conflito de função (SPECTOR, 2006). 
As organizações que se preocupam com esse conflito têm realizado medidas que 
visam auxiliar seus funcionários. Scandura e Lankau (1997 apud SPECTOR, 2006) 
encontraram a ST associada ao horário flexível de trabalho para homens e mulheres que 
possuíam filhos vivendo com eles e não a identificaram para aqueles que não os tinham. 
4- Salário: apesar de estar associado, de alguma forma, à satisfação global, o salário 
relaciona-se de forma mais sólida com a faceta da satisfação com o salário. Spector (2006) 
afirma que o determinante da satisfação com o salário não diz respeito à quantia em si, mas 
sim a justiça com que é distribuído. 
Além dos fatores ambientais citados, consideram-se os fatores pessoais na ST. 
Estudos realizados por Schneider e Dachler (1978 apud SPECTOR, 2006) indicam que, 
devido à sua constância, a ST poderia ser fruto da personalidade. Mesmo em pessoas que 
mudaram de emprego ou de função, segundo Staw e Ross (1985 apud SPECTOR, 2006), foi 
verificado que a satisfação em um emprego possui correlação com a satisfação no emprego 
seguinte. Disso conclui-se que algumas pessoas possuem uma tendência a estarem satisfeitas 
com seu trabalho. 
Pelo menos dois traços de personalidade têm recebido especial atenção nos estudos 
da ST: a Afetividade Negativa (AN) – predisposição de um indivíduo em ter emoções 
negativas; e o locus de controle – quanto às pessoas crêem ou não que possuem o controle 
 18
sobre as contingências de suas vidas. As pessoas que acreditam no poder do controle das 
contingências apresentam índices maiores de ST. Já as que não crêem nesse poder revelaram 
índices menores de ST. Spector (1982 apud SPECTOR, 2006) indicou que a razão da maior 
satisfação das pessoas com lócus de controle interno seria o seu desempenho. 
Com relação à maturidade, há evidências de que a ST é maior para os trabalhadores 
com mais idade. Diversos fatores contribuem nesse sentido, como o maior ajuste com o 
trabalho devido à experiência, ou ainda, melhor recompensa e condições de trabalho 
(SPECTOR, 2006). 
A observação da interação de fatores pessoais – personalidade, gênero, idade, etc. – e 
ambientais – condições de trabalho –, bem como a interação de ambos prediz a satisfação 
(SPECTOR, 2006). 
 
 
3.1.2 Conseqüências da satisfação no trabalho 
 
 
A ST promove alguns comportamentos considerados importantes no ambiente de 
trabalho, pois ela marca a predisposição do indivíduo ou grupo em realizar as ações 
necessárias para alcançar um objetivo (SCHRÖDER, 1998). Os comportamentos mais 
relevantes são: o desempenho no trabalho, a rotatividade e a ausência do funcionário. O foco 
do estudo da ST tem se voltado, contudo, para as variáveis ligadas ao funcionário, devido à 
relação entre a ST, a saúde e o bem-estar (SPECTOR, 2006). 
A relação entre desempenho e ST apresenta, pelo menos, duas explicações distintas, 
não prevalecendo uma sobre a outra. A primeira é a de que um funcionário deve estar 
satisfeito para então melhorar seu desempenho. A segunda refere-se ao fato de um funcionário 
que desempenha bem suas tarefas estar satisfeito devido às recompensas que receberá por essa 
atuação. 
Um efeito da ST é a redução da rotatividade ou demissão de funcionários. 
Funcionários insatisfeitos têm maior probabilidade de pedir demissão do que funcionários 
satisfeitos. Verifica-se essa relação pela análise da rotatividade, ou seja, avalia-se a satisfação 
do funcionário e, então, espera-se um período, averiguando se o funcionário pede demissão 
(SPECTOR, 2006). 
Um dos motivos pelo qual não se evidencia uma correlação da ST no âmbito global 
com a ausência no trabalho é pelo fato de que uma pessoa pode faltar ao serviço por diversos 
 19
motivos. Nesse caso, associa-se a ST indiretamente às causas das ausências, como, por 
exemplo, o adoecimento. 
A falta de satisfação ou a insatisfação no trabalho pode causar doenças, afetando a 
saúde e o bem-estar do trabalhador. Problemas para dormir, dores estomacais, ansiedade e 
depressão foram relacionadas à ST (THOMAS; GANSTER, 1995 apud SPECTOR, 2006). 
O fato da insatisfação no trabalho influenciar a saúde e o bem-estar do trabalhador 
afeta também a qualidade de vida deste. A influência mútua, tendo em vista que as situações 
vividas fora do trabalho podem interferir na ST ou vice-versa (WEAVER, 1978 apud 
SPECTOR, 2006), é a única hipótese confirmada por estudos (JUDGE; WATANABE, 1993 
apud SPECTOR, 2006). 
 
 
3.1.3 Avaliação da satisfação no trabalho 
 
 
A ST é geralmente investigada indagando-se as pessoas sobre sua percepção e seu 
sentimento acerca de seu trabalho. Revela-se pouco freqüente a solicitação da opinião de 
gerentes ou observadores sobre a satisfação dos trabalhadores, pois os gerentes geralmente 
sobrevalorizam a ST dos seus subordinados a fim de valorizarem a si mesmos como gerentes. 
Dessa forma, existe a necessidade de encontrarem-se recursos que sejam os mais isentos 
possíveis na avaliação da ST. 
Muito utilizado por pesquisadores, o Índice Descritivo do Trabalho têm sido 
considerado um indicador de satisfação geral no trabalho. Avaliam-se cinco facetas por esta 
escala: trabalho, supervisão, salário, colegas de trabalho e oportunidades de promoção. 
O Questionário de Satisfação de Minnesota (QSM) possui duas versões que abordam 
cerca de 20 facetas3 da ST. Na versão longa – 100 questões –, são avaliados os aspectos do 
trabalho. Já na versão curta pondera-se a satisfação intrínseca4 e a extrínseca5, ou satisfação 
global. 
 
3 Atividade, independência, variedade, status social, realização, supervisão (RH), reconhecimento, supervisão 
técnica, avanço, utilização de habilidades, segurança, criatividade, autoridade, valores morais, condições de 
trabalho, serviço social, políticas e práticas, compensações, responsabilidade e companheiros de trabalho. 
4Natureza das atividades e a afetividade das pessoas. 
5Aspectos do trabalho. 
 20
A Escala de Trabalho em Geral contém 18 itens qualificativos ou frases pequenas 
acerca do trabalho utilizando o índice descritivo. Possui boa correlação com as demais escalas 
de ST. Trata-se de uma escala comparativamente nova. 
 
 
3.1.4 Correlatos da satisfação no trabalho 
 
 
Existem algumas variáveis que, apesar de possuírem uma mútua relação com a ST e 
serem influenciadas por ela, são, porém, diferentes. 
 
 
3.1.4.1 Comprometimento organizacional 
 
 
Há dois pontos de vista sobre o comprometimento. O primeiro possui três 
componentes: a aceitação dos objetivos organizacionais; a disposição para trabalhar com 
afinco pela organização; e o desejo de permanecer na organização (MOWDAY; STEERS; 
PORTER, 1979 apud SPECTOR, 2006). 
O segundo ponto de vista também dispõe de três componentes: o comprometimento 
afetivo, por meio do qual o funcionário permanece na empresa por razões emocionais já que o 
trabalho forneceu as recompensas que o funcionário esperava; o comprometimento contínuo, 
no qual o indivíduo fica vinculado à organização devido à necessidade do salário ou falta de 
opção; e ainda o comprometimento normativo, que ocorre quando a pessoa continua no 
emprego por considerar ser a atitude certa a realizar devido aos valores individuais e à 
sensação de obrigação devida ao empregador (MEYER; ALLEN; SMITH, 1993 apud 
SPECTOR, 2006). “Todos os três componentes do comprometimentose correlacionam com a 
rotatividade” (HACKETT; BYCIO; HAUSDORF, 1994 apud SPECTOR, 2006, p. 247). O 
baixo comprometimento com a organização relaciona-se ao abandono do emprego. 
 
 
 
 
 21
3.1.4.2 Envolvimento com o trabalho 
 
 
Considerado fundamental no âmbito organizacional por constituir uma vantagem 
competitiva para a empresa e para o indivíduo, propicia o desígnio de conduzir as pessoas ao 
crescimento pessoal e ao alcance de metas (SIQUEIRA; GOMIDE JÚNIOR, 2004). Os 
antecedentes ou fatores responsáveis pelo envolvimento com o trabalho que se evidenciam 
são: as variáveis de personalidade, como fatores pessoais que predispõem uma pessoa a se 
envolver com o trabalho; características do cargo, abarcando autonomia e significado das 
tarefas, identificação com as tarefas e habilidades exigidas para a realização das tarefas; 
característica dos líderes e papéis organizacionais, circunstância em que se evidencia o 
apreço e as ocasiões criadas pela administração que propiciam a participação pelos 
trabalhadores nas tomadas de decisões e a comunicação. 
Ao envolver-se com o trabalho, o indivíduo estabelece laços afetivos que interferem 
positivamente na satisfação geral no trabalho e na satisfação com aspectos específicos do 
trabalho. Para existir o envolvimento, há outras questões a serem analisadas como a 
motivação, por exemplo, que predispõe o indivíduo no ambiente laboral a realizar as 
atividades que lhe proporcionaram o retorno esperado e a conseqüente ST. 
Assim, para compreender a ST, é preciso considerar o que impulsiona o sujeito no 
seu exercício profissional ou ainda o que pode interferir negativamente, segundo a sua 
percepção. 
 
 
3.2 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: CONCILIAÇÃO DE INTERESSES 
 
 
O conceito de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), no Ocidente, não se 
desenvolveu como a preocupação com o bem-estar do indivíduo, mas sim devido a uma 
inquietação econômica. A competitividade de países como o Japão fez com que 
os americanos questionassem o seu modelo de gestão empresarial e começassem a 
reconhecer que talvez outros países estivessem fazendo algum tipo de 
gerenciamento diferente, que pudesse ter relação com sua eficácia (NADLER; 
LAWLER, 1983 apud FERNANDES, 1996, p. 41). 
No Brasil, também em conseqüência da globalização e dos programas de qualidade 
total, o assunto obteve destaque na década de noventa. 
 22
O conceito de qualidade passou por quatro períodos de desenvolvimento: a inspeção; 
o controle estatístico da qualidade; a garantia da qualidade; e a gestão estratégica da qualidade 
(BÚRIGO, 1997). Os dois primeiros períodos possuem um enfoque voltado exclusivamente 
aos clientes, de cunho taylorista e preocupados com a forma de produção, visando melhorar a 
qualidade dos produtos. O terceiro período – garantia da qualidade – desponta com o 
necessário envolvimento de todos os membros da organização, pois o conceito de qualidade 
torna-se mais abrangente, deixa o âmbito do tecnicismo e aparece como uma nova maneira de 
pensar. No quarto período – gestão estratégica da qualidade, a QVT surge como fator 
preponderante, pois os processos de melhoria contínua na busca de qualidade nos produtos 
necessitam de pessoas que “saibam fazer e acima de tudo, que queiram fazer mais e melhor, 
precisando por isto, necessariamente, de empregados satisfeitos” (FERNANDES, 1996, p. 
37). 
Nasce a consciência de que não basta ter indivíduos capazes em uma empresa, deve-
se antes oferecer condições para que esses indivíduos desenvolvam o seu potencial. O homem 
qualificado, comprometido com a organização, produzirá os resultados almejados. 
Neste último período do desenvolvimento do conceito de qualidade de vida – Gestão 
estratégica da qualidade – a globalização produz impactos sociais e tecnológicos, bem como 
fatores de difícil conciliação, o que exige cada vez mais do profissional. Nesse contexto, 
conceitos como a QVT começam a ter destaque na busca por indivíduos satisfeitos. Por ser 
um termo muito abrangente, aplicado tanto ao âmbito organizacional como fora dele, que 
envolve diversos fatores psicossociais, organizacionais e subjetivos, é preciso conceituá-lo: 
Qualidade de vida é uma noção eminentemente humana, que tem sido aproximada 
ao grau de satisfação encontrado na vida familiar, amorosa, social e ambiental e à 
própria estética existencial. Pressupõe a capacidade de efetuar uma síntese cultural 
de todos os elementos que determinada sociedade considera seu padrão de conforto 
e bem-estar. O termo abrange muitos significados, que refletem conhecimentos, 
experiências e valores de indivíduos e coletividades que a ele se reportam em 
variadas épocas, espaços e histórias diferentes, sendo, portanto uma construção 
social com a marca da relatividade cultural (MINAYO; HARTZ; BUSS, 2000, p. 8). 
 A QVT envolve a construção subjetiva do indivíduo relacionada ao seu trabalho e ao 
contexto. É afetada por questões que apontam para as necessidades humanas e aos 
comportamentos que dizem respeito ao ambiente laboral tais como variedade, identidade com 
a tarefa, retro-informação, entre outros (FERNANDES; GUTIERREZ, 1998 apud LIMONGI-
FRANÇA, 2004). 
 23
 A QVT ultrapassa a assepsia ambiental ou o progresso das qualidades anatômicas6 de 
trabalho. Guest (1979 apud BÚRIGO, 1997, p. 37) conceitua a QVT como 
um processo pelo qual uma organização tente revelar o potencial criativo de seu 
pessoal, envolvendo-os em decisões que afetam suas vidas no trabalho. Uma 
característica marcante do processo é que seus objetivos não são apenas extrínsecos, 
focando melhora da eficiência em si; eles também são intrínsecos no que diz 
respeito ao que o trabalhador vê como fins de auto-realização e auto-
engrandecimento. 
Pode-se afirmar ainda que a QVT é a conciliação dos interesses dos indivíduos e das 
organizações, melhorando tanto a satisfação do trabalhador como a produtividade da empresa 
(FERNANDES, 1996). 
Limongi-França (2004) e Búrigo (1997) mencionam que a falta de conceituação 
teórica e técnica, bem como a confusão quanto aos conceitos de QVT acabam por dirigir a 
apenas mais um modismo nas empresas. Para que um programa de qualidade não finde em 
fracasso, deve-se atuar de maneira intensa na cultura organizacional. Para tanto, é necessária 
uma intervenção global, pois atitudes isoladas não bastariam para criar um ambiente propício 
ou amadurecido. Qualquer busca por um projeto de qualidade perpassa a QVT como fator 
preponderante de engajamento (BÚRIGO, 1997). 
Walton (1973 apud BÚRIGO, 1997) aponta oito categorias conceituais7 que agem 
sobre a QVT, as quais, em suma, abordam a disponibilidade de recursos para o crescimento 
pessoal do trabalhador, a justiça como esses recursos são disponibilizados e a possibilidade de 
equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. 
Outros três modelos de análise de QVT citados por Fernandes (1996) são o de 
Wetzley, Wether e Davis e o de Belanger. No de Wetzley (1979), a avaliação da QVT decorre 
de quatro identificadores primordiais: econômico: justiça salarial e no tratamento recebido; 
político: estabilidade no emprego; psicológico: auto-realização; sociológico: participação 
ativa nas decisões, tarefas e responsabilidades na equipe. 
O modelo de Werther e Davis (1993 apud FERNANDES, 1996), cujo projeto de 
cargos, relacionado à QVT, é influenciado por elementos organizacionais – fluxo e práticas 
de trabalho, evitando abordagem mecanicista, elementos ambientais – habilidades e 
disponibilidades de empregados, expectativas sociais e elementos comportamentais – 
autonomia, variedade, identidade de tarefa e retro informação. 
 
6 Ergonomia. 
7 Compensação justa e adequada, condições de trabalho, uso e desenvolvimento das capacidades, oportunidades 
de crescimento, integração social, constitucionalismo, trabalho e espaço total de vida e relevância social do 
trabalho.24
Há, ainda, o modelo de Belanger (1973 apud FERNANDES, 1996) que analisa a 
qualidade de vida nas organizações com os seguintes critérios: o trabalho em si: criatividade, 
variabilidade, autonomia, envolvimento e feedback; crescimento profissional e pessoal: 
treinamento, oportunidades de crescimento, relacionamento no trabalho e papéis 
organizacionais; tarefas com significado: tarefas completas, responsabilidade, recompensas 
financeiras/não financeiras e enriquecimento; funções e estruturas abertas: clima de 
criatividade e transferência de objetivos. 
Os três modelos aproximam-se ao analisar a QVT tanto do ponto de vista do 
indivíduo e suas expectativas, como dos aspectos gerais que possam, de alguma forma, 
influenciar na construção do indivíduo e suas possibilidades integrais, seja relacionado ao 
trabalho ou à sua vida pessoal. 
A QVT, envolve fatores de interesses do trabalhador e da empresa para a qual presta 
seu serviço. Por isso, a importância de se abordar, a seguir, o trabalho em regime de turno, por 
compreender aspectos que envolvem esses interesses e estar diretamente relacionado à QVT. 
 
 
3.3 O TRABALHO EM REGIME DE TURNO 
 
 
Mesmo possuindo aspectos negativos, algumas empresas são obrigadas a trabalhar 
em regime de turno por terem de atuar 24 horas diariamente, tais como: bombeiros, hospitais, 
empresas de vigilância, limpeza, transporte, energia elétrica, ou porque um turno não é 
suficiente para atender a necessidade de produção, o que ocorre nas indústrias. As 
possibilidades de trabalho em regime de turno são: turnos com o horário fixo, quando o 
trabalhador desempenha suas atividades sempre no mesmo horário e em turnos em 
revezamento, quando há rotação entre os períodos de trabalho com os turnos sendo alterados. 
Além do regime de turno, existem ainda os horários flexíveis, que permitem aos trabalhadores 
determinar, ao menos parcialmente, as horas do dia em que irá trabalhar (SPECTOR, 2006), e 
a chamada semana curta ou expediente longo, quando se trabalha em expedientes mais longos 
em menos dias da semana (KRUMM, 2005). 
De forma geral, o trabalhador em regime de turno sofre alterações em sua 
cronobiologia8, ou nas suas funções psicológicas e fisiológicas que são sincronizadas por 
 
8 Estrutura temporal interna. 
 25
fatores sociais, alternância de dia/noite, frio/calor, etc. (REGIS FILHO; SELL, 2000), 
padecendo com prejuízos multidimensionais (SPECTOR, 2006). 
Dentre os sincronizadores, a luz do dia mostra-se como a mais importante, pois 
impede a glândula pineal de produzir a melatonina9. À noite, a luz artificial é muito fraca para 
agir sobre a glândula pineal, que passa a liberar o hormônio que induz ao sono e atua sobre os 
demais ritmos do corpo. Se o nível ideal de melatonina não é produzido, a qualidade do sono 
do trabalhador será prejudicada (REGIS FILHO; SELL, 2000). 
O trabalho que, por força do turno, altera o horário de sono acaba por lesar o 
equilíbrio psicofisiológico dos trabalhadores, pois a qualidade do sono do indivíduo redunda 
na qualidade da vigília, prejudicando, no caso de má qualidade do repouso, atividades que 
requeiram atenção acentuada. O ciclo repouso/atividade deve estar aliado a uma vida social 
estável, evitando o conflito de sincronizadores, visto que o indivíduo tenta ajustar o horário de 
turno com os indicadores de tempo – interação com família, lazer, etc. –, ocasionando uma 
desordem temporal. 
Outros fatores que atuam sobre o trabalhador em regime de turno são: a 
temperatura corporal, o desempenho e a carga cognitiva. Dependendo da tarefa e do 
indivíduo, o desempenho ou produtividade é menor à noite, exceto nas tarefas que exijam 
maior memória de trabalho10, por ser menos dependente do ritmo circadiano endógeno11, 
existindo uma relativa rapidez na adaptação ao trabalho noturno. 
Não se sabe ainda, conforme Regis Filho e Sell (2000), se o trabalho em turno causa 
morbidez psiquiátrica ou se existe uma auto-seleção em que trabalhadores com um 
determinado perfil psicológico acabam migrando para essa forma de organização do trabalho. 
No entanto, há evidências de que os indivíduos submetidos a esse tipo de organização 
temporal do trabalho possuem maior incidência de níveis altos de estresse, ansiedade, 
depressão e aumento do neuroticismo12, existindo a probabilidade de predisponentes 
individuais. 
Além dos transtornos psicológicos, devem-se considerar os distúrbios alimentares. 
Embora o trabalhador mude os seus horários para se adaptar ao seu turno de trabalho, o ritmo 
 
9É um neuro-hormônio produzido pela glândula pineal e, acredita-se, apresenta como principal função regular o 
sono. 
10 Memória de curto prazo. 
11 Ritmo interno, auto-sustentado por grupos de células localizadas dentro do cérebro, os centros do chamado 
"relógio biológico” (ASSOCIAÇÃO, 2007). 
12 O neuroticismo refere-se ao nível crônico de desajustamento e instabilidade emocional. As pessoas passam a 
experienciar padrões emocionais associados a um desconforto psicológico causado por aflições, angústias e 
sofrimentos (MCCRAE; JOHN, 1992 apud AVILA; STEIN, 2006). 
 
 26
circadiano, porém, não se altera ou se altera parcialmente, ocasionando um aumento das 
disfunções gastroduodenais, agravado pela mudança nos hábitos alimentares, realizando mais 
lanches fora de hora e possuindo menos apetite do que os trabalhadores diurnos. Além disso, 
a estabilidade do ciclo de repouso e atividade, se não respeitada, altera a fisiologia do 
organismo, causando problemas gástricos pela alteração do horário de refeições – enzimas 
produzidas dentro do sincronismo do corpo atacam o próprio sistema digestivo. 
Existe a hipótese de a doença cardiovascular estar ligada a trabalho noturno e de 
turno, devido ao aumento do estresse provocado pela dessincronização interna, mudanças 
sociais e comportamentais como fumo, álcool, dieta, etc. Além disso, o ritmo circadiano e o 
ritmo de atividades são prováveis determinantes no nível de pressão arterial circadiana. A 
amplitude do ritmo circadiano torna-se menor, aparentemente, devido à adaptação, e é afetada 
pela idade, hábitos de sono, tipo de trabalho de turno, fatores fisiológicos e traços de 
personalidade (REGIS FILHO; SELL, 2000). 
O trabalho noturno tem apresentado maior número de acidentes do que em outros 
turnos. Ambientes mais tranqüilos, maior autonomia e confiança freqüentemente investida nas 
equipes do turno da noite são explicações possíveis. Acredita-se haver um relaxamento nos 
cuidados relacionados à segurança devido a esses fatores, sem, contudo, deixar-se de 
considerar a fadiga como fator relevante na incidência de acidentes de trabalho (REGIS 
FILHO; SELL, 2000). 
Quanto às motivações que levam os indivíduos a optarem pelo trabalho em turnos, a 
literatura cita o salário mais elevado ou a falta de opção profissional. Evidencia-se uma maior 
percepção negativa com relação ao trabalho daqueles que desempenham suas atividades em 
regime de turno, sendo que os casos de abandono desse tipo de organização temporal do 
trabalho o fizeram devido à saúde. 
Outro aspecto recorrente na literatura é a desorganização gradual das relações sociais 
entre os trabalhadores noturnos e em turnos. A falta de tempo qualitativo e quantitativo gasto 
em família e lazer configura-se como agravante dessa situação (KEATING; SILVA; SILVA, 
1996). Essa desordem é ainda maior quando as folgas em turnos rotativos não coincidem com 
os finais de semana e feriados. 
Por fim, cabe citar a síndrome da má-adaptação ao trabalho em turnos, a qual não 
deve ser confundida com a alteração circadiana. Essa síndrome, menos severa e mais 
presente, tem uma sintomatologia mais suave, pois o indivíduo nunca consegue adaptar-se, já 
que não há o ajuste dos ritmos circadianos à nova organização temporal do trabalho e, ao 
invés de habituar-se,acaba criando uma intolerância progressiva, agravando-se com a idade. 
 27
Muitas vezes, os pacientes são tratados por sua sintomatologia trazendo alívio temporário, 
mas, retornando ao trabalho de turno ou noturno, continua o risco de incapacitação ou até 
mesmo de morte por acidente. Em razão do desconhecimento da síndrome, o trabalhador é 
mal compreendido pelos gerentes, colegas e família deteriorando-se toda a sua rede de 
vínculos e permanecendo dependente do seu emprego (REGIS FILHO; SELL, 2000). 
Em suma, a literatura destaca que o trabalhador em regime de turno está subordinado 
a uma série de estímulos que interferem subjetiva e objetivamente quanto à satisfação com o 
seu trabalho e a qualidade de vida. Existem, também, indicativos de que alguns indivíduos 
adaptam-se melhor a esse tipo de trabalho estando, portanto, menos sujeitos às conseqüências 
negativas do regime de trabalho. Vale ressaltar que a literatura abordada indica apenas 
aspectos negativos e prejudiciais a saúde bio-psico-social relacionados ao trabalho noturno ou 
de turno. 
 
 
 
 
 
 
4 MÉTODO 
 
 
Esta pesquisa foi definida como qualitativa de cunho exploratório. Seu objetivo era 
investigar os aspectos ou as facetas que estão em evidência na composição da ST em um 
grupo específico de profissionais. Seu cunho exploratório deve-se à finalidade de 
proporcionar mais informações sobre a ST, bem como maior intimidade com o problema, com 
vista a torná-lo mais explícito. 
O grupo com o qual se fez a pesquisa é composto por profissionais que trabalham em 
regime de turno na divisão de operação da distribuição de energia, no cargo de eletricista, na 
região da Grande Florianópolis. A amostra constituiu-se em, aproximadamente, dez por cento 
do grupo pesquisado, que oscila na quantidade de integrantes devido à aposentadoria de 
alguns indivíduos e a entrada de novos integrantes na área. 
De acordo com o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), o cargo possui a 
seguinte descrição: 
Descrição sumária: Planejam, constroem, instalam, ampliam e reparam redes e 
linhas elétricas de alta e baixa tensão, linhas e redes de telecomunicação, rede de 
comunicação de dados e linhas de transmissão de energia de tração de veículos. 
Instalam equipamentos e localizam defeitos. O trabalho é realizado sob supervisão 
permanente de supervisores, técnicos e engenheiros. 
Condições gerais de exercício: Algumas atividades podem ser exercidas a céu-
aberto, em subterrâneos, em grandes alturas. Os trabalhadores podem estar sujeitos à 
umidade, poluição, variação de temperatura e a riscos decorrentes do trabalho com 
eletricidade. São empregados por companhias de energia, de telecomunicações e de 
transporte coletivo e, eventualmente, por fabricantes de equipamentos dessas áreas, 
em serviços de assistência técnica (BRASIL, 2006). 
 
 
4.1 COLETA DE DADOS 
 
 
Após os primeiros contatos formais com a gerência da divisão de operação da 
distribuição, foram sorteados sete eletricistas que constam no quadro de funcionários da 
divisão e convidados pessoalmente pelo pesquisador a participar deste estudo. Os sujeitos da 
lista de trabalhadores do setor foram numerados e, posteriormente, sorteados. O pesquisador 
procurou particularmente cada um dos sujeitos. Destes, um preferiu não participar. Apesar de 
não verbalizar que não queria participar das entrevistas, agiu de forma evasiva às abordagens 
 29
para a mesma. Após realização de outro sorteio, o indivíduo que revelou-se resistente à 
abordagem foi substituído. 
Os demais participantes que aceitaram participar da pesquisa foram informados dos 
objetivos da mesma, do uso dos resultados e conscientizados de que a participação seria 
voluntária, podendo desistir a qualquer tempo e possuindo a identidade preservada, além do 
que, não receberiam pagamento algum pelo envolvimento na investigação. 
A coleta de dados foi realizada por meio de entrevistas semi-estruturadas, das quais 
se coletaram informações sobre o perfil dos sujeitos, além dos aspectos que lhe traziam 
satisfação e insatisfação no trabalho (Apêndice A). 
Durante o período de vinte e nove dias, no horário de trabalho dos sujeitos, as 
entrevistas foram realizadas. Devido à ocorrência de emergências, duas entrevistas tiveram de 
ser aplicadas em horários diferentes dos agendados. Todas as entrevistas foram realizadas em 
uma sala reservada e equipada com mesa, cadeiras e um computador munido de dispositivo de 
gravação para esse fim. 
Procedeu-se à transcrição das entrevistas imediatamente após a sua aplicação. 
 
 
4.2 CARACTERIZAÇÃO DOS SUJEITOS DE PESQUISA 
 
 
Os sujeitos participantes da pesquisa pertencem ao centro de operação da distribuição 
de energia elétrica. Foram coletados os dados dos entrevistados, caracterizando-os por idade, 
escolaridade, tempo na empresa e tempo em que trabalham em regime de turno. Os gráficos, a 
seguir, identificam os dados coletados. 
 30
2
1
4
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
4,5
31-35 36-40 41-45
Faixa Etária
N
úm
er
o
 d
e 
E
nt
re
vi
st
a
do
s
o
o
 
 
Gráfico 1: Distribuição dos entrevistados conforme a faixa etária 
Quanto à idade dos entrevistados, esta varia entre 30 e 45 anos. A faixa etária mais 
freqüente é de 41 a 45 anos de idade. 
1 1
2
1
2
0
0,5
1
1,5
2
2,5
Fundamental Nível médio Técnico nível médio Tecnólogo Superior incompleto
Escolaridade
F
re
qü
ên
ci
a
 
Gráfico 2: Distribuição dos entrevistados conforme o grau de escolaridade 
 
Observa-se, quanto à escolaridade, variação do fundamental ao nível superior 
incompleto. A escolaridade mais freqüente é a de técnico de nível médio e superior 
incompleto. 
No que tange a esta informação sobre a escolaridade, destaca-se que surgiu, nos 
relatos, insatisfação relacionada à dificuldade dos trabalhadores prosseguir em seus estudos. 
Além de frustração por parar de estudar e dificuldade de conciliar o horário escolar com o de 
trabalho. 
 
 
 31
1 1 1
0
2
1 11
2
0
1 1 1 1
0
0,5
1
1,5
2
2,5
Menos de 1
ano
 1 a 5 anos 6 a 10 anos 11 a 15 anos 16 a 20 anos 21 a 25 anos 26 a 30 anos
Anos
F
re
qü
ên
ci
a
Tempo na empresa Tempo no regime turno
 
Gráfico 3: Distribuição dos entrevistados conforme o tempo de empresa e tempo em que trabalham em regime 
de turno 
 
Quanto aos anos em que os sujeitos trabalham na empresa, observa-se também 
variação. Um dos entrevistados trabalhava a menos de um ano na empresa, ao passo que outro 
está na organização há mais de 26 anos. A maior ocorrência se evidenciou na faixa de tempo 
de 16 a 20 anos. Quanto ao tempo em que os sujeitos trabalham em regime de turno, verifica-
se oscilação de menos de um ano a 26 anos, sendo a faixa de tempo mais freqüente entre 1 e 5 
anos de atividade. 
 
 
4.3 PROCEDIMENTOS DE ANÁLISE DE DADOS 
 
 
Utilizou-se a técnica de análise de conteúdo para a análise de dados, na qual avaliou-
se as causas e os antecedentes do discurso e as condições em que ele se realizou através da 
comparação direta com a bibliografia pesquisada (RICHARDSON, 1999). As respostas dos 
indivíduos foram gravadas, transcritas e, posteriormente, analisadas e categorizadas com o 
objetivo descrever sistematicamente a substância das comunicações (MARCONI; 
LAKATOS, 2006). As entrevistas passaram por um processo de codificação, que, segundo 
Richardson (1999), é um tratamento por meio do qual se juntam as partes que concedem uma 
significação do conteúdo da entrevista, respeitando os critérios de objetividade, 
 32
sistematização e generalização, observando-se duas etapas fundamentais: determinação de 
unidades de registro e definição de categorias de análise. 
Na análise das entrevistas, delimitaram-se trinta e cinco temas (unidades de análise), 
que foram agrupados em duas grandes categorias – satisfação e insatisfação. 
 
 
4.4 ASPECTOS ÉTICOS 
 
 
Os indivíduos foram informados quanto às questões éticas, observando-se o dispostono Código de Ética Profissional do Psicólogo, artigos 9º e 16º, bem com a resolução do 
Conselho Federal de Psicologia nº 016/2000. Destacando-se: 
• Esclarecimento dos objetivos da pesquisa para os sujeitos e para a organização, 
bem como do uso das informações; 
• Garantia de anonimato de pessoas, grupos ou organizações, salvo interesse 
manifesto destes, art. 16 alínea “c”; 
• Segurança de participação voluntária mediante consentimento livre e 
esclarecido (Apêndice B); 
• Não remuneração para a participação na pesquisa; 
• Garantia de acesso das pessoas, grupos ou organizações aos resultados das 
pesquisas ou estudos, após seu encerramento. 
Todos os esclarecimentos e garantias acima descritos visaram respeitar os sujeitos de 
pesquisa em sua integridade física, psíquica e social, a organização em que esta investigação 
se realizou, bem como cumprir com as normas do exercício profissional em Psicologia. Além 
das normas internas à profissão de psicólogo, seguem-se também os princípios previstos na 
Resolução 196/1996 do Conselho Nacional de Saúde. Portanto, em cumprimento a esta 
Resolução, não constam em anexo as transcrições das entrevistas realizadas para assegurar a 
confidencialidade e a não estigmatização dos participantes. 
 
 
5 RESULTADOS 
 
 
Dentro dos objetivos propostos nesta pesquisa que são caracterizar os fatores do 
trabalho que atuam na satisfação do trabalhador em regime de turno na operação da 
distribuição de energia elétrica de uma empresa catarinense, identificar na literatura da 
Psicologia Organizacional e do Trabalho os fatores que compõem a satisfação no trabalho, 
distinguir na literatura da Psicologia Organizacional e do Trabalho os diversos aspectos que 
agem sobre o sujeito no trabalho realizado em regime de turno e analisar junto aos 
trabalhadores em regime de turno na operação da distribuição de energia elétrica a sua 
satisfação com o trabalho, a análise dos depoimentos obtidos com as entrevistas produziu 
trinta e cinco temas que foram agrupados em duas grandes categorias: satisfação e 
insatisfação no trabalho. 
Agrupados sob a categoria satisfação, apareceram dezenove temas: relações com os 
colegas, horário de turno, envolvimento com o trabalho, reconhecimento do cliente externo, 
possibilidade de crescimento, reconhecimento dos companheiros, reconhecimento da chefia, 
participação no trabalho, relacionamento com o superior hierárquico, ambiente físico, 
exercício das competências, salário, variedade nas tarefas/complexidade do trabalho, saúde, 
relevância social do trabalho, capacitação, estabilidade, segurança no trabalho e condições de 
trabalho. 
Na categoria insatisfação foram identificados dezesseis temas: falta de recursos 
humanos e materiais, atitudes no trabalho, autoritarismo e falta de participação nas decisões, 
rotatividade gerencial, dificuldade em conciliar horário de trabalho e estudo, falta de 
reconhecimento pela organização, dificuldades para a realização do serviço, impossibilidade 
de desenvolver carreira, inexistência de feedback da chefia, comentários inconvenientes, 
relação com os colegas de trabalho, insegurança, salário, falta de eqüidade, cansaço e agressão 
dos clientes. 
Observam-se, na Tabela 1, a seguir, os 35 temas arrolados pela análise das 
entrevistas em duas grandes categorias: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 34
Tabela 1: Descrição das categorias e temas de análise 
CATEGORIA UNIDADES DE ANÁLISE 
 
 
 
 
 
 
 
SATISFAÇÃO 
- RELAÇÕES COM OS COLEGAS; 
- HORÁRIO DE TURNO; 
- ENVOLVIMENTO COM O TRABALHO; 
- RECONHECIMENTO DO CLIENTE EXTERNO; 
- POSSIBILIDADE DE CRESCIMENTO; 
- RECONHECIMENTO DOS COMPANHEIROS; 
- RECONHECIMENTO DA CHEFIA; 
- PARTICIPAÇÃO NO TRABALHO; 
- RELACIONAMENTO COM O SUPERIOR HIERÁRQUICO; 
- AMBIENTE FÍSICO; 
- EXERCÍCIO DAS COMPETÊNCIAS; 
- SALÁRIO; 
- VARIEDADE NAS TAREFAS; 
- SAÚDE; 
- RELEVÂNCIA SOCIAL DO TRABALHO; 
- CAPACITAÇÃO; 
- ESTABILIDADE; 
- SEGURANÇA NO TRABALHO; 
- CONDIÇÕES DE TRABALHO. 
 
 
 
 
 
 
INSATISFAÇÃO 
- FALTA DE RECURSOS HUMANOS E MATERIAIS; 
- ATITUDES NO TRABALHO; 
- AUTORITARISMO E FALTA DE PARTICIPAÇÃO NAS DECISÕES; 
- ROTATIVIDADE GERENCIAL; 
- DIFICULDADE EM CONCILIAR HORÁRIO DE TRABALHO E ESTUDO; 
- FALTA DE RECONHECIMENTO PELA ORGANIZAÇÃO; 
- DIFICULDADES PARA A REALIZAÇÃO DO SERVIÇO; 
- IMPOSSIBILIDADE DE DESENVOLVER CARREIRA; 
- INEXISTÊNCIA DE FEEDBACK DA CHEFIA; 
- COMENTÁRIOS INCONVENIENTES; 
- RELAÇÃO COM OS COLEGAS DE TRABALHO; 
- INSEGURANÇA; 
- SALÁRIO; 
- FALTA DE EQÜIDADE; 
- CANSAÇO; 
- AGRESSÃO DE CLIENTES. 
Fonte: Análise de conteúdo das entrevistas conforme metodologia proposta por Franco(1994). 
 
5.1 ANÁLISE DAS CATEGORIAS SATISFAÇÃO E INSATISFAÇÃO 
 
 
Para caracterizar os fatores do trabalho que atuam na satisfação do trabalhador em 
regime de turno na operação da distribuição da empresa em estudo, os dados discutidos não 
envolveram critérios quantitativos em sua abordagem. Conforme Richardson (1999, p. 99), 
os fundamentos da entrevista em profundidade estão na convicção de que as pessoas 
envolvidas em um fenômeno têm pontos de vista ou opiniões que só podem ser 
descobertos pela pesquisa qualitativa. Portanto o que importa é a qualidade das 
informações, não o número de entrevistados que compartilha a informação. 
 35
Os depoimentos dos trabalhadores revelam a sua subjetividade ou aquilo que 
percebem com relação ao seu trabalho e que influencia diretamente sobre os sentimentos dos 
trabalhadores relacionados ao mesmo. Isto é condizente com o conceito relativo à satisfação 
do trabalhador. “A satisfação no trabalho [...] é uma variável de atitude que reflete como a 
pessoa se sente em relação ao trabalho de forma geral e em seus vários aspectos” (SPECTOR, 
2006, p. 221). Identificar esses fatores constitui um trabalho árduo visto que a capacidade 
simbólica faz com que o homem imprima suas particularidades naquilo que produz (CODO; 
SAMPAIO; HITOMI, 1994). 
 Desta forma, levando-se em consideração as percepções dos trabalhadores encontrou-
se um equilíbrio entre os temas que revelam as causas da satisfação e aqueles que expõem a 
insatisfação, ocorrendo, entretanto, maior intensidade nas falas dos entrevistados nos temas 
relacionados à satisfação. 
Na categoria satisfação no trabalho, destaca-se o tema “relações com os colegas” que 
apareceu em seis das sete entrevistas realizadas. Na seqüência, surgiram os temas 
“reconhecimento do cliente externo”, “relacionamento com o superior hierárquico”, 
“envolvimento com o trabalho” e “exercício das competências”. Todos esses temas 
apareceram de forma individual em cinco das sete entrevistas, seguidos de “reconhecimento 
da chefia” e “relevância social do trabalho”, cada qual se mostrando em quatro entrevistas. Os 
temas “participação no trabalho”, “variedade nas tarefas” e “segurança no trabalho” foram 
expostos em três entrevistas. Apresentou-se, ainda, cada um em duas entrevistas, os temas 
“horário de turno”, “reconhecimento dos companheiros”, “ambiente físico”, “saúde”, 
“estabilidade” e “condições de trabalho”. Os temas “possibilidade de crescimento”, “salário” 
e “capacitação” foram mencionados em uma entrevista cada. 
Na categoria insatisfação no trabalho, evidenciou-se em seis entrevistas o tema “falta 
de recursos humanos e materiais”, seguido de “relação com os colegas de trabalho”, que 
ocorreu em cinco entrevistas, “autoritarismo e falta de participação nas decisões” e “cansaço” 
que apareceram em quatro entrevistas cada. Os temas “falta de reconhecimento pela 
organização” e “dificuldade para a realização do serviço” surgiram cada um em três 
entrevistas. Com ocorrência em duas entrevistas, foram mencionados os temas “comentários 
inconvenientes”, “agressão dos clientes” e “falta de equidade”. Os temas “atitudes no 
trabalho”, “rotatividade gerencial”, “dificuldade em conciliar horário de trabalho e estudo”, 
“impossibilidade de desenvolver carreira”, “inexistência de feedbackda chefia”, “falta de 
segurança” e “salário” ocorreram em uma entrevista cada. 
 
 36
 
 
 
5.1.1 Análise dos temas relacionados aos colegas de trabalho e clientes: relacionamento 
interpessoal e o reconhecimento do outro. 
 
 
O tema relações com os colegas é o mais comum no relato dos entrevistados quando 
remetem à ST, embora apareça também na categoria insatisfação. Quanto à satisfação, este 
tema surge com depoimentos que destacam os laços de amizade no trabalho, a disposição para 
trabalhar em grupo, não ter inimigos e o bom ambiente de trabalho, como confirmado nos 
depoimentos abaixo. 
Hoje eu tenho assim, muita amizade dentro da empresa, muitas amizades fortes 
principalmente dentro da minha área e local de trabalho. 
Eu adoro trabalhar em turma. Eu gosto de bastante pessoas ao meu redor. Quando eu 
saio com o caminhão, assim quando a gente faz o serviço com cinco, seis. Vem mais 
um pessoal para ajudar, aquilo me dá mais ânimo, pra mim ainda. 
Mas eu me sinto bem porque eu não tenho inimigo. 
[…] satisfação também passa por isso de tu teres um bom ambiente que te incentiva 
a vir trabalhar. 
[…] encontrar um ambiente de trabalho gostoso. 
Quanto à insatisfação, o tema relações com os colegas distinguiu-se com falas que 
apontam a divisão no grupo, receio dos colegas de trabalho, problemas de ordem pessoal, 
rejeição e pré-julgamento: 
Tem divisão, sim [...] O grupo tem divisão. Não é um grupo assim completamente 
unido. 
[…] a gente sentia um pouco, talvez, medo deles [dos companheiros de trabalho 
mais antigos]. 
[…] problema de ordem pessoal entre os amigos que estão ali, os colegas de 
trabalho. 
 A gente foi meio que, não rejeitado, mas foi meio que deixado de lado um pouco 
pra entrar naquele grupo um grupo meio fechado ainda. 
[…] eu sou muito pré-julgado por acharem que eu tenho uma vida diferenciada 
financeiramente. 
O tema “relações com os colegas” surge em conexão com os relacionamentos 
interpessoais de Herzberg (apud KRUMM, 2005), e estão relacionados entre os fatores de 
 37
higiene13. Apesar de estar associado à satisfação a “relação com os colegas” surge na teoria de 
Herzberg como fator sem o qual, poderá surgir a insatisfação. 
O tema reconhecimento dos companheiros surge relacionado à satisfação. As falas 
reportam para o reconhecimento de amigos e pessoas com quem trabalham, como se 
evidencia nos depoimentos: “[…] hoje o que me dá satisfação é o reconhecimento que eu 
tenho de alguns amigos. [...] esse reconhecimento que você me perguntou anteriormente eu 
encontro ele aqui nas pessoas com quem eu trabalho”. 
Promovedor de satisfação, esse tema coaduna com um dos fatores motivacionais - 
reconhecimento - propostos por Herzberg, o qual, se presente, proporciona satisfação no 
trabalho. 
Além do reconhecimento dos companheiros, outro tema que se destaca é o 
reconhecimento do cliente externo. Os depoimentos dos indivíduos agrupados sob esse tema 
reportam ao bem-estar do consumidor, o reconhecimento do cliente e os comentários 
elogiosos da clientela. 
[…] satisfação está, às vezes em ver o sorriso de um consumidor, ele te agradecer 
pelo serviço, né? Ele falar que a empresa é uma empresa pública e ainda apresenta 
serviços satisfatórios. 
[…] o reconhecimento do beneficiário, no nosso caso, hoje, o cliente. 
[…] situações que me dão prazer são essas, quando o consumidor reconhece. 
O meu reconhecimento dentro da empresa, ele acontece lá fora, quando as pessoas 
para quem eu presto serviço dizem: ‘Pô, que legal isso que vocês fizeram, que 
agilidade no atendimento’. O reconhecimento que eu tenho é esse. 
O reconhecimento constitui-se em um dos fatores motivacionais14 que, segundo 
Herzberg, atuam na satisfação no trabalho. 
Reporta-se à satisfação e relaciona-se ao cliente o tema relevância social do 
trabalho. Nas entrevistas aparecem diversos relatos sobre o auxílio às pessoas com baixo 
poder aquisitivo e idosos. Este tema é corroborado nos relatos dos entrevistados: 
E era um casal de velhinhos em que a gente ia ter que deixar eles sem luz se a gente 
fosse seguir o procedimento. Era um problema na instalação dentro da casa desses 
velhinhos, bem velhinhos mesmo. Então a gente viu que não tinha nenhuma 
condição de resolver aquilo por serem pobres. Aí a gente decidiu que ia entrar dentro 
do forro dos velhinhos […] para a gente tentar resolver o problema para eles, e a 
gente conseguiu […], e no final, o velhinho veio com cinco reais, bem amassadinho 
pra dar pra gente. Claro que a gente não aceitou aquilo dele, né? 
 
13 Fatores de Higiene relacionam-se ao ambiente de trabalho incluindo supervisão, relações interpessoais, 
condições físicas de trabalho, salário, política e administração da empresa, os benefícios do emprego e a 
segurança no cargo. 
14 Fatores motivacionais relacionam-se ao conteúdo do trabalho e os resultados desse trabalho, incluem a 
realização, o reconhecimento, o próprio trabalho, responsabilidade e o progresso. 
 38
A gente atendeu um cliente no morro do Avaí, uma senhora de idade […] Ela não 
queria ligar a luz porque tinha presenciado anteriormente que tinha pegado fogo na 
casa, a luz dela começou a oscilar […] E o gostoso é que quando a gente terminou o 
trabalho, fomos lá testamos para ela. Ela não queria acender a luz, ligamos o 
chuveiro [...] Não é o nosso trabalho, mas é uma questão, penso eu, social. 
A relevância social do trabalho, de acordo com Walton (1973 apud BÚRIGO, 1997), 
é uma das oito categorias conceituais que agem sobre a qualidade de vida no trabalho e, 
portanto, é constituinte da ST. Este tema também envolve os fatores autonomia - liberdade de 
atuação no trabalho dentro do objetivo - e importância da tarefa - impacto do trabalho na vida 
de outras pessoas -. Ambas são componentes das características do trabalho e estão entre os 
fatores que compõem a ST. 
O cliente aparece também relacionado à insatisfação no tema agressão. Nesse 
aspecto, revela-se a insatisfação dos trabalhadores com discursos que apontam para as 
agressões verbais e reclamações durante o trabalho executado. 
[…] o cliente não ficou satisfeito, ele achou que era um absurdo. Que você tinha que 
ter na hora, pra repor na hora. Como era um pouco distante, ele deve ter ficado aí 
umas duas horas sem energia. Enquanto a gente não ligou a casa dele, ele nos tratou 
super mal. Então é difícil você trabalhar às vezes mexendo na rede, a rede ligada, 
com alguém embaixo dizendo [...] Falando contra a empresa, contra você. Dizendo 
que ‘vocês não fazem nada’, ‘é tudo assim mesmo’. Então isso desagrada. 
Às vezes, tem aquele cara que vem e fica incomodando e questionando, reclamando. 
Este tema relaciona-se também com a teoria bifatorial de Herzberg, em especial ao 
fator de higiene relações interpessoais, contribuindo para a existência de insatisfação. 
 
 
5.1.2 Análise dos temas relacionados às relações com o superior hierárquico e a 
organização 
 
 
Revelou-se também com igual densidade de afirmações o tema relacionamento com 
o superior hierárquico. Quando questionados a respeito desse tema, as falas dos 
trabalhadores conduzem para a facilidade de comunicação com o superior hierárquico, o bom 
atendimento pelos superiores e o tratamento recebido destes. 
Nós estamos vivendo anos de ouro. Nossa supervisão é um funcionário de carreira, 
de carreira, digo, carreira operacional. Ele sabe exatamente o que ele está 
gerenciando. Então nós temos livre acesso para conversar, trocar idéias, reclamar, 
sugerir. Então quanto a isto, este momento está muito bom. 
[…] eu vou ao meu supervisor e sou bem atendido pra caramba, eu vou ao meu 
chefe e sou bem atendido. Até já pedi coisa para o meu administrador e já fui 
 39
atendido. Então eu não tenho nada a questionar, graças a Deus. Eu falei supervisores 
e empresa também. Eu adoro a empresa que eu trabalho. 
Meu supervisor é um cara humano. 
[…] a chefia com quem eu trabalhohoje dá essa abertura. 
Walton (1973 apud BÚRIGO, 1997) afirma que a ausência de preconceitos e 
igualdade – ausência de estratificação de forma plena; mobilidade – oportunidades de 
movimentação de idéias ou valores sociais no local de trabalho constituem-se na integração 
social, que é uma das oito categorias conceituais que agem sobre a qualidade de vida no 
trabalho, antecedendo, portanto, a ST. 
Essa categoria conceitual confirma o tema relacionamento com o superior 
hierárquico como favorecedor da satisfação. Herzberg (apud KRUMM, 2005), também 
aborda esta temática ao destacar as relações interpessoais, como um dos fatores de higiene, 
isto é, fator que quando presente reduz a insatisfação no trabalho. 
Relacionado à satisfação, destaca-se o tema reconhecimento da chefia. Destacam-
se, quanto a esse tema, as declarações elogiosas da chefia, o agradecimento e a participação 
nos lucros da empresa. 
[…] teve aquele furacão Catarina em Criciúma, teve um lance que o diretor de 
distribuição, foram duas turmas de caminhão daqui, e ele falou para o pessoal de lá, 
agora essa droga anda porque o pessoal do plantão da capital veio. Esse pessoal é 
bom. Isso aí motiva a pessoa. 
[…] a gente tem assim o apoio e o agradecimento da chefia sim, mas em âmbito 
geral no grupo. 
[…] a PLR (Participação nos Lucros e Resultados), acho que isso é um 
reconhecimento também. 
Esse tema surge como favorecedor da satisfação, com base em Herzberg, que afirma 
ser o reconhecimento um dos fatores motivacionais. 
Outra teoria associada a este tema é a participação nos lucros e resultados que abarca 
o fator salário que é, segundo Spector (2006), um dos componentes da ST. 
Aparece associado à insatisfação o tema inexistência de feedback da chefia. Quanto 
a esse tema, os registros indicam a falta de orientação acerca do serviço e a inexistência de 
feedback individual. 
Às vezes, você fica meio sem rumo assim nesse sentido, e alguém tem que dizer 
para você. 
Você não tem quem diga para você ‘não isso aqui não é assim, faz assim’. Esse 
feedback essa coisa direta eu não vejo na chefia, vejo com relação ao grupo, só que 
aí é uma coisa meio abrangente, né? 
 40
Esse tema integra as características do trabalho15 citadas por Spector (2006) e aponta 
para resposta ou retorno pela chefia da correção do próprio trabalho. 
O reconhecimento, ou sua falta, também surge associado à insatisfação no tema falta 
de reconhecimento pela organização com verbalizações que revelam a falta de 
reconhecimento da chefia, desvalorização do merecimento à progressão salarial e não 
reconhecer o que é bom - os acertos dos funcionários -. Destacam-se as seguintes falas: 
Se nós ganhamos elogios, é só da chefia imediata nossa. 
[…] é primordial e às vezes é esquecido por parte da empresa e até por parte dos 
teus comandados é [...] A parte de você ser reconhecido também pela parte da 
chefia. 
Aí tinha aquele rótulo da turma que trabalha em área de risco. Ah, já ganha trinta por 
cento. Aí o plano de cargos sempre foi baixo. 
[…] que não exercita o reconhecimento do que é bom. 
Apesar de o reconhecimento constar entre os fatores motivacionais de Herzberg, que 
estando ausentes proporcionarão menor satisfação, aqui surge como fator de insatisfação o 
que confronta a teoria de Herzberg neste fator. Essa insatisfação surge relacionada não à 
chefia imediata, mas à política da organização. 
 
 
5.1.3 Análise dos temas relacionados ao trabalho em si 
 
 
Salienta-se, também, o tema envolvimento com o trabalho, a partir do qual 
aparecem depoimentos que apontam para a necessidade de resolução urgente das ocorrências, 
cumprimento de horário e conhecimento do trabalho a ser executado. 
Trabalhamos em uma área fim da empresa, que não dá pra ti parar pra discutir pra 
depois fazer. Se tem problemas, mesmo assim tu tens que primeiro executar pra 
depois discutir os problemas. Primeiro executa. Não tem como tu deixar 
desenergizada toda uma comunidade, pra sair, pra resolver outros problemas. 
Eu procuro em primeiro lugar cumprir o meu horário. Como eu já comentei, procuro 
sair mais cedo para não chegar atrasado, nunca faltei ao trabalho. Procuro não faltar. 
[…] eu venho para o serviço, sei o que vou fazer. 
O envolvimento é considerado fundamental no âmbito organizacional por constituir 
uma vantagem competitiva para a empresa e para o indivíduo, propicia conduzir as pessoas ao 
 
15 Variedade das habilidades, identidade da tarefa, importância da tarefa, autonomia e feedback no trabalho. A 
combinação destas cinco características do trabalho é chamada abrangência. 
 41
crescimento pessoal e ao alcance de metas (SIQUEIRA; GOMIDE JÚNIOR, 2004). Ao 
envolver-se com o trabalho, o indivíduo estabelece laços afetivos que interferem 
positivamente na satisfação geral no trabalho e na satisfação com aspectos específicos do 
trabalho. 
O tema variedade das tarefas abarca depoimentos que se referem a realização de 
coisas novas. 
Todo dia tem novidade, tem coisas novas. Então eu me sinto bem motivado. 
Sempre a solução já é na hora ali. 
Até porque o nosso serviço é um serviço que envolve risco e a gente tem que estar 
sempre, ou na maioria das vezes, muito concentrado. 
[…] não saio aleatoriamente, procuro já ir analisando. 
Os relatos acerca desse tema reportam aos desafios propostos pelo trabalho e 
apontam para a variedade de habilidades. Estas se relacionam com os fatores ambientais que 
são componentes da satisfação do trabalho (HACKMAN; OLDHAM, 1976 apud SPECTOR, 
2006). 
O exercício das competências é outro tema associado à satisfação. 
[…] aqui eu estou executando aquilo que realmente eu aprendi. 
Então, fazer o teu trabalho e fazer o melhor possível. Porque se tu não fizeres isso tu 
vai ficar sempre com a tua consciência: será que aquele trabalho, aquela conexão eu 
fiz bem feito? Não vai dar problema? Vai ter que retornar um colega lá e refazer 
aquele teu trabalho? 
[…] mas na verdade você já tem uma pré-análise daquele serviço. 
Soma-se ao tema anterior - variedade das tarefas - o exercício da competência 
profissional. Tanto a complexidade das tarefas quanto o exercício da competência profissional 
aparecem como fatores que desencadeiam o sentimento de satisfação com a atividade 
desenvolvida. Em uma das falas acima citadas, aparece também a responsabilidade da tarefa. 
O trabalho aparece como desafiador - “todo dia têm novidade”, “a solução já é na hora” -, de 
muita responsabilidade - “é um serviço que envolve risco”, “fazer o teu trabalho, fazer o 
melhor possível” -, e, portanto exige conhecimentos, habilidades e atitudes, o que significa o 
exercício da competência profissional. O uso dessas habilidades também surge na fala que 
reproduz a participação do trabalhador na organização do próprio trabalho (HACKMAN; 
HOLDHAM, 1976 apud SPECTOR, 2006). 
 42
O tema participação no trabalho aparece associado à satisfação. Sob este tema os 
enunciados reportam à possibilidade de interferência dos trabalhadores nos processos do 
trabalho realizado. 
Nós temos esse espaço para chegar, sentar, conversar, falar sobre segurança, 
equipamentos, viaturas, métodos de trabalho. Conseguimos até falar do nosso 
trabalho na rua, dos trabalhos que muitas vezes são riscos. 
[…] é você verificar que todo o processo que você está envolvido, que você faz 
parte dele. 
Se eu estou motivado, se eu estou de bem com a vida, se aquela decisão que foi 
tomada pela empresa, eu ajudei a participar, eu acho que esse respaldo a empresa 
terá da melhor forma. 
A participação no trabalho associado à satisfação reporta para as categorias 
conceituais que agem sobre a qualidade de vida no trabalho de Walton (1973 apud BÚRIGO, 
1997), em especial a integração social e, portanto, agem sobre a ST. A integração social16 é a 
ausência de quadros hierárquicos íngremes e possui indicadores que reportam à sua 
ocorrência. Dentre esses